創(chuàng)意型企業(yè)人力資源管理

1、-創(chuàng)意型企業(yè)人力資源管理創(chuàng)意型企業(yè)人力資源管理大上有立德，其次有立功，其次有立言，大上有立德，其次有立功，其次有立言，雖久不廢，此之謂不朽。雖久不廢，此之謂不朽。 -左傳左傳高績效團(tuán)隊的高績效團(tuán)隊的perform特征特征v 明確的目標(biāo)（purpose）v 賦能授權(quán)（empowerment）v 關(guān)系和溝通（relation and communication）v 彈性（flexible）v 最佳的生產(chǎn)力o（optimal productivity）v 認(rèn)可和贊美r (recognition)v 士氣m（morale）v2009年度公司的人力資源工作思路可概括為“一個中心，兩個基本點(diǎn)”。v一個中心

2、：確定2009年為“管理年”，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理，強(qiáng)化思路引導(dǎo)執(zhí)行。v兩個基本點(diǎn)：1.以培訓(xùn)拉動內(nèi)部管理2.以績效考核確保業(yè)績提升一、總 述二、工 作 分 析三、分模塊工作思路闡述1.選人v確定“能崗匹配”為原則，加強(qiáng)對現(xiàn)有管理人員的指導(dǎo)，提高管理崗與管理能力的匹配度；v人力資源部及全體部門經(jīng)理學(xué)習(xí)“star”面試技巧，提高首次招聘的正確率；v對公司現(xiàn)有組織架構(gòu)做局部微調(diào)，明確部門主要工作職責(zé)，確保部門間的協(xié)同運(yùn)作。2.育人v建立基礎(chǔ)培訓(xùn)崗位培訓(xùn)管理培訓(xùn)三級體系v認(rèn)證第一批企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師（10人左右）v分批、分期開展“員工職業(yè)生涯規(guī)劃”工作v把管理培訓(xùn)做到“制度化、常規(guī)化、專題化”3.用人v引入績效

3、考核機(jī)制，以“銷售經(jīng)理”為試點(diǎn)；v以一年為試驗期，依據(jù)崗位來設(shè)定kpa領(lǐng)域與kpi指標(biāo)；v調(diào)整現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)，深化激勵效用，以拉動企業(yè)整體績效。 4.留人v讓企業(yè)文化形象化、具體化、生動化v媒體/載體：公告欄、萬朋網(wǎng)、員工活動（卡拉ok比賽、演講比賽、辯論比賽、創(chuàng)意空間評比等）v員工關(guān)系管理的具體實(shí)施：a生日會/生日短信 b. 服務(wù)年限獎 c.“家庭日”（family day）/親子活動 d.“優(yōu)秀員工”評選四、工作重點(diǎn)培訓(xùn)1.三級培訓(xùn)體系的建立 基礎(chǔ)性培訓(xùn)基礎(chǔ)性培訓(xùn) 人力資源部人力資源部 （包括新員工入職培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、公（包括新員工入職培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、公 司管理制度培訓(xùn)、個人素養(yǎng)培

4、訓(xùn)等）司管理制度培訓(xùn)、個人素養(yǎng)培訓(xùn)等） 崗位培訓(xùn)（崗位培訓(xùn)（ojtojt） 各職能部門各職能部門 （包括各部門的基于崗位的專業(yè)技能培訓(xùn)）（包括各部門的基于崗位的專業(yè)技能培訓(xùn)） 管理培訓(xùn)管理培訓(xùn) 人力資源部人力資源部 （包括企業(yè)內(nèi)部及外部的各項管理能力的培訓(xùn)）（包括企業(yè)內(nèi)部及外部的各項管理能力的培訓(xùn)）2.培訓(xùn)制度的確立：v全員培訓(xùn)制度v崗位培訓(xùn)制度：“培訓(xùn)日”、責(zé)任人、培訓(xùn)時數(shù)v駐外銷售人員定期回總部受訓(xùn)制度v管理人員提升性培訓(xùn)制度3.培訓(xùn)工作流程的梳理：v崗位培訓(xùn)（ojt）工作流程v公司內(nèi)訓(xùn)工作流程v外訓(xùn)申請工作流程v培訓(xùn)內(nèi)部管理工作流程4.“儲備管理干部”培養(yǎng)計劃5.企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師認(rèn)證計劃6.“

5、請進(jìn)來，走出去”活動：v請1-2名知名企業(yè)或軟件業(yè)高管到公司做管理及營銷內(nèi)訓(xùn)v帶領(lǐng)公司高管及銷售精英到知名軟件業(yè)參觀、交流v參加外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的優(yōu)秀管理課程v參加“中國培訓(xùn)論壇”：2009.4杭州7.“職業(yè)生涯規(guī)劃”工具的引入：orientation 職業(yè)定向五、工作難點(diǎn)績效考核1.啟動周期長、協(xié)調(diào)部門多、涉及利益面廣2.關(guān)鍵：相對科學(xué)、客觀、公正的設(shè)置崗位績效考核的kpi指標(biāo)3.成功因素：將績效考核與薪酬掛鉤，調(diào)整現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)，深化獎懲的杠桿作用激勵效應(yīng)4.主要協(xié)同部門：財務(wù)部、各職能部門經(jīng)理5.工作流程（見下圖）6.成立公司績效考評委員會 工工 作作 流流 程程六、年度工作計劃推進(jìn)表v表1

6、：2009年度管理培訓(xùn)計劃表v表2：2009年度績效考核工作推進(jìn)表1 12 23 34 45 56 6領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力部門年度工作規(guī)部門年度工作規(guī)劃劃領(lǐng)導(dǎo)者的魅力領(lǐng)導(dǎo)者的魅力修煉修煉（外訓(xùn)）（外訓(xùn)）績效管理績效管理績效考核動員績效考核動員1 1銷售管理銷售管理中國培訓(xùn)論中國培訓(xùn)論壇壇 “喬喬吉拉德吉拉德”專場專場卓越營銷團(tuán)隊的卓越營銷團(tuán)隊的建設(shè)與管理（外建設(shè)與管理（外訓(xùn)）訓(xùn)）團(tuán)隊協(xié)作與執(zhí)行力團(tuán)隊協(xié)作與執(zhí)行力知名企業(yè)營銷總知名企業(yè)營銷總監(jiān)（內(nèi)訓(xùn)）監(jiān)（內(nèi)訓(xùn)）商務(wù)談判與專業(yè)演商務(wù)談判與專業(yè)演講講企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師認(rèn)證企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師認(rèn)證培訓(xùn)培訓(xùn)商務(wù)禮儀與職業(yè)素商務(wù)禮儀與職業(yè)素養(yǎng)養(yǎng)商務(wù)禮儀與職商務(wù)禮儀與職業(yè)形象塑造業(yè)形

7、象塑造人力資源人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃1 1崗位職能（崗位職能（ojtojt）培訓(xùn)的規(guī)劃與培訓(xùn)的規(guī)劃與執(zhí)行執(zhí)行招聘與面試技巧招聘與面試技巧市場營銷與品牌管市場營銷與品牌管理理市場營銷與產(chǎn)品市場營銷與產(chǎn)品策略策略（內(nèi)訓(xùn)）（內(nèi)訓(xùn)）月月份份內(nèi)內(nèi)容容備注：備注：“內(nèi)訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)”為請講師來公司做培訓(xùn)，為請講師來公司做培訓(xùn)，“外訓(xùn)外訓(xùn)”為參加外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)公開課程；其他培訓(xùn)課程由人力資源部組織執(zhí)行。為參加外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)公開課程；其他培訓(xùn)課程由人力資源部組織執(zhí)行。7 78 89 9101011111212領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力有效授權(quán)有效授權(quán)（外訓(xùn)）（外訓(xùn)） 績效管理績效管理績效評估績效評估/ /績效動員績效動員2

