組織行為學群體理論

1、第三章 群體心理與行為3.1 群體基礎3.2 群體行為模型的分析3.3 沖突3.4 人際溝通3.1 群體基礎一、群體的定義與分類二、群體發(fā)展階段一、群體的定義與分類1 群體的定義：從心理學的角度來說、群體（ group ）是只有兩個或 兩個以上成員組成、具有共同關注的目標 /任務/ 活動，在行為上相互 作用、在心理上相互影響的個體的集合。群體是具有共同目標，有著一定人數的有機結合2群體組成要素G.C.Homans:3群體的類型參照群體 、 一般群體 和隸屬群體 根據群體的影響和作用分：參照群體： 是個體在心理上向往的群體，個體把這種群體的規(guī)范、標準、價值觀作為自己 行動的參照標準。一般群體：

2、雖存在于組織、社會中，但其標準和目標不能引起人們的向往和追求。 隸屬群體： 是個體實際歸屬的群體。3群體層次測定理論根據群體發(fā)展水平和群體成員之間關系密切程度分：松散群體-無共同活動聯合群體-有共同活動，只對個人具有意義集體-有共同活動，對個人具有意義，也對社會具有意義團隊工作團隊與工作群體的區(qū)別高效團隊的特征具有很強的核心價值觀成員不滿足于承諾共同目標， 還善于把目標分解成數量化的、 可測量的指標成員具有多種技能組合具有咼度創(chuàng)造力二、群體發(fā)展階段(模型)第二節(jié)群體行為模型一、群體結構角色1、角色(roles):對占據組織中特定位置的個體所期望的行為模式。 角色反映了他在誰會系統(tǒng)中的地位以及相

3、應的權利和義務、權力和責 任。角色同一性 對一種角色的態(tài)度與實際角色行為的一致性。角色知覺 一個人對于自己在某種環(huán)境中應該作出什么行為反應的認識。角色期待 別人認為你在一個特定環(huán)境中應該作出什么樣的行為反應。會導致刻板印象。心理契約 在組織中，每個成員和管理者、以及其他人之間，在任何實際都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望。心理契約是組織中行為強有力的決定因素。典型角色自我中心角色：阻礙者、尋求認可者、支配者、逃避者 任務中心角色：建議者、信息加工者、總結者、評價者 維護角色：鼓勵者、協(xié)調者、折中者、監(jiān)督者管理者與員工的角色知覺管理者 管理者對自己角色的知覺 管理者對員工的角色知覺員工所看到的管理

4、者對自己角色的知覺角色問題 角色沖突 津巴多實驗 角色模糊2群體規(guī)范 定義：群體規(guī)范是指群體為達到共同目標，在一定時期內成 員相互作用而形成的，每個成員必須遵守的非正式規(guī)則。它 不同于組織準則( Organization rules )。如： 績效規(guī)范、 成員形象規(guī)范、 非正式約定、 資源分配類規(guī)范。 群體規(guī)范的分類 群體規(guī)范一般可分為正式規(guī)范和非正式規(guī)范。正式規(guī)范是由正式文件明文規(guī)定的，如各種規(guī)章制度和守則 等； 非正式規(guī)范是群體自發(fā)形成的，不成文的，如成員之間的溝 通方式和態(tài)度，著裝方式，各種行為和風俗習慣等。群體規(guī)范的功能羅賓斯：規(guī)范使群體維持下去 規(guī)范使群體避免尷尬情況 規(guī)范使群體成員

5、的行為更加簡化和可預測 規(guī)范體現了群體的中心價值觀并使其區(qū)別于其他群體積極與消極規(guī)范舉例群體壓力群體成員的行為通常具有跟隨群體的傾向。當一個人發(fā)現自己的行為和意見與群體中多數人不一致時，一般會感 到一種心理緊張，心理上產生一種壓力。這就是群體壓力。這種壓力促使人與群體主流的行為和意見趨于一致。人在群體中的這種要求與群體中多數人一致的現象，成為社會從眾匕 為或傾向。從眾行為影響個體從眾行為的因素個體特征：智力和能力，情緒的穩(wěn)定性，自信心，自尊心，歸屬需要, 態(tài)度和價值觀，對他人的依賴性。群體特征：群體的作用、群體的組成、群體的氣氛，群體的凝聚力。其他情境的原因：問題的性質、個人對群體的依賴度，外

