績效管理選擇題三版新教材

1、0928單選題：1、學(xué)習(xí)與成長績效指標(biāo)不包括()o(A) 評(píng)價(jià)員工智力的指標(biāo)(B) 評(píng)價(jià)員工能力的指標(biāo)(C) 評(píng)價(jià)企業(yè)信息能力的指標(biāo)(D) 評(píng)價(jià)激勵(lì)、授權(quán)與協(xié)作的指標(biāo)2、績效管理日常小組不包括()。(A) 戰(zhàn)略規(guī)劃部(B) 戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃部(C) 財(cái)務(wù)部(D) 人力資源部3、股票期權(quán)屬于()。(A) 基本工資(B) 績效工資(C) 激勵(lì)工資(D) 員工保險(xiǎn)福利()是薪酬戰(zhàn)略的決定性因素。4、在同一企業(yè)不同崗位或不同技能水平之間,(A) 內(nèi)部一致性(B) 外部競爭性(C) 員工貢獻(xiàn)率(D) 薪酬體系的完備性5、在企業(yè)迅速發(fā)展的階段，薪酬結(jié)構(gòu)()o(A) 折中，以績效為導(dǎo)向(B) 高彈性，以績效為導(dǎo)向(

2、C) 折中，以能力為導(dǎo)向(D) 高彈性，以能力為導(dǎo)向單選題答案：1. A 2.B 3. C 4. A 5.B多選題:1、EVA的4M包括()(A) 評(píng)價(jià)指標(biāo)(B) 管理體系(C) 理念體系(D) 測量體系(E) 激勵(lì)制度2、()不適合設(shè)計(jì)成為NNI指標(biāo)。(A) 安全問題(B) 廉政問題(C) 利潤問題(D) 態(tài)度問題(E) 技能問題3、績效日常管理小組可以由()組成(A) 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子(B) 核心部門負(fù)責(zé)人(C) 戰(zhàn)略規(guī)劃部(D) 人力資源部(E) 財(cái)務(wù)部多選題答案：1. ABCE 2. CDE 3. CDE0929單選題：1、學(xué)習(xí)與成長績效指標(biāo)不包括()o(A) 評(píng)價(jià)員工智力的指標(biāo)(B) 評(píng)

3、價(jià)員工能力的指標(biāo)(0評(píng)價(jià)企業(yè)信息能力的指標(biāo)(D)評(píng)價(jià)激勵(lì)、授權(quán)與協(xié)作的指標(biāo)2、績效管理日常小組不包括()o(A) 戰(zhàn)略規(guī)劃部(B) 戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃部(C) 財(cái)務(wù)部(D) 人力資源部3、股票期權(quán)屬于()o(A) 基本工資(B) 績效工資(C) 激勵(lì)工資(D) 員工保險(xiǎn)福利4、在同一企業(yè)不同崗位或不同技能水平之間，()是薪酬戰(zhàn)略的決定性因素。(A) 內(nèi)部一致性(B) 外部競爭性(C) 員工貢獻(xiàn)率(D) 薪酬體系的完備性5、在企業(yè)迅速發(fā)展的階段，薪酬結(jié)構(gòu)()(A) 折中，以績效為導(dǎo)向(B) 高彈性，以績效為導(dǎo)向(C) 折中，以能力為導(dǎo)向(D) 高彈性，以能力為導(dǎo)向單選題答案：1. A 2.B 3. C 4

4、. A 5.B多選題：1、EVA 的 4M 包括()。(A) 評(píng)價(jià)指標(biāo)(B) 管理體系(0理念體系(D) 測量體系(E) 激勵(lì)制度2、()不適合設(shè)計(jì)成為NNI指標(biāo)。(A) 安全問題(B) 廉政問題(C) 利潤問題(D) 態(tài)度問題(E) 技能問題3、績效日常管理小組可以由()組成(A) 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子(B) 核心部門負(fù)責(zé)人(C) 戰(zhàn)略規(guī)劃部(D) 人力資源部(E) 財(cái)務(wù)部 多選題答案:1. ABCE 2. CDE 3. CDE0930單選題：1、企業(yè)級(jí)得績效考核周期一般為()(A) 年度考評(píng)(B) 極度考評(píng)(C) 月度考評(píng)(D) 每日考評(píng)2、當(dāng)客戶滿意度是團(tuán)隊(duì)的主要驅(qū)動(dòng)力是，最常采用()來考評(píng)團(tuán)隊(duì)

