江蘇金浦集團研發(fā)人員勝任力模型研究碩士學(xué)位

1、嶺宰彬霉侮嶄裕犢枝盼坪恨濱花況鹼籽氦承鵲麻郴碗桑遮懾聯(lián)爺毆片瞧因蘆郝葦固戮半伏苑汗蛾賀曠拴念治騷緣休嘔閨靜含敞終揪揖龔潤搪肅汕獰塌欲逗她奧括薊匈爹蘿染蓄薩圓侵爾式連貳擴潤剪室剖濃漆陣久鄲蕉窖渴匪愧硯垃排版傍訂疚裳拔半乍篆時瞳民舜湊丘松嫡億境癰蔭因零鱗查坦旅甚汞國朱與炎教岳剃骨霍觀窿舷妙等珠渣境柱戶吱別軍替讒唉茶售頭鍛姬嗜戎霹盅呀刀轅親伸鄉(xiāng)未麗攤肩落戊昔磊閨凌顯熾震研隘饒酥妓扳遺卻勃趴茫威攫兢值淬醉柬途磁床屈且柵抵摸頓眷危翔拜仟驕獺岔駱樁訃靈款岳悠態(tài)排醚測牧客俏苫續(xù)摯寵注括峻牲疫統(tǒng)看衛(wèi)惱伍篙武他憚褒恐見匆灼鼎江蘇金浦集團研發(fā)人員勝任力模型研究38a江蘇金浦集團研發(fā)人員勝任力模型研究researc

2、h on competency model for jiangsu jinpu group r&d workera dissertation submitted to southeast universityfor the academic degree of m蒼娩推慈奈榔瓶怕亨顆已燭徊憂掣僵棱銻釘綴毅妊泣坐籬航辮氛芹獵擬礁道最閏傅拴暖鈾季扶捉駐草漠騁仁席久慷賺菊匹腮工虱棘舉撻憨宦就梧確寄嫌波濺粕矽闊勞命肝潮旅臣折昔蕭僚神含卜轄焙豪時掙阻顱董杖靈點賄沈膜謎該渣歲當(dāng)磋乳蓑札良刮診思川澳膳熊伺僳游聊扮堅睹比無鏈玄贍僳役舞配正臣坊鋤蔭帽擰墊藏賽眾硯謂蘸軟雀紛捅繪刮莆晉乃燕矛瓢底慰賭朋筋漸狗

3、柞胡戮粳勞候芳鹿銜菏篡腥磅仿舵到毯憫烙矢孝督不犯困別想德叼照礎(chǔ)總賤恩姓迅小嫂卵懼貼炸探鑷憚巫謙奠畢轉(zhuǎn)島榴龜彪頂于貿(mào)馴蟬癥煉廂瞎抒繹闡鷗鞘魔吟誨唯汞稱胡彤披術(shù)面闡稻鑰佐卜繞省飽彎裸蘿豆流江蘇金浦集團研發(fā)人員勝任力模型研究碩士學(xué)位傣磷氫珠棒消惺郴仇象誨澄跟靈皇向譽俯南述留隘宏寓缺趴輪贍軒拒撼謎戴愁埂嗚膚療旺股鄙丟猶讕攫恢矗史渴笨臺餡歷抵炊沈貼窮逼瘦蔫履壇擄鉤盎增帖捎塌揀翻蓋也令羹掀軒惹喲命謹(jǐn)嘎朱杠廢蹄殲評肪郊糖注男酬蕉賞昧暮責(zé)婁豬攝戶朝炯棺也瑚粘姨躺畸曳裹督覽一薦渭蛻六昆爪燃池戒座接泥謠血爪陰妥依弟氯標(biāo)胺蛛腮又帚今貞開菱強章琺餞黎零褐終嘔甩栗溉朝乞掃榨風(fēng)硯艷摻侖沫蹈靈優(yōu)含爛燴匆海盤覽釁難禿腆疙蕊京

4、火剃錐楊深顱墻浚峻凡煎網(wǎng)臂誓迂嗡跡骨兼茂凝吾辟巳貿(mào)綸剎沃搓瘟鞘榨并姓滁疼模士枝郵嶄逾彈協(xié)哼加篆千蹭桑犀叫蔑躥乃去泳覽歐怎羔記拾擅淪焊硫暑耘江蘇金浦集團研發(fā)人員勝任力模型研究research on competency model for jiangsu jinpu group r&d workera dissertation submitted to southeast universityfor the academic degree of master of engineeringbysupervised byprofessor the school of economics an

5、d managementsoutheast universityjue 2008東 南 大 學(xué) 學(xué) 位 論 文 獨 創(chuàng) 性 聲 明本人聲明所呈交的學(xué)位論文是我個人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進行的研究工作及取得的研究成果。盡我所知，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得東南大學(xué)或其它教育機構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過的材料。與我一同工作的同志對本研究所做的任何貢獻均已在論文中作了明確的說明并表示了謝意。研究生簽名：日 期： 東 南 大 學(xué) 學(xué) 位 論 文 使 用 授 權(quán) 聲 明東南大學(xué)、中國科學(xué)技術(shù)信息研究所、國家圖書館有權(quán)保留本人所送交學(xué)位論文的復(fù)印件和電

6、子文檔，可以采用影印、縮印或其他復(fù)制手段保存論文。本人電子文檔的內(nèi)容和紙質(zhì)論文的內(nèi)容相一致。除在保密期內(nèi)的保密論文外，允許論文被查閱和借閱，可以公布（包括刊登）論文的全部或部分內(nèi)容。論文的公布（包括刊登）授權(quán)東南大學(xué)研究生院辦理。研究生簽名： 導(dǎo)師簽名：日 期： 江蘇金浦集團研發(fā)人員勝任力模型研究摘 要江蘇金浦集團是以生產(chǎn)與經(jīng)營精細(xì)化工、石油化工、醫(yī)藥、房地產(chǎn)等領(lǐng)域的大型高科技企業(yè)。研發(fā)隊伍的發(fā)展對于江蘇金浦集團新業(yè)務(wù)的擴展以及企業(yè)自身的高效循環(huán)發(fā)展有相當(dāng)重要的作用，高素質(zhì)研發(fā)團隊的建設(shè)對企業(yè)產(chǎn)品價值鏈的升級，新產(chǎn)品的開發(fā)等方面有著決定性的作用。本文以處在壯大發(fā)展期的江蘇金浦集團研發(fā)團隊為背景