6、界對群體的 支持度。馬斯洛所指出的人們的 安全需要”缺乏信息、害怕偏離彼得羅夫斯基從眾觀集體主義自決：為了實現群體的理想和信念而與群體保持一 致。非原則問題的從眾萊維特群體施壓方式理智討論懷柔政策鐵腕政策開除政策3規(guī)群體的大小分：小群體：特點一一人數不多，直接的個人交往和接觸，由共同的活動結合在一起，發(fā)生感情上的胡相互關系，行為受群體規(guī)范調節(jié)大群體：分為階級、階層、社會職業(yè)群體、民族、區(qū)域群體一般說，小群體完成任務的速度比大群體快；但在群體參與解決問題過程中，大群體則比小群體 表現得好。群體規(guī)模對群體可能產生的影響社會惰化/社會懶惰現象社會惰化：一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時更努 力。

7、德國心理學家Ringelmann研究發(fā)現：3人群體產生的拉力只是一個人的2.5倍8人群體產生的拉力還不到一個人拉力的4倍群體規(guī)模越大，群體成員的生產力卻降低了。群體規(guī)模對組織績效的影響一般認為，5人-人的群體執(zhí)行任務最為有效。少于5人，力量過于弱小，難以取得群體的規(guī)模優(yōu)勢。多于7人，成員參與的機會減少，加之亞群體的增多，將導致 群體績效的下降。群體規(guī)模對群體規(guī)范的影響4地上一status群體中成員的威望等級地位是一個人名聲、榮譽以及他人對其認可程度的總和的標志。 正式地位和非正式地位。地位可以是群體正式給予的，但在更多的情況下，地位可以是非正式的。地位可 以通過教育、年齡、性別、技能、經驗等特

8、征而非正式的獲得。任何東西只要被群體成員看作是與地位有關的，它就有價值。非正式地位不一定不如正式地位重要。不同的組織衡量地位的標準是不一樣的與地位相關的名詞地位體系地位焦慮地位關系地位象征影響地位的因素教育 工作職位 能力 工作技能 職業(yè)5 群體構成定義：群體構成是指一個群體的組成部分，也即是說在一個 群體中各成員所具有的各項個體特征（如性別等）的分布和 組織情況。分性別結構、年齡結構、性格結構、職位結構、專業(yè)結構、 經驗結構等等。群體構成的類型二、群體過程（一）對個體的影響（二）過程變量：溝通、群體決策、領導、沖突（一）對個體的影響 社會助長作用和社會抑制作用 社會惰化作用去個體化（匿名效應

9、） 協(xié)同效應（ synergy ） 社會助長作用和社會抑制作用 社會助長作用和社會抑制作用：前者指在群體活動中，個體的活動效率因為群體中其他成員的影響而出現提高的現象。后者相反，個體或定的效率因為群體中其他 成員的影響而減弱。出現上述作用的原因 : 個體希望從群體中得到尊重、贊許、以及某種程度上的自我實現。 個體從群體中可以得到其他成員工作上或心理情緒上的幫助。 個體可以從群體的反饋了解到自己工作的狀況，而不斷作改進，以調整到最佳狀 態(tài)。決定社會助長 / 抑制作用的因素工作的復雜度和難度。個體對工作的熟練程度。 個體的性格特征和心理成熟度。去個體化去個體化：人們會在群體中做出一些他們在一個人時

10、決不會 作的行動。自我控制降低、個人責任感喪失津巴多實驗：4女子對陌生人電擊是導致群體暴力和反社會原因。三 群體績效 群體的凝聚力 群體的凝聚力指的是群體對其成員的吸引力，成員對群體的 向心力，以及群體成員之間的相互吸引。群體對其成員有吸 引力，成員就對群體有向心力。所以，有人把凝聚力定義為： 群體的凝聚力是成員在群體內積極活動并拒絕離開群體的吸 引力。影響群體凝聚力的因素 群體的目標 群體目標的達成 成員之間的相互學習 共同的業(yè)余興趣愛好（成員的共同性） 群體的規(guī)模 群體與外部的關系群體的地位和影響群體內的信息溝通群體的領導方式群體凝聚力的來源與結果Schackter 實驗第三章 群體心理與

