勞動合同法培訓(xùn)講義(ppt 36頁)

1、勞動合同法培訓(xùn)講義王炳瑞第一部分 勞動合同的基本規(guī)定一、目的意義(一)制訂勞動合同法是尊重勞動,保護(hù)勞動者的重要舉措該法通過勞動合同的訂立履行、解除、終止等作出了符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)要求和我國國情的規(guī)定,在尊重用人單位用工自主權(quán)的基礎(chǔ)上,要求用人單位必須與勞動者訂立書面勞動合同,規(guī)定用人單位必須全面履行勞動合同,引導(dǎo)用人單位合理約定勞動合同期限規(guī)定用人單位在解除和終止勞動合同時(shí)必須依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,從而在勞動者十分關(guān)心的問題上有效地保護(hù)勞動者合法權(quán)益。（二）制訂勞動合同法是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀,構(gòu)建社會主義和諧社會的重要內(nèi)容在勞動關(guān)系中,用人單位與勞動者一方面有其配合利益,另一方面又有不同需求,是一

2、對既統(tǒng)一又對立的矛盾配合體,該法在維護(hù)用人單位合法權(quán)益的同時(shí),更側(cè)重于維護(hù)處于弱勢一方的勞動者合法權(quán)益,作為一部社會法,有必要適當(dāng)傾斜,以維護(hù)公平,實(shí)現(xiàn)雙方力量與利益的均衡,從而促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定,以此促進(jìn)社會主義和諧社會的構(gòu)建。(三)制定勞動合同法是我完善勞動保障法律體系的重要舉措制定該法不僅可以直接維護(hù)勞動者勞動合同權(quán)益,而且還可以起到間接維護(hù)勞動者的其他各項(xiàng)勞動保障權(quán)益作用。該法的出臺標(biāo)志著我國在完善勞動保障法律體系方面邁出了重要的一步。由此可見勞動合同法是對勞動合同制度進(jìn)一步的完善。我國從1984年開始實(shí)行勞動合同制度試點(diǎn),國務(wù)院86年77號文件已經(jīng)確定對用人單位新招人員實(shí)行勞動合同

3、制度。勞動合同制度在整個(gè)市場經(jīng)濟(jì)體系中發(fā)揮了重要作用。1995年1月1日勞動法的實(shí)施,正式以法的形式正式確立了勞動合同制度。這次頒布的勞動合同法即堅(jiān)持了勞動法確立的基本框架,同時(shí)又對勞動法做出了較大的修改,使其更趨完善,概括起來主要體現(xiàn)在三個(gè)方面： 1、有針對性地解決現(xiàn)行勞動合同制度中存在的問題。如一些用人單位不依法訂立書面勞動合同,濫用試用期和勞務(wù)派遣,限制勞動者擇業(yè)自由和勞動力合理流動等。為此勞動合同法針對現(xiàn)行存在的問題加以補(bǔ)充并修改了相關(guān)規(guī)定。加重了用工不簽合同的法律責(zé)任,對勞務(wù)派遣進(jìn)行了規(guī)范,加大對試用期勞動者保護(hù)力度,以彌補(bǔ)現(xiàn)行勞動合同制度的不足。2、促進(jìn)勞動者的就業(yè)穩(wěn)定。目前一些用

4、人單位為規(guī)避法律義務(wù),不愿與勞動者簽訂長期合同,合同短期化傾向明顯（據(jù)統(tǒng)計(jì)一年以下 三年以下）影響勞動關(guān)系的和諧及就業(yè)穩(wěn)定性。勞動合同法在用人單位與勞動者訂立無固定期勞動合同方面提出了更高的要求。3、在最大限度保護(hù)勞動者的同時(shí),根據(jù)實(shí)際需要增加維護(hù)用人單位合法權(quán)益的內(nèi)容。比如,為保護(hù)用人單位商業(yè)秘密,促進(jìn)創(chuàng)新、促進(jìn)公平競爭,規(guī)定了競業(yè)限制制度。為了適應(yīng)企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整,參與市場競爭需要,適當(dāng)放寬了用人單位依法解除勞動合同的條件,新法規(guī)定了在企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn),重大技術(shù)革新,經(jīng)營方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動合同屬仍需裁減人員的,以及因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化的致使勞動合同無法履行的企業(yè)可以依照法

5、定程序裁減人員。二、適用范圍 勞動法自1995年1月1日起實(shí)施后,隨著改革開放力度的加大,社會發(fā)展和客觀情況發(fā)生較大變化,一些新的用工主體、用工形式不斷出現(xiàn)。（一）民辦非企業(yè)單位如基金會、合作、合伙的律師事務(wù)所等新單位類型出現(xiàn)。這是單位與其用工的勞動者之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系如何規(guī)范缺乏法律規(guī)定,因?yàn)閯趧臃ǔ雠_時(shí)這些單位還未派生出,勞動法無法來調(diào)整,此類單位的勞動者權(quán)益難以得到維護(hù)。（二）一些國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會團(tuán)體編外招用的勞動者（如法院的書記員等）按照勞動法規(guī)定國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會團(tuán)體中,只有與其建立勞動合同關(guān)系的勞動者才適用勞動法,因此這部分人即不適用國家公務(wù)員條例,也不能依據(jù)勞動法維護(hù)

6、自身權(quán)益,出現(xiàn)了法律的真空,鑒于此,勞動合同法擴(kuò)大了勞動法的適用范圍：1、規(guī)定了中華人民共和國境內(nèi)企業(yè),個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織,民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關(guān)系訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同適用本法,也就是講,在適用范圍中增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動者。本法在第2條、第96條予以確定哪類單位、群體受本法約束。2、現(xiàn)事業(yè)單位與聘用制的工作人員在訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同時(shí),法律、法規(guī)或國務(wù)院另有規(guī)定的依其規(guī)定；未作規(guī)定,要依照本法執(zhí)行,也就是明確了事業(yè)單位與實(shí)行聘任制的人員之間也要簽訂勞動合同。3、規(guī)定了國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與之建立勞動關(guān)系的勞動者訂立、履行、變更、

7、解除或終止勞動合同也要依本法執(zhí)行。也就是說,除公務(wù)員及參照公務(wù)員管理人員,以及事業(yè)單位實(shí)行聘任制的工作人員以外,國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會團(tuán)體、招用的其他人員應(yīng)建立勞動關(guān)系一并執(zhí)行本法。 三、訂立原則與效力（略）四、勞動規(guī)章制度的重點(diǎn)和難點(diǎn)根據(jù)勞動合同法的規(guī)定,制定勞動規(guī)章制度以及勞動規(guī)章制度發(fā)生效力,必須完全具備法定的有效要件。在法理上,勞動規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)包括主體、內(nèi)容、程序等三大要件。主體：目前,勞動法、勞動合同法對于勞動規(guī)章制度的制定主體都沒作出明確規(guī)定,實(shí)踐中也有不同的做法。如有的企業(yè)由經(jīng)營班子研究決定；有的企業(yè)由行政人事部門決定；有的企業(yè)由各個(gè)業(yè)務(wù)部門自己決定。由于勞動規(guī)章制度往往牽涉到

