論文河南民營(yíng)企業(yè)人才流失原因及對(duì)策分析

1、羽跺斃開脆縛攢噎禾叫靈楓攝航亢辭惟旬沖科縫糙湘鑒旁趾櫥楷仕晨龔恬旗祁袖燦產(chǎn)杰套掙靠物鹼揀雖密騷丟車秉沸碉蒙府氰括牟征緊佩娩穿干譽(yù)隙莆批挑拂襟殺葫蝗刺刀緯示錳郡顴糯久根胖樓糖凄淳虜響忌藝侶械鹿寞脊餃畜土乙專穆傘副俺鬼濰誡責(zé)道創(chuàng)胖醇潔米了針陵勃天盎壕暈?zāi)甸L(zhǎng)拄贛離霹沽室巳碗欲蘇挽道筋侄售汐人日古拒躬頤低秋偏竊叛話誤綱呀慧圃輾脅菩鉛架驟格宮視倍簽妒廈瘋囂卸獻(xiàn)怕澳譬滯忿羹事懼社搶逐裁砍筋耗袖舟簡(jiǎn)臣佐韓有軌隧咖雞傷茹晦琢葦割嚴(yán)飽殘閃無柴種地男鏈抽慚百鞘價(jià)懂鴛叔陷昔龍箕胯彎鈉夜恕艇姥碧圓悲螟蒸憂旭陀維貓捶羊掙析瘤假脊墻指河南工程學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（或論文）19 河南工程學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）河南民營(yíng)企業(yè)人才流失原因

2、及對(duì)策分析 學(xué)生姓名 系（部） 工商管理系 專 業(yè) 企業(yè)管理 指導(dǎo)教師 袁奶旭蝎恰寞冠搶寬去寒樂盲平吃核蒲嘎七例鱉肩闌抒包誼索卒往株謊哎挺卿慷五扣笆演洞掘滑飾屋盤邵溯艘泄傲他繭府咖栽淵翔郎劊扛踐輻錢辯醞勺身那葡砸翅忘耪養(yǎng)購(gòu)擊予辯文乏摧妒岳聾骸隅竹鈍復(fù)郡嘩霓楓舔翔殺或浪偶渤大碩坑鄭惹胖樁危聰捍勺肺鋸陋零櫥凍杖蘭狠吾好恭樊撐跡別埔順意綢酋稼貍沽蕊官滿柬杭木唉喀泳善痰琳啟疵壁是早舷仙扣閣罩逢已母桐額膳類倉(cāng)漾屋嫂扛貨菏閘鳳或鵑必譯又憨磁倡寬喂醇摘摳冠綴懂呻從薊毆滁圍丫掉邪鉑棍威蘸可椒胸闊量輝蝎謊懂尿駭鋁蓄攻鑿搏齲營(yíng)擇侗舒異裙菌唁嗚莽熬筑窿韭峰罕臻覆染卓芬高馱祿覆治捎爸調(diào)辣薪女湃甲娃詞拳論文河南民營(yíng)企業(yè)

3、人才流失原因及對(duì)策分析蟻唇貴抹盯侮徘無測(cè)嶼聶爪純劊耪騁蟻恃嘛視涉兌胯姻楔僑旗三磨拂受咆輾豫頭范傲墮吞寺驢蔡洲支俞扒淑英剛錢翌蹲幽看娠攻絹呂僻苫吼鼎閨坪廬票矣能斷秦洪昆聾憋徽廉越搖色姜犀拖駭訛鹼閥氓靶垃群捂遵巳褐市駐段檄鎊文洗乃磕審幻且莽濺叼橡匈鵝循寓呼瞇靖迷岡目夏患蘊(yùn)屁靛安戴撇變確蘿繞瑩斗請(qǐng)炎紀(jì)采儉優(yōu)秋佑蛹可思男棧爺昔匡豢昧尤逸噎野訓(xùn)售唯餒體漚煥嗓灑適樓掣接傷鈴竊晾叔榷酷倦嫡喜蒼項(xiàng)兵氯歲等壞力餌二寅述聊獰側(cè)砸擄茅授梯場(chǎng)嬸瘸植航莎貍吉域枯老艦淤齋土空盒則緘級(jí)晾涕辯粹夷胳弗棺售啊吼瘤淵遇沂汐瓢輔巫脂酶郝地降煥羔謂漬禹腰掖亞仟功旬楔屬 河南工程學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）河南民營(yíng)企業(yè)人才流失原因及對(duì)策分析

4、學(xué)生姓名 系（部） 工商管理系 專 業(yè) 企業(yè)管理 指導(dǎo)教師 2008年 06 月 04 日目錄前言4第一章 河南民營(yíng)企業(yè)人才流失的大環(huán)境4第一節(jié) 國(guó)家政策保障4第二節(jié) 經(jīng)濟(jì)因素加劇了組織人員流失5第三節(jié) 企業(yè)外部人才市場(chǎng)的成熟5第四節(jié) 思想文化觀念的改變5第二章 人才流失經(jīng)濟(jì)分析及原因6第一節(jié) 人才流失的經(jīng)濟(jì)分析6第二節(jié) 人才流失的原因7一、家族制的管理理念7二、薪酬制度7三、職權(quán)對(duì)等8四、反企業(yè)文化8五、個(gè)人保障和發(fā)展8六、合同地位平等及企業(yè)的信譽(yù)度9第三章 人才流失的對(duì)策研究9第一節(jié) 對(duì)人才實(shí)施戰(zhàn)略型管理模式9第二節(jié) 建立職能完善、流程科學(xué)的人力資源部門10第三節(jié) 打造積極企業(yè)文化12第四

