職位分析與職位評價

1、職位分析與職位評價 2職位分析與其他人力資源管理職能 職位分析在人員招聘中的應(yīng)用職位分析在人員招聘中的應(yīng)用筆試任考職核資確格認(rèn)選錄決定錄崗用前人培員訓(xùn)正式上崗試用期評估面試人員甄選人員招募征收召集候應(yīng)選聘人資 料確定選錄標(biāo)準(zhǔn)選擇實施方案對應(yīng)聘者評估人力資源規(guī)劃人部力門部設(shè)會計同方用案人企業(yè)中常見的人員招聘程序企業(yè)中常見的人員招聘程序招聘廣告的內(nèi)容職位說明書職位名稱職位名稱工作內(nèi)容工作內(nèi)容任職要求任職要求工作標(biāo)識工作標(biāo)識基本職責(zé)基本職責(zé)任職資格任職資格工作概要工作概要直接轉(zhuǎn)換提煉最重要的部分提煉最重要的部分職位分析與招聘廣告的關(guān)系例：例：u職位名稱職位名稱：人力資源經(jīng)理人力資源經(jīng)理u工作內(nèi)容工作

2、內(nèi)容：u 確保所有的人力資源戰(zhàn)略和政策都能夠與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配。u 確保對員工進行有效的培訓(xùn)以提高員工的質(zhì)量。u 通過對下屬的甄選、培訓(xùn)、激勵以及開發(fā)確保他們能夠勝任當(dāng)前以及未來的職責(zé)。u任職資格：任職資格：u 大學(xué)及大學(xué)以上教育程度。u 人力資源領(lǐng)域五年以上工作經(jīng)驗，兩年管理經(jīng)驗。u 對國家政策和規(guī)章制度有全面了解。u 良好的英語和計算機應(yīng)用能力。職位分析與人員甄選的關(guān)系職位分析與人員甄選的關(guān)系人員甄選的基本流程人員甄選的基本流程求職申請書篩選求職申請書篩選考試考試初次面試初次面試復(fù)試復(fù)試確定錄用確定錄用應(yīng)聘應(yīng)聘者者新員新員工工人員甄選步驟人員甄選步驟主要考察指標(biāo)主要考察指標(biāo)與職位說明書

3、的與職位說明書的聯(lián)系方式聯(lián)系方式職位說明書中的職位說明書中的對應(yīng)部分對應(yīng)部分求職申請書篩選學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、資格證書直接教育程度、工作經(jīng)驗、資格證書考試基礎(chǔ)知識、崗位知識直接職位所需要的知識初次面試知識、能力與經(jīng)驗間接知識、能力與經(jīng)驗要求復(fù)試知識、能力與經(jīng)驗間接知識、能力與經(jīng)驗要求人員甄選環(huán)節(jié)與職位說明書的關(guān)系人員甄選環(huán)節(jié)與職位說明書的關(guān)系u職位分析與面試的關(guān)系儀表儀表氣質(zhì)氣質(zhì)風(fēng)度風(fēng)度語言表達語言表達崗位能力要求崗位能力要求行業(yè)知識行業(yè)知識產(chǎn)品產(chǎn)品/ /服務(wù)知識服務(wù)知識一般能力要求一般能力要求工作經(jīng)驗（內(nèi)容）工作經(jīng)驗（內(nèi)容）崗位知識與能力要崗位知識與能力要求求職職位位要要求求通通用用性性要

