上海房地產開發(fā)公司績效管理辦法(討論稿)

1、上海城際公司績效管理辦法（討論稿）第一章總則2第二章考核組織管理3第三章績效考核辦法4第四章績效考核流程6第五章 績效評估及結果使用 7第六章附則第一章總則第一條考核目的通過科學、公正、務實的績效考核，將公司經營計劃落實為每位員工的具體工作，實 現(xiàn)公司的經營管理目標，促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。通過客觀的績效評價， 不斷改善員工的績效，幫助員工提高自身工作水平，有效提升公司整體績效和公司競爭力。第二條考核原則（一）以提高員工績效為導向，定性與定量考核相結合，客觀公正，保持 考評的有效性、可操作性。（二）引入競爭機制，找岀差距，考核結果與員工獎懲相結合。（三）注重業(yè)績，及時反饋，幫助員工

2、不斷完善自我。第三條適用范圍本辦法的管理對象為部門經理級（含）以下的所有員工（試用期員工、在 公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經公司批準可以不參 加年度業(yè)績考核，考核結果最高等級為“稱職”）。第四條考核結果用途（一）績效獎金發(fā)放（二）崗位工資調整。（三）職務晉升。（四）崗位變動。（五）員工培訓。第五條專用術語定義（一）績效考核為了實現(xiàn)績效管理目的，以客觀事實為依據，對本年度員工工作業(yè)績、勝 任能力等進行有組織的分析和評價，確定評估得分和評估等級。（二）業(yè)績考核對員工分擔的崗位職責情況、工作完成情況進行分析和評價。（三）勝任能力考核通過工作行為，分析和評價員工具有的核心能力。（

3、四）考核者績效考核工作的執(zhí)行人員。（五）被考核者接受績效考核的人員。第二章考核組織管理第六條職責分工（一）績效管理領導小組（以下簡稱“績效領導小組”）審批公司績效考核管理辦法；審批部門年度考核結果；審閱公司一般員工的年度考核結果；最終處理員工考核申訴。（二）績效管理工作小組（以下簡稱“績效工作小組”）制訂年度績效考核管理辦法，動態(tài)調整優(yōu)化關鍵考核指標；對各項考核工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢；對考核過程進行監(jiān)督與檢查；通報公司年度考核工作情況；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；協(xié)調、處理考核申訴的具體工作；組織實施考核，統(tǒng)計匯總部門/員工考核評分結果，并嚴格保密；建立績效考核檔

4、案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依 據。（三）各部門經理負責本部門考核工作的整體組織及管理，根據公司目標進行分解，確定行動計劃；負責處理本部門關于考核工作的申訴；負責制定本部門員工的考核指標；負責本部門員工的考核評分及統(tǒng)計匯總；負責對本部門員工的考核結果進行反饋，并幫助其制定改進計劃，并對考核工作情 況進行通報。（四）員工按照績效要求完成本職工作；反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議。第三章績效考核辦法第七條考核周期績效考核為年度考核，考核吋間區(qū)間為本年度1月1日至12月31日，績效評估時間 為次年1月1日至1月31日。第八條考核關系考核關系分為上級考核、下級考核二

5、種。不同考核對象在不同的考核中對應不同的考 核關系，考核關系見下表。第九條考核維度考核維度，包括績效維度和能力維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不 同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。（一）績效維度績效，是指被考核者通過努力所取得的工作成果，體現(xiàn)本職工作任務完成的結果，每 個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。從易于衡量的角度考慮，采用關鍵業(yè)績指標 （kpi）評價當期的業(yè)績。（二）能力維度能力，是指被考核者完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的勝任能力。 從易于評價的角度考慮，采用專業(yè)、敬業(yè)、協(xié)作、奉獻、部門運作、人員管理等指標。各層級考核內容如下：第十條績效指

6、標設立原則（一）可控性指標能夠測量或具有明確的評價標準，為被考核者所能影響；（二）重要性指標注重于對公司業(yè)績有直接影響的關鍵指標，一般為38個；（三）一致性各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；（四）挑戰(zhàn)性指標值應綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高 或過低，應使被考核者經過努力達到；（五）民主性所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，雙方無法達成一致時，績效領導 小組具有最終決定權。第十一條績效指標設立（一）指標設立考核期初，考核者根據公司或部門的計劃要求、被考核者崗位職責規(guī)定的工作任務， 經共同協(xié)商，制定被考核者當期考核指標，經