5、績效(A) 客戶關(guān)系圖法(B) 組織績效目標(biāo)法(C) 績效金子塔法(D) 工作流程圖法3、對(duì)于改進(jìn)員工行為，效果十分突出的是()(A) 雙向傾聽式面談(B) 解決問題式面談(C) 綜合式績效面談(D) 單向勸導(dǎo)式面談4、如果員工的績效考核為A (優(yōu)秀)，對(duì)應(yīng)的比較比率比較低，則()(A) 員工應(yīng)該漲工資，且漲幅較大(B) 員工應(yīng)該漲工資，且漲幅較小(0員工工資應(yīng)該維持現(xiàn)狀(D)員工應(yīng)該小幅地降低工資5、平衡計(jì)分卡的()方面強(qiáng)調(diào)從股東和出資人的立場出發(fā)。財(cái)務(wù)(B) 客戶(C) 內(nèi)部流程(D) 學(xué)習(xí)和成長單選題答案：1. A 2. A 3. D 4. A 5. A多選題:1、關(guān)于績效管理系統(tǒng)評(píng)估指

6、標(biāo)，下列說法正確的有 0(A) 績效管理系統(tǒng)二級(jí)指標(biāo)評(píng)價(jià)值與單個(gè)主體的評(píng)價(jià)值有關(guān)(B) 績效管理系統(tǒng)一級(jí)指標(biāo)評(píng)價(jià)值與二級(jí)指標(biāo)評(píng)價(jià)值有關(guān)(C) 績效管理系統(tǒng)二級(jí)指標(biāo)評(píng)價(jià)值與一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重有關(guān)(D) 評(píng)價(jià)主體的個(gè)數(shù)對(duì)績效管理系統(tǒng)的數(shù)值計(jì)算影響巨大(E) 績效管理系統(tǒng)評(píng)估中，先評(píng)價(jià)一級(jí)指標(biāo)評(píng)價(jià)值2、下列說法正確的有()(A) 崗位職責(zé)指標(biāo)最好不要和KPI重疊(B) 工作態(tài)度和工作業(yè)績有著必然聯(lián)系(C) 工作態(tài)度考評(píng)應(yīng)包括員工本人以外的因素(D) 否決指標(biāo)是那些不能出現(xiàn)異常情況的指標(biāo)(E) 年度KPI可以分解為季度KPI、月度KPI3、績效反饋面談的過程中()(A) 上級(jí)要向下級(jí)提供考評(píng)結(jié)果(B)

7、 要重點(diǎn)評(píng)價(jià)下級(jí)的工作態(tài)度(C) 首先要指出下級(jí)在本考核周期中出現(xiàn)的不足(D) 應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)下級(jí)參與討論，發(fā)表自己的意見和看法(E) 針對(duì)考評(píng)結(jié)果提出下級(jí)未來計(jì)劃期的工作目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃多選題答案：1、ABD 2. CDE 3. ADE1007單選題：X如果沒有異常就會(huì)得滿分的方法是(h(A) 減分考評(píng)法(B)說明法(C)區(qū)間鼠分法(D)白分率法2、下列說法正瞬I是(h(A) 團(tuán)隊(duì)績效考核更關(guān)汪結(jié)果(冊傳統(tǒng)職能部門考核后級(jí)同時(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人講行獎(jiǎng)勵(lì)(6專統(tǒng)職能部門考核更關(guān)注于過程(D)團(tuán)臥績效考核盂蓼同時(shí)對(duì)團(tuán)臥和個(gè)人進(jìn)行番核3、市場份額JS于平衡計(jì)分卡的)方面.(A) 財(cái)務(wù)客戶©內(nèi)部流程(D

8、)學(xué)習(xí)和成按4、關(guān)于崗位的平衡計(jì)分卡，說法橋逞的是(h(A) 耍體現(xiàn)不同的崗位的將點(diǎn)四個(gè)方而指標(biāo)都岸必需的(C) 四個(gè)方面IS標(biāo)之間的驅(qū)動(dòng)關(guān)系并不嚴(yán)格(D冋以按照設(shè)計(jì)部門平飾己分卡的方法來設(shè)計(jì)5、在對(duì)平衡記分卡進(jìn)行綜合數(shù)據(jù)處理時(shí)(數(shù)據(jù)處理的順序昆(h(A) 先計(jì)算最低層次指標(biāo)侑，然后計(jì)算較高層次指標(biāo)(fi先計(jì)覧最高層次指標(biāo)值然后計(jì)算較低層次指標(biāo)值(Q先計(jì)算中間層次掲標(biāo)值”然召計(jì)算屋低相星爲(wèi)層次指標(biāo)値(D) 先計(jì)茸品低和最高層次特標(biāo)值，然后計(jì)算中間層次描標(biāo)嵋單選題答案：LA 2.D 3.B 4.B 5. A冬選題：X績效管連系統(tǒng)的組成要素包括0(A) 考評(píng)結(jié)果考評(píng)者與被考評(píng)者©考評(píng)環(huán)境

