組織行為學(xué)判斷題模塊

1、1. 人群即組織。 （ ）2. 組織行為學(xué)只研究正式組織中人的行為，不研究非正式組織中人的行為。（ ）3. 參與觀察法的研究效果比非參與觀察法的研究效果好。 （ ）4. 個性一經(jīng)形成，就不再改變。 （ ）5. 性格有好壞之分。在進(jìn)行人力資源管理時一定要考慮到性格的因素。 （ ）6. 由于非正式群體的存在會對正式組織的正常運轉(zhuǎn)構(gòu)成妨礙甚至威脅，因此，要堅決預(yù)防 它的出現(xiàn)，如果出現(xiàn)了就必須立即予以取締。 （ ）7. 由于凝聚力高的群體比凝聚力低的群體更有效，因此，凝聚力越高對組織的貢獻(xiàn)也必定 越大。（ ）8. 激勵包括獎勵與懲罰。 （ ）9. 領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及環(huán)境的函數(shù)。 （ ）10. 根

2、據(jù)費德勒的研究結(jié)果，在群體條件最不利的情況下，任務(wù)導(dǎo)向型是有效的領(lǐng)導(dǎo)方式， 效果較好； 在群體條件最有利和一般的情況下， 采用以關(guān)心人為主的人際關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)方式 比較有效。（ ）11. 人群即組織。 （ ）12. 組織行為學(xué)只研究正式組織中人的行為，不研究非正式組織中人的行為。 （ ）13. 參與觀察法的研究效果比非參與觀察法的研究效果好。 （ ）14. 個性一經(jīng)形成，就不再改變。 （ ）15. 由于非正式群體的存在會對正式組織的正常運轉(zhuǎn)構(gòu)成妨礙甚至威脅，因此，要堅決預(yù)防 它的出現(xiàn)，如果出現(xiàn)了就必須立即予以取締。 （ ）16. 由于凝聚力高的群體比凝聚力低的群體更有效，因此，凝聚力越高對組織的

3、貢獻(xiàn)也必定 越大。（ ）17. 激勵包括獎勵與懲罰。 （ ）18. 傳統(tǒng)組織理論更重視以開放的觀點來系統(tǒng)地研究組織， 而現(xiàn)代組織理論則更重視人際關(guān) 系的研究。（ ）19. 領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及環(huán)境的函數(shù)。 （ ）20. 盧因?qū)⒔M織變革的過程概括為“解凍、變革、再凍結(jié)”三個階段。 （ ）21. 組織行為學(xué)只研究正式組織中人的行為，不研究非正式組織中人的行為。 （ ）22. 泰勒（F.W.Taylor）主持的“霍桑試驗”拉開了行為科學(xué)研究的大幕。（）23. 近因效應(yīng)是指在知覺過程中，最先留下的印象最為深刻，對以后該對象的印象起著強(qiáng)烈 的影響。（ ）24. 要有效地控制或引導(dǎo)人的行為，就應(yīng)了解人

4、的需要，并從需要著手采取措施。（ ）25. 性格有好壞之分。在進(jìn)行人力資源管理時一定要考慮到性格的因素。（ ）26. 沖突本身沒有好壞之分，只有從績效的角度，才能判別沖突的價值。（ ）27. 群體規(guī)模越大，功能越強(qiáng)，效率越高。 （ ）28. 要消除不公平感，只有三種方法：一是改變投入，二是改變產(chǎn)出，三是同時改變投入和 產(chǎn)出。（ ）29. “領(lǐng)導(dǎo)”與“管理”是兩個相同的概念。 （ ）30. 在組織設(shè)計方面不存在唯一的一種“最好的”結(jié)構(gòu)或方法。（ ）31. 行為科學(xué)定名于 20 世紀(jì) 30 年代，因此組織行為學(xué)產(chǎn)生于那個時期。 （）32. 態(tài)度具有認(rèn)知、情感、和意向三種成分。 （ ）33. 心理定