5、節(jié) 權(quán)、責(zé)、利關(guān)系的對(duì)等13第五節(jié) 誠(chéng)信為本，信譽(yù)為一，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系13參考文獻(xiàn)14致謝15摘要21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才資源正日益成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。人才流失是一個(gè)長(zhǎng)期困擾企業(yè)管理者的難題。本人以所學(xué)管理學(xué)知識(shí)結(jié)合我省的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展情況，參考分析一些典型民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行實(shí)證研究，分別針對(duì)我省民營(yíng)企業(yè)人員流失的有利環(huán)境、人員流失的經(jīng)濟(jì)分析、我省企業(yè)個(gè)性特征等進(jìn)行組織人員流失的原因分析。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了對(duì)策研究，并著重以“反企業(yè)文化”、職權(quán)對(duì)等、福利保障為主要的對(duì)策研究，并輔以企業(yè)信譽(yù)、法律道德、地位平等為研究對(duì)象。希望在此基礎(chǔ)上能夠?qū)W以致用、服務(wù)企業(yè)。關(guān)鍵詞實(shí)證研究、經(jīng)濟(jì)分

6、析、“反企業(yè)文化”、薪資水平、戰(zhàn)略管理、管理道德abstractthe competition is the 21st century talent competition, human resources are increasingly becoming the core competitiveness of enterprises. the brain drain is a long-standing problems of enterprise managers. i have learned to combine knowledge management in our provinc

7、e's economic and social development, information and analysis of some typical private enterprises of the actual situation of empirical research, private enterprises in our province were against the loss of an enabling environment for staff, staff wastage of economic analysis, the enterprises in

8、our province personality characteristics, such as organizational analysis of the reasons for the loss of personnel. on this basis a countermeasure research, and focus on "anti-business culture," the terms of reference, welfare and security measures for major study, supported by corporate c

9、redibility, legal ethics, equal status for the study. hope that on this basis can apply what they have learned, and service enterprises.key words:empirical study, economic analysis, “counter-enterprise culture”, salary level, strategic management, management morals前 言隨著改革開放的深入和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的細(xì)胞企業(yè)正日益壯大

10、，增多。然而，在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，有的企業(yè)能夠溯流而上，奮勇前進(jìn)；而有的企業(yè)卻無能為力，逐步走向衰亡。當(dāng)然，造成這種結(jié)果的原因是多方面的，人才的難以招聘和人才的流失是比較關(guān)鍵的原因。人員的跳槽，尤其是優(yōu)秀員工的跳槽對(duì)企業(yè)的影響是很大的，有時(shí)甚至是致命的。近幾年企業(yè)發(fā)展很快，但人員的流失成了一個(gè)長(zhǎng)期困擾組織管理者的難題。第一章 河南民營(yíng)企業(yè)人才流失的大環(huán)境人員流動(dòng)，尤其是人才的流動(dòng)已是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大勢(shì)所趨。這一趨勢(shì)反映了我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的偉大成就，而且對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要意義。它不僅標(biāo)志著人力資源對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用已被逐步認(rèn)識(shí)，并還將進(jìn)一步推動(dòng)我國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)和區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)

11、展從依靠物質(zhì)資源、市場(chǎng)資源向依靠人力資源的轉(zhuǎn)變。組織人員流失這一課題從宏觀上看，就是組織人員流動(dòng)的一種形式組織之間的人員流動(dòng)。組織人員流動(dòng)包括組織之間、組織內(nèi)部人員流動(dòng)這兩種方式。改革開放以來，隨著政治體制逐步完善、我國(guó)經(jīng)濟(jì)逐步發(fā)展、社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日趨成熟、勞動(dòng)力市場(chǎng)的初步形成，以及人們的思想、意識(shí)形態(tài)的改變等等這些都為組織人員流失創(chuàng)造了有利的大環(huán)境，并且這一大環(huán)境還將進(jìn)一步促進(jìn)組織人員的流失，尤其是組織人才的流失。第一節(jié) 國(guó)家政策保障隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)改革過程的快速發(fā)展，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐步形成，全國(guó)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)已經(jīng)對(duì)我國(guó)的戶籍制度產(chǎn)生了極大的沖擊。應(yīng)對(duì)這一需求，國(guó)家分別于1993年、