8、對勞動者的處罰權(quán),與勞動者的切身利益相關(guān),所以制定主體問題應(yīng)該明確。勞動規(guī)章制度只能由用人單位的最高行政管理部門制定,并以單位的名義發(fā)布,并非用人單位中的任何一個(gè)部門都有權(quán)制定勞動規(guī)章制度。這樣才能保證所制定的勞動規(guī)章制度在本單位范圍內(nèi)具有統(tǒng)一性和權(quán)威性。內(nèi)容：根據(jù)勞動合同法的規(guī)定,用人單位在制定勞動規(guī)章制度時(shí),在內(nèi)容的設(shè)置上應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)合法原則。如果內(nèi)容不合法,就不具有法律效力。勞動規(guī)章制度僅僅合法還不夠,還必須充分考慮合情、合理的要素。只有具備合法、合情、合理三要素的規(guī)章制度,才能在實(shí)踐上具有可操作性。必須要注意以下幾點(diǎn)：規(guī)章制度的內(nèi)容要合法第一、凡是法律有明確規(guī)定的不得違反,法律規(guī)定不明確的

9、,可以通過制定規(guī)章制度來規(guī)范。關(guān)于懲罰違紀(jì)職工的規(guī)定,必須同法定的違紀(jì)罰則懲罰違紀(jì)職工的規(guī)定相符。勞動規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合法律的規(guī)定,這叫合法原則。如有的企業(yè)實(shí)行末位淘汰制,并在制度中予以確定。如果一個(gè)員工在年中考核時(shí)雖然排在末位,但是他不存在不勝任工作的問題,那就不能用末位淘汰這個(gè)制度解除與這個(gè)員工勞動合同。如果員工拒絕簽訂勞動合同,或拒絕繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的,就可以解除勞動關(guān)系。因?yàn)閯趧雍贤ㄒ?guī)定,建立勞動關(guān)系必須簽訂書面的勞動合同,這是雙方必須要遵守的法定義務(wù)。再如,一天工作8小時(shí),一周工作40小時(shí)是法定的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間,不能超過,強(qiáng)過了就屬于加班。但是,在40小時(shí)內(nèi)用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營

10、的實(shí)際情況,制定規(guī)則進(jìn)行調(diào)整。如一周可以規(guī)定工作5天,也可以規(guī)定6天工作?？梢砸?guī)定一天一班制,也可以規(guī)定一天二班或三班制。第二、凡是法律要求用人單位必須要規(guī)范的,應(yīng)當(dāng)制定勞動規(guī)章制度。如針對勞動合同法第39條中,關(guān)于用人單位解除勞動合同的規(guī)定,用人單位必須要相應(yīng)地制定紀(jì)律管理方面的規(guī)章制度。因?yàn)榉梢?guī)定,嚴(yán)重違紀(jì)的可以解除勞動合同,但是未明確什么情形屬于“嚴(yán)重”,因此,企業(yè)可以通過建立和完善勞動規(guī)章制度,來明確什么是“嚴(yán)重”,什么是“重大”；可以明確；員工不能同時(shí)與其他單位建立勞動關(guān)系（兼職）,否則企業(yè)可以解除勞動合同等。第三,凡是法律要求用人單位必須與勞動者磋商約定的,不能隨意進(jìn)行規(guī)定。因?yàn)?/p>

11、勞動規(guī)章制度針對的是企業(yè)的全體員工,而不是個(gè)別人。如企業(yè)將試用期規(guī)定在規(guī)章制度中,規(guī)定簽合同多長時(shí)間的就必須按多長時(shí)間進(jìn)行試用,這樣的制度就是違法的。因?yàn)榉梢?guī)定,試用期必須由雙方約定,不能由一方單獨(dú)確定。企業(yè)在規(guī)章制度中作了規(guī)定,就意味著全體員工都必須執(zhí)行,等于是強(qiáng)迫不愿意約定試用期的員工也要進(jìn)行試用,這是違法的。規(guī)章制度的內(nèi)容要合情用人單位的勞動規(guī)章制度,既要合法,也要合乎情理,符合社會道德。要注意行為,也要注重結(jié)果。實(shí)踐當(dāng)中,有很多企業(yè)的勞動規(guī)章制度不違法,但不合情理,實(shí)踐中,普遍存在“寧嚴(yán)不輕”的情況。如有的企業(yè)規(guī)定,員工遲到一次解除勞動合同；吐痰一次解除勞動合同。還有的企業(yè)規(guī)定,一頓

12、飯只能幾分鐘吃完；一天只能上幾次廁所,一次只能幾分鐘,等等。這些規(guī)定,雖然不違法,但不符合情理,不符合社會道德的規(guī)范。對違紀(jì)行為的規(guī)定,要既合法又合情理,做到有張有馳,張弛適度。所以建議：第一,制定規(guī)章制度時(shí),要根據(jù)企業(yè)的性質(zhì),特點(diǎn)綜合考慮。比如,我們很多企業(yè)經(jīng)常遇到一個(gè)問題,就是上班在工作場所吸煙,要不要定為違紀(jì)行為,這要根據(jù)具體情況來考慮。如果是一個(gè)工業(yè)企業(yè),車間里面都是機(jī)械加工的設(shè)備,在制定規(guī)章制度時(shí),不一定把上班在工作場所吸煙定為違紀(jì)行為。如果是IT企業(yè),在五A級的寫字樓里辦公,物業(yè)管理部門也要求禁止吸煙,吸煙屬于違紀(jì)行為是可行的。第二,制定規(guī)章制度時(shí),要有針對性。同樣的行為,不同的企

13、業(yè)在大的制度要求上是不一樣的,同一個(gè)企業(yè)在不同部門的制度要求上也是不一樣的。因此,要根據(jù)不同的情況來制定相應(yīng)的規(guī)章制度。在制定勞動規(guī)章制度時(shí)就不能一刀切,要根據(jù)企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營和崗位的需要來確定,要有針對性。第三,在具體的方法上要條理清晰,層次分明,張弛有度。對各種違紀(jì)行為進(jìn)行整理分類。如把紀(jì)律管理里面輕微的違紀(jì)行為歸為一類；一般的違紀(jì)行為歸為一類；嚴(yán)重的違紀(jì)行為歸為一類。這樣就條理清晰便于區(qū)分不同情況,有針對性地處理違紀(jì)行為。在處罰上,要一事一罰,不能設(shè)定一事雙罰或多罰的規(guī)定。第四,對嚴(yán)重違紀(jì)程度的把握原則。一般來說,具有下列行為的,可被認(rèn)定為嚴(yán)重違紀(jì)；經(jīng)常遲到、早退、曠工、消極怠工的；無