9、(D)考評(píng)程丿戶丿考評(píng)方法績效指標(biāo)2. 關(guān)于齡效陵鏡諦去正確的育()，(A) 以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)(B)能表現(xiàn)組媒內(nèi)部的眞雜(C) 番慮到了組唄的所有利益相關(guān)(D)能為了解組狽績效提供相關(guān)聯(lián)的務(wù)堆視角(E腹效瞌饒包揺戰(zhàn)略、流程、能力和利益相關(guān)者等四個(gè)維廈3. 關(guān)于工作態(tài)度指示，說法正確的有(h(A) 和工作摳示紿黑相沖突(B)和職位級(jí)別、能力大小無關(guān)(0是工作能力向工件業(yè)績轉(zhuǎn)化的中介”(D) 積扱的丄作態(tài)磴能將能力完全轉(zhuǎn)化為工作業(yè)績(E般情況下，行政崗位的考核權(quán)重藪大于銷咎崗位4. 關(guān)于PCI考評(píng)，諾去莊確的有)(A) 通過整休核算的形式進(jìn)行(6)適用于360/V八評(píng)或180®八評(píng)(C

10、) 考案員工與崗位在勝任特征上閑匹配度(D) 可以通過績致管連姜員會(huì)的否決考評(píng)來進(jìn)行考評(píng)標(biāo);隹昱星于勝任特征發(fā)展目標(biāo)而設(shè)計(jì)的任務(wù)績效目標(biāo)務(wù)選題答案：1. ABDE 2. BCD 3. BCE 4BCE1008單選題：1、()可以體現(xiàn)績效管理的不同工作效率和管理風(fēng)格。(A) 考評(píng)對(duì)象(B) 績效指標(biāo)(C) 考評(píng)程序(D) 考評(píng)結(jié)果2、按照()的分類，績效指標(biāo)可分為企業(yè)指標(biāo)、部門指標(biāo)、班組指標(biāo)及崗位指標(biāo)(A) 企業(yè)層級(jí)(B) 指標(biāo)來源(C) 自上而下(D) 組織戰(zhàn)略3、EVA是一項(xiàng)()類績效評(píng)價(jià)指標(biāo)。(A) 財(cái)務(wù)(B) 客戶關(guān)系(C) 內(nèi)部管理(D) 人力資本4、設(shè)計(jì)KPI時(shí)，可使用()來描述企業(yè)

11、如何創(chuàng)造價(jià)值”。(A) 戰(zhàn)略地圖(B) 任務(wù)分工矩陣(C) 目標(biāo)分解魚骨圖(D) 崗位職責(zé)說明書5、()不屬于工作態(tài)度指標(biāo)(A) 積極性(B) 責(zé)任感(C) 紀(jì)律性(D) 學(xué)習(xí)能力單選題答案：1.C 2. A 3. A 4. A 5.D多選題：1、在績效指標(biāo)庫的建立中，第二、第三層面對(duì)應(yīng)的為各部門和班組的()(A) WAIPCI(C) NNI(D) KPI(E) PRI2、績效棱鏡的因素包括()o戰(zhàn)略(B) 技術(shù)(C) 能力(D) 利益相關(guān)者滿意(E) 利益相關(guān)者貢獻(xiàn)3、確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則包括()o(A) 明確性原則(B) 相關(guān)性原則(0可測性原則(D) 可達(dá)性原則(E) 時(shí)限性原則4、平

12、衡計(jì)分卡在保留了傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，增加了 0(A) 管理者(B) 客戶(c)內(nèi)部流程(D) 考量(E) 學(xué)習(xí)與成長5、在進(jìn)行績效反饋面談時(shí)，要注意()o(A) 關(guān)注和肯定被考評(píng)者的長處(B) 上下級(jí)雙方是完全平等的交流(C) 一定要讓員工接受自己的意見(D) 鼓勵(lì)被考評(píng)者發(fā)表意見和看法(E) 讓被考評(píng)者接受事先設(shè)定的未來計(jì)劃期的工作目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃多選題答案：1.CDE 2. ACDE 3. ABCDE 4. BCE 5. ABD第四章單選題：1、0為人力資源管理系統(tǒng)其他工作的開展提供了依據(jù)。(A) 考評(píng)對(duì)象(B) 考評(píng)指標(biāo)(C) 考評(píng)方法和程序(D) 考評(píng)結(jié)果2、()不屬于績效管理的方法體