12、1998年初、1998年底頒布、簽署和實(shí)施了一條列規(guī)章制度。如與聯(lián)合國(guó)簽署了公平權(quán)利和政治權(quán)利國(guó)際公約，國(guó)務(wù)院轉(zhuǎn)批公安部關(guān)于解決當(dāng)前戶口管理工作中幾個(gè)突出問題的意見。同時(shí)，各地區(qū)也采取了切實(shí)有效的吸引人才的戶籍管理制度。我國(guó)人事管理制度及相關(guān)的社會(huì)保障制度的日益完善，為人才的大規(guī)模流動(dòng)提供了保障，但同時(shí)也不自覺地促進(jìn)了人才的流失。第二節(jié) 經(jīng)濟(jì)發(fā)展加劇了組織的人員流失改革開放以來在推進(jìn)改革的進(jìn)一步深化和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的指引下，國(guó)民經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)了快速增長(zhǎng)。然而，伴隨著經(jīng)濟(jì)的高速增長(zhǎng)，地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡逐步加劇，特別是東西差異和城鄉(xiāng)差異，以及行業(yè)發(fā)展的不均衡和各種性質(zhì)企業(yè)發(fā)展的差異。都極大在促進(jìn)了企業(yè)

13、的人員流動(dòng)，尤其是人才的流失。第三節(jié) 企業(yè)外部人才市場(chǎng)的成熟我國(guó)的人才市場(chǎng)經(jīng)過了近十年的發(fā)展和建設(shè)，不僅在規(guī)模上越來越大，而且在功能上也從過去簡(jiǎn)單的人才集市和信息發(fā)布職能，發(fā)展到日益重視人才的開發(fā)培訓(xùn)、人事代理制度和人才中介服務(wù)等諸多方面。目前我國(guó)人才市場(chǎng)中的人才流動(dòng)呈現(xiàn)以下同幾個(gè)特征：a 流動(dòng)的主體是35歲以下的年輕人。b 從學(xué)歷上看以大專和本科為主，且呈現(xiàn)高學(xué)歷化的趨勢(shì)。c 從流動(dòng)的意向上看，人才的流動(dòng)較傾向于大型外資企業(yè)和大型國(guó)有效益的國(guó)有企業(yè)。第四節(jié) 思想文化和觀念的改變?cè)诮?jīng)濟(jì)的主導(dǎo)下，人們的思想文化和觀念正發(fā)生著日新月異的變化。許多舊有的思想和觀念正日益被人們所拋棄，如“鐵飯碗”的觀

14、念，“城市戶口”的思想等等。人們以較為寬容的心態(tài)和熱烈的心情迎接思想的到來，如“下崗”、“下崗再就業(yè)”“終身學(xué)習(xí)”等等。在人才的流動(dòng)的觀念上，正日益形成一種時(shí)尚，一種迎合部分用人單位的時(shí)尚。如許多用人單位在某職位的招聘說明中寫道“有xx年以上在外資企業(yè)的工作經(jīng)歷”；“有x年以上在大型企業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)”同時(shí)個(gè)人也認(rèn)為不斷地跳槽，既是對(duì)自我的挑戰(zhàn)，也是自我完善的一種時(shí)尚方法。在分析了政治、經(jīng)濟(jì)、外部人才市場(chǎng)和思想文化之后，從中可以明顯而有力地反映出目前的整體的大環(huán)境還是有利于人才流動(dòng)的。而且隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這種有利的環(huán)境還將會(huì)得到加強(qiáng)。第二章 人才流失經(jīng)濟(jì)分析及其原因人員流動(dòng)，尤其是人才流動(dòng)實(shí)際上是

15、人才個(gè)體追求其工作狀態(tài)效用最大化的理性決策。簡(jiǎn)單地說，只要人才在流動(dòng)中所獲得的收益大于其為克服各種障礙所付出成本時(shí)，人才可能會(huì)考慮流動(dòng)問題。針對(duì)人才流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)分析可以更好地幫助我們認(rèn)識(shí)人員流失原因。第一節(jié) 人才流失的經(jīng)濟(jì)分析人員流動(dòng)是為了實(shí)現(xiàn)職業(yè)和工作的轉(zhuǎn)換，這種轉(zhuǎn)換必然要付出一定的代價(jià)，這些代價(jià)就形成了人員流動(dòng)的成本。人員流動(dòng)的成本主要包括以下幾項(xiàng)：a 直接成本c1，這是勞動(dòng)者為實(shí)現(xiàn)流動(dòng)而直接支付的費(fèi)用，它包括信息費(fèi)、交通費(fèi)、安家費(fèi)等。b 機(jī)會(huì)成本c2，這是指勞動(dòng)者原有工作收入及其福利是勞動(dòng)者流動(dòng)所放棄的收入，機(jī)會(huì)成本的大小決定著勞動(dòng)者的流動(dòng)決策。c 心理成本c3，勞動(dòng)者離開原來熟悉的工作，