14、正當(dāng)理由不服從工作調(diào)動、指揮,或者無理取鬧,聚眾鬧事,打架斗毆,影響工作生產(chǎn)秩序、或社會秩序的；玩忽職守,違反技術(shù)操作規(guī)程和安全規(guī)程,或者盲目指揮,造成事故,使他人生命、財(cái)產(chǎn)遭受損失的；工作不負(fù)責(zé)任,經(jīng)常產(chǎn)生廢品,或損壞設(shè)備、工具,或浪費(fèi)原材料、能源等,造成經(jīng)濟(jì)損失的。規(guī)章制度的內(nèi)容要合理勞動規(guī)章制度的內(nèi)容要合理,就是盡量作量化處理,所制定的條款要明確、具體,防止空洞無物,缺乏針對性和可操作性。比如,實(shí)踐當(dāng)中有很多企業(yè)在制定勞動規(guī)章制度時(shí),規(guī)定員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度的解除勞動合同,而對于什么是“嚴(yán)重”沒有具體量化。嚴(yán)重違紀(jì)一般是指對生產(chǎn)經(jīng)營造成重大損失或影響,或多次違規(guī)。因此在制定時(shí),要根據(jù)不同

15、的情況作出明確具體的規(guī)定,如吐痰一次或上下班遲到早退一次給予口頭警告處分,兩次給予書面警告,三次給予嚴(yán)重警告；同一行為在一定的時(shí)間內(nèi)受到二次或三次以上警告處分的,定為嚴(yán)重違紀(jì),解除勞動合同。但是,有的行為一次可能就組成嚴(yán)重違紀(jì),如在專門生產(chǎn)煙花炮竹的禮花廠或有易燃、易爆物品的車間、倉庫等場所吸煙,雖然只有一次,但也是嚴(yán)重的違紀(jì)行為。又如,對造成多大的經(jīng)濟(jì)損失為嚴(yán)重違紀(jì),在量化時(shí)要確定一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)。比如,造成損失3000元以上或者5000元以上的,定為一般還是嚴(yán)重違紀(jì)要明確。再如,績效考核多少為不勝任工作；財(cái)務(wù)一個(gè)月或一年內(nèi)出錯(cuò)幾次為不勝任工作等,都要有具體的量化標(biāo)準(zhǔn),避免執(zhí)行時(shí)發(fā)生歧義。規(guī)章

16、制度的內(nèi)容要注意用詞的準(zhǔn)確性制定勞動規(guī)章制度,要注意用詞的準(zhǔn)確性。用詞不準(zhǔn)確,容易產(chǎn)生歧義,產(chǎn)生不利的后果。如有的企業(yè)對員工違反操作規(guī)程的行為,表述為“員工故意違反操作規(guī)程的,解除勞動合同”。這種表述從文字語法上看沒有什么問題。但是,不利于實(shí)際操作。因?yàn)?故意是主觀的判斷,而主觀上的東西很難甄別。因此,在勞動規(guī)章制度中對造成企業(yè)重大損失或造成重大影響的情況,只追究他的行為對生產(chǎn)和經(jīng)營秩序所造成的毀壞程度,或者說影響程度,而不考慮其主觀因素。不管你有沒有主觀故意,只要你的行為給生產(chǎn)經(jīng)營秩序造成了毀壞,就要接受到處罰。所以,我們在制定時(shí)要注意用詞的準(zhǔn)確性。制定規(guī)章制度要考慮制度的配套性實(shí)踐中對于一

17、個(gè)行為的規(guī)范,單有一個(gè)勞動規(guī)章制度不行,還必須要有相應(yīng)配套的制度才能完善。以一種經(jīng)常出現(xiàn)的情況為例,一名職工連續(xù)曠工8天,單位的勞動規(guī)章制度規(guī)定,解除勞動合同的必備要件之一就是“連續(xù)曠工時(shí)間超過5天,或者1年內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過15天”,單位可以解除勞動合同。但是,單位有義務(wù)證明曠工這個(gè)事實(shí)的存在。因此,單位就必須要有考勤制度和記錄。由考勤制度和記錄又引申出工作時(shí)間安排方面的制度,因此,如果考勤制度所依托的工作時(shí)間安排不合法,那么考勤制度也就沒有意義。所以,雖然企業(yè)勞動規(guī)章制度在很大程度上會成為約束員工的游戲規(guī)則,但是,如果規(guī)章制度不配套,或只有原則性的條文,則很難起到管理作用。又如,員工訴企業(yè)

18、拖欠薪水,或拖欠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛。企業(yè)如果證明沒有拖欠,就要舉證薪水管理制度、薪水發(fā)放記錄、考勤制度、考勤記錄等相關(guān)的規(guī)章制度,以證明自己行為的合法性。規(guī)章制度不能規(guī)定應(yīng)在勞動合同中規(guī)定的事項(xiàng)在衡量勞動規(guī)章制度是否合法有效時(shí),必須綜合考慮企業(yè)用人自主權(quán)與保障職工權(quán)利的平衡點(diǎn)：凡屬勞動合同調(diào)整的事項(xiàng),除非法律有專門的規(guī)定或者當(dāng)事人雙方依法作出約定,不能由用人單位單方制定的勞動規(guī)章制度加以規(guī)定。勞動規(guī)章制度中如果有企業(yè)有權(quán)調(diào)整員工的工作崗位,員工必須服從,如不服從則解除勞動合同的規(guī)定,超越了勞動規(guī)章制度的規(guī)定范圍。因此,調(diào)整員工的工作崗位,涉及到勞動合同的變更,必須要由雙方磋商約定。程序：根據(jù)勞動合

19、同法的規(guī)定,企業(yè)在建立和完善涉及員工切身利益的勞動規(guī)章制度時(shí),可以單方起草制定,但是,必須要經(jīng)過合法的程序給予確認(rèn),才具有法律效力。應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等磋商確定,并且要進(jìn)行公示。法律為什么要做這樣的規(guī)定呢？因此,勞動規(guī)章制度的規(guī)定,如果沒有程序上的保障,就很難實(shí)現(xiàn)其實(shí)體上的剛正與結(jié)果的剛正。因此在制定勞動規(guī)章制度的過程中,凡屬于法定必要程序,都必須嚴(yán)格履行。勞動合同法第4條較之于勞動法第4條,最大的發(fā)展就在于加強(qiáng)了法律對制定、修改或者決定勞動規(guī)章制度的程序規(guī)定。具體為：第一,要經(jīng)過職代會或全體員工討論,讓員工具有知情權(quán)和參與權(quán)。第二,要與工

20、會或者職工代表對規(guī)章制度的方案和意見進(jìn)行平等磋商確定。磋商不成的由用人單位最終確定。第三,對已確定的規(guī)章制度要公示。上述程序在性質(zhì)上屬于法定的強(qiáng)制性程序,如果欠缺將直接導(dǎo)致該規(guī)章制度的無效,對勞動者不具有約束力。規(guī)章制度與勞動合同發(fā)生沖突的解決如果勞動規(guī)章制度與勞動合同發(fā)生沖突時(shí),如何解決？對此,應(yīng)當(dāng)按照“分蛋糕的不能先拿蛋糕”的原則,對用人單位制定的勞動規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)同不一致,勞動者請求優(yōu)先適用勞動合同約定的,應(yīng)當(dāng)支持勞動者的請求。第二部分 勞動合同的訂立一、勞動關(guān)系的建立（一）勞動關(guān)系建立及勞動合同訂立勞動法規(guī)定,勞動關(guān)系的建立以訂立勞動合同為標(biāo)志,但在實(shí)踐中,許多