5、勢的社會表現(xiàn)往往會出現(xiàn)偏見與歧視。 （）34. 個性一經(jīng)形成，就不再改變。 （ ）35. 沖突管理中，中國人一般堅持“兩利相權(quán)取其重，兩弊相權(quán)取其輕”原則。（）36. 自我管理型團(tuán)隊中主管人員重要性下降，團(tuán)員之間彼此滿意度高，因此績效較好。（）37. 由于凝聚力高的群體比凝聚力低的群體更有效，因此，凝聚力越高對組織的貢獻(xiàn)也必定 越大。（）38. 領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是影響力。（）39. 領(lǐng)導(dǎo)者最重要的素質(zhì)是比追隨者有更高的智商和情商。（）40盧因?qū)⒔M織變革的過程概括為“解凍、變革、再凍結(jié)”三個階段。（）41. 個體行為激勵的研究是整個組織行為學(xué)的核心部分。（）42. 感覺是在知覺的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。（）43

6、. 個性心理特征與情境和身體條件沒有任何關(guān)系。（）44. 性格沒有社會意義，無好壞之分。（）45. 公平理論的基本觀點是：當(dāng)一個人付出了代價并取得了報酬后，它主要關(guān)心的是報酬的多少。（）46. 一個組織內(nèi)聚力越高，則越能提高生產(chǎn)率。（）47. 要想一個領(lǐng)導(dǎo)班子更為有效，就必須盡量使領(lǐng)導(dǎo)班子成員具有同一種氣質(zhì)。（）48. 組織文化的管理方式是以硬性管理為主。（）49. 自我管理團(tuán)隊的成員一般學(xué)習(xí)了廣泛的相關(guān)技能，這使得他們能夠順利地從一個領(lǐng)域轉(zhuǎn)移到另一個領(lǐng)域。（）50. 管理方格理論是由美國心理學(xué)布萊克和莫頓提出的，是行為科學(xué)中有關(guān)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式問題的代表理論之一。（）51. 正式命名“行為科學(xué)”

7、的里程碑是霍桑試驗。（）52. 表揚、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會，能滿足員工的安全需要。（）53任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于人際群體。（）54在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是妥協(xié)。（）55人們在群體中可以獲得的需要和滿足有安全需要、情感需要、尊重和認(rèn)同需要完成任務(wù) 的需要。（）56工作滿意度、工作投入度和組織承諾與缺勤率和流動率都呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。（）57在組織中政治行為是普遍存在的。（）58從管理角度看，組織行為學(xué)具有預(yù)測、解釋和控制的目的。（）59態(tài)度的結(jié)構(gòu)包括認(rèn)知、情感和意向。（）60在一般條件下，當(dāng)群體受到外部威脅時，其內(nèi)聚力（即凝聚力）會

8、減弱（）。61.100多年前馬克思指出，一個騎兵營的力量同該營每個騎兵力量的總和是不一樣的，因 為騎兵營能夠產(chǎn)生新的能力。這是因為群體促進(jìn)效應(yīng)。（）62. 調(diào)查法是一種與系統(tǒng)觀察法密切相聯(lián)系的方法。（）63. 美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出了認(rèn)知失調(diào)理論。（）64. 血液占優(yōu)勢的屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)。（）65. 態(tài)度由認(rèn)知成分、情感成分和行為成分構(gòu)成的。（）66. 在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。（）67. 當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是負(fù)強(qiáng)化。（）68. 群體規(guī)模越大，工作績效越小。（）69. 對犯錯誤的青年冠以“失足