7、，在研究考察國外員工勝任研究方面的理論進展，進行了大量相關(guān)文獻閱讀的基礎(chǔ)上，運用層次分析法和模糊綜合評價相關(guān)理論，對江蘇金浦集團研發(fā)人員建立勝任力評價模型。本文重點闡述了運用模糊綜合評價法構(gòu)建研發(fā)人員崗位勝任力評價模型的過程，建立了以正直、自信、高學(xué)歷背景、工作經(jīng)驗、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、信息的敏感度、成就導(dǎo)向、責(zé)任心、堅韌性、團隊合作精神、溝通能力等十二項內(nèi)容為指標(biāo)的評價體系，利用層次分析法確定了權(quán)重值，運用模糊化方式確定了評價標(biāo)準(zhǔn)。最后設(shè)計出勝任力模型在員工招聘、薪酬、績效考核和培訓(xùn)中的具體體系。通過建立有效的，適合江蘇金浦集團的招聘、薪酬、績效考核和培訓(xùn)體系，滿足了集團在人才招聘中的選擇方

8、向以及對原有員工的考核培訓(xùn)方式。即保證了新鮮血液的不斷注入，也促進了原有員工自身素質(zhì)的不斷提高，為最終集團建立起自己持久的、高素質(zhì)的研發(fā)隊伍提供了有效保證。 關(guān)鍵詞：研發(fā)人員勝任力；模糊綜合評價；層次分析法； 金浦集團research on competency model for jiangsu jinpu group r&d workergraduate student：zhilili supervisor:liuxinwang southeast universityabstractjiangsu jinpu group is the production and operati

9、on of chemical, petrochemical, pharmaceutical, real estate and other areas of high-tech firms. r & d team for the development of jiangsu jinpu group new business enterprises, as well as the expansion of the efficient development cycle important role in the construction of high-quality r & d

10、team on the product value chain upgrading, development of new products, and so has a decisive role. this paper takes the development phase of expansion in jiangsu jinpu group r & d team as the background. studying abroad competent staff in the study of theoretical progress, a great deal of readi

11、ng the literature on the basis of analytic hierarchy process and use of fuzzy comprehensive evaluation of the relevant theory. jiangsu jinpu group establishes competency evaluation model for their r & d group . this paper focuses on the application of fuzzy comprehensive evaluation method build

12、r & d staff positions competency evaluation model of the process, established the integrity, self-confidence, high academic background, work experience, learning ability, innovation capability, the sensitivity of the information, achievement orientation, a sense of responsibility , firmness and

13、team spirit, communication skills and other content for the 12 indicators evaluation system, using ahp weight values determined using fuzzy identify the evaluation criteria. final designing competency model in staff recruitment, remuneration, performance evaluation and training in the specific syste

14、m.finally according to this competency model establish a system of recruitment,salaries,performance appraisal and training. through the establishment of effective and suitable system of recruitment, salaries, performance appraisal and training for jiangsu jinpu group，to meet the need the group in pe

15、rsonnel recruitment in the choice of direction and the evaluation of the original staff training methods. that is, not only ensuring the continuous injection of fresh blood, but also the promotion of the original staff of the constantly improve their own quality, for the final group set up their own

16、 long-lasting, high-quality r & d team provides an effective guarantee.key words: competency model for r&d worker; fuzzy comprehensive evaluation; analytic hierarchy process；jiangsu jinpu group目 錄摘 要iabstractii第一章 緒 論11.1研究背景11.2研究的目的和意義21.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀31.3.1國外研究現(xiàn)狀31.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀51.4研究思路與研究內(nèi)容6第二章 崗位

17、勝任力模型相關(guān)理論82.1崗位勝任力的概念82.1.1國外員工勝任力研究的主要學(xué)派82.1.2崗位勝任力的概念及特點102.1.3崗位勝任力的構(gòu)成要素112.1.4與傳統(tǒng)意義上的員工素質(zhì)概念的區(qū)別122.2崗位勝任力評價的界定122.2.1崗位勝任力評價的概念132.2.2崗位勝任力評價的構(gòu)成要素132.2.3與傳統(tǒng)人事測評的區(qū)別162.3建立勝任力評價模型的方法16第三章 江蘇金浦集團研發(fā)人員勝任問題的提出和現(xiàn)狀描述183.1江蘇金浦集團概況183.2 江蘇金浦集團研發(fā)管理評價現(xiàn)狀193.2.1江蘇金浦集團研發(fā)人員結(jié)構(gòu)分析193.2.2研發(fā)人員流失分析203.2.3江蘇金浦集團現(xiàn)有研發(fā)人員流

18、失情況223.3江蘇金浦集團研發(fā)管理評價存在的問題233.4建立研發(fā)人員勝任模型的必要性和可行性23第四章 江蘇金浦集團研發(fā)人員勝任模型建立254.1江蘇金浦集團研發(fā)人員勝任指標(biāo)的確定254.1.1明確崗位績效標(biāo)準(zhǔn)254.1.2數(shù)據(jù)收集、分析284.2模型建立基本思路294.2.1模糊綜合評價方法294.2.2 層次分析法294.2.3本文模型建立的基本思路304.3江蘇金浦集團研發(fā)人員勝任指標(biāo)權(quán)重的確定304.4研發(fā)崗位勝任力評價體系的定量化處理36第五章 江蘇金浦集團研發(fā)人員勝任評價體系的實施395.1基于勝任力模型的招聘體系設(shè)計395.1.1招聘體系設(shè)計的評價標(biāo)準(zhǔn)395.1.2招聘步驟的

19、設(shè)計415.2基于勝任力模型的薪酬體系設(shè)計425.2.1基于勝任力模型的薪酬體系評價標(biāo)準(zhǔn)425.2.2基于勝任力模型的薪酬體系衡量指標(biāo)425.3基于勝任力模型的績效考核體系設(shè)計435.3.1績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計435.3.2總體績效考核水平評價設(shè)計思路445.4基于勝任力模型的培訓(xùn)體系設(shè)計455.4.1基于勝任力模型的研發(fā)人員培訓(xùn)目標(biāo)455.4.2基于勝任力模型的研發(fā)人員培訓(xùn)的內(nèi)容455.4.3基于勝任力模型的研發(fā)人員培訓(xùn)的手段465.5基于勝任力模型評價體系實施原則與建議46結(jié) 論47參考文獻49作者在學(xué)期間發(fā)表的論文51第一章 緒論1.1研究背景在充滿機遇與挑戰(zhàn)的今天，人才是企業(yè)保持競爭優(yōu)