4、要求求提問提問觀察觀察職位分職位分析的貢析的貢獻獻如何設(shè)計面試確定面試所需考察的要素確定考察的手段和方式確定觀察的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)確定提問的問題與答案形成面試評價表職 位 分 析的貢獻以房地產(chǎn)公司市場部經(jīng)理為例設(shè)計面試的過程工作經(jīng)驗 必備要求理想要求工作經(jīng)驗具備市場策劃工作經(jīng)驗3個以上大型項目的市場策劃經(jīng)驗相關(guān)工作經(jīng)驗4年施工現(xiàn)場工作經(jīng)驗6年施工現(xiàn)場工作經(jīng)驗?zāi)芰σ氐燃壱竽芰σ氐燃壱?）業(yè)務(wù)能力1 2 3 4 5 9）責(zé)任心1 2 3 4 5 2）學(xué)習(xí)能力1 2 3 4 510）心理承受力1 2 3 4 53）創(chuàng)新能力1 2 3 4 511）決策能力1 2 3 4 54）協(xié)調(diào)能力1 2 3 4

5、 5 12）培養(yǎng)指導(dǎo)下屬1 2 3 4 55）溝通能力1 2 3 4 5 13）計劃能力1 2 3 4 5 6）公關(guān)能力1 2 3 4 5 14）組織能力1 2 3 4 5 面試的考察要素清單 自信心影響力協(xié)調(diào)能力溝通能力計劃能力組織能力業(yè)務(wù)能力 大型項目的市場策劃經(jīng)驗施工現(xiàn)場的工作經(jīng)驗 組織要求計劃能力計劃能力 問題：1.你認(rèn)為要使企業(yè)的市場策劃切實可行,應(yīng)考慮哪幾方面的問題?為什么?2.你認(rèn)為以往有些市場策劃不能貫徹落實的主要原因是什么?你覺得應(yīng)如何克服策劃本身的缺陷?3.你認(rèn)為在做企業(yè)市場策劃時最容易忽視的問題是什么?應(yīng)該如何制定一個切實可行的策劃方案?考察項目:a.是否有從事策劃工作的

6、經(jīng)驗;b.能否把握制定計劃的關(guān)鍵因素,全面系統(tǒng)地考慮問題;c.能否處理策劃中出現(xiàn)的問題。選取第5等級的要素輔導(dǎo)員面試案例：輔導(dǎo)員面試案例：u學(xué)生李某，男，大一新生，性格外向，喜歡參加集體活動，并對網(wǎng)絡(luò)非常感興趣，喜歡上網(wǎng)聊天，并經(jīng)常通過公共網(wǎng)絡(luò)瀏覽國外網(wǎng)頁。有一天，李某的同學(xué)向輔導(dǎo)員反映，李某接到一國外非法組織的網(wǎng)上通知，情緒非常激動，準(zhǔn)備響應(yīng)該組織的號召參加到某一城市的集會游行，而且還做了寢室其他同學(xué)的思想工作一起參加。u假如你是該學(xué)生輔導(dǎo)員，請問你該如何處理？u 答案要點：答案要點：u 一、盡快找到該學(xué)生和寢室有關(guān)同學(xué)，阻止其參加非法集會游行。u 二、了解李某的思想情況和對其進行聯(lián)系的國外

7、非法組織情況，并及時向主管領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門匯報。指定學(xué)生干部對李某及其同學(xué)進行看護。u 三、針對李某和其同學(xué)剛?cè)胄?，對社會不了解的現(xiàn)實，有針對性地講解我國的政治制度、集會制度、學(xué)校管理制度，揭穿國外非法組織組織集會游行的丑惡面目和險惡用心。u 四、針對李某愛上網(wǎng)這一特點，鼓勵其加強學(xué)習(xí)，鉆研網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和計算機技術(shù)，并為同學(xué)和班級服務(wù)。u 五、利用政治學(xué)習(xí)時間，在班級里開展一系列的政治思想教育活動、利用各種主題活動，開展理想信念教育，構(gòu)筑政治思想教育陣地。u 六、多組織一些課外文體活動，豐富學(xué)生的課余生活。u 七、建立由班級主要學(xué)生干部和學(xué)生骨干組成的信息網(wǎng)絡(luò)，及時了解學(xué)生各種信息，做好各種突發(fā)事情