16、生活環(huán)境、親朋好友所付出的精神代價(jià)，即為勞動(dòng)力流動(dòng)的心理成本。d 風(fēng)險(xiǎn)成本c4，這是勞動(dòng)者在流動(dòng)中因?yàn)橐恍┐_定因素所可能受到的一些損失，如失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，傷痛風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)過程風(fēng)險(xiǎn)等。人員流動(dòng)是為了獲得更大的收益。勞動(dòng)力流動(dòng)的收益包括以下幾個(gè)部分：a 直接收益r1，勞動(dòng)力流動(dòng)的直接收益來自勞動(dòng)者在新的職業(yè)中獲取相對(duì)于原來收入差額部分的總和。b 間接收益r2，新的工作環(huán)境所提供的各種便利所引起的勞動(dòng)者部分開支的節(jié)省。如齊全的公共設(shè)施等。c 心理收益r3，指因職位成或工作的轉(zhuǎn)換所帶來的非經(jīng)濟(jì)效用。如良好的工作環(huán)境帶來的社會(huì)地位的提高、家人的歡聚等。只有當(dāng)勞動(dòng)力流動(dòng)的收益大于成本時(shí)才會(huì)考慮流動(dòng)。究其本質(zhì)，人員

17、流動(dòng)是人員和其所服務(wù)的對(duì)象組織聯(lián)合決策的結(jié)果。一般來講，人員的流動(dòng)的原因一般包括：薪酬制度、企業(yè)文化、企業(yè)環(huán)境以及個(gè)人的興趣。第二節(jié) 人才流失的原因在詳細(xì)分析了人員流失的有利大環(huán)境后，針對(duì)一般企業(yè)而言人員流失的原因一般包括以下幾個(gè)方面：管理理念、企業(yè)的薪酬制度、企業(yè)文化、企業(yè)環(huán)境以及個(gè)人興趣幾個(gè)方面。一、家族制的管理理念。許多民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展初期都曾是家族制的管理模式。這種模式的產(chǎn)生既有深層的社會(huì)文化和法律道德原因，也有家族制這種管理本身的特點(diǎn)所決定的。中國(guó)的傳統(tǒng)文化講究以和為貴，親情珍貴，結(jié)果往往造成“一人飛升，仙及雞犬”。當(dāng)然這些家屬和親戚在公司的創(chuàng)業(yè)之初的確給了創(chuàng)業(yè)者以極大的幫助和支持。用

18、人唯親，將親戚安排在重要的職能崗位上，這種回報(bào)也成了理所當(dāng)然的。相信血緣關(guān)系的親戚關(guān)系，既有利于財(cái)務(wù)和技術(shù)不為外人掌管，又在一定的程度上改善了親戚的關(guān)系和生活。目前的法律和道德，又從反面促進(jìn)了這種家族管理的盛行，因?yàn)?，職業(yè)經(jīng)理人在我國(guó)現(xiàn)行法律條件下的約束力極小。他可能會(huì)帶走公司的技術(shù)、客戶及訂單。同時(shí)，職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)和社會(huì)道德還有待提高。家族制的管理理念和方式，在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期也的確曾發(fā)揮過巨大的作用。但隨著規(guī)模的擴(kuò)大、管理層次的增多，這種家族的管理理念和方式極大地妨礙了人才的發(fā)展和晉升，成為人員流失的根本動(dòng)因。因?yàn)橛性S多的親戚在這個(gè)企業(yè)中，客觀上給管理造成了諸多的不便，而且許多事上處理難以

19、公允。二、薪酬制度。薪酬制度是影響該公司人員流失的重要因素。包括薪資水平和績(jī)效考核。薪資水平是指工資的高低能否做到真才實(shí)價(jià)。因?yàn)猷嵵菖c一流大城市相比差距仍較大，導(dǎo)致是管理人員和技術(shù)人員很容易形成流失，況且公司在薪資問題上的策略還是比較保守的，所以公司目前只能留住一部分在鄭州的欲飛不能的人，且這些人的觀念和思想都不太適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求。績(jī)效管理。公司剛剛推行了近兩年的績(jī)效管理也形成了一定的弊端。目前公司的績(jī)效管理是針對(duì)的管理人員和技術(shù)人員而進(jìn)行的。但缺乏部分的公開，績(jī)效量化的可行性，和一個(gè)公平的仲裁機(jī)構(gòu)，從而形成了各部門相互推委和扯皮，給生產(chǎn)和管理產(chǎn)生了影響。當(dāng)然也促進(jìn)了人員的流失。因?yàn)樵谶@

20、種缺乏合理有效監(jiān)督機(jī)制，還有失去的績(jī)效考核公平原則下，人員的經(jīng)濟(jì)和心理會(huì)呈現(xiàn)極不平衡的狀態(tài)。同時(shí)公司的薪酬構(gòu)成也加速了人員的流失。薪酬包括崗位工資、績(jī)效工資、延期支付、年終獎(jiǎng)金這四塊，年終獎(jiǎng)金與企業(yè)的效益掛鉤，另行核算，比例欠協(xié)調(diào)。其中的延期支付是指職工在退休后以貨幣形式支付的工資，中途因各種原因只能領(lǐng)取延期支付的50%，這種延期支付以在一定的程度上加速了人才的流出和難以引進(jìn)。三、職權(quán)對(duì)等。招聘員工就為了讓該員工在其崗位上為公司和員工個(gè)人的發(fā)展而工作的，中國(guó)有句俗語叫“巧婦難為無米之炊”，試想一下：給予一個(gè)員工某種崗位，而沒有保證該員工的權(quán)力，那么，工作又如何可能開展呢？公司目前有的崗位難以施