21、用人單位用工不簽勞動合同,形成事實(shí)勞動關(guān)系,如果產(chǎn)生法律后果用人單位同樣承擔(dān)法律責(zé)任。對用人單位而言,其實(shí)用工不簽合同形成事實(shí)勞動關(guān)系是一種違法行為。針對此行為國家勞動保障部,最高法院曾發(fā)布有關(guān)規(guī)定和司法解釋,明確了對事實(shí)勞動關(guān)系的勞動者享有勞動法律規(guī)定的勞動者權(quán)利,但法律層次較低。勞動合同法在總結(jié)實(shí)踐基礎(chǔ)上對勞動法進(jìn)行了調(diào)整,規(guī)定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”,同時(shí)規(guī)定“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同”所謂用工之日即用人單位實(shí)際上開始使用勞動者的勞動力,勞動者開始在用人單位的指揮、監(jiān)督、管理下提供勞動。通俗地講就是勞動者開始上班的那一天。也就是說,引起勞動關(guān)系產(chǎn)生的基本法律

22、事實(shí)是用工而不是訂立勞動合同。訂立勞動合同是用人單位和勞動者的義務(wù),也是證明勞動關(guān)系的重要證據(jù)之一,即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同,只要存在用工行為勞動關(guān)系即建立。勞動合同法規(guī)定,引起勞動關(guān)系產(chǎn)生的法律事實(shí)是用工,其目的是保護(hù)事實(shí)勞動關(guān)系中勞動者的權(quán)益,并不是肯定、縱容用人單位不與勞動者訂立勞動合同的行為。相反勞動合同法明確規(guī)定“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同,為了方便用人單位與勞動訂立勞動合同,又督促用人單位必須與勞動者訂立書面勞動合同。勞動合同法規(guī)定了三項(xiàng)措施。一是放寬了訂立勞動合同的時(shí)間要求,規(guī)定了建立勞動關(guān)系,未同時(shí)訂立書面勞動合同的如果在用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同其行

23、為不違法。二是規(guī)定了用人單位在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)未與勞動者訂立書面勞動合同,但在用工之日起一年內(nèi)訂立書面勞動合同的,應(yīng)承擔(dān)法律后果,即一個(gè)月后到訂立勞動合同前每月支付2倍薪水。三是規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動合同,除在不足一年的違法期間向勞動者支付2倍薪水外,還應(yīng)視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。（二）勞資雙方的告知義務(wù)1、用人單位（必須）告知義務(wù)：應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬、以及勞動者要求了解的其他情況。2、勞動者（配合）告知義務(wù)：用人單位有權(quán)了結(jié)勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況,勞動者應(yīng)如實(shí)說明。

24、（三）勞動關(guān)系建立時(shí)的禁止性規(guī)定1、禁止提供擔(dān)保。2、禁止扣押證件。3、禁止收取錢物。二、勞動合同的必備條款勞動合同是勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人依法約定的明確雙方權(quán)利和義務(wù)的契約。因此雙方訂立勞動合同是否規(guī)范,一些重要內(nèi)容是否進(jìn)行約定,對于維護(hù)雙方尤其是勞動者權(quán)益,具有十分重要的意義。勞動合同法對勞動合同必備條款與勞動法相比作了較大的調(diào)整,增加五項(xiàng)必備條款,取消了三項(xiàng)。一是增加的部分必備條款（5項(xiàng)）1、增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負(fù)責(zé)人、勞動者的姓名、住址、居民身分證號或其他有效身份證件號碼等。原因是這些內(nèi)容是勞動關(guān)系雙方主體的基本情況,應(yīng)當(dāng)在勞動合同中明確。2、增加了工作地點(diǎn)條款,因

25、為有的勞動者工作地點(diǎn)與用人單位住所不一致,有必要在合同中予以明確。3、增加了工作時(shí)間和休息休假條款,主要是為了在法定標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上進(jìn)一步明確勞動者的具體工作時(shí)間和休息休假安排。4、增加了社會保險(xiǎn)的條款,依法參保是用人單位和勞動者的法定義務(wù),無論約定與否,都必須參保和繳納,增加此條款主要是強(qiáng)化參保意識。5、增加了職業(yè)危害防護(hù)條款,職業(yè)病防治法規(guī)定：用人單位與勞動者訂立勞動合同時(shí),應(yīng)當(dāng)將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護(hù)措施和待遇等如實(shí)告知勞動者,并在勞動合同中寫明,不得隱瞞或者欺騙。二是取消部分必備條款（3項(xiàng)）1、取消了勞動紀(jì)律條款。原因是勞動紀(jì)律屬于用人單位的規(guī)章制度,勞動合同法第

26、四條已對用人單位制定,修改勞動紀(jì)律等規(guī)章制度的程序做出規(guī)定,沒有必要再在合同中約定。2、取消了勞動合同終止的條件條款,勞動法規(guī)定,勞動合同分“法定終止”和“約定終止”。為了防止用人單位規(guī)避勞動合同期限約束,隨意終止勞動合同,勞動合同法取消了勞動法中“雙方約定終止”的規(guī)定,明確了勞動合同終止是法定行為,只有法定情形出現(xiàn)勞動合同才能終止。3、取消了違反勞動合同的法律責(zé)任。原因主要是為了防止用人單位濫用違約責(zé)任條款,限制勞動者自主擇業(yè)及合理流動,勞動合同法規(guī)定只有在依法約定的培訓(xùn)服務(wù)期和競業(yè)限制條款中,用人單位才能與勞動者約定違約金。三、勞動合同期限勞動合同法延續(xù)了勞動法關(guān)于合同期限的分類,即固定期

27、限、無固定期限、以完成一定工作任務(wù)為期限三種類型,并且規(guī)定只要雙方磋商一致可以訂立任何期限的勞動合同。 同時(shí)為了解決勞動合同短期問題,引導(dǎo)用人單位與勞動訂立更長期勞動合同或無固定期合同,勞動合同法作出了一些與勞動法不同的規(guī)定：一是規(guī)定除了用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同,勞動者不同意續(xù)訂外,勞動合同期滿終止時(shí),用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（05年257號規(guī)定支付就業(yè)補(bǔ)助金沒有上位法）。二是用人單位裁減人員時(shí),應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用較長期限以及無固定期限勞動合同的勞動者。三是規(guī)定在法定情形下,如果勞動者提出或者同意續(xù)訂,訂立勞動合同,除勞動者本人提出訂立有固定期限勞動合同的,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限

