公司薪酬福利體系

1、一、總則1. 1原則1.1.1本薪酬福利制度本著公平，合理，因事設崗，以崗定職，以職定薪，按績效付酬, 多勞多得的原則；1.1.2個人薪資屬公司，不得外泄，更不得相互詢問攀比，若有員工詢問他人薪資時， 被詢問人員應及時匯報，如有泄露者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，詢問人及被詢問人將一并重罰。1.2目的1.2.1建立一種以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制；1.2.2把員工的薪資收入與崗位責任、工作績效密切結(jié)合起來；1.2.3實現(xiàn)薪資管理與分配制度化、規(guī)化；1.2.4確保公司的薪酬福利體系在23年處于同行中上水平；確保薪酬福利體系具有較大吸引力，從而穩(wěn)定公司管理、營銷人才隊伍；1.2.5發(fā)揮分配制度的

2、激勵作用，調(diào)動員工的工作積極性，留住優(yōu)秀人才，提高公 司在同行業(yè)中的行業(yè)競爭力。1. 3適用圍全體人員。1. 4權(quán)責1.4.1各主管領導：對本管理圍新入職員工的試用期及轉(zhuǎn)正薪資有建議權(quán)；根據(jù)員 工的工作表現(xiàn)，對在職優(yōu)秀員工薪資調(diào)整提出依據(jù)及建議。1.4.2人力行政部：解釋及完善本制度，定期對薪酬福利參照、外因素進行評估，提出 科學的薪資修正方案，年度調(diào)薪方案的擬訂，特別調(diào)薪案例的提交。1.4.3總經(jīng)理：對所有員工的薪資核準，本制度的審核執(zhí)行。二、薪酬福利結(jié)構(gòu)2. 1薪酬劃分2.1.1根據(jù)公司性質(zhì)，公司薪酬體系采用以崗位標準工資為主體結(jié)構(gòu)的薪酬制度;2. 1.2基于激勵的需要，將薪酬體系劃分成固

3、定工資與浮動工資兩大部分。固定工資包 括基本工資、崗位工資、學歷工資、工齡工資以及福利津貼；浮動工資包括績效工 資、加班工資以及年終獎金；2.1.3基于崗位價值設定的崗位標準工資（由基本工資、崗位工資和績效工資構(gòu)成）；基于 個人價值設定的有補償性工資（包括學歷工資、工齡工資、加班工資以及福利津貼）和 獎勵工資即年終獎金。2.1.4基本工資、崗位工資、績效工資、學歷工資、工齡工資、加班工資以及福利津貼共同 構(gòu)成了薪資總額額 資 薪資 工 疋 資 工 動 浮齡資 工工基本工資崗位工資效資 績工H成 提H釁資 工 勵 獎2.2崗位標準工資2. 2.1崗位標準工資是基于公司的性質(zhì)并考慮人員部發(fā)展因素設

4、立的崗位標準報酬2. 2.2崗位標準工資二基本工資+崗位工資+績效工資（所占比例見本制度3.4.2）2. 2.3崗位工資分AE共5等，A為最高等，共3級；BE每等分5級，薪資級別1級為最高 級別，數(shù)字越大級別越低2 3績效工資 2. 3.1績效工資體現(xiàn)員工在某一考核期的工作成績，以員工考核評估確定的等級結(jié)果為依 據(jù)，確定績效工資額2. 3.2績效工資分為S、A、B、C、D共5等，S為最高等，D為最低等（比例見本制度3.5.4） 2.3.3在績效考核前，統(tǒng)一按1的系數(shù)與崗位工資構(gòu)成的崗位標準工資定薪2. 4工齡工資 2. 4.1公司為激勵長期在公司工作的員工而設立工齡工資242工齡是指進入本公司

5、連續(xù)工作的年限2. 4.3自入職當月開始計算，滿一年后次月起開始享受工齡工資244工齡工資最高年限為5年企業(yè)工齡滿1年滿2年滿3年滿4年5年以上工資（元）IOO20030040050025學歷（職稱）工資2. 5.1學歷以國家承認的學歷（或職稱）為準，一個人擁有多個學歷時，只取其中最高的 一個學歷（或職稱）251員工試用期滿后第一個月開始享有學歷工資應性，并對標準工資薪等薪級表做出相應修訂。3. 2.2數(shù)據(jù)來源可包括：專業(yè)人力資源顧問公司提供咨詢，同類企業(yè)調(diào)查、本市居民生活指數(shù) 調(diào)查等。323標準工資薪等薪級表是管控員工聘任、試用期滿、晉等晉級、特別調(diào)薪、年度調(diào)薪 等調(diào)薪工作的依據(jù)，各職級員工

