理想的績效伙伴管理

1、理想的績效伙伴管理 績效管理面臨的三大挑戰(zhàn) 績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理最大的一個挑戰(zhàn)，也是最大的一個瓶頸。第一個問題是如何避免績效管理中的“秋后算賬”。hr在年底和員工做面談的時候，部門經(jīng)理睬把它當負擔，員工把它作為形式。員工只在等待經(jīng)理告知他年度考核的結(jié)果，一旦考評不抱負，他馬上會反對，以為是經(jīng)理跟他秋后算賬。第二個問題是如何激勵員工專心工作，這是績效管理追求的最高境界。第三個問題是如何力求簡易高效?？冃Э己俗龅迷缴钤郊殻瑔T工的對抗心情越激烈，員工會覺得老板每年不斷改善績效考核是變著法扣獎金。 另外還有一些具有普遍代表性的問題，比如績效管理標準怎樣公正客觀，避免績效管理的人情味;拖延評估

2、的問題;不能充分使用評估標準問題;績效考核僅僅是為了解決發(fā)獎金發(fā)工資的問題等。我們總結(jié)了一套關(guān)于績效伙伴的管理體系，可以對企業(yè)有所幫助。 抱負的績效伙伴管理模型 一個抱負的績效管理體系應(yīng)當具備以下特點：一、經(jīng)理和員工共同負責，經(jīng)理必需在整個績效管理過程當中給員工準時的反饋，員工必需尋求反饋并對反饋持開放的態(tài)度;二、員工和經(jīng)理都需要提高績效建立伙伴關(guān)系；三、具備較高的敏捷性;四、全部的部門都使用同一個工具;五、員工是出自內(nèi)心的高度參與;六、強調(diào)輔導(dǎo)和反饋;七、個人、部門和組織目標達成全都。 在這些要素里面，比較關(guān)鍵的要素是在整個績效過程中間，經(jīng)理必需賜予員工準時的反饋，員工的高度參與，以及個人和

3、部門、組織目標全都。這個系統(tǒng)以改善工作績效為目的，不是以發(fā)獎金加工資為目的。它讓公司人員具有共同的伙伴責任，明確確定經(jīng)理和員工在這個體系共同的責任，每個人為自己的工作績效負責。它還準時、詳細和持續(xù)不斷地賜予指導(dǎo)和反饋，這是抱負的績效管理體系。 簡化這些要點后，績效伙伴有兩個最重要的原則,第一、每個員工為自己的績效做出承諾;第二、部門經(jīng)理和員工共同為部門的績效做出承諾，并強調(diào)準時詳細和持續(xù)不斷的指導(dǎo)和反饋?？冃Щ锇楣芾淼哪Ｐ吞貏e簡潔，就是三個環(huán)節(jié):第一，設(shè)定期望目標;第二，觀看行為和結(jié)果;第三，供應(yīng)可行的輔導(dǎo)和反饋。在績效管理中間抓住這三個環(huán)節(jié)，就可以讓一個團隊整體績效得到提升。 員工的角色和責

4、任 在績效伙伴里，員工的責任是參與設(shè)計自己績效的期望目標，并且請經(jīng)理提出反饋意見。這和傳統(tǒng)做法不太一樣，要他主動向經(jīng)理提出反饋意見，而且爭論個人發(fā)展目標所需要的資源。這種做法鼓舞每個員工在整個績效管理中間，為了達成目標，伸手向老板和上級申請資源。 人力資源部的角色和職責就是在經(jīng)理和員工改進績效管理過程中供應(yīng)方法和指導(dǎo)。做到這一點其實特別不簡單，績效管理做到位一定要職能部門的高度參與和自覺參與，hr在這個過程中需要不斷供應(yīng)方法和指導(dǎo)。 設(shè)定期望目標有八個工具供大家思索。第一，回顧公司和部門的目標;第二，考慮對崗位工作中應(yīng)有的成果和詳細行為的期望目標;第三，寫下可以衡量的、可行的和具有挑戰(zhàn)性的期望

5、目標;第四，把期望目標和公司、部門的目標聯(lián)系起來達成共識;第五，與同事一起爭論期望目標并尋求反饋;第六，與主管部門爭論期望目標;第七，在開會爭論前給主管一份期望目標的草稿;第八，在開會爭論前回顧整個溝通和協(xié)商的技巧。 完成期望目標設(shè)定后，面臨整個績效伙伴管理的第二個環(huán)節(jié)：觀看行為結(jié)果。觀看行為結(jié)果有兩個關(guān)鍵詞:行為和推斷。行為是員工的詳細表現(xiàn)，可以看到和聽到的行動;推斷是通過經(jīng)理做了主觀的投入以后產(chǎn)生的結(jié)果，但推斷假如缺乏進一步的信息加以證明的話，一定是主觀的結(jié)論。 我們經(jīng)常會評估員工的優(yōu)缺點。我認為，員工的缺點往往是由于特長運用過度所致，比如喜歡團隊合作，應(yīng)用過度就是退讓。我們從這個角度告知

6、員工，他的缺點可能不真的是缺點，可能是優(yōu)點使用不當，應(yīng)當怎樣掌握優(yōu)點的使用程度。對不同風(fēng)格的員工，要有針對性的進行績效管理。 供應(yīng)可行的輔導(dǎo)和反饋 輔導(dǎo)和業(yè)績關(guān)系是一個正比的關(guān)系，輔導(dǎo)越詳細越準時，業(yè)績確定會越明顯。在績效伙伴過程中引導(dǎo)員工關(guān)注技能，因為影響績效的是技能，經(jīng)理和員工關(guān)注的也是技能的提升。不同的人對績效有不同的關(guān)注點，怎么來看他的優(yōu)點是不是使用過當？有一個工具叫g(shù)aps模式，根據(jù)目標、能力、看法、標準來做推斷。他的能力、目標處在什么位置，將來應(yīng)當怎么發(fā)展，在整個績效伙伴管理中間就可以很清楚的了解。 在整個績效過程中一定是戰(zhàn)略性的反饋，看到員工好的地方要準時賜予確定，這是建設(shè)性的反饋，用這些反饋績效來告知他，怎么樣防止優(yōu)點使用過當，這是建設(shè)性的反饋，可以讓他知道下次如何做得更好。 績效伙伴管理和傳統(tǒng)的績效考核有五個區(qū)分:績效考核是推斷過去表現(xiàn)，績效伙伴管理是準時指導(dǎo)并注意將來的行為;績效考核單向評估，績效伙伴里面強調(diào)不斷對話;參與環(huán)節(jié)績效考核是被動參與，績效伙伴管理是對自己的績效負責;績效考核是嚴格死板的系統(tǒng)，績效伙伴管理是敏捷的持續(xù)的過程;績效考核是一種標準格