11、行為3.1 群體基礎3.2 群體行為模型的分析3.3 沖突3.4 人際溝通3.5 群體決策3.3 沖突管理關于沖突的基本概念與不同的觀點沖突的類型沖突過程的五階段模型沖突管理一、沖突的概念組織中，人與人、群體與群體在相互之間交往和互動的過程 中，因為這樣或那樣的原因，而產生意見分歧、爭論、對抗， 使彼此之間關系出現不同程度的緊張狀態(tài)，并為雙方所意識 到。這種現象就稱為 “沖突 ”。定義種種莫頓 . 多伊奇：對不一致，或者至少是對表面上的不一致的目標的追求，以致一 方獲得利益必須以犧牲另一方的利益為代價。托馬斯：一方感到另一方損害了或打算損害自己的利益時，所開始的一個過程。 托納：沖突是兩方之間

12、公開與直接的互動，沖突中的每一方的行動都是旨在禁止 對方達到目標。理論取向（三假設）：利益 人都追求自己的利益 權力為獲得資源分配所帶來的權力而產生 文化共同的價值觀行為主體間由于目的、手段分歧而導致的行為對立狀態(tài)。二、沖突觀的發(fā)展沖突的傳統(tǒng)觀點 沖突的人際關系觀點 沖突的相互作用觀點三、沖突的類型人際間沖突：原因 信息、人事、價值觀、本位 個人和群體間沖突群體間沖突：謝里夫試驗： 22男孩郊外露營，形成群體，競 爭，對立，合作，較大群體形成 組織內沖突：橫向、縱向、直線 / 職能 角色沖突 組織間沖突沖突的類型沖突根源H.Bisno 論沖突管理： 生物社會型：挫折、攻擊、沖突 個性和交往型：

13、心理失調、人際技巧缺乏、競爭激烈 結構型：權力、地位、等級的不平等 文化和觀念形態(tài)型復合型盧340四、沖突的過程羅賓斯五階段模型潛在的對立或不一致 認知和個性化 行為意識 行為 結果 沖突的過程 沖突的過程五、群體間沖突造成的影響六、對沖突的管理1 解決沖突的方法2 激化沖突的方法2 激化沖突的方法第一、在設計績效考評和激勵制度時，強調群體的利益和群體之間的 利益比較第二、運用溝通的方式。這是指利用模棱兩可或具有威脅性的信息來 提高沖突的水平。第三、引進外人。這是指在群體中引進一些在背景、價值觀、態(tài)度和 管理風格方面均與當前群體成員不同的人。第四、重新建構組織。調整工作群體，改變規(guī)章制度，提高

14、群體間工 作的相互依賴性，或進行其他類似的結構變革以打破現狀。 六、群體間沖突的預防1、加強信息的公開和共享。2、加強正式和非正式的交流。3、正確選拔群體成員。4、把餅作大。5、防止本位主義，強調集體觀念，建立合理的評價體系。6、進行工作輪換，加強對相互工作角色的了解。7、分清責任和權利。8、建立崇尚合作的組織文化和風氣。3.4 人際溝通人際關系信息溝通、 群體中的人際關系1、人際關系，是人們在進行物質交往和精神交往過程中發(fā)生、發(fā)展 和建立起來的人與人之間的關系。是人們依靠某種媒介，通過個體 交往形成的信息和情感、能量和物質交流的有機渠道。人際關系的內容大致可分為兩個方面：物質關系精神關系。人