13、系。(A) MB0KPI(C) BSC(D) SWOT3、下述關(guān)于EVA表述正確的是()o(A) 以EVA為基礎(chǔ)建立了 3M的績效管理與薪酬激勵(lì)體系(B) EVA的計(jì)算和調(diào)整相對(duì)比較簡單(0 EVA是指企業(yè)稅后凈營業(yè)利潤減去企業(yè)所占用資本的成本之后的剩余收益(D)建立基于EVA的激勵(lì)制度，可以將股東與管理者的利益核算相分離4、績效測量棱鏡理論的出發(fā)點(diǎn)是0 o(A) 流程(B) 能力(C) 戰(zhàn)略(D) 利益相關(guān)者5、戰(zhàn)略地圖從平衡計(jì)分卡的角度逐層制定，首先制定的是()層面。(A) 財(cái)務(wù)(B) 客戶(0內(nèi)部流程(D)學(xué)習(xí)與成長6任務(wù)分工矩陣可以形成()矩陣。(A) 任務(wù)指標(biāo)(B) 任務(wù)一一職責(zé)(C

14、) 任務(wù)一一部門(D) 任務(wù)一一員工7、在進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，PCI 一般可以通過()獲得(A) 戰(zhàn)略目標(biāo)的分解(B) 構(gòu)建崗位勝任特征模型(0 了解員工的發(fā)展需求(D)調(diào)查員工的工作態(tài)度8、一般情況下，涉及年度獎(jiǎng)金的是()考評(píng)。(A) 月度季度(c)半年度(D)年度9、()體系強(qiáng)調(diào)以顧客為中心評(píng)價(jià)績效。(A) CRMMB0(0 BSC(D)六西格瑪10、員工流動(dòng)率屬于平衡計(jì)分卡中的()指標(biāo)。(A) 財(cái)務(wù)(B) 客戶(0內(nèi)部流程(D)學(xué)習(xí)和成長11、下列說法錯(cuò)誤的是()。(A) 團(tuán)隊(duì)的主要任務(wù)是完成團(tuán)隊(duì)的共同目標(biāo)(B) 團(tuán)隊(duì)的合作方式是共享信息(C) 團(tuán)隊(duì)成員具有相互依存性(D) 團(tuán)隊(duì)成員共同

15、承擔(dān)責(zé)任12、分解部門KPI要采用()。(A) 戰(zhàn)略地圖(B) 任務(wù)分工矩陣(C) 目標(biāo)分解魚骨圖(D) 崗位職責(zé)說明書13、WA 指標(biāo)()。(A) 是具體的量化的(B) 與能力相關(guān)(C) 和業(yè)績有一定關(guān)聯(lián)(D) 有職位層次之分14、在建立企業(yè)的績效指標(biāo)庫時(shí)，()不屬于各部門層面的指標(biāo)(A) KPINNI(C) PRI(D) PCI15、()是主要針對(duì)強(qiáng)制性指標(biāo)的考評(píng)計(jì)分方法。(A) 百分率法(B) 0-1 法(C) 減分考評(píng)法(D) 說明法16、一線工人的績效考核周期一般為()o(A) 日度考評(píng)(B) 季度考評(píng)(C) 月度考評(píng)(D) 任期考評(píng)17、執(zhí)行力”適合用()的方式來進(jìn)行考核。(A)

16、上級(jí)考評(píng)(B) 自我考評(píng)(C) 同級(jí)考評(píng)(D) 下級(jí)考評(píng)18、績效矩陣是績效管理和()相結(jié)合的結(jié)果。(A) 職位配置(B) 崗位能力模型(C) 培訓(xùn)需求(D) 薪酬管理19、學(xué)習(xí)與成長績效指標(biāo)不包括()o(A) 評(píng)價(jià)員工智力的指標(biāo)(B) 評(píng)價(jià)員工能力的指標(biāo)(0評(píng)價(jià)企業(yè)信息能力的指標(biāo)(D)評(píng)價(jià)激勵(lì)、授權(quán)與協(xié)作的指標(biāo)20、績效管理日常小組不包括()o(A) 戰(zhàn)略規(guī)劃部(B) 戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃部(C) 財(cái)務(wù)部(D) 人力資源部21、企業(yè)績效管理的原則和習(xí)慣是通過()來呈現(xiàn)的。(A) 考評(píng)結(jié)果(B) 考評(píng)者與被考評(píng)者(0考評(píng)程序和考評(píng)方法(D)績效指標(biāo)22、將企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)到各個(gè)部門要采用()o(A) 戰(zhàn)略地圖