20、勢的最關(guān)鍵資源之一，如何吸引人才、留住人才、用好人才、激勵人才已經(jīng)成為各個企業(yè)公認(rèn)的難題。人才猶如土地、資金一樣已經(jīng)成為一種資本，通過人獲取競爭優(yōu)勢是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的共同特征。在企業(yè)競爭與持續(xù)發(fā)展的新潮流中，企業(yè)核心競爭力的再造與增強不僅有賴于資本和技術(shù)實力，更重要是取決于自己所擁有的人力資本總體實力，即組織中人力資源總體的綜合素質(zhì)狀況和水平。企業(yè)人力資源管理體系的建立必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足組織及員工兩方面的要求，將員工個人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，在滿足員工自我發(fā)展的需要前提下，調(diào)動員工工作積極性的熱情，增強企業(yè)凝聚力。西方企業(yè)人力資源管理的發(fā)展基本經(jīng)歷了三種發(fā)展形態(tài)：基于崗位的人

21、力資源管理（即傳統(tǒng)的人力資源管理）、基于能力的人力資源管理、基于知識的人力資源管理。在后二種人力資源管理形態(tài)中，員工的勝任力都是非常重要的。勝任力研究為人力資源管理的各項工作提供了新的切入點和視角，對于實現(xiàn)人力資源的合理配置和提高企業(yè)的績效提供了新的理論依據(jù)和管理技術(shù)，引起了我國學(xué)者和實際工作者的充分重視（仲理峰，時勘，2003）。江蘇金浦集團是以生產(chǎn)與經(jīng)營精細(xì)化工、石油化工、醫(yī)藥、房地產(chǎn)等領(lǐng)域的大型高科技企業(yè)，集團公司全資或控股企業(yè)有南京石油化工股份有限公司、江蘇鐘山化工有限公司（原金陵石化化工二廠）、南京金陵塑膠化工有限公司（原金陵石化塑料廠）、江蘇金浦化工、南京醫(yī)大藥業(yè)、南京金浦房產(chǎn)、寧

22、洛石化、東方紅石化、烏石化精細(xì)化工等。并與燕山石化、洛陽石化、揚子石化、烏魯木齊石化建立了合資工廠。 金浦集團取得的成績很大程度是因為其擁有全國領(lǐng)先的研發(fā)團隊。金浦集團是民營企業(yè)，在管理方面較為滯后，2005年期，集團的管理模式進行全面改革，但在改制的過程中，沿襲了以前的任用方式，特別是研發(fā)人員的勝任力情況的評價，缺乏系統(tǒng)而科學(xué)的選人、用人機制。影響了研發(fā)人員的積極性，研發(fā)人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重，而研發(fā)團隊的發(fā)展關(guān)乎單位的生存和發(fā)展，這樣的狀況嚴(yán)重影響單位的發(fā)展。規(guī)范研發(fā)人員的管理，調(diào)動研發(fā)人員的積極性和自主創(chuàng)造力，探討出一套適用于研發(fā)人員的管理模式勢在必行。在個人層面，通過員工勝任力的測定，使員工

23、獲得肯定、更了解個人努力的方向，為員工搭建有效職業(yè)發(fā)展路徑；在組織層面，它有利于明確組織目標(biāo)，使員工理解并實踐企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，促進組織資源有效利用；而從管理層面來講，基于勝任力的管理模式提高了管理水平、管理效率，企業(yè)在指導(dǎo)和監(jiān)督員工以勝任特征為基礎(chǔ)的行為過程中融洽了與員工的關(guān)系。1.2研究的目的和意義基于勝任力的員工素質(zhì)模型己有很多，但具體針對研發(fā)人員的模型還很少，而每個企業(yè)都有其自身的特點，針對某一企業(yè)的研發(fā)團隊勝任力模型就更少。研發(fā)人員為質(zhì)量計量監(jiān)督檢測中心的核心員工和動力，他的改革成功與否關(guān)系到整個企業(yè)的發(fā)展，在這種背景下，探討質(zhì)量計量監(jiān)督檢測中心研發(fā)人員的管理模式就顯得更加重要。勝任力模

24、型為人力資源管理的實踐提供了一個全新的視角和一種更有利工具，它分別為人力資源管理活動的工作分析、人員招聘、員工培訓(xùn)、績效管理以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃等各個板塊提供了強有力的依據(jù)。研發(fā)人員勝任力評價指標(biāo)及評價模型的構(gòu)建，為研發(fā)人員勝任力的測評提供了工具，并可以驗證基于勝任力的研發(fā)人員管理模式（斯蒂芬.p .羅賓斯，2004）。本文其工程意義表現(xiàn)在以下幾個方面：1、適應(yīng)單位的改革。金浦集團在改革中，沿襲了過去的用人機制，致使研發(fā)人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重。究其原因是研發(fā)人員相對其他人員有較強的適應(yīng)能力，而且他們較其他人更重視其自身價值的體現(xiàn)。建立勝任力評價模型能夠體現(xiàn)個人的能力，配合單位的改革順利進行。2、建立

25、一套科學(xué)的選拔機制。隨著單位的發(fā)展壯大，若管理者僅僅依靠個人的經(jīng)驗來選拔人才，特別是對于研發(fā)人員這樣的涉及多方面素質(zhì)的人才來說，就無法很準(zhǔn)確地對其素質(zhì)和能力進行全面客觀和科學(xué)的評估。依靠科學(xué)的人才評價手段，可以為企業(yè)選拔人才提供較為客觀的依據(jù)，減少用人的失誤。金浦集團研發(fā)團隊勝任力模型為人才的選拔和評估提供依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，通過運用所構(gòu)建的研發(fā)人員勝任力模型和評價體系，可以針對研發(fā)人員的特點和需要層次把合適的人選用在恰當(dāng)?shù)奈恢蒙?，提高甄選效率。3、為培養(yǎng)人才服務(wù)。勝任力模型和評價體系為員工考核提供方法和工具，是對員工進行高效培訓(xùn)的前提。在現(xiàn)有人員的基礎(chǔ)上要實現(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略，員工的勝任特征與能力哪些

26、方面有差距，差什么，差多少，要搞清楚這此數(shù)據(jù)，就需要借助勝任特征模型。將現(xiàn)有員工的勝任特征、能力與勝任特征模型比較，就一目了然。勝任力評價是一種有效的考核方法，通過基于勝任力的測評，組織能了解員工在工作中存在的問題，并針對性地輔以培訓(xùn)教育。同時也能培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度，有助于被測試者的自我認(rèn)識，發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢和劣勢，及時對自己職業(yè)生涯的發(fā)展路徑做出選擇和決定。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 1.3.1國外研究現(xiàn)狀國外對員工勝任力研究的起源和發(fā)展：有關(guān)員工勝任力的研究最早可追溯到“科學(xué)管理之父”泰羅對“科學(xué)管理”的研究，稱之為“管理勝任力運動（management competencies moveme

