讓知識(shí)型員工自我管理

1、讓知識(shí)型員工自我管理 學(xué)問型員工具有以下特點(diǎn)： （1）自主性。學(xué)問型員工不再是組織這個(gè)大機(jī)器的一顆螺絲釘，而是富有活力的細(xì)胞體。與流水線上的操作工人被動(dòng)地適應(yīng)設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)相反，學(xué)問型員工更傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境，不情愿受制于環(huán)境，甚至無法忍受上司的遙控指揮，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。這種自主性也表現(xiàn)在工作場(chǎng)所、工作時(shí)間方面的敏捷性要求以及寬松的組織氣氛。 （2）勞動(dòng)具有創(chuàng)造性。學(xué)問型員工從事的不是簡潔重復(fù)性的工作，而是在易變和不完全確定的環(huán)境中充分發(fā)揮個(gè)人的資格和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的狀況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步，不斷使產(chǎn)品和設(shè)備得以更新。 （3）勞動(dòng)過程很難監(jiān)控。學(xué)問型員工的工作主要是思維活動(dòng)

2、，依靠大腦而非肌肉，勞動(dòng)過程往往是無形的，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所。加之工作并沒有確定的流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)當(dāng)怎樣做，固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在。因此，對(duì)勞動(dòng)過程的監(jiān)控既沒意義，也不可能。 （4）勞動(dòng)成果難以衡量。在學(xué)問型企業(yè)，員工一般并不獨(dú)立工作，他們往往組成工作團(tuán)隊(duì)。因此，勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)全體智慧和努力的結(jié)晶，這給衡量個(gè)人的績效帶來了困難，因?yàn)榉指铍y以進(jìn)行。除此之外，成果本身有時(shí)也是很難度量的。比如，一個(gè)市場(chǎng)營銷人員的業(yè)績就難以量化，原因不僅在于營銷效果的滯后性，而且在于影響營銷業(yè)績因素的多樣性。 （5）較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)。與一般員工相比，學(xué)問型員工更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并劇烈期望

3、得到社會(huì)的認(rèn)可。他們并不滿意于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。 （6）蔑視權(quán)威。專業(yè)技術(shù)的發(fā)展和信息傳輸渠道的多樣化轉(zhuǎn)變了組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)，職位并不是打算權(quán)力有無的唯一因素。學(xué)問型工由于具有某種特別技能，往往可以對(duì)其上司、同事和下屬產(chǎn)生影響。自己在某一方面的特長和學(xué)問本身的不完善使得學(xué)問型員工并不崇尚任何權(quán)威，假如有的話，那就是他自己。 （7）流淌意愿強(qiáng)。學(xué)問經(jīng)濟(jì)對(duì)傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系提出了新的挑戰(zhàn)，“資本雇傭勞動(dòng)”這個(gè)定律開頭受到質(zhì)疑。因?yàn)樵趯W(xué)問經(jīng)濟(jì)時(shí)代，資本不再是稀缺經(jīng)濟(jì)要素，學(xué)問取代了它的位置。長期

4、保持雇傭關(guān)系的可能性降低了。 德魯克認(rèn)為，在當(dāng)今的企業(yè)中，擁有某方面專長的學(xué)問型員工越來越多，因此對(duì)學(xué)問型員工的管理問題就越來越突出。學(xué)問型員工更加注意精神需求的滿意。因此，管理者對(duì)學(xué)問型員工要有更多的理解和交流，沒有什么比激勵(lì)他們的斗志、滿意他們的精神需要更重要。 重視學(xué)問型員工的成就激勵(lì) 學(xué)問型員工管理的重點(diǎn)應(yīng)是以成就和成長為主的考核與激勵(lì)，金錢和晉升等傳統(tǒng)激勵(lì)手段則退居次要地位，只有滿意學(xué)問型員工精神需求，才能讓其發(fā)揮更大的效用。 對(duì)學(xué)問型工的管理，必需建立在人本主義的基礎(chǔ)上，他們更需要管理者關(guān)注，更需要管理者以一種公平的友善的態(tài)度去交流和溝通。對(duì)學(xué)問型工的管理，將會(huì)引起一場(chǎng)管理革命。假如你留意微軟公司或者谷歌，你就會(huì)