8、2績效評估績效評估/ /管理述職管理述職銷售管理銷售管理知名軟件企業(yè)參知名軟件企業(yè)參觀交流觀交流團(tuán)隊協(xié)作與執(zhí)行力團(tuán)隊協(xié)作與執(zhí)行力請胡大平老師來請胡大平老師來公司公司（內(nèi)訓(xùn)）（內(nèi)訓(xùn)） 商務(wù)談判與專業(yè)演商務(wù)談判與專業(yè)演講講專業(yè)演講技巧專業(yè)演講技巧 商務(wù)談判技巧商務(wù)談判技巧 商務(wù)禮儀與職業(yè)素商務(wù)禮儀與職業(yè)素養(yǎng)養(yǎng)優(yōu)秀管理者的素優(yōu)秀管理者的素養(yǎng)養(yǎng)人力資源人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃2 2市場營銷與品牌管市場營銷與品牌管理理品牌的建設(shè)與管品牌的建設(shè)與管理理（外訓(xùn)）（外訓(xùn)） 月月份份內(nèi)內(nèi)容容表2 2009年度績效考核工作推進(jìn)表2010.12010.11212111110109 98 87 76 65 5

9、4 43 32 2年年 后后年年 前前1 1績效績效獎懲獎懲銷售銷售工作工作述職述職績效績效面談面談績效績效跟蹤跟蹤梳理梳理工作工作流程流程全員全員培訓(xùn)培訓(xùn)2績效績效跟蹤跟蹤2010年年績績效效考考核核計計劃劃績效績效總結(jié)總結(jié)管理管理述職述職年終：年終：績效績效評估評估績效績效輔導(dǎo)輔導(dǎo)確定確定制度制度各部各部門按門按崗位崗位調(diào)整調(diào)整薪酬薪酬各職各職能部能部門按門按崗位崗位設(shè)定設(shè)定 kpi指標(biāo)指標(biāo)kpi指標(biāo)指標(biāo)修正修正年中：年中：銷售崗銷售崗績效評績效評估估績效績效輔導(dǎo)輔導(dǎo)銷售銷售崗薪崗薪酬調(diào)酬調(diào)整整銷售銷售經(jīng)理經(jīng)理kpi指標(biāo)指標(biāo)樣本樣本設(shè)計設(shè)計全員全員培訓(xùn)培訓(xùn)1績效績效動員動員大會大會進(jìn)進(jìn)程程

10、月月份份七、工作業(yè)績體現(xiàn)1.培訓(xùn) 培訓(xùn)時數(shù)（員工20小時/年，管理層40小時/年）2.職業(yè)生涯規(guī)劃 按部門，分批次建立“員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃表” 3.薪酬結(jié)構(gòu) 基本工資（繳費(fèi)工資）+崗位工資+工齡工資+績效工資4.員工離職率控降在15-20%之間 八、工作經(jīng)驗總結(jié)v 人情人心人事人力資源人性v 以“漸變”代替“突變”，循序漸進(jìn)地完善 企業(yè)的人力資源管理及各部門的管理 規(guī)范，提升管理層的職業(yè)素養(yǎng)。技術(shù)技術(shù) + + 方法方法 + + 工具工具v 結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容構(gòu)成v 如何過濾應(yīng)聘人簡歷的有效信息v 如何設(shè)置有效的問題組v 個體面試中提問的star技巧v 追問、適度定義及壓力測試的技巧v 角色模擬

11、：個體面試的練習(xí)part one: 行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合過去的行為能預(yù)見將來行為是一個人過去曾做過、說過的事實(shí)什么是行為？例子小練習(xí):如果你在面試銷售員時要求他把過去的銷售情況講一講, 他說: “我實(shí)際上是我們當(dāng)時那個區(qū)最好的銷售之一, 我賣出去的產(chǎn)品都多于別人好幾倍, 而且我特別擅長處理困難問題, 事實(shí)證明我是當(dāng)時那個區(qū)里最好的銷售. ” 你認(rèn)為從這個人的回答里聽沒聽出來他關(guān)于過去的行為?如果你是面試官如果你是面試官, 你會怎么來發(fā)問你會怎么來發(fā)問?star方法方法情景situation行動action結(jié)果result目標(biāo)target如何看人不走眼如何看人不走眼“事實(shí)事實(shí)

12、”？“謊言謊言”？事實(shí)？事實(shí)？ 用第一人稱 說話很有信心 明顯的和其他一些已 知的事實(shí)一致謊言？謊言？ 很難一針見血 明顯在舉止上或言語上遲疑 傾向于夸大自我 語言流暢，但象背書非主語的表現(xiàn)行為？非主語的表現(xiàn)行為？眼神身體姿勢手勢面部表情有效的 可疑的通過面部表情，姿勢，手勢表現(xiàn)出來的和言語行為一致或不一致的信息。羅馬不是一天建成的羅馬不是一天建成的眼神：飄忽、游離 不敢直視，但眼往下看-害羞 不敢直視，但眼往上看-說謊身體姿勢：忽然放松，或忽然緊張手勢與說法可否一致? 不算行為表現(xiàn)： 泛泛的描述：在xxx情況下，你怎么做的？ 模糊的判斷：我最擅長xxx 關(guān)于將來的設(shè)想：我將來要成為ceo收集

13、集中的，與工作相關(guān)的信息做客觀的，準(zhǔn)確的評估做完整的有關(guān)行為表現(xiàn)的記錄非常有價值，準(zhǔn)確的評估part two: 面試的目標(biāo)和維度面試的目標(biāo)和維度目標(biāo)： 部門經(jīng)理確認(rèn)主要技能 設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn) 所有同職位的候選人使用同樣的標(biāo)準(zhǔn)維度： 自我指導(dǎo)及自我激勵 與別人和諧相處 交流技術(shù)信息 專業(yè)的行為舉止 堅持及有說服力職位：銷售代表案例分析:一家民營企業(yè)的要招聘一個高級管理人員, 老總在面試時問了應(yīng)聘者三個問題: 1. 我們公司這個職位要帶十幾個人的隊伍, 你認(rèn)為自己帶人帶得怎樣?2. 你在團(tuán)隊工作方面表現(xiàn)怎樣? 這個職位需要到處溝通交流, 你覺得你的團(tuán)隊精神好嗎?3. 我們公司剛開始設(shè)立這個職位, 壓力

14、特別大, 而且需要經(jīng)常出差, 你能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎?如果你是面試官如果你是面試官, 怎樣來調(diào)整這三個問題的問話方式怎樣來調(diào)整這三個問題的問話方式?part three: 面試的步驟面試準(zhǔn)備 最重要寒暄并開始面試結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束面試failure in preparation is the preparation for failure.v 何謂“群體面試”？v 群體面試的適用崗位v 群體面試的崗位能力指標(biāo)如何設(shè)定v 群體面試的準(zhǔn)備工作v 群體面試的初試、復(fù)試、終試的不同側(cè)重點(diǎn)v 小組討論：某企業(yè)“高級銷售經(jīng)理”群體面試的v 案例研討:九型人格分析與團(tuán)隊管理.ppt技術(shù)技術(shù) + + 方法

15、方法 + + 工具工具v 基礎(chǔ)培訓(xùn)的規(guī)范化怎么做？v 崗位培訓(xùn)（ojt）的專業(yè)化如何測評？v 管理培訓(xùn)如何做到互動化？v 企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)及認(rèn)證工作技術(shù)技術(shù) + + 方法方法 + + 工具工具u現(xiàn)代化的企業(yè)由過去腦力與體力截然分離，到逐漸需要手腦并用，因此組織要有競爭能力，部屬的思維必須經(jīng)過有效訓(xùn)練。 思維技能 u企業(yè)的資源如何做最有效的組合，必須依賴良好的管理，管理也是保證組織運(yùn)作順暢，任務(wù)有效執(zhí)行的基本要素，管理工作必須是人人都會的功夫 管理技能 u組織是人的組合體，沒有辦法與其它人和好相處的人，不論能力多強(qiáng)，都會變成組織的麻煩與障礙，在以和為貴的中國社會更是如此。 人際技能 u演員必須演