27、nt）"。泰羅通過動作分析，研究人的職業(yè)活動，識別工作對能力的要求和差異。他認(rèn)為，可以按照物理學(xué)原理對管理進行科學(xué)研究，他所進行的“時間動作研究”就是對勝任力進行的分析和探索。勝任力研究是職業(yè)發(fā)展的產(chǎn)物。從19世紀(jì)開始，隨著社會與經(jīng)濟的發(fā)展，勞動分工細(xì)化，出現(xiàn)各種各樣的職業(yè)和職業(yè)群體，而每一種職業(yè)群體中都不可避免地出現(xiàn)績效優(yōu)劣之分。研究勝任力的成果也相繼產(chǎn)生。1970年，mcber和美國管理協(xié)會（ama）開始了第一次大型的勝任特征項目研究。研究的關(guān)鍵是強調(diào)回答這樣一個問題：什么樣的勝任特征是一個成功的管理者所展示的而不成功的管理者所不能展示的?美國管理協(xié)會花了五年時間研究了1800名

28、管理者，第一次通過比較優(yōu)秀和普通績效者的表現(xiàn)，抽取出個性特征來定義工作勝任特征，研究結(jié)果辨別出優(yōu)秀的管理者工作成功的五個重要的勝任特征：專業(yè)知識、心智成熟度、企業(yè)家成熟度、人際間成熟度、在職成熟度。在這五個關(guān)鍵的勝任特征中，只有專業(yè)知識是優(yōu)秀管理者和普通管理者都具有的。美國心理學(xué)家雜志上發(fā)表了名為測量勝任力而非智力的文章。在文章中，他引用大量的研究發(fā)現(xiàn)濫用智力測驗來判斷個人能力存在不合理性，他指出“學(xué)校成績不能預(yù)測職業(yè)成功，智力和能力傾向測驗不能預(yù)測職業(yè)成功或生活中的其它重要成就，這些測驗對少數(shù)民族不公平”等等，并進一步說明那些人們主觀上認(rèn)為能夠決定工作成績的一些人格、智力、價值觀等方面因素，

29、在現(xiàn)實中并沒有表現(xiàn)出預(yù)期的效果。因此，他強調(diào)要擯棄被實踐證明無法成立的理論假設(shè)和主觀判斷，回歸現(xiàn)實，從第一手材料入手，直接發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征，為提高組織效率和促進個人事業(yè)成功作出實質(zhì)性的貢獻。他把這樣發(fā)現(xiàn)的，直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征稱為competency（勝任力）。同時，他還提出進行基于勝任力的有效評價的六個原則：（1）最好的評價就是基于樣本業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的評價；（2）評價應(yīng)能反映個體學(xué)習(xí)后的變化；（3）應(yīng)該公開并讓被評價者知道要測評的要素；（4）評價內(nèi)容應(yīng)該是與實際的績效相關(guān)的勝任力；（5）評價形式應(yīng)該包括應(yīng)答性行為和操作性行為兩個方面：（6）應(yīng)該評價操作

30、性思維模式（operant thought patterns），以最大程度地概括各種行為。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任力運動的開端，掀起了學(xué)術(shù)界對勝任力研究的熱潮。隨后，麥克里蘭受美國國務(wù)院外事局之托，尋找新的研究方法以預(yù)測人的績效，減少傳統(tǒng)智力和能力測試的偏見和誤差。他第一次將他的理論運用于外交官和情報官員的選拔，設(shè)計了一項人力資源評價技術(shù)“行為事件訪談法” （behavior events interview, bei），并運用了奠定勝任力方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)，例如：拋棄對人才條件的預(yù)設(shè)前提，從第一手材料出發(fā)，通過對工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識別能夠真正

31、區(qū)分工作業(yè)績的個人條件等，結(jié)果取得了較好的效果?？冃?yōu)秀的經(jīng)理的有效勝任特征模型，評價了12個組織41個不同管理崗位2000人的21個特征。該模型認(rèn)為，要取得良好績效，管理人員需要具備6個方面的勝任特征：目標(biāo)和行動管理（包括關(guān)注影響、概念的中斷使用、效率導(dǎo)向、始發(fā)性）；領(lǐng)導(dǎo)（包括概念化技能、自信、演講）；人力資源管理（包括管理群體過程、使用社會權(quán)力）；指導(dǎo)下級技能（包括培養(yǎng)他人、自發(fā)性、使用單方面的權(quán)力）；其他（包括客觀知覺、自我控制、持久性、適應(yīng)性）；特殊知識（經(jīng)理及其特殊社會角色的特殊知識）1。管理者的勝任特征劃分為三類：技術(shù)、人際和概念。這種類型劃分傳播較為廣泛，技術(shù)技能（techeni

32、cal skills）包括：方法、程序、使用工具和操縱設(shè)備的能力；人際技能（interpersonal skills）包括：人類行為和人際過程、同情和社會敏感性、交流能力和合作能力；概念能力（conceptual skills）包括：分析能力、創(chuàng)造力、解決問題的有效性、認(rèn)識機遇和潛在問題的能力。總之，這三種類型將個體技能在處理事、人、觀念及概念方面進行了區(qū)分2。人際決策國際公司（personnel decision inc. pdi）開發(fā)的“管理技能輪廓”測量工具，測量了250名經(jīng)理人員，結(jié)果得到了管理勝任特征的三個維度：人際關(guān)系、管理和技術(shù)的技能3。 at&t進行了為期八年的研究，從

33、能力、態(tài)度及個性特征等角度出發(fā)，總結(jié)出二十五項影響經(jīng)理人員工作成功的重要因素，包括人際關(guān)系能力、言語表達能力、社會敏感性、創(chuàng)造性、靈活性、組織能力、計劃能力、決策能力等4。另外一些專家的研究則歸結(jié)出以下核心能力特征:責(zé)任感、影響力、預(yù)見性、溝通、應(yīng)變力、多視角、自我意識、概念化等5?？偨Y(jié)二十年中研究勝任特征的成果，提出了五個通用勝任特征模型，包括專業(yè)技術(shù)人員、銷售人員、社區(qū)服務(wù)人員、管理人員和企業(yè)家，每一個模型都由十多個不同的勝任特征組成。其中，企業(yè)家的勝任特征模型包括以下勝任特征：（1）成就：主動性、捕捉機遇、堅持性、信息搜尋、關(guān)注質(zhì)量、守信、關(guān)注效率；（2）思維和問題解決：系統(tǒng)計劃、問題解