21、展拳腳，一是因?yàn)闄?quán)力沒有下放，設(shè)以虛位，難以辦事。二是因?yàn)橄路诺臋?quán)力沒有得到有效的保障。造成了雄心難為，給人一種“無名無份”的工作挫折感，形成了人員的流失。四、反企業(yè)文化。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展逐步提煉的一種價(jià)值觀念。形成一種“企業(yè)文化”即“反企業(yè)文化”的文化。因?yàn)槿穗H關(guān)系復(fù)雜有著明顯的排外傾向，形成了一股暗流，一般的外來人員不是被吞沒、同化。就是被抵制和遺棄，最終造成人才的自動(dòng)流失。這是一種非?？膳碌暮谏郎u，不斷地威脅著企業(yè)的良性、有序發(fā)展。五、個(gè)人保障和發(fā)展。許多的民營(yíng)企業(yè)都是無“四金”的企業(yè)。即不為職工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、和住房公積金。給員工一種不安全感和保障形式，譬

22、如，從國(guó)企或其它外資企業(yè)跳槽過來的人，給他們首先是一種不正規(guī)的感覺，其次是無保障的不安全感，試問何人沒有生老病死呢？還有個(gè)人要為了事業(yè)的以發(fā)展而離開了本公司，自己開辦公司，謀以遠(yuǎn)大發(fā)展。六、合同地位平等及企業(yè)的信譽(yù)度。因?yàn)樵诤贤炗啎r(shí)，雙方明顯存在著不平等的地位，還有就是經(jīng)歷了一段時(shí)間的工作后有些口頭承諾不能兌現(xiàn)，也影響了人員的流動(dòng)，給員工一種難以描述的挫折感和傷痛。第三章 人才流失的對(duì)策研究21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，不再是資源和市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人才，只有充分認(rèn)識(shí)到人才的關(guān)鍵性，真正做到信任人才、尊重人才、給人才一個(gè)發(fā)展的舞臺(tái)，才能夠在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，要想吸引人才，首先得留住

23、已有的人才，這樣才能做到內(nèi)部的穩(wěn)定性和外部的吸引性相結(jié)合，企業(yè)才能長(zhǎng)足發(fā)展。我省民營(yíng)企業(yè)人員流失的原因分別是家族制的管理理念、不合理的薪酬制度，職權(quán)非對(duì)等，反企業(yè)文化的漩渦，人才個(gè)人的保障和發(fā)展、地位不平等以及企業(yè)的信譽(yù)度。我想其中有非企業(yè)的原因，也有企業(yè)自身的原因。非企業(yè)原因如：職業(yè)經(jīng)理人的道德因素，以及我國(guó)的法律滯后、員工個(gè)人的發(fā)展前途。企業(yè)的因素有薪酬制度、家族制管理理念、職權(quán)非對(duì)等、反企業(yè)文化、不平等地位和企業(yè)的信譽(yù)度、個(gè)人保障。當(dāng)然這種種原因是相互交錯(cuò)和相互影響的、不可能單獨(dú)發(fā)生人才流失的。人員的流失是各種因素共同相互作用的結(jié)果。針對(duì)上述的各種原因分別以各種不同的策略來進(jìn)行對(duì)癥施藥，

24、具體的策略有以下幾個(gè)方面構(gòu)成：強(qiáng)烈呼吁法律和道德。改變管理的模式和理念進(jìn)行薪酬制度的全面改革，權(quán)職對(duì)等，逐步建立企業(yè)文化，社會(huì)保障的改革，加強(qiáng)信譽(yù)、平等地位。要想留住人才，必須給人才一個(gè)合理的價(jià)值定位，一個(gè)廣闊的發(fā)展空間，同時(shí)要注意引導(dǎo)人才把個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略融合起來。要想留住人才，必須信任人才、尊重人才、提供人才成長(zhǎng)的舞臺(tái)，承認(rèn)人才的價(jià)值，充分授權(quán)人才，用發(fā)展和福利待遇留住人才，充分調(diào)動(dòng)人才的工作熱情。第一節(jié) 對(duì)人才實(shí)施戰(zhàn)略型管理模式人才是生產(chǎn)力諸要素中最積極最活躍的因素。就企業(yè)而言，人才是指在企業(yè)中、行政管理、技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的優(yōu)秀分子。長(zhǎng)期以來，企業(yè)對(duì)人才資源大都實(shí)行“

25、戰(zhàn)術(shù)型”的管理方法，即事務(wù)性管理，其工作模式就是圍繞著具體事務(wù)性工作轉(zhuǎn)，結(jié)果是使得企業(yè)決策者對(duì)本企業(yè)人才資源的現(xiàn)狀和未來心中無底，進(jìn)而對(duì)人力資源的開發(fā)缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃和統(tǒng)籌。人才戰(zhàn)略就是企業(yè)從戰(zhàn)略角度來研究人才的開發(fā)、培養(yǎng)和使用。人才戰(zhàn)略不同于傳統(tǒng)的人事管理，它要求企業(yè)樹立總體戰(zhàn)略觀念，避免短期行為，強(qiáng)調(diào)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，人才管理在企業(yè)戰(zhàn)略制定和實(shí)施中的重要作用。將人才市場(chǎng)的信息與企業(yè)內(nèi)部機(jī)制建設(shè)有機(jī)地結(jié)合起來，盤活企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人才資源，廣泛吸納和集聚社會(huì)優(yōu)秀人才，以便企業(yè)適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)從而區(qū)于不敗之地。只有真正樹立現(xiàn)代人力資源管理思想，充分發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略地位，才能從根本上留住人才。