9、青年”者標(biāo)示的心理機(jī)制是首因效應(yīng)。（）70組織文化的基礎(chǔ)是歷史的組織文化。（）71. 社會人假設(shè)是梅奧等人依據(jù)霍桑實驗的結(jié)果提出來的。（）72. 首因效應(yīng)在知覺熟悉的人時起作用，而近因效應(yīng)在知覺陌生的人時起作用。73. 膽汁質(zhì)的人情緒興奮性和不隨意反應(yīng)都較低，沉著冷靜。（ ）74. 根據(jù)情感發(fā)生的速度、強(qiáng)度、持續(xù)性和對人的影響程度，可分為四種基本形態(tài)，即心境、 熱情、激情和應(yīng)激。 （ ）75. 工作滿意度、工作投入和組織承諾與缺勤率和流動率都呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。（ ）76. 群體決策向冒險方向轉(zhuǎn)移是必然的規(guī)律。 （ ）77. 在組織中 , 處于同樣職位和權(quán)力的不同領(lǐng)導(dǎo)人 ,他們的領(lǐng)導(dǎo)效果迥異 ,而

10、造成這種差異的最 基本的原因往往是不善于運用權(quán)力。 （ ）78. 上行溝通最容易出現(xiàn)信息過濾的可能性。 （ ）79. 組織發(fā)展的技術(shù)就是組織發(fā)展的方法主要結(jié)構(gòu)技術(shù)和團(tuán)隊建設(shè)。（ ）80 跨文化管理的主體是企業(yè)，對象是具有不同文化背景的群體。 （ ）81. 馬斯洛需要層次論以個人的價值、利益為出發(fā)點，強(qiáng)調(diào)個人需要。82. 合理的動機(jī)可能引起有不合理的甚至錯誤的行為83. 了解一個人的態(tài)度，只能靠直接觀察，這樣才能了解其復(fù)雜的心理活動傾向。84. 興趣和愛好是十分相似的心理現(xiàn)象，但二者也有區(qū)別。興趣是一種活動傾向，愛好則是 認(rèn)識傾向。85. 組織主要領(lǐng)導(dǎo)者的價值觀，可以決定組織文化的基調(diào)。86.

11、一般認(rèn)為，成員在群體中的地位取決于能力而不是資歷，取決于官職而不是成就。87. 文化差異是一把“雙刃劍” ，既是好事，也是壞事。文化差異越大，發(fā)生沖突的可能性越 大。88. 組織氣氛就是組織內(nèi)部的一般的人際環(huán)境。89. 美國管理學(xué)家海德提出，一個單位的組織變革一般都從三方面著手：組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)和 人事方面 .90. 法約爾的“跳板原則”就是指平行溝通，他認(rèn)為這樣可以克服信息傳遞的延誤。91. 馬斯洛需要層次論為組織管理指出了調(diào)動積極性的工作方向和內(nèi)容。92. 錯誤的動機(jī)有時被外表積極的行為所掩蓋.93. 在其他因素不變的情況下，形狀大、強(qiáng)度低新奇的事物更容易被知覺。94. 抑郁質(zhì)的人具有深刻敏

12、銳、洞察力強(qiáng)、精細(xì)的優(yōu)點。95. 中國文化史集體主義導(dǎo)向的，中國人傾向于把自己視為特定組、隊或單元中的一部分。96. 多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與離職的相關(guān)性比情感承諾與離職的相關(guān)性更強(qiáng)。97. 決策群體的組成要堅持互補(bǔ)性的原則，以提高群體決策的效率。98. 非正式權(quán)力的影響更多來自平級之間，易受個人因素影響。99. 信息溝通可按信息流向分為上行溝通和下行溝通.100. 任何組織都具有很多資源，但要形成競爭優(yōu)勢，要用文化將這些資源進(jìn)行整合，形成強(qiáng) 大的合力。101. 組織行為學(xué)它實質(zhì)上是一門現(xiàn)代管理科學(xué)，是管理領(lǐng)域中行為學(xué)派的理論和方法的支 柱。（ ）102. X、Y 理論是格雷夫斯對古典的傳統(tǒng)

