HR必看,崗位評價：28因素法崗位評價過程

1、28因素法崗位評價過程28因素法崗位評價過程如圖3-2所示。28因素法崗位評價主要包括準備階段、培訓階段、試打分階段和評價階段4個階段。1 .準備階段28因素法崗位評價準備階段工作主要有：(1)清崗、列出崗位名稱清單根據(jù)各種崗位評價方法特點及適用范圍，確定公司需要28因素法進行崗位評價的崗位清單。(2)完善崗位說明書完善需要評價崗位的崗位說明書，對崗位工作內(nèi)容、工作職責、工作權限及任職資格等方面進行修改、完善。準備階段培訓階段武打分階段評價/段圖3-2 28因素法崗位評價過程（3）評價前的準備工作評價前的準備工作主要是組建專家組和操作組，崗位評價操作組由主持人、 工作人員和后勤人員組成。1）主

2、持人崗位評價的整個過程需要有一個員工認為公正、 客觀、對崗位評價工作十分了解的主持人。主持人在主持過程中負責宣讀崗位說明書、 宣布打分結(jié)果、組織 專家討論評價結(jié)果是否合理、組織專家在不能取得一致意見時進行少數(shù)服從多數(shù) 的表決。主持人不參與打分。崗位評價主持人最好由公司外部人員擔任， 比如咨詢公司顧問或其他單位人力資源負責人。值得注意的是，不能由公司高層管理人員擔任主持人， 以免高層 權威影響專家打分的獨立性。2）工作人員工作人員負責協(xié)助主持人、專家組成員工作，負責及時進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，及時 統(tǒng)計出各崗位評分結(jié)果，包括均值、方差、離散分布等。3）后勤人員后勤人員負責協(xié)助其他操作組人員和專家組工作，包

3、括原始數(shù)據(jù)的錄入、表 單的復印、收發(fā)等。4）專家組成員專家組成員負責根據(jù)崗位評價因素，客觀地對所有崗位的有關因素進行評分。專家組成員構成應該能夠代表公司各部門的要求；專家組成員應該對公司的經(jīng)營運作有非常清楚的了解和理解，同時能客觀、公正地看待各部門之間的利益 關系。在公司內(nèi)部專家不足的情況下，可以聘請同行業(yè)其他單位有關專家。專家組成員一般為915人。人數(shù)過多會使數(shù)據(jù)統(tǒng)計處理工作量太大，人 數(shù)太少會導致統(tǒng)計結(jié)果不可靠。2 .培訓階段培訓階段主要包括討論確定評價方案的因素設計和權重分配、 對專家組成員 進行崗位評價培訓、與專家組成員討論選擇確定標桿崗位、 對操作人員進行培訓 等。（1）討論確定評價

4、方案的因素設計和權重分配這是崗位評價非常重要的一步，通常由外部服務機構或者公司人力資源管理者提出因素設計方案，該方案在全體專家成員充分討論、 取得共識的基礎上，形 成最后方案。崗位評價因素包括崗位責任因素、知識技能因素、崗位性質(zhì)因素和環(huán)境因素4個方面，一般情況下，崗位責任、知識技能、崗位性質(zhì)占有比較多的分數(shù)，環(huán) 境因素占有比較少的分數(shù)。經(jīng)常采用的方案是：崗位責任因素375分，知識技能因素375分，崗位性質(zhì)因素200分，工作環(huán)境因素50分。一般情況下，不 必調(diào)整大類因素總分分配。因素設計主要包括3個步驟：1）逐一討論確定每大類各小項因素設置是否必要，是否需要剔除一些因素，是否還有需要添加的其他因

5、素；2）討論各小項因素分值分配；3）確定各小項因素評價分數(shù)以及標準設定，如表 3-7所示。表3-7崗位評價因素分值及評價標準(2)專家組成員、操作人員進行崗位評價培訓對專家組成員以及操作人員進行崗位評價培訓，培訓內(nèi)容包括崗位評價 的一些基礎知識、崗位評價流程、崗位評價注意事項等各方面。專家組成員各自獨立進行崗位評價，除非征得主持人同意，否則不可互相討論。在提出問題后，由主持人負責主持大家進行討論。專家組成員應該準時參加崗位評價培訓以及崗位評價試打分、正式打分、 重打分等各環(huán)節(jié)工作，不得缺席或請他人頂替，以保證整個評價過程的一致性。為保證評價過程的正常進行，在崗位評價試打分、正式打分、重打分等過

6、程中，所有專家組成員和主持人不得離開現(xiàn)場，不得接聽手機等。(3)與專家組成員討論選擇確定標桿崗位標桿崗位一般是公司各層面有代表性的崗位，最好能分布到各崗位序列 和崗位層級，一般選擇非常重要、比較重要、不很重要的中層和基層管理崗 位以及典型技術崗位各一個。3 .試打分階段在正式進行崗位評價前，應先對標桿崗位進行試打分。標桿崗位試打分 的過程也是專家們對28因素統(tǒng)一認識的過程，在此應確定以下有關內(nèi)容：(1)相對標準差的大小相對標準差指各因素評分的標準差與平均分值的比值,根據(jù)經(jīng)驗數(shù)據(jù), 相對標準差一般不應超過30%。如果相對標準差超過30%，該項因素就應 該重新打分。(2)平均值是否合理平均值指各標

7、桿崗位的評分統(tǒng)計結(jié)果，一般去掉一個最大值，去掉一個 最小值。如果專家組半數(shù)以上成員認為標桿崗位的評分結(jié)果不夠合理，則該 崗位全部或部分因素應重新打分，這時，對這個崗位比較了解的專家應充分 發(fā)表意見，糾正不正確的認識，重新評價可以超過兩次，直到取得一致意見。對標桿崗位試打分的目的在于，基本確定公司分值分布的趨勢，在正式 打分階段，要參照標桿崗位的打分，進行相對比較，因此標桿崗位評價要準 確。4 .評價階段評價階段是崗位評價的主體階段，一般需要耗費比較長的時間。崗位評 價一般以部門為序進行，每個部門、每個崗位依次進行崗位評價。崗位評價過程如下：(1)崗位介紹由主持人宣讀將要被評價崗位的崗位說明書。(2)專家組打分由專家組成員根據(jù)崗位說明書單獨對各崗位進行評分。(3)評分數(shù)據(jù)的處理由操作組成員對評分數(shù)據(jù)進行錄入、處理。(4)重打分如果某崗位某項