8、的防范和處理。職位分析在人員培訓(xùn)中的應(yīng)用職位分析在人員培訓(xùn)中的應(yīng)用u現(xiàn)代企業(yè)的培訓(xùn)流程：現(xiàn)代企業(yè)的培訓(xùn)流程：u（一）培訓(xùn)需求分析（一）培訓(xùn)需求分析u（二）制訂培訓(xùn)計劃（二）制訂培訓(xùn)計劃u（三）實施培訓(xùn)計劃（三）實施培訓(xùn)計劃u （四）評估培訓(xùn)效果（四）評估培訓(xùn)效果職位分析與培訓(xùn)的關(guān)系u職位分析對培訓(xùn)的貢獻與支持主要集中在培訓(xùn)需求階段。u 對培訓(xùn)需求的確定主要通過三個方面的分析來完成：u1、組織分析。u2、任職資格分析。u3、人員分析。u職位分析與培訓(xùn)需求分析之間的關(guān)系職位分析與培訓(xùn)需求分析之間的關(guān)系u1、職位分析與組織分析、職位分析與組織分析u一是幫助組織構(gòu)建內(nèi)部的人力資源信息系統(tǒng)，使組織能夠準(zhǔn)

9、確的對人力資源現(xiàn)狀進行度量；二是提供關(guān)于工作的情景信息。職位分析人力資源信息系統(tǒng)工作情景信息組織層面的培訓(xùn)需求u2、職位分析與任職資格分析、人員分析的關(guān)系、職位分析與任職資格分析、人員分析的關(guān)系u 人員分析是建立在任職資格分析之上，將任職資格與任職者現(xiàn)狀進行對比的過程，因此職位分析對人員分析的貢獻主要體現(xiàn)在任職資格分析之中。u（1）具有可變異性：u 在“冰山理論”，在任職資格體系中，主要包括兩個部分：u 一個部分是浮于水面之上的內(nèi)容，包括知識、技能。另一個部分則位于冰山的水面之下，主要包括自我觀念、內(nèi)在動機等。在這兩部分之中，前者是較為容易改變的，而后者則較為穩(wěn)定與固化，改變起來相當(dāng)?shù)睦щy。培

10、訓(xùn)中的任職資格分析主要針對前者u（2）需要對比培訓(xùn)的成本與收益： u 通過對比任職資格與任職者之間的差異來找到培訓(xùn)的需求點，這是培訓(xùn)需求分析的主要手段。但是，并非任職者與既定標(biāo)準(zhǔn)之間的所有差異都需要通過培訓(xùn)來彌補。職位分析在績效考核中的應(yīng)用職位分析在績效考核中的應(yīng)用u 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心在于如何提高員工的績效水平，從而為組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略的實現(xiàn)作出貢獻。u 績效考核體系的設(shè)計，其關(guān)鍵又在于如何為組織中的每一個部門和職位建立起具體、明確、具有可操作性的考核指標(biāo)。u考核指標(biāo)的設(shè)計，目前主要存在著兩種不同的模式，一種是傳統(tǒng)的基于職位分析的考核指標(biāo)體系，另外一種則是基于戰(zhàn)略分解所得到的kpi

11、指標(biāo)體系。u這兩種體系本身又并非截然對立，而是在最終的落腳點“職位”上進行交叉，并形成相互補充的關(guān)系。基于職位分析的考核指標(biāo)設(shè)計基于職位分析的考核指標(biāo)設(shè)計職位分析職位目的：-工作職責(zé)：1、-2、-3、-業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)責(zé)任細分指標(biāo)篩選與可操作化考核指標(biāo)的補充篩去不具關(guān)鍵性的指標(biāo)篩去不具可衡量的指標(biāo)篩去信息難以收集的指標(biāo)最終的指標(biāo)最初的指標(biāo)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)篩選過程業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)篩選過程考核指標(biāo)的考核指標(biāo)的計算方式計算方式對于硬指標(biāo)，可以用數(shù)學(xué)公式來進行計算對于軟指標(biāo)，需要對指標(biāo)的內(nèi)涵進行細化的界定考核指標(biāo)的信息考核指標(biāo)的信息收集的方式和來收集的方式和來源源確定對指標(biāo)進行衡量時需要收集哪些方面的信息？信息的提供