7、績效領字小組或主管領導審批后實施；考核 指標的更改，需經被考核者及其直接上級商定，報績效領導小組或主管領導審批后更改方 可生效。（二）指標權重權重，表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核者 評價時的相對重要程度。指標的權重一般不低于5%,指標之間應體現(xiàn)出重要性的差異。（三）考核記錄考核者、被考核者都應對考核維度和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內容 進行記錄，作為考核打分的依據，在被考核人有疑議時作為原始憑證，以便考核申訴的處 理。第四章績效考核流程第十二條編制關鍵績效指標（一）1月，總經理室確定年度工作目標及保障措施。（二）2月，各部門根據公司年度計劃提出本

8、部門的關鍵績效指標，經總 經理室會議批準后確定為各部門的年度關鍵績效指標。（三）在績效工作小組的指導下，各部門完成員工個人的關鍵績效指標制 定、存檔工作。第十三條年中績效跟蹤7月，績效工作小組下發(fā)績效考核跟蹤表，各部門、各崗位對照年初確 定的績效考核指標進行工作小結，制定下半年工作計劃，明確提出修訂績效考 核指標的申請，經總經理室批準后給予調整。第十四條進行績效評估（一）次年1月上旬，績效工作小組發(fā)出績效考核通知，發(fā)放績效考核表、 滿意度測評表等；部門經理、員工完成工作小結、自評工作。（二）次年1月中旬，績效工作小組完成對各部門經理的績效評估；部門 完成對員工的評估，雙方在考評表上簽字確認。（

9、三）次年1月下旬，績效工作小組完成績效考核結果統(tǒng)計，處理員工考 核申訴問題，確定被考核者的考核等級，報總經理室批準。（四）考核結果由被考核者的直接上級反饋到被考核者，不對其他人公 布。雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施。（五）人力行政部向總經理室報送關于績效獎金分配方案、員工調薪方案, 做好績效考核資料的歸檔工作。第十五條員工申訴處理（一）申訴受理機構被考核者如對考核工作或結果有重大異議，可以采取書面形式向直接上級 或績效工作小組提出申訴，績效工作小組負責調查協(xié)調，提出建議?？冃ьI導 小組是員工考核申訴的最終處理機構。（二）提交申訴員工以書面形式向所在部門或績效工

10、作小組提交申訴書，申訴書內容包括：申訴人姓 名、所在部門、申訴事項、申訴理由。（三）申訴受理各部門或績效工作小組接到員工申訴后，應在五個工作日做出是否受理的答復。對于 申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，由績效工作小組對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、 分管領導進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報公司績效領導小組處理。第五章 績效評估及考核結果使用第十六條績效考核總得分計算（一）部門經理總得分=業(yè)績績效得分*7 0%+勝任能力得分*30%其中：業(yè)績績效得分=績效領導小組評分+相關部門評分綜合素質得分=績效領導小組評分（二）員工總得分=業(yè)績績效得分*8 0%

11、+勝任能力得分*20%其中：業(yè)績績效得分=部門經理評分+相關部門/部門內部員工互評分 綜合素質得分=部門經理評分第十七條考核等級所有部門經理編為一組，員工個人績效考核結果按部門分組，各組按照員 工比照分數（比照分數二個人考核分數/所在部門員工考核的平均分數）排序后分 為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個等級，正態(tài)分布比例為：5% : 15 % : 70% ： 10%。具體等級劃分標準：績效領導小組，對部門評定的控制比例考核分數、考核等級進行審核和綜 合評定，確定員工最終績效等級，績效等級與年度獎金掛鉤。第十八條考核結果應用依據考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定。考核結果主要作為個人 職

12、務等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務聘任、培訓等工作的依據。（一）崗位等級升降年度績效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，列為人才梯隊的后備人選，向集團 公司進行人才推薦；績效考核結果為“基本稱職”的員工給予三個月的崗位培 訓，經考察仍不能勝任崗位的解除勞動合同；績效考核結果為“不稱職''的員 工，解除勞動合同。（二）年度績效獎金分配根據績效考核等級評定績效獎金，以年崗位工資20%為獎金基數，獎金數 額計算公式為：年終獎=個年崗位工資20%x個人績效獎金系數，具體數額由 人力行政部擬定方案后報總經理室批準。（三）培訓發(fā)展針對考核成績，公司提供不同的培訓。年度績效考核為“優(yōu)秀”的員工，優(yōu)先列為深 造培訓的對象；考核為“基本稱職”的員工，由人力行政部結合部門經理意見對其進行針 對性強化培訓，幫助員工改善績效。（四）評選年度先進年度績效考核為“良好”等級以上