淺談高職院校教師工作滿意度決定因素分析

1、  淺談高職院校教師工作滿意度決定因素分析    論文 關(guān)鍵詞:高職院校教師工作滿意度回歸分析    論文摘要:在前人研究成果的基礎(chǔ)上，編制出高職院校教師工作滿意度調(diào)查表，對高職院校教師進(jìn)行問卷調(diào)查，可以找出高職院校教師工作滿意度的主要決定因素，了解教師對工作滿意與不滿意的各個方面的情況，并可以據(jù)此提出相應(yīng)的改善措施。               問題的提出 

2、;   工作滿意度是個人對所從事工作的一般態(tài)度，是保證其努力工作的前提，直接影響著工作積極性的發(fā)揮，并導(dǎo)致相應(yīng)的績效和行為。研究高職院校教師工作滿意度的決定因素，可以明確高職院校教師對工作中的哪些方面滿意，哪些方面不滿意，是什么原因?qū)е缕錆M意或不滿意，使學(xué)校管理者獲得準(zhǔn)確的反饋信息.幫助學(xué)校管理者進(jìn)行組織診斷預(yù)知教師流動意向明確管理中存在的問題與不足以便有針對性地提出各項教師激勵措施穩(wěn)定教師隊伍同時也可以為學(xué)校選拔骨干教師有針對性地開展教師進(jìn)修培訓(xùn)建立合理的教師職務(wù)與職稱的晉升通道等管理決策的制定提供重要的 參考 依據(jù)相對于其他教師而言對高職院校教師的工作滿意度研

3、究較少現(xiàn)有 文獻(xiàn) 大多是對高職院校教師滿意度的現(xiàn)狀調(diào)查對滿意度各緯度在個體差異上(如年齡、性別、職稱、學(xué)歷等)做了深入分析但是并未指出哪些因素是影響教師工作滿意度的主要因素。只有了解影響工作滿意度的各主要決定因素才能抓住問題的本質(zhì)才能有助于大幅度提高高職院校人力資源部門的管理決策水平數(shù)據(jù)和量度數(shù)據(jù)本研究數(shù)據(jù)來自筆者對安徽蕪湖4所高職院校教師工作情況的調(diào)查問卷。共發(fā)放問卷250份回收有效問卷186份。調(diào)查對象的個體特征包括性別、年齡、學(xué)歷與職稱四個方面具體樣本數(shù)據(jù)特征見表l量度本研究使用筆者自編的高職院校教師工作滿意度影響因素調(diào)查問卷問卷的原始條目來源包括：通過大量的個別訪談了解教師的工作滿意情

4、況、不滿意情況及主要原因，然后進(jìn)行分類整理合并意義相近的條目選擇出頻率較高的條目：查閱相關(guān)的教師工作滿意度研究文獻(xiàn)獲得部分條目筆者主要參考了楊秀偉的高校教師二廣作滿意度量表、潘小莉的高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師工作滿意度量表、解秀玉的包頭輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師工作滿意度量表;征詢了三位高職院校人力資源管理專家的意見得到部分條目。最后歸納得出一個包括32個條目的初始問卷。為了保證問卷的有效性，對問卷進(jìn)行了小范圍的填答，并要求被試者發(fā)表對問卷的看法，在此基礎(chǔ)上對各條目的內(nèi)容作了進(jìn)一步改善，使之在語義表述上更加清晰準(zhǔn)確，盡量避免可能產(chǎn)生的歧義.從而增強(qiáng)了問卷的對象適應(yīng)性最終的調(diào)查問卷包括26個條目涉及工作滿意