12、者是誰？通過什么樣的工具和表格來收集信息？考核指標(biāo)的權(quán)重考核指標(biāo)的權(quán)重確定每一個指標(biāo)在整體考核結(jié)果中的百分比權(quán)重。確定考核指標(biāo)的確定考核指標(biāo)的目標(biāo)值與等級定目標(biāo)值與等級定義義確定每一指標(biāo)所需要達到的目標(biāo)值，并以此為基礎(chǔ)，確定sabcd五個等級的等級界定。指標(biāo)類型指標(biāo)類型特點特點示例示例界定方式界定方式界定方式舉例界定方式舉例硬指標(biāo)硬指標(biāo)其結(jié)果可以通過數(shù)學(xué)公式進行計算市場占有率客戶投訴率xx目標(biāo)達成率需要確定對其進行計算的數(shù)學(xué)公式客戶投訴率=客戶的投訴人次/客戶總數(shù)100%軟指標(biāo)軟指標(biāo) 難以用具體的數(shù)量來進行衡量，而需要進行定性的評價 xx的有效性xx的質(zhì)量需要對其進行具體的界定，作為進行衡量的

13、標(biāo)準(zhǔn)財務(wù)報告的質(zhì)量：“財務(wù)報告的正確性、信息充分性、可讀性與對業(yè)務(wù)的指導(dǎo)意義” 既要確定公式，又要界定標(biāo)準(zhǔn)董事會對投資分析報告的滿意度=每一位董事的評分權(quán)重董事評分的標(biāo)準(zhǔn)為：報告的準(zhǔn)確性、指導(dǎo)意義和可讀性。 1、考核指標(biāo)計算方式的確定、考核指標(biāo)計算方式的確定指標(biāo)類型指標(biāo)類型考慮角度考慮角度常見信息來源常見信息來源示例示例硬指標(biāo)硬指標(biāo)信息來源需要從計算公式的自變量的角度去進行考慮公司業(yè)務(wù)和管理中的文件、記錄和報告等客戶投訴率的計算：客戶投訴的次數(shù)應(yīng)來自于公司的客戶投訴記錄，而客戶總數(shù)則來自于公司的客戶檔案；軟指標(biāo)軟指標(biāo)信息來源需要從考核者在作出決策時的信息支持者的角度去進行考慮公司內(nèi)外相關(guān)人員和

14、專家的意見總經(jīng)理最終需要對財務(wù)經(jīng)理的“財務(wù)報告的有效性”指標(biāo)進行評分，他需要在參考各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理和外部財務(wù)專家的意見來綜合進行評價。2、不同類型指標(biāo)的信息來源的確定、不同類型指標(biāo)的信息來源的確定3、確定指標(biāo)的權(quán)重確定指標(biāo)的權(quán)重u考慮以下幾方面的因素：u（a）指標(biāo)的重要性：）指標(biāo)的重要性：即指標(biāo)的對該部門整體業(yè)績的貢獻率，貢獻率越高，指標(biāo)越重要，權(quán)重越高。u（b）部門可控性：）部門可控性：部門可控性較小的指標(biāo)（主要承擔(dān)連帶責(zé)任），權(quán)重不能太高。u（c）指標(biāo)的可衡量性：）指標(biāo)的可衡量性：可衡量性越好，指標(biāo)的權(quán)重要相應(yīng)調(diào)高。u4、確定指標(biāo)的等級定義確定指標(biāo)的等級定義u 指標(biāo)的等級定義指的是指標(biāo)在不同