6、在進行上述程序時均不能超出本表疇。3.3定薪3. 3.1薪金員工定薪A、新員工的錄用：公司對新招聘的崗位人員試用期滿后，若其基本條件符合任職資 格者，擇優(yōu)錄用。a .新招聘的員工試用期13個月，試用期的薪資為崗位標準工資的80%,并不低 于市的最低保障工資標準；b、試用期員工不享受公司全勤獎、餐補；C、試用期滿并經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后，按正式員工工資計算薪資。B、對于較優(yōu)秀或特別稀缺的人才，可根據(jù)市場薪酬給予破格定級，但必須經(jīng)董事長批準;C、新進員工入職試用/轉(zhuǎn)正薪資確定的崗位權(quán)限見下表:新進員工所屬崗位提交試用期/轉(zhuǎn)正見見申請批準經(jīng)理級以上（含）崗位直屬上司人力行政總監(jiān)董事長經(jīng)理級以下崗位直屬上司

7、人事專員人力行政總監(jiān)3. 3.2部員工定薪A規(guī)定薪：根據(jù)員工的個人表現(xiàn)，按照崗位標準工資可上下浮動2個薪級現(xiàn)有人員薪資等 級。B、人員調(diào)整：每年1月份，各部門根據(jù)上一年的人員績效考核成績以及新一年的工作目標、 任務、對人員進行優(yōu)化組合，對于被優(yōu)化出來的人員及新一年的人員缺口，以書面形式提交到 人力行政部門。C、對勝任崗位工作的人員，根據(jù)勝任程度崗位標準工資對套表（附件2）中規(guī)定的崗 位標準工資上下浮動2個薪級（可跨薪等）確定薪資等級。D、對不勝任崗位工作的人員，而本部門或公司其它部門又沒有崗位合適，原則上做勞動 合同解除處理。3. 3.3例外處理A、對于在崗位標準工資對套表未明確規(guī)定相應等級的

8、崗位，根據(jù)其工作性質(zhì)參照同 類別，同級別崗位處理。特殊人員的崗位等級可由董事長特別確定，或?qū)⑵潴{于正常薪資等級標準的部分以特 殊津貼形式發(fā)放。3.4薪資調(diào)整3. 4.1全公司普調(diào)A、公司根據(jù)經(jīng)營效益、同行的薪酬調(diào)查情況及社會物價上漲指數(shù)公司薪酬體系全面或者 部分容進行調(diào)整；B、當公司盈利水平高出目標，但員工薪資卻在市場水平線之上，且通貨膨脹幅度不大的, 公司當年可不做年度調(diào)整。C、當年公司盈利不及目標，但員工的薪資低于市場水平線，且物價通貨膨脹幅度較大的, 公司必須要考慮適當給予調(diào)薪；D、年度調(diào)薪方案由人力行政部根據(jù)市場有關薪資及物價水平提出，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。E、即使全年個人績效考核優(yōu)異，但

9、有下列情況之一者，無資格參與薪資普調(diào)：a、病假、事假、工傷假、產(chǎn)假、自我申請脫產(chǎn)培訓進修累計超過一個月者b、該年度受到行政處罰者C、加薪實施日前離職者3. 4.2個人薪資調(diào)整無崗位變動的個人工資等級調(diào)整（每年12月調(diào)整，次年1月實施）績效等級控制幅度調(diào)薪全年至少5個A+以上占總?cè)藬?shù)的5%+2級全年至少8個A以上占總?cè)藬?shù)的70%+1級全年至少6個B以上占總?cè)藬?shù)的20%維持原薪酬全年個5個C以上占總?cè)藬?shù)的5%-1級或解除勞動合同由于職位/崗位變化的個人薪資調(diào)整調(diào)薪凍因薪等薪級職位晉升對應晉升后所在崗位的薪等一般為該薪等的最低級別，但必須確保薪資總 額不低于晉升前的水平職位平調(diào)薪等不變根據(jù)新的的職位

10、重新評估薪級職位降級對應降級后所在崗位的薪等重新評估，但必須確?？傤~不高于調(diào)整前水平個人薪資調(diào)整的崗位權(quán)限見下表調(diào)薪提交建議審核批準各層人員部門主管負責人提交調(diào)薪 建議書人力行政部總監(jiān)審核董爭長資標準3. 5.1根據(jù)各對應職位、職級以及崗位職責說明書以及員工的學歷、工作經(jīng)驗、綜合能力 確定薪資標準；3. 5.2薪酬占比非業(yè)務崗位薪資等級基本工資標準系數(shù)A浮動工資標準系數(shù)B標準工資因定部分（基本 工資+崗位工資）標準工資浮動部分（績 效工資）（BI）季度、半年度績效工資（B2）A總經(jīng)理0.50.5按照職位貢獻度分史系數(shù)B總益級、C經(jīng)理級0.60.4按照職位貢獻度分史系數(shù)D主管級.E專員級0.70