5、度的9個方面：(1)社會地位及前景；(2)職業(yè) 發(fā)展 機(jī)會；(3)學(xué)校措施的公平性：(4)福利報酬；(5)工作本身；(6)工作環(huán)境；(7)學(xué)校管理方式；(8)與同事關(guān)系：(9)與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。其中還包括一項總的工作滿意度水平的條目問卷采用liket的5點計分法從“完全同意”、“基本同意”、“中立”、“不太同意”到“完全不同意”分為五個選項，分別賦予5、4、3、2、1的分?jǐn)?shù)值。數(shù)據(jù)分析描述性分析總體上來看高職院校教師的工作滿意度一般。其總體滿意水平與理論中值齊平。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、同事關(guān)系工作本身、社會地位及前景等項均高于理論中值水平，其他各項均低于理論中值水平。說明高職院校教師對領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、同事關(guān)系、工作

6、本身、社會地位及前景還是比較滿意的，而對職業(yè)發(fā)展機(jī)會、學(xué)校措施的公平性、福利報酬、工作環(huán)境、學(xué)校管理方式不夠認(rèn)同或者說不夠滿意。具體情況見表2。回歸分析通過描述性分析了解高職院校教師工作滿意度的基本情況還不能準(zhǔn)確把握哪些因素影響教師的總體滿意度水平或者說哪些因素是教師工作滿意度構(gòu)成中的主要因素。只有把握主要因素才能更加有效地提出解決問題的方法。為此做了數(shù)據(jù)回歸分析回歸方程中的因變量為總體滿意度(f27)自變量分別為社會地位及前景(v1)、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(v2)、學(xué)校措施的公平性(v3)、福利報酬(v4)、工作本身(v5)、工作環(huán)境(v6)、學(xué)校管理方式(v7)、與同事關(guān)系(v8)、與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系(v

7、9)。決定系數(shù)為0763，調(diào)整后的決定系數(shù)為0582，說明各工作滿意度對整體工作滿意度的解釋力是較強(qiáng)的具體見表3從表4可以看出與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系(v9)、學(xué)校措施的公平性(v3)、工作環(huán)境(v6)、學(xué)校管理方式(v7)、社會地位及前景(v1)的顯著性水平均小于005說明上述五項對教師的總體工作滿意度水平影響最為顯著而其他各項對教師總體工作滿意度影響不夠顯著 轉(zhuǎn)貼于 結(jié)論與建議從總體來看高職院校的教師工作滿意度水平一般對與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、與同事關(guān)系、工作本身和社會地位及前景比較滿意，而對職業(yè) 發(fā)展 機(jī)會、學(xué)校措施的公平性、福利報酬、工作環(huán)境、學(xué)校管理方式等不夠認(rèn)同。從教師工作滿意度的各緯度對總體滿意水平的影響

8、程度看。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、學(xué)校措施的公平性、工作環(huán)境、學(xué)校管理方式、社會地位及前景最為顯著。根據(jù)上述研究結(jié)果筆者有針對性地提出以下改善措施旨在切實提高教師的工作滿意度達(dá)到有效激勵教師的目的。制定 科學(xué) 的績效考評、分配、晉升機(jī)制，保障結(jié)果公平首先要建立科學(xué)的績效考評機(jī)制準(zhǔn)確評價教師績效。通過績效考評，一方面可以及時向教師反饋信息，使其調(diào)整努力方向與行為選擇組合幫助其實現(xiàn)績效目標(biāo)；另一方面，可以判別不同教師的勞動支出、努力程度與貢獻(xiàn)份額，以此作為支付薪酬、調(diào)動工作、晉升及獎勵的依據(jù)?？冃гu估的準(zhǔn)確與否，將從多方面對員工造成影響甚至引起教師流失。就本研究的調(diào)查來看教師普遍反映學(xué)校的考評制度不夠完善，考評