15、際關系的兩種方式直接關系：是人們通過物質或交際手段 （ 包括語言、 表 情、動作等 ） ，面對面地發(fā)生聯系。 間接關系：是人仍通過物質的傳遞或借助書面語言， 傳播技術，間接地發(fā)生聯系。二、人際關系的類型按人際關系的結構分經濟關系政治關系法律關系倫理關系按人際關系形成的紐帶分：親緣關系。地緣關系業(yè)緣關系、人際關系的功能產生合力形成互補激勵功能聯絡感情交流信息四、人際知系的確立和發(fā)展1、 人際關系確立的條件：人、人際接觸、人際需要2、人際關系發(fā)展的動力 人的生產。 物質生產。 精神生產，人際關系發(fā)展趨勢社會性增強，自然性減弱 自主性增強，依附性減弱平等性增強，等級性減弱開放性增強，封閉性減弱合作性

16、增強，分散性減弱復雜性增強，單一性減弱五、人際交往的原則平等原則互利原則：物質、精神、物質精神互利。信用原則相容原則六、改善人際關系的途徑管理者應：創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進群體成員之間的相互交往 建立合理的組織結構，制訂必要的措施搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關系運用行為科學的理論和方法，培養(yǎng)和訓練群體成員正確處理人際關 系的能力做過細的思想工作理順人們之間的各種關系等。群體成員應：自覺地加強修養(yǎng)，包括樹立正確的世界觀，重視性格鍛煉, 加強自我意識，提咼處理人際關系的技巧等。信息溝通一、信息溝通的概念和作用信息溝通 ：是人與人之間傳達思想或父換情報的過程。在管理工作中，信息

17、溝通是指人與人之間的交流，即通過兩個或更多人之間進 行關于事實、思想、意見和感情等方面的交流，來取得相互之間的 了解，以及建立良好的人際關系。信息溝通的過程是指一個信息的發(fā)送者通過選定的渠道把信息傳遞 給接收者的過程有關溝通一些觀念辨析：我告訴了他，我已與他溝通了。 ”溝通并沒有什么了不起，我每天都在溝通。 在我想溝通時才會有溝通?！睂＜覍W者是怎樣看待溝通的？溝通是理解的交換?！睖贤ㄊ鞘菇M織成員從上到下、從下到上以及在平行方面溶為一體的 理解鏈條?！睖贤ㄊ墙M織的本質?！睖贤ǖ闹匾允橇己脹Q策的的必要前提； 啟動有計劃的活動的前提； 協(xié)調工作的手段； 進行績效反饋的手段； 激勵、創(chuàng)新及對外聯系的

18、工具傾聽的學問溝通首先是傾聽的藝術?！?耳朵是通向心靈的道路?！?會傾聽的人到處都會受到歡迎傾聽的重要性： 傾聽可獲得重要的信息; 傾聽可掩蓋自身弱點；善聽才能善言；傾聽能激發(fā)對方談話欲；傾聽能發(fā)現說服對方的關鍵；傾聽可使你獲得友誼和信任。管理學家建議人力資源經理花 65的時間傾聽， 25的時間說話， 10的時間用 于閱讀和寫作。傾聽的對象顧客員工上級如何提高傾聽效果投入：排除干擾；集中精力；采取開放姿式；積極預期。理解：聽清全部內容；注意整理出一些關鍵點和細節(jié)，并加以回顧；聽出對方的感 情色彩；克服習慣性思維；結合視覺輔助手段； “傾聽 ”對方的身體語言。 記憶：重復；記筆記。反饋：運用誠懇適宜的身體語言予以回應；提問的技巧；沉默的技巧。在組織中建立集思廣益的日常傾聽制度有重要意義3.5 群體決策一、決策范式二、行為決策中的認知特點三、群體決策與個體決策比較四、群體決策障礙五、群體決策中存在的問題六、群體決策的方法一、決策范式二、行為決策中的認知特點風險傾向問題框架可用性偏見證實偏見選擇性知覺偏見少數律偏見三、群體決策與個體決策比較 采用群體決策的條件考察維度 待決問題的類型：復雜、重大 群體成員接受與認同的重要性：大 對決策質量的要求：高 成員個人特點： 有共同合作、集體共事的經驗 組織文化：提倡和支持群體協(xié)作 時間限制：不緊迫四、群體決策障礙1、群體空想癥（群體思維