13、管理理論的概括。 （ ）103. 工作滿意度、工作投入和組織承諾與缺勤率和流動率都呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。 （ ） 104 一個溝通不良、領(lǐng)導(dǎo)不力、沖突水平較高的群體必然績效很低。 （ ） 105根據(jù)情感發(fā)生的速度、強(qiáng)度、持續(xù)性和對人的影響程度，可分為四種基本形態(tài)，即心 境、熱情、激情和應(yīng)激。 （ ）106群體決策向冒險方向轉(zhuǎn)移是必然的規(guī)律。 （ ）107在組織中 ,處于同樣職位和權(quán)力的不同領(lǐng)導(dǎo)人,他們的領(lǐng)導(dǎo)效果迥異 ,而造成這種差異的最基本的原因往往是不善于運用權(quán)力。 （ ） 108上行溝通最容易出現(xiàn)信息過濾的可能性。 （ ） 109組織發(fā)展的技術(shù)就是組織發(fā)展的方法主要有：結(jié)構(gòu)技術(shù)和團(tuán)隊建設(shè)。（ ）

14、110跨文化管理的主體是企業(yè)，對象是具有不同文化背景的群體。（ ）111. 不同的人有不同的需要結(jié)構(gòu)，同一個人在不同的時期也會有不同的需要機(jī)構(gòu)。112. 從群體、組織層面看，個體對組織核心價值觀的認(rèn)同是影響組織效能的重要方面。113. “入芝蘭之室，久而不聞其香。入鮑魚之肆，久而不聞其臭”是觸覺的適應(yīng)現(xiàn)象。114. 氣質(zhì)沒有好壞之分，每一種類型的氣質(zhì)特點，各有其長短。115. 高凝聚力群體比低凝聚力群體的生產(chǎn)效率高。116. 沖突是任何組織都不可避免的，且往往是保持高績效所必須的。117. 赫茨伯格將工作本身，賞識等能夠激勵職工的工作熱情，從而提高生產(chǎn)率的這類因素 成為保健因素。118. 領(lǐng)導(dǎo)

15、者是組織文化的締造者、倡導(dǎo)者和管理者。119. 為改善溝通的效果要提倡直接溝通、平行溝通、口頭溝通。120. 組織變革本質(zhì)上是漸進(jìn)的、連續(xù)的進(jìn)程，是分步獨立、小步微調(diào)的演變。121. 氣質(zhì)具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性，但也具有可塑性，作為氣質(zhì)的生理基礎(chǔ)的高級神經(jīng)活動類型 在外界條件的影響下是可以改變的，因此氣質(zhì)也會隨著環(huán)境、教育程度的變化而改變。 （ ）122. 一切較高級的、復(fù)雜的心理過程活動，都以感覺與知覺作為基礎(chǔ) . （ ）123. 研究表明，組織承諾與好績效、低離職率和低出勤率之間有正相關(guān)關(guān)系。 （ ）124. 膽汁質(zhì)的人豁達(dá)大度、反應(yīng)靈活、生氣勃勃、容忍力強(qiáng)，對他們的培養(yǎng)教育可采用批 評和勸導(dǎo)相

16、結(jié)合的方式。 （ ）125. 霍蘭德認(rèn)為大多數(shù)人都可以分為六種基本的人格類型，現(xiàn)實型的人適合做機(jī)械師，裝 配線工人和農(nóng)場主等。 （ ）126. 心理學(xué)家經(jīng)過研究得出結(jié)論：人的智力分布基本上呈正態(tài)分布。 （ ）127. “歡娛嫌夜短，寂寞恨更長”是由于心理因素、情趣不同產(chǎn)生的時間錯覺。（ ）128. 群體凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的規(guī)模。（ ）129. 組織領(lǐng)導(dǎo)者是組織文化的指揮者 . （ ）130. 跨文化環(huán)境中語調(diào)的差異也會造成溝通的障礙。（ ）131. 馬斯洛認(rèn)為， 一個國家人民對各個需要層次的分布與經(jīng)濟(jì)、社會發(fā)展水平直接相關(guān)。 （ ）132. 領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新功能是指領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重組織領(lǐng)