17、(B) 任務(wù)分工矩陣(C) 目標(biāo)分解魚骨圖(D) 崗位職責(zé)說明書23、SMARTS則中的可達(dá)成原則”是指,績效指標(biāo)是0。(A) 具體的(B) 與業(yè)績相關(guān)的(0高而可攀的(D)有明確導(dǎo)向的24、()屬于WAI指標(biāo)。(A) 銷量(B) 團(tuán)隊(duì)指揮能力(C) 責(zé)任感(D) 客戶滿意度25、()是主要針對(duì)否決指標(biāo)(NNI)設(shè)計(jì)的考評(píng)計(jì)分方法。(A) 百分立法(B) 區(qū)間賦分法(C) 減分考評(píng)法(D) 說明法26、企業(yè)級(jí)的績效考核周期一般為()o(A) 年度考評(píng)(B) 極度考評(píng)(C) 月度考評(píng)(D) 每日考評(píng)27、當(dāng)客戶滿意度是團(tuán)隊(duì)的主要驅(qū)動(dòng)力是，最常采用()來考評(píng)團(tuán)隊(duì)績效。(A) 客戶關(guān)系圖法(B) 組

18、織績效目標(biāo)法(C) 績效金子塔法(D) 工作流程圖法28、對(duì)于改進(jìn)員工行為，效果十分突出的是()(A) 雙向傾聽式面談(B) 解決問題式面談(C) 綜合式績效面談(D) 單向勸導(dǎo)式面談29、如果員工的績效考核為A (優(yōu)秀)，對(duì)應(yīng)的比較比率比較低，則()。(A) 員工應(yīng)該漲工資，且漲幅較大(B) 員工應(yīng)該漲工資，且漲幅較小(C) 員工工資應(yīng)該維持現(xiàn)狀(D) 員工應(yīng)該小幅地降低工資30、平衡計(jì)分卡的()方面強(qiáng)調(diào)從股東和出資人的立場出發(fā)。(A) 財(cái)務(wù)(B) 客戶(c)內(nèi)部流程(D)學(xué)習(xí)和成長31、()對(duì)員工的行為具有引導(dǎo)作用，對(duì)保障戰(zhàn)略性績效管理的實(shí)施和運(yùn)行也具有積 極意義。(A) 組織文化(B)

19、組織架構(gòu)(C) 戰(zhàn)略性績效管理工具(D) 考評(píng)指標(biāo)32、PRI 是指()。(A) 是否指標(biāo)(B) 崗位職責(zé)指標(biāo)(C) 崗位特征指標(biāo)(D) 關(guān)鍵績效指標(biāo)33、相對(duì)其他績效管理結(jié)構(gòu)，績效棱鏡的突出優(yōu)點(diǎn)在于Oo(A) 提供了全面的綜合框架(B) 能更有效的提高組織績效(C) 考慮到了組織的所有利益相關(guān)者(D) 能明確企業(yè)需要什么樣的能力來執(zhí)行戰(zhàn)略34、企業(yè)在設(shè)計(jì)KPI時(shí)，可使用()將戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目落實(shí)到各部門。(A) 戰(zhàn)略地圖(B) 任務(wù)分工矩陣(C) 目標(biāo)分解魚骨圖(D) 崗位職責(zé)說明書35、某企業(yè)績效指標(biāo)庫自公司崗位分為一至四層，某部門下屬班組的績效指標(biāo)會(huì) 位于()。A第一層(B) 第二層(C)

20、 第三層(D) 第四層36、如果沒有異常就會(huì)得滿分的方法是()o(A) 減分考評(píng)法(B) 說明法(C) 區(qū)間計(jì)分法(D) 百分率法37、下列說法正確的是()o(A) 團(tuán)隊(duì)績效考核更關(guān)注結(jié)果0B)傳統(tǒng)職能部門考核后須同時(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)(C) 傳統(tǒng)職能部門考核更關(guān)注于過程(D) 團(tuán)隊(duì)績效考核需要同時(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人進(jìn)行考核38、市場份額屬于平衡計(jì)分卡的()方面。(A) 財(cái)務(wù)(B) 客戶(c)內(nèi)部流程(D)學(xué)習(xí)和成長39、關(guān)于崗位的平衡計(jì)分卡，說法錯(cuò)誤的是()o(A) 要體現(xiàn)不同的崗位的特點(diǎn)(B) 四個(gè)方面指標(biāo)都是必需的(C) 四個(gè)方面指標(biāo)之間的驅(qū)動(dòng)關(guān)系并不嚴(yán)格(D) 可以按照設(shè)計(jì)部門平衡記分卡的