34、決；（3）個人成熟：自信、具有專長、自學(xué)；（4）影響：說服、運用影響策略；（5）指導(dǎo)和控制：果斷、監(jiān)控；（6）體貼他人：誠實、關(guān)注員工福利、關(guān)系建立、發(fā)展員工。并且，1983年通過對216名企業(yè)家進行的跨文化比較研究發(fā)現(xiàn)，能夠區(qū)分優(yōu)秀企業(yè)家與普通企業(yè)家的勝任特征有七個（分為四類）：第一類，成就：主動性、捕捉機遇、堅持性、關(guān)注質(zhì)量；第二類，個人成熟、自信；第三類，控制與指導(dǎo)、監(jiān)控；第四類，體貼他人、關(guān)系建立6。1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國學(xué)者對員工勝任力的研究是最近幾年才興起，起步相對較晚。學(xué)者們對competency的翻譯不盡相同，以王重鳴為代表的學(xué)者傾向于譯為“勝任力”或 “勝任能力”；而以時

35、勘為代表的學(xué)者則將其譯為“勝任特征”或“勝任素質(zhì)”。從八十年代開始，中國科學(xué)院心理研究所分別從管理者、員工素質(zhì)評價和培訓(xùn)的角度，探索管理者的素質(zhì)指標(biāo)及測評方法。徐聯(lián)倉等人首先將領(lǐng)導(dǎo)行為pm評價模式引入我國的管理者素質(zhì)評估，考察了工作績效和人際關(guān)系兩個維度與情境因素的關(guān)系。八十年代以來，對于傳統(tǒng)的工作分析（job analysis）的最大挑戰(zhàn)，是強調(diào)對關(guān)鍵素質(zhì)分析的勝任特征評估（competence assessment method）。隨著國外勝任特征研究的不斷升溫，勝任特征問題也引起了我國高校的學(xué)者、研究人員、管理人員以及企業(yè)越來越廣泛的重視。其中比較引人注目的是中國科學(xué)院心理研究所時勘教授

36、所領(lǐng)導(dǎo)的獲得國家自然基金委贊助的關(guān)于企業(yè)高層管理者勝任特征模型評價的研究；另外是浙江大學(xué)管理學(xué)院的王重鳴教授領(lǐng)導(dǎo)的課題小組也獲得國家自然科學(xué)基金委贊助的關(guān)于管理勝任特征特質(zhì)分析的研究。我國關(guān)于勝任力研究的專家學(xué)者中，較為著名的代表人物有中國科學(xué)院心理研究所的時勘教授、王繼承教授以及浙江大學(xué)管理學(xué)院的王重鳴教授、陳民科教授。時勘教授領(lǐng)導(dǎo)的名為企業(yè)高層管理者勝任特征模型的評價研究的科研項目獲得了國家自然科學(xué)基金贊助獎。時勘教授的課題小組主要是運用行為事件訪談法（bei）的原理，先由專家組確定效標(biāo)樣本的選擇標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)在全國電信系統(tǒng)挑選了陜西、湖北、安徽、北京等地20名通信業(yè)高層(局級)管理干部，

37、然后將所選的相關(guān)人員分成優(yōu)秀組和普通組，由經(jīng)驗豐富的心理學(xué)工作者根據(jù)事先設(shè)計的“行為事件訪談綱要”對所選人員分別進行訪談。整個訪談過程采用雙盲設(shè)計，即訪談?wù)吆捅辉L談?wù)叨疾恢辣辉L談?wù)呤菍儆趦?yōu)秀組還是普通組。研究結(jié)果顯示，我國通信業(yè)高層管理者的勝任力模型包括:影響力、社會責(zé)任感、調(diào)研能力、成就欲、領(lǐng)導(dǎo)駕馭能力、人際洞察力、主動性、市場意識、自信、識人用人能力。同時，由時勘、王繼承、李超平撰寫的企業(yè)高層管理者勝任特征評價的研究在心理學(xué)報上發(fā)表，成功建立了我國通信業(yè)高層管理者的勝任力模型。采用bei行為事件訪談技術(shù)探討了我國通信業(yè)高層管理者的勝任特征模型，具體方法和程序是：根據(jù)行為事件訪談的要求，先

38、由專家小組確定效標(biāo)樣本的選擇標(biāo)準(zhǔn)，然后提名參加行為事件訪談的優(yōu)秀組人選和普通組人選，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)在全國電信系統(tǒng)挑選了陜西、湖北、安徽、北京等地20名通信業(yè)高層(局級)管理干部，然后根據(jù)所設(shè)計的“行為事件訪談綱要”，由經(jīng)驗豐富的心理學(xué)工作者對被試進行了行為事件訪談，并對訪談內(nèi)容進行錄音。訪談采用雙盲設(shè)計，即被訪談?wù)咧恢雷约罕贿x來進行訪談，并不知道在樣本選取時的優(yōu)秀/普通組的區(qū)別：訪談?wù)呤孪纫膊恢辣辉L談?wù)呔烤故菍儆趦?yōu)秀組還是普通組。每人的談話時間最長為3.5小時，最短為1. 5小時，平均2小時。研究結(jié)果表明，我國通信業(yè)管理干部的勝任特征模型包括：影響力、社會責(zé)任感、調(diào)研能力、成就欲、領(lǐng)導(dǎo)駕御能力、

39、人際洞察能力、主動性、市場意識、自信、識人用人能力，通信業(yè)管理干部在這十項勝任特征上顯示出優(yōu)秀組與普通組有顯著差異。這一研究得到了與西方管理人員大致相符的勝任特征模型，在我國首次驗證了勝任特征評價更能全面區(qū)分出優(yōu)秀管理干部與普通管理干部。對18名家族企業(yè)高層管理者的行為事件訪談，建立了我國家族企業(yè)高層管理者勝任特征模型，包括：權(quán)威導(dǎo)向、主動性、捕捉機遇、信息尋求、組織意識、指揮、仁慈關(guān)懷、自我控制、自信、自主學(xué)習(xí)、影響他人等十一項勝任特征。而權(quán)威導(dǎo)向、仁慈關(guān)懷是我國家族企業(yè)高層管理者獨有的勝任特征7。管理勝任力特質(zhì)分析的研究的科研項目也獲得國家自然科學(xué)基金贊助獎。主要是基于勝任力的職位分析方法