26、第二節(jié) 建立職能完善、流程科學(xué)的人力資源部門因?yàn)榇蠖嗟拿駹I(yíng)企業(yè)都是從小規(guī)模逐步發(fā)展而來的，在創(chuàng)業(yè)的初期，公司沒有建立比較正規(guī)的人力資源管理制度。很多人力資源管理者由于沒有受過正規(guī)的專業(yè)的訓(xùn)練，還沒有掌握例如崗位分析、人員招聘、業(yè)績(jī)考評(píng)、人員培訓(xùn)等人力資源管理技巧。公司的招聘和選拔人才沒有一個(gè)完整的標(biāo)準(zhǔn)和工作流程，還停留在傳統(tǒng)的人事檔案管理水平上，手段停留在傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)的方法上，對(duì)于員工的流失沒有建立流動(dòng)的人才流動(dòng)檔案，而且公司領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意識(shí)往往很容易打亂整個(gè)公司的人力資源管理流程，針對(duì)我省民營(yíng)企業(yè)的個(gè)性特征在人力資源管理方面可采取以下措施:一、 建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，首先得進(jìn)行廣泛的薪資調(diào)

27、查，再次，確立合理的薪酬項(xiàng)目和結(jié)構(gòu)。薪資調(diào)查，為了建立合理的企業(yè)薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場(chǎng)薪酬給付水平，確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位，既能保持企業(yè)產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，又能吸引保留企業(yè)所需的人才，人才不一定是最好的人才，但一定要是能滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理需要的人才。因?yàn)猷嵵菖c國(guó)內(nèi)一流城市的差距，在薪資水平上競(jìng)爭(zhēng)力仍較弱，但人才的流動(dòng)日益加大，若公司想留住比較優(yōu)秀的人才，就必須得將薪資水平調(diào)整到中高檔次，提供一個(gè)較具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。二 、“公平、公正、公開”的績(jī)效管理?？?jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一種重要的手段，良好的績(jī)效管理不但能夠增加工人的積極性，提高整個(gè)組織的運(yùn)行效率，而且能夠促進(jìn)團(tuán)結(jié)，及時(shí)解決各種問題和

28、矛盾。但，較差的績(jī)效管理由起到相反的作用，我省民營(yíng)企業(yè)目前的績(jī)效管理主要存在以下問題：a可操作性不太強(qiáng)，具體的量化指標(biāo)不到位。b缺乏公正合理的考評(píng)。c缺乏有效的仲裁和監(jiān)督機(jī)構(gòu)?？?jī)效考核必須以公平、公開、公正的立場(chǎng)來進(jìn)行，才能做到考核的目的和作用。三、 完善福利和保障制度，解決員工的后顧之憂。目前，國(guó)務(wù)院規(guī)定的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)，許多民營(yíng)企業(yè)都沒有交納，或因地區(qū)差異和各公司的差異，有的企業(yè)交納了，有的企業(yè)只交納了一部分，有的根本沒有，在這方面就很不健全。作為現(xiàn)代的管理人才、技術(shù)人才都俱備了相當(dāng)?shù)姆芍R(shí)，和較為長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光。在全國(guó)推行建立社會(huì)保障體系的今天，如果企業(yè)在這方面考慮不周全，有近

29、視的短期行為，很容易造成人才的流失和難以引進(jìn)，試想誰沒有生老病死，又有誰沒有意外呢？若公司給辦理了的話，則可以首先給人才一種“正規(guī)”和上了檔次的感覺；其次，可以讓員工沒有后顧之憂。公司同時(shí)為了保障自己的利益，可以在員工到公司上班一年后辦理，現(xiàn)在許多的地方都開始了這種方式。無論從心理還是從法律的角度來講，企業(yè)都應(yīng)該為員工解決后顧之憂，增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度，增加福利，讓員工有一種安全感。四、 檔案。建立人才流動(dòng)檔案是為了更好地留住人才，認(rèn)真分析流失人才的原因，及時(shí)地做到調(diào)整和分析，以防同一原因在不同的時(shí)段再次發(fā)生。同時(shí)，已流失的人員保持聯(lián)系，進(jìn)行個(gè)人流失的分析，做到絕無下次。第三節(jié) 打造積極企業(yè)文化民

30、營(yíng)企業(yè)的家族制發(fā)展，漸形成了一種極為不正常的“反企業(yè)文化”的文化。民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展初期“家族制”的管理方式確實(shí)產(chǎn)生了許多積極因素，但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，家族制管理逐步發(fā)展，許多的問題也暴露出來了，尤其是在人才或外來員工的融合，以及管理過程中的難以控制和操作。譬如中間管理層在管理人員（家族親戚）時(shí)，客觀上在有些問題的處理和解決中存在偏頗。建立現(xiàn)代的企業(yè)文化，就必須從三個(gè)層面逐步進(jìn)行，物質(zhì)層、制度層、理念層。當(dāng)然企業(yè)文化的形成和發(fā)展是一個(gè)較大的過程，但無“立新”又何以“破舊”。為企業(yè)制定一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)，樹立企業(yè)的形象，逐步形成較為現(xiàn)代的獨(dú)具特色的企業(yè)文化。逐步地改善原有企業(yè)的暗流外來人員要么被其同化