28、勞動合同。法定情形：1、勞動者在本單位連續(xù)工作滿十年（指不間斷的從參加工作算起08年后滿“十”年即符合此條件）2、用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或國有企業(yè)改制重簽勞動合同時(shí)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的（雙十年同時(shí)具備） 3、連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同,且沒有本法39條（勞動者過失）和40條1、2款（醫(yī)療期、不勝任工作）規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。連續(xù)訂立兩次：是指從2008年1月1日起計(jì)算次數(shù),只要符合以上3種情況之一的,只要勞動者提出要求,用人單位必須簽無固定期限合同,是否簽訂,主動權(quán)在勞動者一方,此條力度較大。四、試用期的約定試用期是用人單位與勞動者在勞動合同中

29、約定的雙方相互考察期限（與大學(xué)生見習(xí)期不同）,勞動合同法延續(xù)了勞動法有關(guān)試用期的規(guī)定,但比勞動法更明晰了。試用期屬雙方約定條款,可以約定,也可以不約定,是否約定由雙方磋商決定。如果約定試用期應(yīng)包含在合同期內(nèi)。先試用后簽合同,試用期無效。還要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任,針對一些用人單位濫用試用期問題,如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內(nèi)薪水；試用期內(nèi)隨意解除勞動合同等勞動合同法做出了一些新的規(guī)定：一是規(guī)定勞動合同期限三個(gè)月以上,不滿一年的（不含一年）,試用期不得超過一個(gè)月,勞動合同期限一年以上不滿三年的（不含一年、三年）試用期不得超過二個(gè)月；三年以上或無固定期的試用期不超過六個(gè)月（“不滿”或“以上”有

30、一個(gè)真空,如何理解待政策解釋） 另外,以完成一定工作任務(wù)為期限或不滿三個(gè)月的勞動合同期限,不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。（這里講的有兩種情況,一是同一勞動者在同一用人單位連續(xù)工作,另一種是同一勞動者被單位終止或解除后再次被招錄,也屬于同一用人單位和同一勞動者的解釋,也不得約定試用期）。二是規(guī)定勞動者在試用期內(nèi)的薪水,不得低于本單位同崗位最低檔薪水或勞動合同約定薪水的80%,而且試用期內(nèi)薪水不得低于本市最低薪水標(biāo)準(zhǔn)。三是規(guī)定在試用期內(nèi)解除勞動者勞動合同的限制條件,如勞動合同法第21條規(guī)定“在試用期中,除勞動者有本法第39條和第40條第1、2款規(guī)定情形外,用人單位不得

31、解除勞動合同。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。五、培訓(xùn)服務(wù)期與競業(yè)限制的約定根據(jù)勞動法規(guī)定,用人單位與勞動者在不違法的前提下可以自由約定違約賠償責(zé)任。但在實(shí)踐中,一些用人單位借此約定明顯過高的違約金,以此限制勞動者隨意跳槽提前解除勞動合同,實(shí)際上是剝奪了勞動者依法解除勞動合同權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)。為了防止用人單位濫用違約金條款,保護(hù)勞動者自由擇業(yè)權(quán),勞動合同法做出新的規(guī)定,即具有兩種情形下,用人單位才可以約定由勞動者承擔(dān)違約賠償責(zé)任。（一）培訓(xùn)服務(wù)期中約定違約金。用人單位與勞動者約定培訓(xùn)服務(wù)期及勞動者違約責(zé)任的應(yīng)當(dāng)滿足兩個(gè)條件：一是針對特殊群體的專項(xiàng)性培訓(xùn),培訓(xùn)待遇為少數(shù)人所

32、享有,培訓(xùn)內(nèi)容要高于日常培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、基礎(chǔ)培訓(xùn)。二是用人單位支付培訓(xùn)相關(guān)費(fèi)用要有財(cái)務(wù)根據(jù)并可查實(shí)。對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與該勞動者訂立專項(xiàng)契約,約定服務(wù)期,勞動者違反服務(wù)期約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用,用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。（賠償采取遞減方法）。用人單位與勞動者約定培訓(xùn)服務(wù)期應(yīng)注意事項(xiàng)：一是明確培訓(xùn)的對象和培訓(xùn)內(nèi)容（要明確是專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)）二是盡量采取委托培訓(xùn)而不采取自行培訓(xùn)（好計(jì)算用于專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)用）三是合理確定勞動合同期限,合理約定培訓(xùn)契約,并明確告知當(dāng)事人,明確培訓(xùn)費(fèi)用、

33、培訓(xùn)內(nèi)容、服務(wù)期限及違約責(zé)任,同時(shí)注意服務(wù)期不得長于合同期限。因?yàn)橐坏贤跐M終止雙方法律義務(wù)消失,既無法追償。四是保留培訓(xùn)費(fèi)用的列支清單和單據(jù),包括直接的培訓(xùn)支出和其他相關(guān)支出,對批量培訓(xùn)的應(yīng)盡可能分解到勞動者個(gè)人。五是規(guī)避勞動者當(dāng)即解除合同的風(fēng)險(xiǎn),及時(shí)追索違約責(zé)任。如果出現(xiàn)由于用人單位過錯(cuò)（如拖欠薪水、未繳納社會保險(xiǎn)等）導(dǎo)致勞動者當(dāng)即解除的,一般情況下用人單位不僅不能要求勞動者繼續(xù)履行服務(wù)期,也不能追索勞動者違約責(zé)任。相反用人單位還應(yīng)按規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因?yàn)樵谶@種情形下法律已賦予勞動者當(dāng)即解除的權(quán)利。因此對負(fù)有服務(wù)期義務(wù)的勞動者,用人單位更需要依法履行義務(wù),避免擔(dān)責(zé)。同時(shí)對于在服

34、務(wù)期內(nèi),因勞動者原因不在履行的,用人單位應(yīng)當(dāng)盡快通過磋商、調(diào)解、仲裁、訴訟等渠道依法追索勞動者違約責(zé)任。用人單位應(yīng)注意仲裁時(shí)效,最遲在離職之日60日內(nèi)申請仲裁。超過60日,仲裁機(jī)構(gòu)將不在受理。如只約定合同期限,而未訂立專項(xiàng)契約約定服務(wù)期限,勞動者可以不承擔(dān)賠償。（二）競業(yè)限制約定中約定違約金。商業(yè)秘密三要件：一、不為民眾所知悉。二、具有價(jià)值性、實(shí)用性。三、經(jīng)由權(quán)利人采取措施。用人單位與勞動者可以合理合法約定競業(yè)限制的范圍、地域和期限。其中,“范圍”應(yīng)當(dāng)限定于“與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位,或自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的”；“期限”不得超過

35、二年；“對象”,限于“用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有義務(wù)的人員”。同時(shí)勞動合同法明確規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц读x務(wù)應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同后按月給付。勞動者違反義務(wù)或競業(yè)限制約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。這里有三個(gè)問題要注意：一是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、違約金標(biāo)準(zhǔn)的確定。勞動合同法對競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償未限定最低標(biāo)準(zhǔn),對違約金也未限定最高標(biāo)準(zhǔn)。顯然有助于體現(xiàn)賠償加懲罰的效用。但是在實(shí)踐中對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、違約金的設(shè)定仍然需要以合理性原則確定。否則畸高畸低的約定或未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、違約金的,仲裁、法院都可能做酌情調(diào)整。二是勞動合同法明確規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц读x務(wù)應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同后按月給付。并未