16、什么像什么，企業(yè)中的人，必須干什么職位，便要有象樣的表現(xiàn)，這樣的功力，基本體現(xiàn)在專業(yè)技能上。 專業(yè)技能 培育部屬四大技能培育部屬四大技能 柯克帕特里克柯克帕特里克-四級培訓(xùn)效果評估四級培訓(xùn)效果評估層層 次次問問 題題衡量方法衡量方法反應(yīng)層反應(yīng)層受訓(xùn)人員認(rèn)為課程總體情況怎受訓(xùn)人員認(rèn)為課程總體情況怎樣樣, ,對自己有用嗎對自己有用嗎? ? 還有什么還有什么建議建議? ? 等等問卷法問卷法學(xué)習(xí)層學(xué)習(xí)層受訓(xùn)人員在培訓(xùn)后受訓(xùn)人員在培訓(xùn)后, , 知識和技知識和技能的掌握有多大程度的提高能的掌握有多大程度的提高? ?筆試筆試 / / 績效考核績效考核行為層行為層培訓(xùn)后培訓(xùn)后, , 受訓(xùn)人員的行為有無受訓(xùn)人員

17、的行為有無改善改善? ? 他們在工作中是否運(yùn)用他們在工作中是否運(yùn)用到所學(xué)知識與技能到所學(xué)知識與技能? ?360360度考核度考核結(jié)果層結(jié)果層組織是否因為培訓(xùn)而經(jīng)營得更組織是否因為培訓(xùn)而經(jīng)營得更好了好了? ?整體績效狀況整體績效狀況員工士氣員工士氣 企業(yè)文化企業(yè)文化可量化的數(shù)據(jù)等可量化的數(shù)據(jù)等工作重點(diǎn)工作重點(diǎn)培訓(xùn)培訓(xùn) 基礎(chǔ)性培訓(xùn)基礎(chǔ)性培訓(xùn) 人力資源部人力資源部 （包括新員工入職培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、公（包括新員工入職培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、公 司管理制度培訓(xùn)、個人素養(yǎng)培訓(xùn)等）司管理制度培訓(xùn)、個人素養(yǎng)培訓(xùn)等） 崗位培訓(xùn)（崗位培訓(xùn)（ojtojt） 各職能部門各職能部門 （包括各部門的基于崗位的專業(yè)技能培訓(xùn)

18、）（包括各部門的基于崗位的專業(yè)技能培訓(xùn)） 管理培訓(xùn)管理培訓(xùn) 人力資源部人力資源部 （包括企業(yè)內(nèi)部及外部的各項管理能力的培訓(xùn)）（包括企業(yè)內(nèi)部及外部的各項管理能力的培訓(xùn)）人人 力力 資資 源源 培培 訓(xùn)訓(xùn) 框框 架架管理者培管理者培訓(xùn)制度化訓(xùn)制度化 企業(yè)文企業(yè)文化培訓(xùn)化培訓(xùn)多樣化多樣化 培訓(xùn)培訓(xùn)支持系統(tǒng)支持系統(tǒng)（環(huán)境、文化、經(jīng)費(fèi)）（環(huán)境、文化、經(jīng)費(fèi)）人力資源部、人力資源部、各職能部門各職能部門基礎(chǔ)基礎(chǔ)核心人核心人才培訓(xùn)才培訓(xùn)專業(yè)化專業(yè)化三個方向三個方向新員工培訓(xùn)規(guī)范化，統(tǒng)一化新員工培訓(xùn)規(guī)范化，統(tǒng)一化互動提升互動提升崗位技崗位技能培訓(xùn)能培訓(xùn)系統(tǒng)化系統(tǒng)化員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)三大三大途徑途徑 off-jts

19、elf-developmentojtojtojt推推動的三個方向動的三個方向 制度化制度化系統(tǒng)化系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)化標(biāo)準(zhǔn)化為何要推為何要推行行ojtojtv因為off-jt只占10的成效,ojt可以銜接off-jtv因為企業(yè)員工的sd需要ojt的啟發(fā)v因為ojt最實(shí)用,最實(shí)惠冰山理論冰山理論知知 識識技技 能能態(tài)態(tài) 度度行行 為為建立責(zé)任者意識建立責(zé)任者意識引導(dǎo)他去思考引導(dǎo)他去思考引導(dǎo)他去引導(dǎo)他去分析分析引導(dǎo)他去引導(dǎo)他去判斷判斷我說給你聽我說給你聽我做給你看我做給你看你說給我聽你說給我聽你做給我看你做給我看人人 力力 資資 源源 培培 訓(xùn)訓(xùn) 框框 架架管理者培管理者培訓(xùn)制度化訓(xùn)制度化 企業(yè)文企業(yè)文化培

20、訓(xùn)化培訓(xùn)多樣化多樣化 培訓(xùn)培訓(xùn)支持系統(tǒng)支持系統(tǒng)（環(huán)境、文化、經(jīng)費(fèi)）（環(huán)境、文化、經(jīng)費(fèi)）人力資源部、人力資源部、各職能部門各職能部門基礎(chǔ)基礎(chǔ)核心人核心人才培訓(xùn)才培訓(xùn)專業(yè)化專業(yè)化三個方向三個方向新員工培訓(xùn)規(guī)范化，統(tǒng)一化新員工培訓(xùn)規(guī)范化，統(tǒng)一化互動提升互動提升崗位技崗位技能培訓(xùn)能培訓(xùn)系統(tǒng)化系統(tǒng)化1 1、態(tài)度培訓(xùn)：、態(tài)度培訓(xùn)：建立起公司與員工相互信任，培養(yǎng)員工對公司的忠誠度，培養(yǎng)員工應(yīng)具備的心態(tài)。2 2、技能培訓(xùn)：、技能培訓(xùn)：使員工掌握完成本職工作所必備的技能。3 3、知識培訓(xùn)、知識培訓(xùn)：通過培訓(xùn)使員工基本具備完成本職工作所必須具備的知識。培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)內(nèi)容：激發(fā)潛能激發(fā)潛能態(tài)度培訓(xùn)態(tài)度培訓(xùn)技能培訓(xùn)技

21、能培訓(xùn)知識培訓(xùn)知識培訓(xùn)崗崗 位位 培培 訓(xùn)訓(xùn) 的的 實(shí)實(shí) 施施 各部門各部門：做好崗位培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作做好崗位培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作實(shí)施崗位技能培訓(xùn)并評估實(shí)施崗位技能培訓(xùn)并評估填寫崗位培訓(xùn)計劃及總結(jié)報告填寫崗位培訓(xùn)計劃及總結(jié)報告 hrhr：匯總公司月度崗位培訓(xùn)計劃匯總公司月度崗位培訓(xùn)計劃監(jiān)督協(xié)調(diào)各部門做好崗位培訓(xùn)工作監(jiān)督協(xié)調(diào)各部門做好崗位培訓(xùn)工作做好崗位培訓(xùn)的統(tǒng)計和管理工作做好崗位培訓(xùn)的統(tǒng)計和管理工作 v 要預(yù)先制定培訓(xùn)目標(biāo)要預(yù)先制定培訓(xùn)目標(biāo)v 對培訓(xùn)的組織者、授課人、參加培訓(xùn)者都要對培訓(xùn)的組織者、授課人、參加培訓(xùn)者都要有及時的考核和評估有及時的考核和評估v 參加培訓(xùn)者要能從培訓(xùn)中有收獲、有滿足感參加培