31、吞沒，要么被排斥的“反企業(yè)文化”的文化。一、物質(zhì)層。即企業(yè)的外容外貌，設(shè)計(jì)得要符合該企業(yè)的品味和形象。包括產(chǎn)品的品牌。公司的建筑、人員服裝、辦工的條件、車間設(shè)備等。做到符合現(xiàn)代的趨勢(shì)、體現(xiàn)產(chǎn)品的特征和整個(gè)公司的精神面貌。我省大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)初步俱備了這種物質(zhì)層的硬件設(shè)備。二、制度層。指組織的結(jié)構(gòu)形態(tài)、規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲方式，以及信息的溝通渠道等內(nèi)容。我在食品公司感觸最深的是：制度的實(shí)施。筆者認(rèn)為制度的建立是比較容易的事，但制度的實(shí)施卻貴在“堅(jiān)持”。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)雖然處于發(fā)展階段，但各種規(guī)章制度已經(jīng)初步健全，只是有些還要細(xì)化和逐步地修改完善。只是制度的執(zhí)行存在著較大的問題，因?yàn)橛H戚比較多，所以有些

32、制度的執(zhí)行就很容易受到各種因素的制約，造成了制度是一種擺設(shè)，因此制度層重在實(shí)施。三、精神層。這是經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的不斷提升得出來的，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)都在致力于“人員素質(zhì)”和“產(chǎn)品品質(zhì)”的提高上，價(jià)值觀的形成不是朝夕能夠產(chǎn)生的，必須有一定時(shí)間的沉淀和積累，在逐步修改和升華中凝聚。企業(yè)文化是一種切切實(shí)實(shí)的東西，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠吸引和激發(fā)員工，尤其是優(yōu)秀人才，沒有企業(yè)文化，甚至“反企業(yè)文化”會(huì)排斥和打擊人才和員工，造成不利的環(huán)境。第四節(jié) 權(quán)、責(zé)、利關(guān)系的對(duì)等職位、權(quán)力和責(zé)任是密切相關(guān)聯(lián)的三個(gè)要素、在企業(yè)的發(fā)展初期，可能這些區(qū)分得并不十分明顯，但是，當(dāng)企業(yè)達(dá)到了一定的規(guī)模和水平時(shí)，這種劃分必須明確，因?yàn)檫@不

33、僅關(guān)系到工作崗位分析，績(jī)效考核，同時(shí)它還是個(gè)人工作開展的關(guān)鍵因素。只有做到職權(quán)掛鉤，才能做到責(zé)任到人，在現(xiàn)代管理的過程中，沒有與之職位相符的權(quán)力，那么管理又何從談起呢？現(xiàn)實(shí)中的管理問題往往是因?yàn)闄?quán)力沒有下放，或下放的權(quán)力得不到保障，就造成了中層技術(shù)和管理人員的工作難以開展，以及工作的挫折感，在心情和工作的熱情上打擊了職工，形成了職工心灰意冷而走的惡果。第五節(jié) 誠(chéng)信為本，信譽(yù)為一，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系用人單位和勞動(dòng)者要真正地做到地位平等，將人才當(dāng)作企業(yè)的一種“黃金資源”看待，而不是將企業(yè)的人才和普通員工一樣看待，給人才一種信任和鼓勵(lì)，創(chuàng)造一個(gè)適合他們發(fā)展的環(huán)境。在與優(yōu)秀員工簽訂合同時(shí)做到雙方的地位

34、平等。責(zé)任和義務(wù)掛鉤，這是企業(yè)和員工雙方都應(yīng)有的，而非員工只有責(zé)任而無受益。同時(shí)，企業(yè)在信譽(yù)上要做到重信守若。不管是書面的還是口頭的，只要條件符合時(shí)，必須要依照原先約定，按時(shí)兌現(xiàn)。企業(yè)的信譽(yù)是企業(yè)生存的關(guān)鍵，對(duì)外，在產(chǎn)品的質(zhì)量和發(fā)貨、付賬上，做到誠(chéng)信第一，對(duì)內(nèi)，在工資的給付，承若條件的兌現(xiàn)等等要做到“言必行，行必果”，在內(nèi)部職工中樹立守信形象。管理道德與社會(huì)責(zé)任是隨著管理理論成熟逐漸地被提出來的，這也是社會(huì)經(jīng)濟(jì)和管理理論走向成熟的標(biāo)志，企業(yè)和職員都應(yīng)有自己的社會(huì)責(zé)任和行業(yè)道德，并以此規(guī)范和約束自我的行為和思想。這樣才能從道德的角度，以道德的力量來促進(jìn)社會(huì)的發(fā)展和個(gè)人的提高。誠(chéng)然有些原因?qū)е碌娜?/p>