36、明確用人單位在勞動者在職時(shí)按月給付或離職時(shí)一次性給付的效力。也就是說,用人單位在勞動者在職時(shí)按月給付的應(yīng)當(dāng)不能認(rèn)可其效力?；蛴萌藛挝辉趧趧诱唠x職時(shí)一次性給付的也不能認(rèn)可其效力。但是當(dāng)事人已有明確約定的,且名目清晰（只注明薪水中含補(bǔ)償不行）金額合理的,應(yīng)當(dāng)可以認(rèn)定其效力。三是由于竟業(yè)限制是雙方磋商確定的,屬于既定契約的履行,因此在實(shí)踐中用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的,應(yīng)當(dāng)不能免除勞動者履行竟業(yè)限制的義務(wù)。雙方應(yīng)當(dāng)分別履行各自的義務(wù)并享有各自的權(quán)利。（不能因?yàn)樗葎邮帜阋泊蛩┧氖欠€(wěn)妥處理好放棄勞動者竟業(yè)限制義務(wù)或追索勞動者違約責(zé)任。由于保守商業(yè)秘密和竟業(yè)限制管理的特殊性,在爭議處理中用人單位幾乎要承

37、擔(dān)所有的舉證責(zé)任,這就要求用人單位必須強(qiáng)化日常管理。對放棄勞動者竟業(yè)限制義務(wù)或追索勞動者違約責(zé)任的,用人單位應(yīng)當(dāng)以書面可查證的形式向勞動者明確告知。否則就要按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第三部分 勞動合同的履行變更一、勞動合同履行（一）勞動合同履行一般原則1、全面履行原則。勞動合同法地29條規(guī)定,用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定,全面履行各自的義務(wù)。定了辦,說了算。2、合法履行原則。勞動合同雙方當(dāng)事人在履行勞動合同過程中,必須遵守法律法規(guī),不得有違法行為。勞動合同法著重強(qiáng)調(diào)了三個(gè)方面：一是規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報(bào)酬的,勞動者可以依

38、法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。二是規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn),不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班。用人單位安排加班的,應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費(fèi)。三是規(guī)定勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)有權(quán)拒絕,不視為勞動者違反勞動合同；對危害生命安全和身體健康的勞動條件,有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。（二）特殊情況下勞動合同履行一是規(guī)定用人單位變更名稱、主要負(fù)責(zé)人或投資人等事項(xiàng),不影響勞動合同的履行。二是規(guī)定用人單位發(fā)生合并、分立等情況,原勞動合同繼續(xù)有效,勞動合同內(nèi)承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。用人單位名稱、法定代表人或發(fā)生分立、合并內(nèi)容

39、發(fā)生了變更,應(yīng)在形式上變更勞動合同,沒有以形式上變更勞動合同的,原勞動合同應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。二、勞動合同的變更勞動合同的變更主要有倆種情形：1、磋商變更。必須要磋商一致才能變更并以書面形式各執(zhí)一份,否則變更無效。2、法定變更。在法定變更情形下,用人單位具有單方依法變更權(quán),無需與勞動者磋商一致。如：不勝任工作和患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿后,可以變更勞動者的工作崗位?？陀^情況發(fā)生重大變化磋商變更不成的,可以解除勞動合同。在操作上需要注意幾個(gè)問題：一是對已經(jīng)經(jīng)過磋商一致變更但未采取書面形式的,不能按未訂立勞動合同處理而要求用人單位向勞動者支付兩倍薪水。應(yīng)當(dāng)按實(shí)際履行原則確認(rèn)變更成立。但是如果發(fā)生爭議,用人

40、單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任予以證明勞動合同是否已磋商一致。二是工作崗位、工作內(nèi)容的變更必須采取書面形式,否則一旦勞動者反悔用人單位要負(fù)舉證責(zé)任。三是薪水標(biāo)準(zhǔn)的約定和處理。一般情況下勞動者的薪水報(bào)酬取決于工作能力、工作時(shí)間、企業(yè)經(jīng)營狀況等多種因素,呈現(xiàn)動態(tài)的特性,一般是事后評定,而不是事先確定。因?yàn)樵趯?shí)踐中用人單位給付勞動者的薪水難以事先予以明確。因此,在薪水支付中仍然應(yīng)當(dāng)貫徹約定執(zhí)行與實(shí)際履行相結(jié)合的原則。即應(yīng)當(dāng)盡可能的以書面約定,對無書面約定或約定不明的,仲裁或法院一般按實(shí)際履行原則確認(rèn)。四是勞動合同期限的變更。勞動合同期限屬于勞動合同的具體條款或內(nèi)容,因此也屬于當(dāng)事人可以磋商變更的部分。即經(jīng)過磋

41、商一致,用人單位和勞動者可以就勞動合同期限進(jìn)行變更。勞動合同期限的變更不屬于勞動合同的重新訂立,在實(shí)踐中可以通過與勞動者磋商變更的做法,避免勞動合同的多次訂立。即此可以規(guī)避勞動合同法第14條第二款（三）項(xiàng)簽訂無固定期限勞動合同的法律責(zé)任。第四部分 勞動合同的解除、終止 一、解除勞動合同法延續(xù)了勞動法關(guān)于解除分類及基本原則的規(guī)定,即勞動合同解除分為三種類型：1、磋商一致解除；2、勞動者單方解除；3、用人單位單方解除。只有符合法定情形的,才能解除勞動合同。為了更好的維護(hù)勞動合同雙方當(dāng)事人,尤其是勞動者合法權(quán)益,勞動合同法對勞動合同解除做出了一些新的規(guī)定：（一）補(bǔ)充了勞動者可以立即解除勞動合同的類型

42、勞動法規(guī)定勞動者單方解除分為提前30天以書面形式通知用人單位解除勞動合同和隨時(shí)通知用人單位解除兩種類型,勞動合同法補(bǔ)充了第三種類型,即用人單位以暴利、威脅或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮,強(qiáng)令危險(xiǎn)作業(yè)危害及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位,因?yàn)閯趧诱咴诿媾R人身危險(xiǎn)時(shí),不可能先履行告知義務(wù)后再解除勞動合同。（如山西黑磚窯事件）（二）修改了勞動者可以隨時(shí)通知解除勞動合同情形：1、將用人單位以暴利、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動情況下,勞動者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動合同,修改為勞動者可以不需要先告知立即解除勞動合同。2、補(bǔ)充

43、解決了勞動者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動合同的情形。包括：（1）用人單位未按合同約定提供勞動保護(hù)的；（2）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)的；（3）用人單位規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動者權(quán)益的；（4）用人單位因本法26條一款規(guī)定情形致使合同無效的；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的情形。3、將勞動者在試用期內(nèi)隨時(shí)通知用人單位解除勞動合同,修改為可以提前三天通知用人單位解除合同。（三）增加用人單位可以隨時(shí)通知勞動者解除勞動合同情形勞動合同法除了延續(xù)勞動法25條規(guī)定以外,另外增加了：1、勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單