22、訓(xùn)者要能從培訓(xùn)中有收獲、有滿足感v 培訓(xùn)的方式要多樣化培訓(xùn)的方式要多樣化v 不同目的、不同層次、不同類別的培訓(xùn)要采不同目的、不同層次、不同類別的培訓(xùn)要采用不同的方法用不同的方法在在ojtojt培訓(xùn)中應(yīng)堅持的基本原則：培訓(xùn)中應(yīng)堅持的基本原則：部部 門門 月月 度度 培培 訓(xùn)訓(xùn) 計計 劃劃 表表 崗位崗位 培訓(xùn)培訓(xùn)主題主題 培訓(xùn)培訓(xùn)方式方式 學(xué)時學(xué)時 地點(diǎn)地點(diǎn) 講師講師 是否是否考核考核 部部 門：門：部門負(fù)責(zé)人：部門負(fù)責(zé)人：填表時間：填表時間：崗崗 位位 培培 訓(xùn)訓(xùn) 月月 度度 總總 結(jié)結(jié) 表表 培訓(xùn)主題統(tǒng)計培訓(xùn)主題統(tǒng)計比例比例學(xué)時統(tǒng)計學(xué)時統(tǒng)計專業(yè)知識：專業(yè)知識：技能：技能：態(tài)度：態(tài)度：姓名姓名

23、學(xué)時數(shù)學(xué)時數(shù)培訓(xùn)后的合理化建議：培訓(xùn)后的合理化建議：部門工作改進(jìn)：部門工作改進(jìn)：建議公司改進(jìn)：建議公司改進(jìn)：改進(jìn)措施：改進(jìn)措施：確定確定培訓(xùn)主題培訓(xùn)主題設(shè)計培設(shè)計培訓(xùn)課程訓(xùn)課程選定培選定培訓(xùn)方法訓(xùn)方法準(zhǔn)備培準(zhǔn)備培訓(xùn)資料訓(xùn)資料指定培指定培訓(xùn)人員訓(xùn)人員 實(shí)施培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn) 評價培訓(xùn)工評價培訓(xùn)工作的規(guī)范性作的規(guī)范性評價培訓(xùn)工評價培訓(xùn)工作的效益性作的效益性形成培訓(xùn)總結(jié)形成培訓(xùn)總結(jié)實(shí)施崗位培訓(xùn)工作流程實(shí)施崗位培訓(xùn)工作流程制定月度培訓(xùn)計劃制定月度培訓(xùn)計劃評估分析培訓(xùn)效果評估分析培訓(xùn)效果與激勵相結(jié)合，建立培訓(xùn)監(jiān)督激勵考核機(jī)制價值觀價值觀v 激勵是提高人員素質(zhì)最有效的手段v 80/20原則：“兵隨將轉(zhuǎn)，無不可用

24、之兵”。培訓(xùn)與考核相結(jié)合培訓(xùn)與考核相結(jié)合v 培訓(xùn)效果與部門管理者的薪酬掛鉤v 培訓(xùn)內(nèi)容與員工的崗位結(jié)合，且動態(tài)考核v 每次培訓(xùn)的考核以具體工作中的最短板為考核課題v 新員工入職的職業(yè)定向（orientation）v 部門優(yōu)秀員工的職業(yè)方向規(guī)劃 （管理線 / 技術(shù)線）v 管理層的職業(yè)生涯規(guī)劃v 職業(yè)規(guī)劃的面談技巧v 角色模擬：一對一職業(yè)規(guī)劃面談練習(xí)技術(shù)技術(shù) + + 方法方法 + + 工具工具人人 力力 資資 源源 管管 理理人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展職業(yè)生涯發(fā)展組織發(fā)展培訓(xùn)和發(fā)展確定和選聘有能力的員工績效評估滿意的員工滿意的員工關(guān)系關(guān)系招聘解聘甑選定向定向能適應(yīng)組織和能干的員工能長期保持高績效的員

25、工大環(huán)境個人在組織中的發(fā)展計劃個人在組織中的發(fā)展計劃什么是職業(yè)生涯規(guī)劃？什么是職業(yè)生涯規(guī)劃？職業(yè)生涯規(guī)劃首先要對個人特點(diǎn)進(jìn)行分析，再對組織環(huán)境和社會環(huán)境進(jìn)行分析，然后確定個人事業(yè)目標(biāo)，選擇相關(guān)的職業(yè)，編制相應(yīng)的工作、教育、培訓(xùn)和行動的計劃，并對每一階段的時間、順序和方向作出合理的安排。探索期探索期（正式工作前）（正式工作前）職業(yè)前期職業(yè)前期（35年）年）職業(yè)中期職業(yè)中期（3050歲）歲）職業(yè)晚期職業(yè)晚期（5065歲甚至更晚）歲甚至更晚）請思考請思考: 您的職業(yè)黃金期有多長您的職業(yè)黃金期有多長? 職業(yè)生涯階段劃分職業(yè)生涯階段劃分職業(yè)生涯周期的三分法職業(yè)生涯周期的三分法 1 1、第一位是要得到工作

26、、第一位是要得到工作2 2、學(xué)會如何處理和調(diào)整日常工作中所遇到各、學(xué)會如何處理和調(diào)整日常工作中所遇到各種麻煩種麻煩 3 3、要為成功的完成所分派的任務(wù)而承擔(dān)責(zé)任、要為成功的完成所分派的任務(wù)而承擔(dān)責(zé)任 4 4、要做出改變職業(yè)和調(diào)換工作單位的決定、要做出改變職業(yè)和調(diào)換工作單位的決定 1 1、了解和評價職業(yè)和工作單位的信息、了解和評價職業(yè)和工作單位的信息 2 2、了解工作和職位的任務(wù)、職責(zé)、了解工作和職位的任務(wù)、職責(zé) 3 3、了解如何與上級、同事和其他人的、了解如何與上級、同事和其他人的協(xié)調(diào)工作方面的關(guān)系協(xié)調(diào)工作方面的關(guān)系4 4、開發(fā)某一方面或更多方面的專門知、開發(fā)某一方面或更多方面的專門知識識1

27、1、選擇專業(yè)和決定承擔(dān)義務(wù)的程度、選擇專業(yè)和決定承擔(dān)義務(wù)的程度2 2、確定從事的專業(yè)，并落實(shí)到工作單位、確定從事的專業(yè)，并落實(shí)到工作單位 3 3、確定生涯發(fā)展的行程和目標(biāo)等、確定生涯發(fā)展的行程和目標(biāo)等 4 4、在幾種可供選擇的生涯方案中，作出選擇、在幾種可供選擇的生涯方案中，作出選擇 1 1、開辟更寬的職業(yè)出路、開辟更寬的職業(yè)出路 2 2、了解如何自我評價的信息（例如工、了解如何自我評價的信息（例如工作的成績效果）作的成績效果） 3 3、了解如何正確解決工作、家庭和其、了解如何正確解決工作、家庭和其他利益之間的矛盾他利益之間的矛盾 1 1、取得更大的責(zé)任或縮減在某一點(diǎn)上所承擔(dān)、取得更大的責(zé)任或

28、縮減在某一點(diǎn)上所承擔(dān)的責(zé)任的責(zé)任 2 2、培養(yǎng)關(guān)鍵性的下屬和接班人、培養(yǎng)關(guān)鍵性的下屬和接班人 3 3、退休或進(jìn)入新的領(lǐng)域、退休或進(jìn)入新的領(lǐng)域1 1、擴(kuò)大個人對工作的興趣，擴(kuò)大所掌、擴(kuò)大個人對工作的興趣，擴(kuò)大所掌握技術(shù)的廣度握技術(shù)的廣度2 2、了解工作和單位的其他綜合性成果、了解工作和單位的其他綜合性成果 3 3、了解、了解“合理安排生活之道，避免完合理安排生活之道，避免完全為工作所控制全為工作所控制”生涯生涯規(guī)劃規(guī)劃4、注重效果和提高2、提供信息和制度3、創(chuàng)造環(huán)境和效率1、制定原則和方向個人角色公司角色3與公司協(xié)調(diào)發(fā)展4跨業(yè)學(xué)習(xí)開創(chuàng)新機(jī)1定期檢討和規(guī)劃2主動學(xué)習(xí)和訓(xùn)練職業(yè)生涯規(guī)劃邏輯關(guān)系圖職業(yè)