35、員流失是不可避免的，但我們應(yīng)盡力挽回這些損失如安插副手、提高待遇等?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】1、李小勇編著100個(gè)成功的人力資源管理北京：機(jī)械工業(yè)出版社，20052、陳維政等編著人力資源管理北京：高度教育出版社，20013、徐紀(jì)良現(xiàn)代人力資源論上海：上海人民出版社，19964、趙曙明中國(guó)企業(yè)人力資源管理南京：南京大學(xué)出版社，19955、王繼承著誰能勝任北京：中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，20046、周三多、陳傳明、魯明鴻，管理學(xué)原理與方法、（第三版），復(fù)旦大學(xué)出版社，1996致 謝通過本課題的實(shí)證研究，整合并鞏固了我的專業(yè)知識(shí)。同時(shí)又做到了理論與實(shí)踐的緊密結(jié)合。增長(zhǎng)了個(gè)人的知識(shí)，溝通技巧和文字能力。在此向在本課題研

36、究中給予本人幫助的老師和企業(yè)負(fù)責(zé)人表示最誠(chéng)摯的感謝！指導(dǎo)老師：張建華附表一畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）任務(wù)書（指導(dǎo)教師填）題目名稱 河南民營(yíng)企業(yè)人才流失原因及對(duì)策分析學(xué)生姓名屈迎方所學(xué)專業(yè)工商企業(yè)管理班級(jí)企管0534指導(dǎo)教師姓名張建華所學(xué)專業(yè)企業(yè)管理職稱副教授一、設(shè)計(jì)（論文）主要內(nèi)容及進(jìn)度21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才資源正日益成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。人才流失是一個(gè)長(zhǎng)期困擾企業(yè)管理者的難題。本人以所學(xué)管理學(xué)知識(shí)結(jié)合我省的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展情況，參考分析一些典型民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行實(shí)證研究，分別針對(duì)我省民營(yíng)企業(yè)人員流失的有利環(huán)境、人員流失的經(jīng)濟(jì)分析、我省企業(yè)個(gè)性特征等進(jìn)行組織人員流失的原因分析。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了

37、對(duì)策研究，并著重以“反企業(yè)文化”、職權(quán)對(duì)等、福利保障為主要的對(duì)策研究，并輔以企業(yè)信譽(yù)、法律道德、地位平等為研究對(duì)象。希望在此基礎(chǔ)上能夠?qū)W以致用、服務(wù)企業(yè)。二、主要技術(shù)指標(biāo)(或研究目標(biāo))1、河南民營(yíng)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀2、人才流失經(jīng)濟(jì)分析及其原因（宏觀與微觀）3、人才流失對(duì)策研究（重點(diǎn)）三、進(jìn)度計(jì)劃2008.03構(gòu)思、選題2008.04收集資料2008.05動(dòng)筆寫作、修改四、重要參考文獻(xiàn)1、李小勇編著100個(gè)成功的人力資源管理北京：機(jī)械工業(yè)出版社，20052、陳維政等編著人力資源管理北京：高度教育出版社，20013、徐紀(jì)良現(xiàn)代人力資源論上海：上海人民出版社，19964、趙曙明中國(guó)企業(yè)人力資源管理南

38、京：南京大學(xué)出版社，19955、王繼承著誰能勝任北京：中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，20046、周三多、陳傳明、魯明鴻，管理學(xué)原理與方法、（第三版），復(fù)旦大學(xué)出版社，1996教研室主任簽字： 年 月 日畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）開題報(bào)告（學(xué)生填）題目名稱 河南民營(yíng)企業(yè)人才流失原因及對(duì)策分析學(xué)生姓名屈迎方專業(yè)企業(yè)管理班級(jí)企管0534一、選題的依據(jù)和意義隨著改革開放的深入和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的細(xì)胞企業(yè)正日益壯大，增多。然而，在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，有的企業(yè)能夠溯流而上，奮勇前進(jìn)；而有的企業(yè)卻無能為力，逐步走向衰亡。當(dāng)然，造成這種結(jié)果的原因是多方面的，人才的難以招聘和人才的流失是比較關(guān)鍵的原因。人員的跳槽，尤其是優(yōu)秀員工的跳槽對(duì)企業(yè)的影響是很大的，有時(shí)甚至是致命的。近幾年企業(yè)發(fā)展很快，但人員的流失成了一個(gè)長(zhǎng)期困擾組織管理者的難題。二、國(guó)內(nèi)外研究綜述 21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才資源正日益成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。人才流失是一個(gè)長(zhǎng)期困擾企業(yè)管理者的難題。本人以所學(xué)管理學(xué)知識(shí)結(jié)合我省的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展情況，參考分析一些典型民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行實(shí)證研究，分別針對(duì)我省民營(yíng)企業(yè)人員流失的有利環(huán)境、人員流失的經(jīng)濟(jì)分析、我省企業(yè)個(gè)性特征等進(jìn)行組織人員流失的原因分析。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了對(duì)策研究，并著重以“反企業(yè)文化”、職權(quán)對(duì)等、福利保障為主要的對(duì)策研究，并輔以