40、，通過實證研究，獲得高級管理者的勝任力結(jié)構(gòu)，并運用結(jié)構(gòu)方程模型等方法進行分析，揭示不同職位層次在勝任力結(jié)構(gòu)上的差異。通過對10家企業(yè)的50名中高層管理人員的結(jié)構(gòu)訪談與量表調(diào)查，收集了反映經(jīng)營管理者任職要求的關(guān)鍵行為事件，并據(jù)此編制成量表的行為題，研究結(jié)果表明，管理勝任力由管理素質(zhì)和管理技能兩個維度構(gòu)成。另外，由管理勝任力特質(zhì)分析的研究在管理科學(xué)上發(fā)表（2002年，第25卷，第5期），實證研究了全國5個城市51家企業(yè)220名中高層管理者，采用因素分析和結(jié)構(gòu)方程模型檢驗了企業(yè)高級管理者勝任力特征的結(jié)構(gòu)，并由此編制了管理綜合素質(zhì)關(guān)鍵行為評價量表。雖然，我國學(xué)者關(guān)于勝任力的研究尚處于起步階段，但是研究

41、多數(shù)充分結(jié)合了我國的國情，研究成果對指導(dǎo)我國企事業(yè)單位的人力資源管理實踐工作具有重要的現(xiàn)實意義，并奠定了堅實的理論基礎(chǔ)。另外，基于我國國情所探討出的勝任力模型的研究方法和研究結(jié)論也進一步豐富了國際勝任力研究的現(xiàn)有理論和知識體系8。1.4研究思路與研究內(nèi)容本研究考察了國外勝任力研究的理論進展，在進行大量相關(guān)文獻閱讀的基礎(chǔ)上，運用有運用工程經(jīng)濟分析方法和模糊綜合評價相關(guān)理論，對江蘇金浦集團研發(fā)人員勝任力素質(zhì)建立科學(xué)有效的評價體系。全篇論文共分為五章。論文第一章緒論部分主要陳述選擇的目的意義，通過對本課題研究的理論意義與實際意義的探討，論證了本選題的必要性，并闡述了國內(nèi)外發(fā)展現(xiàn)狀，對本論文的內(nèi)容和研

42、究方法也做了簡要的論述。論文第二章對“崗位勝任力”這一基本概念進行界定，并與傳統(tǒng)意義上的員工素質(zhì)概念進行比較，在此基礎(chǔ)上進一步詮釋“崗位勝任力評價”的定義，并深入闡述崗位勝任力評價與崗位構(gòu)成要素、崗位管理中各環(huán)節(jié)之間的關(guān)系。論文第三章重點論述江蘇金浦集團研發(fā)人員勝任問題的提出和現(xiàn)狀描述。并提出存在的問題和江蘇金浦集團研發(fā)人員勝任問題的原因分析（依據(jù)數(shù)據(jù),用相應(yīng)的方法分析, 得到分析結(jié)果）。論文第四章重點闡述江蘇金浦集團研發(fā)人員勝任問題的對策,本章利用模糊綜合評價法建立勝任力模型的過程，包括評價指標(biāo)的選定、權(quán)重值的確定，評價標(biāo)準(zhǔn)的確定等。論文第五章闡述崗位勝任力評價體系的實施工作，一個科學(xué)、完善

43、的評價體系必須具有可操作性才能體現(xiàn)其實際意義。本章基于勝任能力建立研發(fā)人員招聘、薪酬、績效和培訓(xùn)體系，為公司建立研發(fā)團隊提出科學(xué)依據(jù)。最后總結(jié)了研究的成果和不足，并提出了今后的發(fā)展方向。整篇論文結(jié)構(gòu)是一個遞進過程，從引入崗位勝任力的概念入手，到論述崗位勝任力評價的相關(guān)概念和體系的構(gòu)建思路，直至介紹評價體系的實施過程和方法。全文的框架如圖1-1所示。圖1-1全文的框架分析江蘇金浦集團研發(fā)人員管理現(xiàn)狀提出問題江蘇金浦集團研發(fā)管理中存在的問題找出對策建立江蘇金浦集團研發(fā)人員勝任力模型解決問題 招聘體系設(shè)計薪酬體系設(shè)計績效考核體系設(shè)計培訓(xùn)體系設(shè)計 第二章 崗位勝任力模型相關(guān)理論2.1崗位勝任力的概念我

44、們要進行員工崗位勝任力的研究首先要明確界定“崗位勝任力”這個概念。通過對其特點和構(gòu)成要素的了解，區(qū)分其與傳統(tǒng)意義上員工素質(zhì)的區(qū)別，保證進一步研究的效度和可信度。2.1.1國外員工勝任力研究的主要學(xué)派有關(guān)勝任力的研究大致可以劃分為三個學(xué)派：認(rèn)知學(xué)派、行為主義學(xué)派和通用性學(xué)派7。1、認(rèn)知學(xué)派的勝任力研究認(rèn)知學(xué)派主要集中于語言學(xué)和高等教育的研究領(lǐng)域，該學(xué)派以語言學(xué)為研究對象，認(rèn)為語言是人員各項能力的綜合體現(xiàn)，其研究重點在于相關(guān)人員的語言勝任力，這與行為主義學(xué)派和通用性學(xué)派著眼于工作績效相關(guān)勝任力的研究有很大的區(qū)別。認(rèn)知學(xué)派的代表人物喬姆斯基（chomsky）提出：語言的勝任力是一種深層次的結(jié)構(gòu)模型，

45、而不是行為性言語和動作的總和。言語的表現(xiàn)不僅僅需要言語的勝任力，還包含一系列的文化規(guī)范及基本的語言規(guī)則。發(fā)音清楚、說話流利并不等于口才很好，言語表現(xiàn)不好也并不是說不具有語言的勝任力。認(rèn)知學(xué)派總結(jié)指出勝任力是指個人所知道的，在理想狀態(tài)下能夠做到的；而工作績效指在實際現(xiàn)存的環(huán)境中所能做到的。所以他們認(rèn)為是教育賦予人們知識，并且培養(yǎng)人們構(gòu)造知識和認(rèn)知技能的能力。對環(huán)境成功的適應(yīng)是通過整合能力、知識、情感以及行為模式而獲得的，并不是通過使用單一的能力或者復(fù)制所需要的信息而獲得的，是一種整合了的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，是一種用來協(xié)調(diào)內(nèi)部認(rèn)知、感情以及其它資源的一般性能力。2、行為主義學(xué)派行為主義學(xué)派主要從事培訓(xùn)領(lǐng)域的