29、生涯規(guī)劃邏輯關(guān)系圖員工職業(yè)生涯規(guī)劃的期限員工職業(yè)生涯規(guī)劃的期限五至十年五至十年 短期短期規(guī)劃規(guī)劃三至五年三至五年三年以內(nèi)三年以內(nèi) 中期中期規(guī)劃規(guī)劃 長期長期規(guī)劃規(guī)劃職業(yè)生涯的五種方向職業(yè)生涯的五種方向 (職業(yè)錨職業(yè)錨)員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計步驟員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計步驟確定規(guī)劃對象與管理層溝通雇員填寫職業(yè)規(guī)劃表面談確定規(guī)劃表 定期跟蹤、評估反饋生涯規(guī)劃實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃的五級對象職業(yè)生涯規(guī)劃的五級對象對對 象象時時 機(jī)機(jī)重重 點(diǎn)點(diǎn)責(zé)任人責(zé)任人入司新員工入司新員工入職一周內(nèi)入職一周內(nèi)職業(yè)定向職業(yè)定向職業(yè)化塑造職業(yè)化塑造部門經(jīng)理部門經(jīng)理專業(yè)指導(dǎo)人專業(yè)指導(dǎo)人部門員工部門員工每半年一次每半年一次結(jié)合績效考核

30、結(jié)合績效考核工作業(yè)績評定工作業(yè)績評定專業(yè)及部門內(nèi)發(fā)展的指導(dǎo)專業(yè)及部門內(nèi)發(fā)展的指導(dǎo)部門經(jīng)理部門經(jīng)理部門優(yōu)秀員工部門優(yōu)秀員工每年一到兩次每年一到兩次結(jié)合關(guān)鍵事件結(jié)合關(guān)鍵事件職業(yè)化能力結(jié)構(gòu)的完善職業(yè)化能力結(jié)構(gòu)的完善職業(yè)發(fā)展方向規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向規(guī)劃部門經(jīng)理部門經(jīng)理人力資源經(jīng)理人力資源經(jīng)理中、高層管理者中、高層管理者每半年一次每半年一次結(jié)合管理述職結(jié)合管理述職管理水準(zhǔn)的提升管理水準(zhǔn)的提升職業(yè)發(fā)展通路的明確職業(yè)發(fā)展通路的明確人力資源總監(jiān)人力資源總監(jiān)總經(jīng)理總經(jīng)理5年及以上的員工年及以上的員工每年一次每年一次結(jié)合服務(wù)年限獎結(jié)合服務(wù)年限獎忠誠度及貢獻(xiàn)的認(rèn)可忠誠度及貢獻(xiàn)的認(rèn)可企業(yè)文化的宣揚(yáng)企業(yè)文化的宣揚(yáng)人力資源總

31、監(jiān)人力資源總監(jiān)總經(jīng)理總經(jīng)理員工職業(yè)發(fā)展計劃表（員工職業(yè)發(fā)展計劃表（ppdf）設(shè)計練習(xí)）設(shè)計練習(xí)姓名：張三部門：人力資源部部門經(jīng)理：李四制定時間：2008年1月15日監(jiān)督人：李四個人能力提升承諾：在2008年一年中，提升傾聽和獲取正確信息的能力，提升組織和計劃能力，爭取能夠獨(dú)立承擔(dān)類似新動力訓(xùn)練營，新經(jīng)理訓(xùn)練營的大型培訓(xùn)項目。衡量標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施辦法223355666778899101112月效果評價1、年終考核時，經(jīng)理不再認(rèn)為溝通是我獲得良好工作業(yè)績的一個主要障礙。2、獨(dú)立組織一次大型培訓(xùn)項目，學(xué)員對教務(wù)和組織工作滿意度在4分以上。1、參加公司的內(nèi)部培訓(xùn)課程有效溝通 已經(jīng)參加2、參加公司內(nèi)部培訓(xùn)課程人

32、際交往心理常識 已經(jīng)參加3、協(xié)助同事王五組織二期一班、二班新動力培訓(xùn) 從工作考慮，僅安排第二次組織工作，表現(xiàn)基本滿意4、參與第一期總經(jīng)理集訓(xùn)營的籌備工作 5、找一位親和型的同事，（目標(biāo)趙大）請他多指點(diǎn)，尤其在我做錯的時候提醒 6、走訪優(yōu)秀企業(yè)，了解他們組織大型培訓(xùn)的經(jīng)驗 走訪了大鵬證券和核電，考察報告提出了一些有新意的想法補(bǔ)充發(fā)展承諾： （因8月工作內(nèi)容調(diào)整，從事招聘工作，補(bǔ)充發(fā)展承諾）提升面試技巧衡量標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施辦法123456789101112月效果評價成為獨(dú)立面試人1、參加人力資源部主辦的招聘人員培訓(xùn) 已經(jīng)完成，培訓(xùn)成績優(yōu)秀2、跟隨招聘經(jīng)理，組織廣州公司現(xiàn)場招聘會 年終評價：經(jīng)過一年發(fā)展，張

33、三已經(jīng)可以獨(dú)立承擔(dān)大型的培訓(xùn)項目，成長為合格的招聘專員；給與正確信息的能力還有待加強(qiáng)。新員工入職的職業(yè)定向新員工入職的職業(yè)定向 orientation 姓名姓名:部門部門:職務(wù)職務(wù):入職時間入職時間:時間時間知識知識態(tài)度態(tài)度技能技能3個月個月6個月個月1年年工作目標(biāo)工作目標(biāo):本人本人:經(jīng)理經(jīng)理:總監(jiān)總監(jiān):hr:員工職業(yè)規(guī)劃的其他形式v優(yōu)秀員工的績效面談v管理層人員的述職評定李開復(fù)：什么是領(lǐng)導(dǎo)力？李開復(fù)：什么是領(lǐng)導(dǎo)力？ v 領(lǐng)導(dǎo)力意味著我們總能從宏觀和大局出發(fā)分析問題，在從事具體工作時保持自己的既定目標(biāo)和使命不變;領(lǐng)導(dǎo)力也意味著我們可以更容易地跳出一人、一事的層面，用一種整體化的、均衡的思路應(yīng)對

34、更加復(fù)雜、多變的世界;領(lǐng)導(dǎo)力還意味著我們可以在關(guān)心自我需求的同時，也對自己與他人的關(guān)系給予更多的重視，并總是試圖在不斷的溝通中尋求一種更加平等、更加坦誠也更加有效率的解決方案 如果非要給領(lǐng)導(dǎo)力下一個定義的話，我更愿意用比較簡明的語句把領(lǐng)導(dǎo)力描述成: v 一種有關(guān)前瞻與規(guī)劃、溝通與協(xié)調(diào)、一種有關(guān)前瞻與規(guī)劃、溝通與協(xié)調(diào)、真誠與均衡的藝術(shù)。真誠與均衡的藝術(shù)。 76小練習(xí)：小練習(xí)：請進(jìn)行請進(jìn)行全員領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)查全員領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)查全員領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)查全員領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)查領(lǐng)導(dǎo)力的詮釋領(lǐng)導(dǎo)力的詮釋v為期一周的公司“全員領(lǐng)導(dǎo)力”調(diào)查結(jié)束了，當(dāng)看到調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計圖時，心中有一分喜悅和自豪，因為這份“領(lǐng)導(dǎo)力”的注解，它不來自于某本專