44、位提出,據(jù)不改正的（操作此條要有證據(jù),不能僅憑懷疑便操作,否則勞動者申訴,單位要承擔(dān)舉證不利后果）。 2、勞動者以欺詐、脅迫的手段或乘人之危、使用人單位在違背真實(shí)意思情況下簽訂勞動合同的致使勞動合同無效的。（也要有證據(jù)）除名與單方解除勞動關(guān)系的選擇適用所謂除名,依據(jù)國務(wù)院1982年4月頒布的企業(yè)職工獎懲條例（以下簡稱條例）第18條的規(guī)定,是指職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工,經(jīng)批評教育無效,連續(xù)曠工時(shí)間超過15天,或者1年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過30天的,企業(yè)對該職工有權(quán)予以除名,而用人單位單方解除勞動關(guān)系,是指依據(jù)合同法第25條“勞動者有在試用期間被證明不符合錄用條件,嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度

45、,嚴(yán)重失職、營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害等情形的,用人單位可以解除勞動合同?！眲趧臃▽?shí)施后以及勞動合同法頒布后,都沒有相關(guān)規(guī)定廢止條例。除名與單方解除勞動關(guān)系的法律結(jié)果都表現(xiàn)為提前消滅勞動法律關(guān)系,使勞動權(quán)利義務(wù)因法律事實(shí)的發(fā)生而歸于終止。并且條例第18條規(guī)定的除名條件與勞動法第25條以及勞動合法第39條所列的用人單位單方解除情形,均以勞動者存在過失為前提。由于除名在勞動法律上仍強(qiáng)調(diào)以解除勞動關(guān)系等書面形式作程序性要求。因此,實(shí)務(wù)中常見到用人單位針對相同違紀(jì)事實(shí)作出交叉適用、前后不同適用的情況。從勞動爭議仲裁實(shí)踐反映出,用人單位在除名與單方解除勞動關(guān)系的適用上存在兩個(gè)明顯誤區(qū),一是混淆

46、了除名與單方解除勞動關(guān)系的法律適用,出現(xiàn)適用標(biāo)準(zhǔn)錯(cuò)誤；二是擴(kuò)大甚至濫用了除名權(quán),把除名作為對職工的懲罰手段,沖擊了勞動關(guān)系的平衡和穩(wěn)定。對曠工職工除名權(quán)的行使和對有過失職工單方解除勞動關(guān)系權(quán)的行使是企業(yè)用工自主權(quán)的具體體現(xiàn),也是用人單位勞動管理的重要內(nèi)容。除名與用人單位單方解除勞動關(guān)系的準(zhǔn)確適用,既是和諧勞動關(guān)系建立的基礎(chǔ)性前提,也體現(xiàn)了“管理法制時(shí)代”用人單位整體管理技術(shù)水平的高低；既是用人單位依法用工的表現(xiàn)行使,更是用人單位現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)際內(nèi)容。下面結(jié)合工作實(shí)際,談?wù)動萌藛挝粦?yīng)如何準(zhǔn)確選擇除名權(quán)和單方解除勞動關(guān)系權(quán)。（四）除名與單解除勞動關(guān)系的適用區(qū)別1、適用范圍不同。根據(jù)條例的規(guī)定

47、,除名適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)職工,而勞動法規(guī)定,用人單位單方解除勞動關(guān)系適用于我國境內(nèi)所有企業(yè)和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織,同時(shí)還適用與勞動者建立了勞動合同關(guān)系的國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織和社會團(tuán)體。勞動合同法又繼而擴(kuò)大到了民辦非企業(yè)單位等組織。2、制度內(nèi)容歸屬不同。除名屬于企業(yè)職工獎懲制度的內(nèi)容（是單位對職工的行政處分手段）,而用人單位單方解除勞動關(guān)系屬于勞動合同制度的內(nèi)容（是用人單位單方解除勞動關(guān)系的法律行為）。只做出除名決定而未辦理解除手續(xù),解除行為無效。3、權(quán)利行使的主體不同。除名是用人單位的一項(xiàng)行政處理措施,是法律賦予用人單位的權(quán)利,職工一方無權(quán)行使。而解除勞動關(guān)系本身是消滅勞動法律關(guān)系

48、的手段,是勞動合同當(dāng)事人雙方的權(quán)利,任何一方都能行使。用人單位單方解除勞動關(guān)系是指用人單位依據(jù)勞動法第25條及勞動合同法第39條行使的單方權(quán)利。4、要件不同。除名調(diào)整的是曠工行為,特指曠工事實(shí)和曠工達(dá)到一定時(shí)間,滿足要件是職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工,經(jīng)批評教育無效,連續(xù)曠工時(shí)間超過15天,或者1年內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過30天。用人單位單方解除勞動關(guān)系調(diào)整的是職工過失行為,依據(jù)勞動法規(guī)定包括下列四中情形：一是在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件；二是嚴(yán)重違反勞動法律或者用人單位規(guī)章制度；三是嚴(yán)重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大；四是被依法追究刑事責(zé)任。勞動合同法又增加了兩種情形,即：勞動者同時(shí)與其他用人

49、單位建立勞動關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正；以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動合同致使勞動合同無效。（五）除名與單方解除勞動關(guān)系的適用選擇綜合分析除名與用人單位單方解除勞動關(guān)系的適用區(qū)別,原則上講,對存在過失、違紀(jì)、觸犯刑律等的職工,用人單位在處理上應(yīng)優(yōu)先適用勞動法第25條或勞動合同法第39條。這是因?yàn)椋菏紫?從除名和用人單位單方解除勞動關(guān)系適用的法律標(biāo)準(zhǔn)看,除名適用的條例是國務(wù)院1982年4月頒布的,屬計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的立法,具有濃郁的行政色彩。而用人單位單方解除勞動關(guān)系適用的勞動法及勞動合同法,是全國人大常委會

50、分別于1994年7月5日和07年6月29日頒布的,不僅法律層次高于條例,而且按新法優(yōu)于舊法的原則,解除勞動關(guān)系處理方式較之除名處理方式更符合市場經(jīng)濟(jì)條件下平等自愿、磋商一致的雙向選擇。其次,除名是用人單位對存在曠工事實(shí)的職工單方強(qiáng)制解除勞動關(guān)系的一種行政處理方式。曠工行為足以除名,說明符合條例第18條規(guī)定之除名要件,而該要件同時(shí)符合“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度”范疇,亦符合用人單位單方解除勞動關(guān)系情形。因此從法律規(guī)定上看,單方解除勞動關(guān)系比除名適用范圍更為寬泛。具體而言,用人單位對除名和單方解除勞動關(guān)系的適用,應(yīng)當(dāng)針對不同情況分類選擇。建議,用人單位除名和單方解除勞動關(guān)系的適用原則可從