9、方法與手段落后變化莫測以學(xué)生給教師打分、同事間相互打分、直接上司打分作為教師績效評估手段增加了主觀性與人為因素對不善于搞人際關(guān)系而努力做學(xué)問的教師很不公平其次要建立科學(xué)合理的薪酬體系提高收入分配的科學(xué)性和有效性。提升薪酬的激勵效果是提高分配公平感的最重要體現(xiàn)應(yīng)依據(jù)勝任特征進(jìn)行職位分析根據(jù)職位分析確定薪酬保證薪酬制度的內(nèi)部公平性。高職院校要解決薪酬分配方面的問題，目前普遍反映較為強(qiáng)烈的是各校行政人員的收人普遍高于同等條件的教師收入，這極大地挫傷了教師的工作熱情；另外，高職院校職稱不同的教師收入差別也較大年輕教師收入較低不利于年輕教師的組織承諾與職業(yè)承諾的培養(yǎng)再次要制定科學(xué)的晉升機(jī)制。各校教師普遍

10、反映缺少晉升機(jī)會相對于行政人員教師晉升處于不利地位。教師忙于教學(xué)和研究工作與領(lǐng)導(dǎo)接觸較少加上其業(yè)績顯示的周期較長因而教師被提拔的機(jī)會太少。這極大地挫傷了教師的工作積極性增加了教師流失的概率因此各高職院校應(yīng)制定科學(xué)的晉升機(jī)制使教師與行政人員有同等的晉升機(jī)會。最后，要建立透明的學(xué)校內(nèi)部信息共享 網(wǎng)絡(luò) 。透明是保證公平的前提條件，建立透明的內(nèi)部信息發(fā)布渠道把學(xué)校的最新信息及時準(zhǔn)確地發(fā)布出來可讓教師了解學(xué)校在做什么，怎么做，為什么戛這么做使教師能站在學(xué)校的立場上考慮問題減少教師對學(xué)校政策的曲解與誤解建立起上下平行的溝通網(wǎng)絡(luò)，保證教師的建議、疑問等可以快速地反映給領(lǐng)導(dǎo)并能及時做出回應(yīng)加強(qiáng)對教師的思想工作

11、。增加感情投入學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要努力營造一個尊重人的環(huán)境。首先要建立良好的上下級關(guān)系使教師與領(lǐng)導(dǎo)之間感情融洽。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要善于運用這些因素激勵、感染、影響學(xué)校的教師員工。其次學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對待教師要真誠、主動熱情、真心實意，要持之以恒地為教師服務(wù)做教師的朋友；同時使教師了解領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)心世界，彼此溝通、相互理解與支持，形成工作合力。再次，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給予教師充分的信任培養(yǎng)教師的情商和事業(yè)心。領(lǐng)導(dǎo)沒有必要事必躬親重要的是給教師創(chuàng)造一個和諧、寬松的環(huán)境以挑戰(zhàn)性的工作和切實的關(guān)懷不斷激發(fā)教師的情感，使其升華為熱愛 教育 、甘于奉獻(xiàn)的強(qiáng)烈的事業(yè)心，引導(dǎo)教師學(xué)會調(diào)節(jié)、化解不利情緒，鍛煉克服困難的意志形成教書育人的強(qiáng)大動力，積

12、極進(jìn)取。這樣教師就會以愉快的心情從事教育教學(xué)工作實現(xiàn)教師的自主管理提高教師的薪酬福利目前高職院校教師待遇普遍偏低。究其原因一方面，國家對高職院校投入不足。一些地區(qū) 經(jīng)濟(jì) 發(fā)展水平較低，導(dǎo)致高職院校教師收入難以提高；另一方面，由于學(xué)校的管理水平、分配制度等因素。在很大程度上影響了教師的收入狀況。強(qiáng)調(diào)事業(yè)與奉獻(xiàn)固然重要但絕不能忽視教師的物質(zhì)利益。缺少物質(zhì)基礎(chǔ)何談理想、情感。高職院校教師的低收入水平也是導(dǎo)致其低工作滿意度低工作績效的重要原因因此，高職院校要廣開門路，多渠道籌措辦學(xué)經(jīng)費。不斷改善教師的物質(zhì)生活待遇使他們能夠感覺到自己所創(chuàng)造出的價值在日益提高的生活水平中得到體現(xiàn)則其因職業(yè)報酬低下而形成的自卑感就會逐漸消除改善教師工作環(huán)