35、業(yè)書籍，也不來自于某位管理大師，而是綜合全體員工依據(jù)“心目中的好上司”的標(biāo)準(zhǔn)定義的！v如果我們用有“德”和有“才”來區(qū)分各項指標(biāo)，就會發(fā)現(xiàn)一個現(xiàn)象：排名前五項的指標(biāo)分別為：責(zé)任心強(qiáng)（德）、助下屬成長（德）、專業(yè)（才）、決策力強(qiáng)（才）、善于溝通（才）和有凝聚力（德）-不難看出，員工心目中的好上司，他所具備的能力指標(biāo)應(yīng)是德才兼?zhèn)涞?！也就是說，在浙大網(wǎng)絡(luò)工作的管理者，必須要以專業(yè)素質(zhì)來提升部門實(shí)力，要用道德品質(zhì)來塑造部門形象。v讓我們再把指標(biāo)范圍擴(kuò)大，那么排名前十項的指標(biāo)，“德”與“才”的比例是三七開的，也就是“三分才”而“七分德”！可見，一個管理者，加強(qiáng)自身的專業(yè)素質(zhì)固然重要，而不斷地提升道德修養(yǎng)

36、才是根本。v在管理學(xué)中有一條樸素的真理：沒有不好的員工，只有不能用好員工的領(lǐng)導(dǎo)！所以，一個總是抱怨部門員工不好的管理者，最該反省的是他自己；一個總是訓(xùn)斥員工的管理者，最該訓(xùn)斥的是他自己；一個總是覺得自己最了不起的管理者，是沒有人愿意跟隨他的-個人獨(dú)大最可悲，團(tuán)隊為王才可貴！v 在本次調(diào)查中，有兩個能力指標(biāo)應(yīng)該引起我們的關(guān)注，那就是“助下屬成長”和“善于溝通”。為什么這兩項指標(biāo)均排在前五項？我想，這正反映出了廣大員工的心聲。每一個人走入職場的時候，都是從“小兵”的角色開始的，雖然不是每個小兵的心中都裝著“將軍夢”，但是沒有人愿意一輩子原地打轉(zhuǎn)的。所以，當(dāng)我們做上管理者的崗位時，幫助下屬成長，不管

37、是業(yè)績、能力或是專業(yè)知識上的，還包括對他們職業(yè)生涯的發(fā)展要負(fù)起責(zé)任，這也是一種“職業(yè)道德”。我們都渴望在職業(yè)生涯中遇到貴人的提攜和相助，管理者的“尊貴”不是表現(xiàn)為職位或者稱謂，而是表現(xiàn)為一種樂于分享，愿意帶領(lǐng)下屬一起成長的胸懷！v 在這個世界，人與人是互為資源的，你幫助下屬，就是幫助你自己；你關(guān)愛下屬，就是關(guān)愛你自己；你成就了下屬，就是成就你自己；而你最終贏得的是：更開闊的眼界、更博大的心胸、更廣大的舞臺與更平和富足的人生。v“溝通”是管理者重要的行為表現(xiàn)之一，不溝通就無法合作，不溝通就無法協(xié)同。而“善于溝通”則是要求了我們的管理者，你不僅要主動溝通，更要掌握溝通的技巧和藝術(shù)。工作中的溝通以解

38、決問題為主，但這是淺層次的；優(yōu)秀的管理者善于在工作溝通中表達(dá)情感、傳遞企業(yè)文化。一個企業(yè)的文化，不是貼在辦公環(huán)境里的語句，也不是印在員工手冊上的準(zhǔn)則，而是活生生的每個管理者身體力行的行為！浙大網(wǎng)絡(luò)倡導(dǎo)什么樣的文化，浙大網(wǎng)絡(luò)認(rèn)可什么樣的價值觀，首先不是要求員工做到，而是由員工來監(jiān)督我們的管理者有沒有符合這樣的要求。身為管理者，頭上頂著的是職業(yè)品牌、眼睛望向的是企業(yè)目標(biāo)、肩上扛著的是部門責(zé)任、心中想著的是服務(wù)員工、兩手忙著做好協(xié)作、雙腳還要腳踏實(shí)地-這些才是“溝通“的基礎(chǔ)，比一張能說會道的嘴巴重要多了。v很高興在這次調(diào)查中，除了人力資源部提供的52項指標(biāo)外，我們的員工還寫出了另外4項指標(biāo)，分別是：

39、正直、幫助員工爭取應(yīng)得利益、遠(yuǎn)見與魄力、幫助公司成長?！罢嬲挠⑿弁诿耖g”，感謝大家的智慧，特別是員工們把管理者對于企業(yè)發(fā)展的推動作用也提升到一個高度上，這是大家的愿望，更是大家的要求。我想，這四項指標(biāo)也值得我們所有的管理者去思考、去實(shí)踐、去努力。v感謝大家對人力資源工作的支持！我們將把排名前五項的指標(biāo)納入對管理者的績效考核，作為“領(lǐng)導(dǎo)力”的kpi指標(biāo)，接受全體員工的監(jiān)督與考察。最后，祝大家工作順利，合作愉快！分組調(diào)查分組調(diào)查-優(yōu)秀員工的特質(zhì)優(yōu)秀員工的特質(zhì) v 請把思考您心中的優(yōu)秀員工應(yīng)該具備哪些特質(zhì)，并在以下請把思考您心中的優(yōu)秀員工應(yīng)該具備哪些特質(zhì)，并在以下的選項中排列出優(yōu)先次序，只選擇

40、的選項中排列出優(yōu)先次序，只選擇5項，并由組長統(tǒng)計小項，并由組長統(tǒng)計小組結(jié)果。組結(jié)果。誠實(shí)守信誠實(shí)守信勇于負(fù)責(zé)勇于負(fù)責(zé)執(zhí)行力強(qiáng)執(zhí)行力強(qiáng)沒有借口沒有借口主動積極主動積極心態(tài)陽光心態(tài)陽光勇于付出勇于付出業(yè)績良好業(yè)績良好正直善良正直善良好學(xué)上進(jìn)好學(xué)上進(jìn)溝通力強(qiáng)溝通力強(qiáng)專業(yè)精通專業(yè)精通情商較高情商較高注重儀表注重儀表擅于思考擅于思考尊重上司尊重上司協(xié)作助人協(xié)作助人有幽默感有幽默感換位思考換位思考公私分明公私分明目標(biāo)清晰目標(biāo)清晰v 企業(yè)內(nèi)部績效考核的工作流程v 關(guān)鍵崗位（如：銷售、研發(fā)）kra領(lǐng)域的確定v 激勵型kpi指標(biāo)得權(quán)重分配與分值計算v 管理層的績效述職工作如何做？v 案例研討：某企業(yè)“銷售經(jīng)理”

41、績效考核方案的激勵導(dǎo)向技術(shù)技術(shù) + + 方法方法 + + 工具工具隨著企業(yè)管理成熟的提高，企業(yè)的績效文化也會逐步形成時間時間企業(yè)管理成熟度企業(yè)管理成熟度企業(yè)內(nèi)部形成企業(yè)內(nèi)部形成“績效文化績效文化”系統(tǒng)的績效評估系統(tǒng)的績效評估有效的內(nèi)部績效報告系統(tǒng)有效的內(nèi)部績效報告系統(tǒng)績效管理績效管理零星的績效評估工作零星的績效評估工作績效文化的形成需要“軟硬兼施”、“公私兼顧”“軟”：定性的指標(biāo)“硬”：定量的指標(biāo)“公”：企業(yè)的戰(zhàn)略“私”：個人的發(fā)展軟硬兼施軟硬兼施公私兼顧公私兼顧工作難點(diǎn)績效考核1.啟動周期長、協(xié)調(diào)部門多、涉及利益面廣2.關(guān)鍵：相對科學(xué)、客觀、公正的設(shè)置崗位績效考核的kpi指標(biāo)3.成功因素：將