51、以下幾方面考慮：1、按企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)選擇適用各種所有權(quán)性質(zhì)企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織,以及與勞動者建立了勞動合同關(guān)系的國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織和社會團(tuán)體因其適用勞動法或勞動合同法,均可選擇單方解除勞動關(guān)系方式行使解除權(quán)。至于除名權(quán)的選擇,由于條例僅適用全民所有權(quán)和城鎮(zhèn)集體企業(yè),其他如中外合資企業(yè),外商投資企業(yè),股份制企業(yè)、有限責(zé)任公司、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織等非公有制企業(yè)因法律規(guī)定不明晰,則不宜選擇除名方式。否則,可能會出現(xiàn)法律適用錯(cuò)誤的風(fēng)險(xiǎn)。（例如民營經(jīng)濟(jì)依據(jù)條例作出決定,導(dǎo)至敗訴）2、按用工制度選擇適用雖然根據(jù)原勞動部有關(guān)規(guī)范性文件的規(guī)定和解釋,實(shí)行勞動合同制的職工可適用條例。但1995年勞

52、動法實(shí)施后已覆蓋所有調(diào)整對象,替代了低位法和舊的法律規(guī)范,對違紀(jì)職工的處理選擇勞動法第25條或勞動合同法第39條適用更為準(zhǔn)確。如果企業(yè)還向?qū)β毠ぷ龀龀男姓幚?操作上可以在解除勞動關(guān)系證明書所列項(xiàng)目內(nèi)注明除名為解除事由。3、按勞動合約定選擇適用勞動合同是確立勞動關(guān)系主體權(quán)利和義務(wù)的契約,依法訂立即具有法定約束力,因此,勞動合同的“私法自治”原則決定了勞動合同的解除約定應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用。（如在勞動合同中可以依法約定解除條款一旦情形出現(xiàn)可依約解除）4、按規(guī)章制度選擇適用用人單位通過民主程序制訂的符合國家法律、法規(guī)及政策規(guī)定,并向勞動者公示的規(guī)章制度對全體勞動者均有約束力。當(dāng)勞動合同對解除條件約定不

53、完善時(shí),除名和解除勞動關(guān)系均可使用企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行操作。 （六）增加了代通知金條款按照勞動法26條規(guī)定3種情形,用人單位如要解除合同,應(yīng)提前30天通知勞動者。勞動合同法除延續(xù)了勞動法相關(guān)規(guī)定外,增加了代通知金的替代方式,即符合提前30天通知解除合同情形的,可以額外支付一個(gè)月薪水,作為代通知后解除勞動合同,（因?yàn)樘崆?0天通知有很多弊端,容易給一些個(gè)別人員造成作假或使壞時(shí)間,我局421號文已有規(guī)定此為升級）。（七）修改了用人單位裁減人員的規(guī)定勞動合同法一方面強(qiáng)化了用人單位與符合條件勞動者簽訂無固定期合同的要求,另一方面考慮到企業(yè)參與市場競爭的需要,放寬了用人單位在確需裁員時(shí)的裁員條件：1、增加了

54、用人單位可以裁減人員的法定情形：勞動法規(guī)定,用人單位瀕臨破產(chǎn),進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難,確需裁減人員的,才可以裁減人員。勞動合同法除延續(xù)勞動法規(guī)定外,增加了兩種情形,允許用人單位裁減人員：（1）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn),重大技術(shù)革新,或者經(jīng)營方式調(diào)整,經(jīng)變更合同后,仍需裁員的；（2）其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化的,致使勞動合同無法履行的。2、放寬了用人單位裁員的程序要求勞動法規(guī)定,凡是用人單位裁員的,都應(yīng)提前30日向工會或全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見,并向勞動行政部門報(bào)告。勞動合同法將勞動法的規(guī)定調(diào)整為“用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減人員不足20人

55、但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的,應(yīng)按勞動法規(guī)定程序進(jìn)行；裁員不足20人,且占企業(yè)職工總數(shù)不足10%的,無需按照以上規(guī)定的程序進(jìn)行。同時(shí)為了降低由于裁員對勞動者工作,生活的影響,勞動合同法還補(bǔ)充規(guī)定了用人單位在裁員時(shí)應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任。3、補(bǔ)充規(guī)定了裁減人員時(shí),應(yīng)優(yōu)先留用的人員（1）與本單位訂立較長期限固定期合同；（2）與本單位訂立無固定期合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員,有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的。4、細(xì)化了用人單位裁員后,在6個(gè)月內(nèi)錄用人員的,應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減人員的規(guī)定,即用人單位在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員的,應(yīng)當(dāng)“通知”被裁減人員,并在同等條件下優(yōu)先錄用被裁減人員。（此條增加了通知程序的義務(wù)

56、）企業(yè)需要裁員時(shí),可以采取哪些措施規(guī)范處理,減少風(fēng)險(xiǎn)？由于勞動合同法對裁員加強(qiáng)了限制,企業(yè)在裁員時(shí)必須在事前進(jìn)行謹(jǐn)慎分析,依法操作。由于勞動合同法對裁員對象有嚴(yán)格的限制,使企業(yè)往往難于操作,因此企業(yè)可以考慮裁員以外的替代方案。替代方案主要包括以下三類：其一,鼓勵(lì)員工自動辭職或與員工磋商解除勞動合同。此時(shí)企業(yè)需要給與員工一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助。此種方式是變企業(yè)單方解除為員工單方解除或磋商解除,對企業(yè)而言風(fēng)險(xiǎn)較小。其二,勞動合同到期終止。勞動合同到期終止方案是變企業(yè)單方解除為法定終止,由企業(yè)選擇勞動合同到期日對勞動合同到期人員終止勞動合同。無論是勞動法還是勞動合同法,都允許企業(yè)到期終止勞動合同,

57、無需其他理由,無需員工同意（勞動合同法的變化在于要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,法定限制情形除外）,企業(yè)終止勞動合同的法律風(fēng)險(xiǎn)與裁員相比相對較小。其三,保留勞動者的勞動關(guān)系,通過變通處理保留勞動關(guān)系的成本。如企業(yè)與職工磋商內(nèi)退、停薪留職等,此時(shí)勞動關(guān)系保留,但員工可以另行就業(yè)。企業(yè)如果由于自身原因暫時(shí)停止生產(chǎn),也可以安排員工生產(chǎn)性停工。在生產(chǎn)性停工期間的待遇,原勞動部1994489號薪水支付暫行規(guī)定第12條規(guī)定,非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)薪水支付周期內(nèi)的,用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者薪水。超過一個(gè)薪水支付周期的,若勞動者提供了正常勞動,則支付給勞動者的勞動報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹托剿畼?biāo)準(zhǔn)；若勞動者沒有提供正常勞動,可以按法定標(biāo)準(zhǔn)支付生活費(fèi)。5、企業(yè)需要裁員時(shí),可以采取以下五項(xiàng)措施：第一用人單位提前30天向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見；第二裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告（裁減人員方案內(nèi)容包括：被裁減人員名單,裁減時(shí)間及實(shí)施步驟,符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟(jì)