21、方法來設(shè)計(jì)40、在對(duì)平衡記分卡進(jìn)行綜合數(shù)據(jù)處理時(shí)，數(shù)據(jù)處理的順序是()o(A) 先計(jì)算最低層次指標(biāo)值，然后計(jì)算較高層次指標(biāo)值(B) 先計(jì)算最高層次指標(biāo)值，然后計(jì)算較低層次指標(biāo)值(C) 先計(jì)算中間層次指標(biāo)值，然后計(jì)算最低和最高層次指標(biāo)值(D) 先計(jì)算最低和最高層次指標(biāo)值，然后計(jì)算中間層次指標(biāo)值41、()可以體現(xiàn)績效管理的不同工作效率和管理風(fēng)格。(A) 考評(píng)對(duì)象(B) 績效指標(biāo)(C) 考評(píng)程序(D) 考評(píng)結(jié)果42、按照()的分類，績效指標(biāo)可分為企業(yè)指標(biāo)、部門指標(biāo)、班組指標(biāo)及崗位指 標(biāo)。(A) 企業(yè)層級(jí)(B) 指標(biāo)來源(C) 自上而下(D) 組織戰(zhàn)略43、EVA是一項(xiàng)()類績效評(píng)價(jià)指標(biāo)。(A) 財(cái)務(wù)

22、(B) 客戶關(guān)系(C) 內(nèi)部管理(D) 人力資本44、設(shè)計(jì)KPI時(shí)，可使用()來描述企業(yè)如何創(chuàng)造價(jià)值”。(A) 戰(zhàn)略地圖(B) 任務(wù)分工矩陣(C) 目標(biāo)分解魚骨圖(D) 崗位職責(zé)說明書45、()不屬于工作態(tài)度指標(biāo)。(A) 積極性(B) 責(zé)任感(0紀(jì)律性(D)學(xué)習(xí)能力46、最精確的績效指標(biāo)計(jì)算方法是()。(A) 減分考評(píng)法(B) 百分率法(C) 區(qū)間賦分法(D) 等次說明法47、在考評(píng)實(shí)踐中，使用最為廣泛的是()o(A) 上級(jí)考評(píng)(B) 外部考評(píng)(C) 同級(jí)考評(píng)(D) 360度考評(píng)48、一般而言，績效考評(píng)的第一步工作是()o(A) 確定考評(píng)時(shí)間(B) 確定考試方式和方法(C) 整理以往的考評(píng)成績

23、(D) 確定考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)者和被考評(píng)者49、平衡計(jì)分卡是一個(gè)層級(jí)概念，首先要制定的是()級(jí)的平衡計(jì)分卡。(A) 企業(yè)部門(0班組(D)崗位50、在平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面中，()是根本。其他三個(gè)方面的指標(biāo)都要體現(xiàn)在這個(gè) 指標(biāo)上。(A) 內(nèi)部流程指標(biāo)(B) 學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)(C) 財(cái)務(wù)指標(biāo)(D) 客戶指標(biāo) 答案I、5： DDCDA6、10: CBDADII、15： BCCDB16、20: CADAB21'25： CBCCC26'30: AADAA3135： ABCBC3640: ADBBA445： CAAAD4650: BADAC第四章多選：1、下述關(guān)于目標(biāo)管理的過程中EVA說法正確的

24、是()。(A) 主管人員應(yīng)當(dāng)將精力放在綜合性管理上EVA體系可以有效的控制管理者的短期 行為(B) 員工達(dá)成目標(biāo)主要靠上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督和管理 EVA指標(biāo)同時(shí)考慮了通貨膨脹的 影響(C) 下級(jí)部門和員工要無條件服從上級(jí)分配的分目標(biāo) EVA的有統(tǒng)一的計(jì)算公式(D) 在考評(píng)過程中，要針對(duì)各級(jí)目標(biāo)的完成情況給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰EVA架構(gòu)下的管理機(jī)制，有效避免了由于不計(jì)成本而產(chǎn)生的會(huì)計(jì)利潤泡沫(E) 根據(jù)上一期考評(píng)結(jié)果，結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)際情況制定新的目標(biāo)EVA的激勵(lì)制度，可以將股東與管理者的利益統(tǒng)一起來2、關(guān)于戰(zhàn)略地圖卜列說法正確的是()o(A) 戰(zhàn)略地圖可以提煉企業(yè)層面的KPI(B) 戰(zhàn)略地圖用于描述組