17、導(dǎo)方式的創(chuàng)新. （ ）133. 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本要求是精簡高效。 （ ）134. 群體壓力實際上是個體的一種心理感受，不同的個體在同一群體中所受到的心理壓力是不同的。（ ）135. 所謂角色沖突是指一個人不清楚自己在某種環(huán)境中應(yīng)該有什么樣的行為反應(yīng)。（ ）136. 在組織行為學(xué)中，把為了實現(xiàn)某個特定的目標(biāo)，兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的 個體的組合稱為組織。 （ ）137. 妥協(xié)心理及行為包括：文飾、投射、反向、表同. （ ）138. 有效傾聽是使接收者準(zhǔn)確理解發(fā)送者所傳遞的信息的一種技巧。（ ）139. 小王為人熱情，活潑好動，反應(yīng)迅速、敏捷，有朝氣，但情緒不那么穩(wěn)定，有時粗枝 大葉。

18、小王屬于膽汁質(zhì)類型的氣質(zhì) . （ ）140. 管理跨度大，管理層次就少；反之管理跨度小，管理層次就大。 （ ）141. 群體壓力實際上是個體的一種心理感受，不同的個體在同一群體中所受到的心理壓力是不同的。 （ ）142. 群體凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的規(guī)模。（ ）143. 海爾的 OEC 模式的理論基礎(chǔ)是期望理論和綜合激勵理論。144. 領(lǐng)導(dǎo)決策科學(xué)化是決策民主化的重要保證。（ ）145. 領(lǐng)導(dǎo)班子的合理結(jié)構(gòu)，是一個多序列、多層次、多要素的靜態(tài)綜合體。（ ）146. 圓式溝通是一種典型的非正式溝通網(wǎng)絡(luò)形式。（ ）147. 赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為工作對人的吸引力是最主要的保健因素。（

19、 ）148. 一個人的活動由于有別人同時參加或在場旁觀，活動效率就會提高，這種現(xiàn)象叫做協(xié)同 效應(yīng)。 （ ）149. 工作態(tài)度是個體對工作所持有的評價與行為傾向。（ ）150. 組織變革內(nèi)容決定著組織變革活動的性質(zhì)和規(guī)模，是選擇組織變革策略所需要考慮的關(guān)鍵問題。 （ ）151. 組織行為學(xué)是關(guān)于組織如何擴(kuò)大市場份額、戰(zhàn)勝競爭對手和成功滿足顧客預(yù)期的學(xué)問。 （）152. 對今天的組織最為重要的變革是商業(yè)全球化的減弱。 （ ）153. 高成就需要者醉心于工作，希望馬上獲得對績效的反饋。 （ ）154. 在問題解決任務(wù)中，群體提出的方案一般比個人提出的更多更好。 （ ）155. 人際關(guān)系是所有管理活動

20、中的一個關(guān)鍵部分。 （ ）156. 最早的領(lǐng)導(dǎo)研究集中在領(lǐng)導(dǎo)行為。 （ ）157. 團(tuán)隊按照存在目的和形態(tài)進(jìn)行分類， 可以分為問題解決型團(tuán)隊、 自我管理型團(tuán)隊、 虛擬 團(tuán)隊。（ ）158. 大型組織中真正成功的系統(tǒng)化變革來自小處著手的努力。 （ ）159. 信息溝通可按信息流向分為上行溝通和下行溝通。 （ ）160. 對組織文化影響的研究已經(jīng)證明，強(qiáng)烈的文化有助于提高績效。（ ）答案：1.X 2. X 3.x 4.X 5.V 6. X 7.X 8.V 9.V 10.X11.X12. X13.X14. X 15.X 16. X 17. V18. X 19. V 20. V21.X22. X23. X 24. V 25.V 26. V 27. X 28. X29. X30. V31.X32.V33.V34. X 35.V36.X 37.V 38.V 39.X 40.V41.V42. X