15、業(yè)績水平下的不同表現(xiàn)。一般來講，考核指標(biāo)可以劃分為5個等級：s優(yōu)秀，a良好，b合格，c需改進，d不合格。硬指標(biāo)確定期望達到的目標(biāo)，作為a等級的定義確定等差推出其余四個等級的定義軟指標(biāo)對b等的要求進行描述采用更高的要求來描述s與a等級采用比b低的要求來描述c與d不同類型指標(biāo)的等級定義的確定不同類型指標(biāo)的等級定義的確定例例:（1）硬指標(biāo)等級界定：利潤目標(biāo)達成率s：101%以上 、a：10091%、 b：8190%、c：7180%、d：78%及其以下（2）軟指標(biāo)等級界定：工作效率s：做事雷厲風(fēng)行，不拖拉，高效率完成工作；善于使用時間。 a：做事較快，及時完成工作；對時間的使用較好。 b：做事不算慢，

16、但效率不高。對時間的使用有值得改進之處。 c：做事有時拖拉，經(jīng)催促才能完成。不善于利用時間。 d：做事很拖拉，幾乎把人急瘋 ，沒有時間效率。 考核指標(biāo)等級界定示例考核指標(biāo)等級界定示例5、形成指標(biāo)操作細則表形成指標(biāo)操作細則表指標(biāo)名稱客戶投訴率指標(biāo)定義客戶投訴的人次與客戶總數(shù)的比較計算公式客戶投訴人次/客戶總數(shù)指標(biāo)權(quán)重15%被考核者客戶服務(wù)部經(jīng)理數(shù)據(jù)來源客戶投訴記錄、客戶檔案等級定義sabcd0.35%0.3%0.25%0.20%0.15%基于戰(zhàn)略的kpi考核 戰(zhàn)略導(dǎo)向：戰(zhàn)略導(dǎo)向：kpi指標(biāo)直接來自于對組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略的分解，更加有利于實現(xiàn)對戰(zhàn)略的傳遞與落實。 定量化：定量化：kpi指標(biāo)更加強調(diào)指

17、標(biāo)的定量化。 集中化：集中化：kpi指標(biāo)更加集中于業(yè)績的關(guān)鍵點；越是基層的職位，其kpi越少，有的職位只有12個kpi，有的職位甚至沒有kpi。 kpi的主要特點的主要特點關(guān)鍵績效指標(biāo) kpi （key performance indicators） 企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。ukpi開發(fā)過程 （一）提取企業(yè)關(guān)鍵成功因素和關(guān)鍵績效指標(biāo)1、明確企業(yè)戰(zhàn)略u2、確定關(guān)鍵績效領(lǐng)域u3、設(shè)計企業(yè)級關(guān)鍵績效指標(biāo)u （1）確定關(guān)鍵成功要素（csf）技術(shù)支持優(yōu)秀制造企業(yè)客戶服務(wù)優(yōu)秀制造利潤與成長市場領(lǐng)先人力資源u （2）確定關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）技術(shù)支持優(yōu)秀制造企業(yè)客戶服務(wù)優(yōu)秀制造利潤與成長市場領(lǐng)先人力資源利潤資產(chǎn)管理新產(chǎn)品開發(fā)核心技術(shù)地位國產(chǎn)化質(zhì)量控制交貨成本員工滿意度員工開發(fā)響應(yīng)速度服務(wù)質(zhì)量主動服務(wù)市場份額銷售網(wǎng)絡(luò)的有效性優(yōu)秀制造成本質(zhì)量控制交貨來料批通過率次品廢品率降低率準(zhǔn)時交貨率單位產(chǎn)值費用降低率u（二）確定部門級關(guān)鍵績效指標(biāo) （三）確定員工kpi（四）員工績效評價指標(biāo)的選擇u職位分析與職位分析與kpi體系的關(guān)系體系的關(guān)系u 以職位分析為基礎(chǔ)的考核體系與以戰(zhàn)略分解為基礎(chǔ)的kpi體系，雖然是兩種不同的考核指標(biāo)設(shè)計的思路，但是，它們之間并非完全對立，而是需要相互支持與相互補充，并在職位層