42、績效考核與薪酬掛鉤，調(diào)整現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)，深化獎懲的杠桿作用激勵效應(yīng)4.主要協(xié)同部門：財務(wù)部、各職能部門經(jīng)理5.工作流程（見下圖）6.成立公司績效考評委員會 工 作 流 程2009年度績效考核工作推進(jìn)表2010.2010.1 11212111110109 98 87 76 65 54 43 32 2年年 后后年年 前前1 1績效績效獎懲獎懲銷售銷售工作工作述職述職績效績效面談面談績效績效跟蹤跟蹤梳理梳理工作工作流程流程全員全員培訓(xùn)培訓(xùn)2績效績效跟蹤跟蹤2010年年績績效效考考核核計計劃劃績效績效總結(jié)總結(jié)管理管理述職述職年終：年終：績效績效評估評估績效績效輔導(dǎo)輔導(dǎo)確定確定制度制度各部各部門按門按崗

43、位崗位調(diào)整調(diào)整薪酬薪酬各職各職能部能部門按門按崗位崗位設(shè)定設(shè)定 kpi指標(biāo)指標(biāo)kpi指標(biāo)指標(biāo)修正修正年中：年中：銷售崗銷售崗績效評績效評估估績效績效輔導(dǎo)輔導(dǎo)銷售銷售崗薪崗薪酬調(diào)酬調(diào)整整銷售銷售經(jīng)理經(jīng)理kpi指標(biāo)指標(biāo)樣本樣本設(shè)計設(shè)計全員全員培訓(xùn)培訓(xùn)1績效績效動員動員大會大會進(jìn)進(jìn)程程月月份份v績效績效考核是一種正式的員工評估制度，它是考核是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、科學(xué)的原理來評定和測量通過系統(tǒng)的方法、科學(xué)的原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為與工作效果。員工在職務(wù)上的工作行為與工作效果。 它是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝它是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動，是一個管

44、理過程；通活動，是一個管理過程； 是管理者的責(zé)任；是管理者的責(zé)任； 針對是員工工作完成情況；針對是員工工作完成情況； 是一套檢查、指導(dǎo)、糾偏的控制系統(tǒng)。是一套檢查、指導(dǎo)、糾偏的控制系統(tǒng)。（1）“三公”原則公平、公正、公開（2）“三結(jié)合”原則責(zé)、權(quán)、利（3）“三級考核”原則自我評定、上司評定、小組評定1.1. 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)2.2. 組織對員工的績效考評的反饋組織對員工的績效考評的反饋3.3. 對員工和團(tuán)隊對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估；對員工和團(tuán)隊對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估；4.4. 為員工的薪酬決策提供依據(jù)為員工的薪酬決策提供依據(jù)5.5. 對招聘

45、選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估6.6. 了解員工和團(tuán)隊的培訓(xùn)和教育的需要了解員工和團(tuán)隊的培訓(xùn)和教育的需要7.7. 對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估8.8. 對工作計劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息對工作計劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息層層 次次層級層級類類 別別高層高層管理管理9 98 87 7中層中層指導(dǎo)指導(dǎo)監(jiān)督監(jiān)督基層基層操作操作6 65 54 43 32 21 1管管 理理專專 業(yè)業(yè)技技 術(shù)術(shù)現(xiàn)場管理現(xiàn)場管理 現(xiàn)場專業(yè)現(xiàn)場專業(yè) 現(xiàn)場技術(shù)現(xiàn)場技術(shù)事事 務(wù)務(wù)操操 作作輔輔 助助事事 務(wù)務(wù)v直接上級直接上級v同級同事同級

46、同事v被考評者自身被考評者自身v直接下級直接下級v外界客戶外界客戶v行業(yè)專家行業(yè)專家（）工作業(yè)績（）工作業(yè)績 效率、效果（正確性、速度、質(zhì)量） 任何考核最終都要以業(yè)績?yōu)樽钪匾獌?nèi)容 其一體現(xiàn)在基本職責(zé)的履行程度 其二體現(xiàn)在考核期制定的目標(biāo)任務(wù)計劃 完成的程度、質(zhì)量、速度等 （）工作態(tài)度（）工作態(tài)度 態(tài)度含有德的成份，不僅僅是忠誠，還含有 義、信、勇、謀， 紀(jì)律性：對規(guī)章制度的執(zhí)行和職責(zé)職能的履行 協(xié)作性：在工作是體現(xiàn)出的團(tuán)隊合作精神 積極性：心態(tài)、熱情投入的程度 責(zé)任感：體現(xiàn)出思想上對企業(yè)高度負(fù)責(zé)的精神（）工作能力（）工作能力 知識、技能、計劃、協(xié)調(diào)、體力 即履行所在崗位工作職責(zé)所應(yīng)具備的基本能

47、力 創(chuàng)新力、學(xué)習(xí)力：現(xiàn)代企業(yè)對員工的要求 領(lǐng)導(dǎo)力：中、高層管理人員的組織管理能力 個人魅力：要求各級管理人員的品德修煉 （人格魅力和性格魅力）工作能力是員工的基本素質(zhì)，工作態(tài)度是員工的主觀能動性，客觀條件是工作開展的基本前提工作業(yè)績是能力和態(tài)度在客觀條件下轉(zhuǎn)化的結(jié)果。 工作能力工作態(tài)度客觀條件工作業(yè)績考核權(quán)重考核權(quán)重 定性與定量考評定性與定量考評定性考評定性考評定量考評定量考評s-s-特優(yōu)級特優(yōu)級100+10100+10分分a-a-優(yōu)秀級優(yōu)秀級 b-b-良好級良好級 c-c-合格級合格級 d-d-不合格級不合格級100-85100-85分分 84-7584-75分分74-6074-60分分59

48、-059-0分分高級管理層高級管理層職級層次職級層次工作業(yè)績工作業(yè)績工作態(tài)度工作態(tài)度工作能力工作能力中級管理層中級管理層普通員工層普通員工層60%60%70%70%80%80%20%20%15%15%10%10%10%10%15%15%20%20%高級管理層高級管理層中級管理層中級管理層普通員工層普通員工層職級層次職級層次適用期限一年（半年）半年（季度）季度（月份）備 注1、不同企業(yè)規(guī)模、不同工作性質(zhì)，其 考核時間不一2、特殊部門期限另行確定a公司在美國有一家化工廠，過去因為技術(shù)領(lǐng)先，人均生產(chǎn)率高，曾經(jīng)為公司創(chuàng)造了巨額的利潤。近年來因為美國的環(huán)境保護(hù)成本較高，作為主要原料的天然氣價格攀升，該廠

49、的效益下滑很大。a公司經(jīng)過了解，該工廠不能臨時停產(chǎn)，否則會造成管道堵塞，也不能關(guān)閉，因為美國的環(huán)保法對關(guān)閉化工廠的要求特別高。經(jīng)過研究，a公司認(rèn)為可以減產(chǎn)，生產(chǎn)量只要維持管道的正常運(yùn)行就行。但是工廠并沒有認(rèn)真執(zhí)行公司的要求，而是繼續(xù)大量生產(chǎn)，這是為什么？請問： 企業(yè)與員工的矛盾在哪里？ 該工廠的績效考核指標(biāo)該如何調(diào)整？電儀部電儀部員工月度考核表員工月度考核表姓名： 崗位： 級別：考核時間：年月自我小結(jié)：考核項目考 核 內(nèi) 容助理評分經(jīng)理評分 考核等次德德1010思想品德，職業(yè)道德，社會公德，行為舉止，人際關(guān)系能能1515基礎(chǔ)知識，基本技能，學(xué)歷資歷，職稱和執(zhí)業(yè)資格新技術(shù)、新產(chǎn)品使用/合理化建議