11、.3按照職位貢猷度分史系數(shù)業(yè)務崗位:薪資等級基本工資標準系數(shù)A浮動工資標準系數(shù)B標準工資固定部分（基本工資*崗位工資）標準工資浮動部分（績效 工資）（BI）季度、半年度績效工資（B2）B總監(jiān)級0.50.5按照職位貢獻度分配系數(shù)C經(jīng)理級0.60.4按照職位貢獻度分配系數(shù)F客戶經(jīng)理級0.70.3按照職位貢獻度分配系數(shù)3.6績效工資361非業(yè)務崗位3. 6.1.1績效工資根據(jù)員工當月工作整體績效考核二系數(shù)Cl乘以績效工資基數(shù)3.622工作表現(xiàn)考核指標主要考核員工工作品質(zhì)、態(tài)度、團隊合作、主動性、工作及學習 能力、出勤盧狀況等工作表現(xiàn) 考核成績考核成績含義占職員總數(shù)的比例考核成績分值（X）工作表現(xiàn)考核

12、系 數(shù)的取值CI+優(yōu)秀5%100<X1201.2A良好70%80<X1001B合格20%80X0.8C不合格5%X<800（備注：僅用于職能部門績效工資核算，業(yè)務體系不應用此核算方法）362業(yè)務崗位績效3.6.21績效工資實行月度考核，季度核算，業(yè)績指標作為績效工資的關鍵考核指標3622月度業(yè)績達成高于60汕 績效工資按比例發(fā)放；月度業(yè)績低于60%,暫不發(fā)放；3. 6. 2. 3 3個月作為一個績效考核周期，如果在第三個月度末完成本次考核周期的所有有任 務，前兩個月欠發(fā)或未發(fā)部分績效在第三個月度工資發(fā)放時一并發(fā)放。3. 6.3業(yè)務提成發(fā)放36.31月度業(yè)績達成80% （含）以

13、上按公司業(yè)務提成方案計發(fā)提成，低于80%暫不發(fā)放提成3. 6. 3. 2 3個月作為一個業(yè)績考核周期，如果在第三個月度末完成本次考核周期的所有有任務, 前兩個月欠發(fā)或未發(fā)部分提成在第三個月度工資發(fā)放時一并發(fā)放。3.7全勤獎 員工當月不請事、病假（調(diào)休、補休除外），不遲到，不早退，可獲得全勤獎勵100元/ 月。3. 8年終獎菽據(jù)公方每個經(jīng)營年度的經(jīng)營效益，根據(jù)年度考核及崗位業(yè)績貢獻度，對公司發(fā)展有特殊 貢獻及年度表現(xiàn)優(yōu)秀的員工享受一定比例的利潤特別獎勵。四、福利4.1社會保險公司為正式員工簽訂勞動合同書，并為員工辦理社會統(tǒng)籌福利五險，員工與公司每月繳費 比例按照統(tǒng)籌繳費比例執(zhí)行，員工承擔的社保費

14、用稅前代扣。社會統(tǒng)籌按照社平工資60%繳納。4.2帶薪假期福利（見公司員工手冊的考勤管理制度）421法定節(jié)假日、帶薪年假、婚假、生育假等帶薪假4.3福利津貼431公司每月給員工提供100元餐費補助；4. 3.2公司為員工補貼學習培訓費用，每年300元，以報銷形式發(fā)放；4. 3.3公司為有12歲的孩子的員工每年六一兒童節(jié)，給予100元/人的購書卡，每個員工最 髙給兩。4.4公司賀儀441公司為每月生日的員工都備有生日賀儀，標準100元/人，以蛋糕房發(fā)票報銷形式 發(fā)放。4. 4.2公司轉(zhuǎn)正后員工，新婚賀儀500元，試用期員工200元；443公司轉(zhuǎn)正后員工喜得貴子/千金，公司賀儀500元，試用期員工

15、200元；4.5公司旅游公司每年組織一次員工旅游，根據(jù)每年公司效益及活動組織的實際情況決定費用預算。五、薪資的計算、審批和發(fā)放51薪資的計算5. LI薪資的計算A、員工薪資總額二基本工資+崗位工資+績效工資+提成（銷售類）+工齡工資+學歷工資+ 加班工資+各種津貼-應扣項5.1.2考勤管理薪資計算的考勤期間為上月自然月每月5日前，行政專員負責完成各部人員的考勤數(shù)據(jù)收集，并報給財務核算薪資；每月5日前，人力專員負責將績效考核結(jié)果數(shù)據(jù)匯總確定績效工資等級，報給財務核算工 資。5.2工資表的審批521工資必須有董事長批準后方能發(fā)放；5. 2.210日前，薪資計算完成，做成工資明細表,一并提交人力行政總監(jiān)、財務經(jīng)理審核，然后報給董事長審批，審批后方可發(fā)放；523中間審批環(huán)節(jié)不得超過2個工作日；5. 2.415日前，董事長出差，不能在工資明細表上簽字，可征求董事長意見后先行發(fā)放，待董事長返回后補簽。5.3薪資發(fā)放5. 3.1薪資發(fā)放日期，每月15日發(fā)上月工