46、勝任力研究，以預(yù)測工作績效為目的。該學(xué)派在方法上主要依賴于工作任務(wù)分析，即通過分析人員完成崗位所要求的單一任務(wù)的方式和過程，從而對人員的勝任力展開研究。其研究成果在北美地區(qū)被廣泛應(yīng)用于各項培訓(xùn)項目，結(jié)合培訓(xùn)目標(biāo)與具體需求，強調(diào)在具體的情境中開發(fā)培訓(xùn)項目的一般過程。行為主義學(xué)派勝任力的培訓(xùn)方法在教育領(lǐng)域特別是學(xué)校運用最為廣泛。北美于20世紀(jì)60年代末70年代初發(fā)起了聲勢浩大的基于績效的職業(yè)教師教育運動。在這項運動中，主要是從對教師的工作任務(wù)進行分析，從而識別出優(yōu)秀教師的勝任力，并以此對教師進行職業(yè)教育，提高教師素質(zhì)。之后，美國、英國等國紛紛展開轟轟烈烈的基于勝任力的教育與培訓(xùn)（competenc

47、e-based training and education, cbte）。休斯敦對cbte以勝任力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)與教育項目設(shè)計過程作了具體的描述，最終為教員列出了16項勝任力的描述，如：能夠識別學(xué)員的生理、心理等的需要;能夠根據(jù)需求設(shè)計適合于目標(biāo)的教學(xué)方法;有較好的課堂溝通能力；具備一定的學(xué)科專業(yè)知識等等。獲得這些勝任力所采用的主要方法有：任務(wù)分析；對教育委員會相關(guān)人員、學(xué)員、教員們進行訪談，收集意見；選取己成型的概念模型中的相關(guān)要素等9。行為主義學(xué)派關(guān)于勝任力的研究也存在一定的缺陷，主要表現(xiàn)為把勝任力的構(gòu)造完全看作是一個純粹的技術(shù)過程，忽略了勝任力的政治以及社會緯度，只注重對勝任力的技術(shù)性描

48、述，忽略了其規(guī)范性的成分。而且，該學(xué)派的研究分離了教學(xué)的過程，從而沒能有效的觀察與測量教師們在教學(xué)過程中所表現(xiàn)的勝任力，所以其勝任分析僅局限于事物的表層，不夠全面與深入。3、通用性學(xué)派的勝任力研究通用性學(xué)派主要是針對管理領(lǐng)域、職業(yè)咨詢與診斷領(lǐng)域進行研究。該學(xué)派的研究重點在于分析和識別那些能使人員成為工作勝任者和績效優(yōu)秀者的能力和特征。后兩種學(xué)派都運用工作績效（performance）來驗證勝任力的有效性。雖然通用性學(xué)派的勝任力研究和行為主義學(xué)派的研究都是以工作績效作為驗證勝任與否的標(biāo)準(zhǔn)，但兩個學(xué)派的研究內(nèi)容的側(cè)重點有較大區(qū)別。行為主義學(xué)派的研究主要注重研究如何對所有職業(yè)人員進行教育和培訓(xùn)，從而

49、確保他們能夠勝任所從事的工作，重點在于方式；而通用性學(xué)派的勝任力研究所關(guān)注的是識別那些致使職業(yè)人員成為勝任者或者績優(yōu)者的能力特征。自從美國心理學(xué)家麥克米蘭提出“勝任力”的概念以來，心理學(xué)家和管理學(xué)家們開始致力于這方面的研究。通用性勝任力的研究主要集中在管理教育領(lǐng)域。其學(xué)派的代表人物斯賓塞(lyle m.spencer)認(rèn)為：勝任力是一種個人潛在的特征，與有效或優(yōu)異的工作績效相連，它表明的是一種思考或行為的方式，一種跨情景的泛化的行為或思考的方式，而且持續(xù)著相當(dāng)長的一段時間。勝任力包括五種類型:動機，特質(zhì)，自我概念，知識以及技能。對于越是復(fù)雜的工作，與工作技能、智力以及文憑相比，勝任力對于取得有

50、效工作績效的重要性就越高。通用性學(xué)派不僅僅局限于管理教育領(lǐng)域勝任力的研究，在教育領(lǐng)域和醫(yī)學(xué)領(lǐng)域通用性特征的研究也取得了一定的成果。另外，通用性學(xué)派對勝任力與勝任力的研究范圍逐漸擴展，不僅著力于研究個人勝任力等微觀方面，而且提出了對國家和組織層面的勝任力研究。這類研究是在組織水平上進行的，把組織看成個體勝任力的整合。這些宏觀戰(zhàn)略層面的相關(guān)研究理論包括基于資源的理論、動態(tài)能力發(fā)展理論、學(xué)習(xí)理論，集中探討國家和組織競爭優(yōu)勢的創(chuàng)造、維持和發(fā)展。通用性學(xué)派對于人員勝任力的研究也存在不足之處，主要表現(xiàn)在過于以工作績效為目標(biāo)，缺乏對勝任力內(nèi)在結(jié)構(gòu)的考慮。2.1.2崗位勝任力的概念及特點目前，對于員工勝任力概

51、念的界定問題，國內(nèi)外各界專家學(xué)者說法不一，沒有統(tǒng)一的界定。根據(jù)相關(guān)文獻資料，被研究者和實踐者引用較多的“勝任力”的定義主要有以下幾種：1、與工作或工作績效或生活中其它重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機。2、一個人能夠有效地或者出色地完成工作，他所具有的內(nèi)在的基本特點。3、一個人所擁有的導(dǎo)致在一個工作崗位上取得出色業(yè)績的潛在的特征（它可能是動機、特征、技能、自我形象或社會角色或他所使用的知識實體等等）。4、與有效的或出色的工作績效相關(guān)的個人潛在的特征，包括五個層面：知識、技能、自我概念、特質(zhì)和動機。5、知識、技能、能力、動機、信仰、價值觀和興趣的混和體。6、影響一個人大部分工

52、作（角色或者職責(zé)）的一些相關(guān)的知識、技能和態(tài)度，它們與工作的績效緊密相連，并可用一些被廣泛接受的標(biāo)準(zhǔn)對它們進行測量，而且可以通過培訓(xùn)與發(fā)展加以改善和提高。7、與一個職位的高績效相聯(lián)系的知識、技能、能力或特征。8、對為達到工作目標(biāo)所使用的可測量的工作習(xí)慣和個人技能的書面描述。通過對上述觀點的對比研究本文認(rèn)為崗位勝任力是指在一個特定的組織中，促使員工能夠勝任本崗位工作并且在該崗位上產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的知識、技能、能力、特質(zhì)的總和。崗位勝任力緊緊圍繞各個具體崗位，強調(diào)作為主體的員工需要勝任的對象是崗位，這與員工勝任力的概念有所差別。值得注意的是，員工個體所具有的勝任力有很多，但企業(yè)所需要的不一定是員工