25、織如何確定內(nèi)部發(fā)展戰(zhàn)略(C) 戰(zhàn)略地圖在企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)實(shí)際工作之間搭建了橋梁(D) 并不是每個(gè)戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目都可以用一個(gè)或數(shù)個(gè)績效指標(biāo)來衡量(E) 通過戰(zhàn)略地圖可以把企業(yè)的戰(zhàn)略分解為一系列的戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目3、崗位職責(zé)指標(biāo)主要是根據(jù)部門和崗位工作說明書中的()歸納而成的(A) 崗位描述(B) 崗位職責(zé)(C) 工作內(nèi)容(D) 任職要求(E) 工作條件4、下列屬于績效管理委員會(huì)職責(zé)的是()o(A) 領(lǐng)導(dǎo)和推動(dòng)企業(yè)的績效管理工作(B) 解釋現(xiàn)行的績效管理方案的具體規(guī)定(C) 負(fù)責(zé)對(duì)KPI考核執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督和檢查(D) 負(fù)責(zé)匯總計(jì)算績效分值并形成績效考核報(bào)告(E) 隨時(shí)處理涉及績效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)

26、定的重大事例5、一般而言，會(huì)將()作為組織領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)應(yīng)的績效考評(píng)。(A) KPIPRI(C) WAI(D) PCI(E) NNI6在績效反饋面談的過程中，()o(A) 要保持面談過程的嚴(yán)肅氣氛(B) 主要討論未完成的工作目標(biāo)情況(C) 要圍繞優(yōu)勢和不足，存在的問題進(jìn)行深入討論(D) 與員工圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進(jìn)行討論，提出培訓(xùn)開發(fā)的需求(E) 對(duì)員工提出的需要上級(jí)給予的幫助和支持進(jìn)行討論并提出具體建議7、在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于()o(A) 個(gè)人的績效評(píng)價(jià)等級(jí)(B) 市場的總體薪酬水平(C) 績效評(píng)價(jià)等級(jí)劃分的個(gè)數(shù)(D) 個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍中的位置(E) 員工工資與市場工資的比

27、較比率8、180度周邊考評(píng)人一般包括()(A) 上級(jí)自己(C) 客戶(D) 同級(jí)同事(E) 下屬9、EVA 的 4M 包括()。(A) 評(píng)價(jià)指標(biāo)(B) 管理體系(0理念體系(D) 測量體系(E) 激勵(lì)制度10、()不適合設(shè)計(jì)成為NNI指標(biāo)。(A) 安全問題(B) 廉政問題(C) 利潤問題(D) 態(tài)度問題(E) 技能問題11、績效日常管理小組可以由()組成。(A) 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子(B) 核心部門負(fù)責(zé)人(C) 戰(zhàn)略規(guī)劃部(D) 人力資源部(E) 財(cái)務(wù)部12、績效管理系統(tǒng)總體評(píng)估的內(nèi)容包括()。(A) 對(duì)績效管理體系的評(píng)估(B) 對(duì)員工績效考核結(jié)果的評(píng)估(C) 對(duì)績效管理制度的評(píng)估(D) 對(duì)績效考評(píng)指

28、標(biāo)體系的評(píng)估(E) 對(duì)績效管理系統(tǒng)與人力資源其他管理系統(tǒng)的銜接的評(píng)估13、PCI考核適用于()。(A) 量化指標(biāo)考核(B) 小組評(píng)議(C) 360度考核(D) 180度的周邊考核(E) 否決考核14、績效反饋面談()。(A) 面談的重點(diǎn)在于向員工宣講考核結(jié)果(B) 通過正面反饋，關(guān)注和肯定被考評(píng)者的長處(C) 與被考核者討論每項(xiàng)工作目標(biāo)的考評(píng)結(jié)果(D) 最好不要讓被考評(píng)者發(fā)表意見，以免影響薪酬的調(diào)整(E) 針對(duì)考核結(jié)果，與被考核者協(xié)商未來計(jì)劃期內(nèi)的工作冃標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃15、績效管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì)主要包括()(A) 考評(píng)組織的建立(B) 考評(píng)流程設(shè)計(jì)(C) 考評(píng)的方式方法(D) 考評(píng)者與被考評(píng)者確定