50、數(shù)勤勤1515出勤率，工作責(zé)任心，工作效率，組織紀(jì)律性加班天數(shù)調(diào)休+病假/事假天數(shù)遲到/早退次數(shù)績績6060目標(biāo)任務(wù)完成情況，效益情況，質(zhì)量安全情況計劃/完成任務(wù)量工作質(zhì)量合計小計權(quán)重30%70%總分備注：90分及以上為優(yōu)秀，8089分為良好，6079分為合格，60分以下為不合格。員工年度考核表（綜合發(fā)展部）員工年度考核表（綜合發(fā)展部） 姓名所在 部門現(xiàn)任崗位學(xué)歷 職稱執(zhí)業(yè)資格政治 面貌入司年月 自我總結(jié)（不夠可另附紙） 本人簽名： 考核項目（權(quán)重）考 核 內(nèi) 容自我評分（參考）考核評分0.8公司定分0.2綜合得分 德5愛國愛司，職業(yè)道德，品德公德，行為舉止，人際關(guān)系 能10基本技能，基礎(chǔ)知識

51、，執(zhí)業(yè)資格和職稱，學(xué)歷資歷 勤20工作責(zé)任心，工作效率，組織紀(jì)律性，出勤率 績60或55（干）目標(biāo)任務(wù)完成情況，效益情況,質(zhì)量安全情況 廉5或10（干）遵紀(jì)守法，廉潔自律，公道正派合計100綜合以上內(nèi)容考評意見（擬定等次）：主管級及以下員工的考評意見由部門經(jīng)理填寫；部門中層干部的考評意見由主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理填寫。 簽名： 考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室意見（擬定等次）考核領(lǐng)導(dǎo)小組意見（確定等次） 什么是什么是kra、kpi ?vkra （key result areas）關(guān)鍵成果區(qū)域關(guān)鍵成果區(qū)域 對組織績效至關(guān)重要的內(nèi)外部客戶需求的主要類對組織績效至關(guān)重要的內(nèi)外部客戶需求的主要類別叫做別叫做kra； 也

52、就是崗位職責(zé)說明書中所定義的主要職責(zé)。也就是崗位職責(zé)說明書中所定義的主要職責(zé)。vkpi （key performance index）關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo) 是從是從kra中提取出來的主要工作目標(biāo)；中提取出來的主要工作目標(biāo)； 也是公司用以衡量部門或員工績效的重要指標(biāo)。也是公司用以衡量部門或員工績效的重要指標(biāo)。在對價值體系進(jìn)行分解時，目標(biāo)必須符合smart原則 specific 具體的具體的 measurable 可衡量可衡量 achievable 可行的可行的 relative 相關(guān)相關(guān)的的 time 有時限有時限 結(jié)果行為高層中層基層 根據(jù)企業(yè)規(guī)劃根據(jù)企業(yè)規(guī)劃- 確保確保kpikpi與戰(zhàn)略

53、目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)一致一致- 確定資源需求確定資源需求- 根據(jù)資源配備檢驗初根據(jù)資源配備檢驗初步目標(biāo)值步目標(biāo)值- 調(diào)整并擬定目標(biāo)值調(diào)整并擬定目標(biāo)值 回顧企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)回顧企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 計算計算kpikpi并建立基準(zhǔn)績效并建立基準(zhǔn)績效值值 獲取有關(guān)的借鑒信息獲取有關(guān)的借鑒信息 設(shè)想初步的目標(biāo)值設(shè)想初步的目標(biāo)值 衡量目標(biāo)值的可行性衡量目標(biāo)值的可行性 確定初步的目標(biāo)值確定初步的目標(biāo)值 特性測試：確保單個指特性測試：確保單個指標(biāo)的有效性標(biāo)的有效性 平衡測試：確保指標(biāo)構(gòu)平衡測試：確保指標(biāo)構(gòu)成的平衡成的平衡 相互關(guān)系測試：避免整相互關(guān)系測試：避免整個體系中存在相互矛盾個體系中存在相互矛盾的指標(biāo)的指標(biāo) 確認(rèn)公司的

54、戰(zhàn)略目標(biāo)確認(rèn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo) 確認(rèn)公司的關(guān)鍵流程確認(rèn)公司的關(guān)鍵流程 設(shè)定合適的設(shè)定合適的kpikpi（1 1）實(shí)用性：）實(shí)用性： 這是設(shè)計考核表格的第一前提（2 2）簡單化：）簡單化： 容易操作才具有實(shí)用性（3 3）數(shù)字化：）數(shù)字化： 盡量量化工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)（4 4）標(biāo)準(zhǔn)化：）標(biāo)準(zhǔn)化： 相同職級的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、格式統(tǒng)一v 何謂薪酬體系 / 薪酬的構(gòu)成？v 崗位薪酬的分級制v 不同崗位績效薪酬比例的劃分v “工齡薪酬”的重要性v 個人獎勵與團(tuán)隊獎勵的有效結(jié)合v “年終獎金”的創(chuàng)意發(fā)放技術(shù)技術(shù) + + 方法方法 + + 工具工具薪薪 酬酬 結(jié)結(jié) 構(gòu)構(gòu) 設(shè)設(shè) 計計薪酬=薪水+獎金+津貼+福利薪水=固定

55、部分+變動部分每個結(jié)構(gòu)都對應(yīng)薪酬要素基本的薪酬結(jié)構(gòu)為體現(xiàn)多元化的需求和激勵策略：薪酬的結(jié)構(gòu)單元薪酬的結(jié)構(gòu)單元日周月季年事件計件工資基本工資特殊補(bǔ)貼基本工資業(yè)績工資計件工資獎金補(bǔ)貼基本工資工齡工資業(yè)績工資獎金福利津貼職務(wù)薪金獎金福利補(bǔ)貼年度獎金年薪貢獻(xiàn)獎金變動部分固定部分技能工資業(yè)績工資績效獎金、年 （ 季 ） 度績優(yōu)獎股權(quán)基本工資職務(wù)補(bǔ)貼年功工資各 項 福 利 補(bǔ)貼業(yè)績導(dǎo)向功能穩(wěn)定導(dǎo)向功能薪酬結(jié)構(gòu)單元的作用薪酬結(jié)構(gòu)單元的作用長期與短期激勵安全與保障結(jié)構(gòu)工資制將職務(wù)工資制和職能工資制的優(yōu)點(diǎn)相綜合，同時從工作內(nèi)容和工作能力兩個方面對工資等級進(jìn)行劃分。結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采用。根據(jù)各企業(yè)的具體

56、情況不同，結(jié)構(gòu)工資制中的工資項目和比例也不盡相同。大體上講，結(jié)構(gòu)工資主要由基礎(chǔ)工資、工齡工資、技能工資和崗位工資等四個工資項目組成。 是指用來維持員工基本生活的那部分工資。 則是根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問題，則取消了崗位工資。部分由員工的工作能力而確定。也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時間的長短來計量，一般一年進(jìn)行一次調(diào)整，它的目的是用來加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時間的為企業(yè)服務(wù)。 薪薪 酬酬 差差 距距 設(shè)設(shè) 計計v不同級別、不同類別人員之間的薪酬水平差距如何確定？經(jīng)理副經(jīng)理部長主管技術(shù)市場工人設(shè)計原則設(shè)計原則足夠可以激勵員工，但不能引起大范圍與企業(yè)的對峙以及員工間的矛盾v 企業(yè)“公告欄”的溫情作用v 員工的生日會該如何搞？v 員工“服務(wù)年限獎”的儀式很重要（創(chuàng)意企業(yè)年會）v 讓員工在運(yùn)動中釋放工作壓力v “親子活