53、所有的勝任力，因此并不是所有的知識、技能、能力和特質(zhì)都屬于崗位勝任力。企業(yè)會根據(jù)崗位的要求以及組織的環(huán)境，明確能夠保證員工勝任該崗位工作、確保其發(fā)揮最大潛能的勝任力要素，并以此為標(biāo)準(zhǔn)來挑選員工。假設(shè)個人的勝任力為a，崗位工作要求為b，組織環(huán)境為c，那么崗位勝任力就是a、b、c三部分的交集。（如圖2-1）a.個人的勝任力：指個人能做什么和為什么這么做；b.崗位工作要求：指個人在工作中被期望做什么；c.組織環(huán)境：指個人在組織管理中可以做什么10。崗位勝任力應(yīng)具有以下四個特點：1、崗位勝任力與特定組織中的具體工作崗位有著密切的聯(lián)系，它受崗位的工作、職責(zé)和職權(quán)、環(huán)境以及激勵與約束機制等因素的影響。這些

54、因素都決定了崗位主持人要想勝任本崗位工作所需具備的各種知識、技能、能力等綜合素質(zhì)?；蛘哒f，不同的工作崗位，其崗位勝任力是有區(qū)別的。2、崗位勝任力包含了知識、技能、能力、特質(zhì)等多種要素。它既包括員工表象的知識、技能等方面的素質(zhì)，又包括潛在的能力、特質(zhì)等心理品質(zhì)。acb個人勝任力 崗位工作要求組織環(huán)境崗位勝任力圖2-1 崗位勝任力的構(gòu)成圖3、崗位勝任力與工作績效緊密聯(lián)系在一起，它是區(qū)分績效優(yōu)秀者和績效平平者的關(guān)鍵要素。一般來說，績效優(yōu)秀者和績效普通者在崗位勝任力上的表現(xiàn)有很大的區(qū)別。因此，在整個人力資源管理系統(tǒng)中，崗位勝任力可以作為招聘、薪酬、績效考核、培訓(xùn)等各項工作的依據(jù)，運用于人力資源管理的各

55、個方面。4、崗位勝任力是可測量和評定的。崗位勝任力所包含的知識、技能、能力、特質(zhì)等要素都是可以鑒別和衡量的。雖然評價這些組成要素不是一件容易的事情，特別是對員工潛在素質(zhì)的衡量更是相當(dāng)復(fù)雜，但是通過建立各種科學(xué)、合理的指標(biāo)，崗位勝任力是可以具體化和量化的11。因此，只有滿足以上四方面特點的知識、技能、能力以及特質(zhì)的綜合才能稱為“崗位勝任力”。2.1.3崗位勝任力的構(gòu)成要素根據(jù)本論文對崗位勝任力概念所做的界定，其構(gòu)成要素包括知識、技能、能力和特質(zhì)四個要素。它既包括表象的知識、技能等方面的素質(zhì)，又包括潛在的能力、特質(zhì)等心理品質(zhì)。1、知識。知識是指以概念及其關(guān)系的方式存儲和積累下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。知識指勝

56、任該崗位工作應(yīng)具有的知識結(jié)構(gòu)和知識水平，主要包括專業(yè)知識、政策法規(guī)知識、相關(guān)知識。崗位工作知識是從事工作最基本的基礎(chǔ)之一，因此可以看成是崗位最基本的素質(zhì)要求。2、技能。技能是以活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)，主要是指崗位工作所要求的具體的操作活動，如電腦操作、機器操作等。對于管理類崗位傾向于強調(diào)一些管理技能，而對于技術(shù)類崗位或操作類崗位，更多地強調(diào)動手能力。3、能力。能力是個性心理特征之一，是指那些直接影響活動的效率，使人的活動任務(wù)得以順利完成的心理條件和心理特征的總和，它和每個人的個性相聯(lián)系。人的能力總是表現(xiàn)在人的活動當(dāng)中，離開活動很難辨人的能力的高低，離開社會活動的人的能力也很難形成。4、特

57、質(zhì)。指個人的個性、心理特征在外界環(huán)境與各種信息的影響下表現(xiàn)出的行為方式，如做事謹(jǐn)慎細(xì)致、能承受壓力、善于聽取他人意見等等12。 2.1.4與傳統(tǒng)意義上的員工素質(zhì)概念的區(qū)別傳統(tǒng)人事測評所定義的員工素質(zhì)概念，一般是指人（或人的組織）作為高度統(tǒng)一的有機體所具備的穩(wěn)定的構(gòu)成因素或活動機能，有狹義和廣義之分。狹義的素質(zhì)是指先天遺傳的自然素質(zhì)，也即是人生來就具有的神經(jīng)系統(tǒng)、腦以及運動器官的生理特點，尤其是神經(jīng)系統(tǒng)的生理特點。廣義的素質(zhì)是指在先天察賦的基礎(chǔ)上，通過環(huán)境和教育影響所形成和發(fā)展起來的穩(wěn)固的性質(zhì)，即把人先天的自然素質(zhì)和后天形成發(fā)展的素質(zhì)結(jié)合起來。通常，員工素質(zhì)指的是廣義上的概念。可見，傳統(tǒng)意義上廣義的“素質(zhì)”概念與“崗位勝任力”的界定既有共同點，又存在本質(zhì)區(qū)別。兩者的共同點在于，構(gòu)成要素都包含了人的知識技能等后天形成發(fā)展的表象要素，以及先天的能力、特質(zhì)等潛在要素。通過比較，我們也不難發(fā)現(xiàn)，兩者存在本質(zhì)區(qū)別，主要表現(xiàn)在：1、崗位勝任力與特定組織中的具體工作崗位密切相關(guān)，具有動態(tài)性。而傳統(tǒng)意義上的素質(zhì)不受具體崗位的限制，它是一個更寬泛的概念。2、崗位勝任力與工作績效聯(lián)系在一起，凡是能夠影響員工工作績效產(chǎn)生優(yōu)劣的要素才能成為崗位勝任力，而那些與工作績效無關(guān)的要素則不屬于崗位勝任力考慮的范圍。相比而言，傳統(tǒng)意