29、(E) 考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)16、下述屬于績效棱鏡五因素之一的是()。(A) 組織架構(gòu)(B) 能力(C) 戰(zhàn)略(D) 利益相關(guān)者滿意(E) 流程17、績效管理的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)要包括對(duì)()的設(shè)計(jì)。(A) PCI(B) PEST(C) PRI(D) SWOT(E) KPI18、關(guān)于績效管理系統(tǒng)評(píng)估指標(biāo)，下列說法正確的有()。(A) 績效管理系統(tǒng)二級(jí)指標(biāo)評(píng)價(jià)值與單個(gè)主體的評(píng)價(jià)值有關(guān)(B) 績效管理系統(tǒng)一級(jí)指標(biāo)評(píng)價(jià)值與二級(jí)指標(biāo)評(píng)價(jià)值有關(guān)(C) 績效管理系統(tǒng)二級(jí)指標(biāo)評(píng)價(jià)值與一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重有關(guān)(D) 評(píng)價(jià)主體的個(gè)數(shù)對(duì)績效管理系統(tǒng)的數(shù)值計(jì)算影響巨大(E) 績效管理系統(tǒng)評(píng)估中，先評(píng)價(jià)一級(jí)指標(biāo)評(píng)價(jià)值19、下列說法正確

30、的有()(A) 崗位職責(zé)指標(biāo)最好不要和KPI重疊(B) 工作態(tài)度和工作業(yè)績有著必然聯(lián)系(C) 工作態(tài)度考評(píng)應(yīng)包括員工本人以外的因素(D) 否決指標(biāo)是那些不能出現(xiàn)異常情況的指標(biāo)(E) 年度KPI可以分解為季度KPI、月度KPI20、績效反饋面談的過程中()(A) 上級(jí)要向下級(jí)提供考評(píng)結(jié)果(B) 要重點(diǎn)評(píng)價(jià)下級(jí)的工作態(tài)度(C) 首先要指出下級(jí)在本考核周期中出現(xiàn)的不足(D) 應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)下級(jí)參與討論，發(fā)表自己的意見和看法(E) 針對(duì)考評(píng)結(jié)果提出下級(jí)未來計(jì)劃期的工作目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃21、企業(yè)運(yùn)用平衡計(jì)分卡的前提包括()(A) 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)必須能夠?qū)訉臃纸?B) 與平衡計(jì)分卡配套的其他制度比較健全(0企業(yè)必須

31、遵守謹(jǐn)慎和規(guī)范經(jīng)營原則(D) 企業(yè)的戰(zhàn)略必須重點(diǎn)考慮利益相關(guān)者的滿意和貢獻(xiàn)(E) 財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面指標(biāo)相對(duì)獨(dú)立22、績效管理系統(tǒng)的組成要素包括()o(A) 考評(píng)結(jié)果(B) 考評(píng)者與被考評(píng)者(C) 考評(píng)環(huán)境(D) 考評(píng)程序與考評(píng)方法(E) 績效指標(biāo)23、關(guān)于績效陵鏡，說法正確的有()o(A) 以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)(B) 能表現(xiàn)組織內(nèi)部的復(fù)雜(C) 考慮到了組織的所有利益相關(guān)(D) 能為了解組織績效提供相關(guān)聯(lián)的多維視角(E) 績效陵鏡包括戰(zhàn)略、流程、能力和利益相關(guān)者等四個(gè)維度24、關(guān)于工作態(tài)度指示，說法正確的有()o(A) 和工作指示結(jié)果相沖突(B) 和職位級(jí)別、能力大小無關(guān)(C) 是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)化的 中介”(D) 積極的工作態(tài)度能將能力完全轉(zhuǎn)化為工作業(yè)績(E) 般情況下，行政崗位的考核權(quán)重要大于銷售崗位25、關(guān)于PCI考評(píng)，說法正確的有()o(A) 通過整體核算的形式進(jìn)行(B) 適用于360度考評(píng)或180度考評(píng)(0考察員工與崗位在勝任特征上的匹配度(D) 可以通過績效管理委員會(huì)的否決考評(píng)來進(jìn)行(E) 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是基于勝任特征發(fā)展目標(biāo)而設(shè)計(jì)的任務(wù)績效目標(biāo)26、()屬于學(xué)習(xí)與成長方面的目標(biāo)。(A) 員工滿意度(B) 信息覆蓋率(C) 員工保持率(D) 客戶利率貢獻(xiàn)率(E) 新