人力資源課程設(shè)計(jì)績效考核設(shè)計(jì)

1、 人力資源課程設(shè)計(jì) 績效考核設(shè)計(jì)學(xué) 生 姓 名 專 業(yè)工商管理學(xué) 號0909211-01 10 23學(xué) 院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院2012年 4月 9 人力資源課程設(shè)計(jì)課程題目：績效考核 績效考核的意義 1、績效考核是提高企業(yè)和員工績效的重要手段，具有發(fā)展功能 績效考核的發(fā)展的功能主要有兩方面：一方面，企業(yè)可以根據(jù)考核的結(jié)果有選擇地改進(jìn)管理方式，達(dá)到提高企業(yè)績效、推動企業(yè)發(fā)展的目的;另一方面，通過對員工的績效考核檢驗(yàn)其工作效率，可以依次為員工制定個(gè)性化的培訓(xùn)，安排恰當(dāng)?shù)膷徫?，促進(jìn)員工的績效。 2、績效考核是人員配備、選拔人才以及培訓(xùn)的重要的依據(jù) 通過全面、嚴(yán)格的績效考核，不僅使企業(yè)了解員工的具體情況，也可

2、以挖掘員工的潛力。也是企業(yè)選擇性培養(yǎng)和員工晉升的依據(jù)，同時(shí)也是員工正確認(rèn)識自己的一種方式。 3、績效考核的結(jié)果是確定薪酬的依據(jù)準(zhǔn)確衡量企業(yè)員工的貢獻(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平、按績付酬”是企業(yè)薪酬制度原則的前提。績效考核制度的建立和健全一方面防止分配上的平均主義和特權(quán)，營造公平的競爭環(huán)境，提高員工的滿意度；另一方面還能保持企業(yè)內(nèi)部溝通的暢通，監(jiān)督組織目標(biāo)的實(shí)施情況?？冃Э己藢ζ髽I(yè)實(shí)行“人本化管理”有著非常重要的作用。 績效考核體系的設(shè)計(jì)原則 1、目標(biāo)統(tǒng)一 目標(biāo)統(tǒng)一就是績效計(jì)劃和企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一，和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，和企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合。 2、 公平原則公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公

3、平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。3、 嚴(yán)格原則 考績不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)。考績不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果?？伎兊膰?yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度；要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。4、 結(jié)果公開原則考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn)；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。5、 結(jié)合獎懲原則依據(jù)考績的結(jié)果，

4、應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績的真正目的。6、 客觀考評的原則人事考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進(jìn)行評價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。7、 反饋的原則考評的結(jié)果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。8、 差別的原則考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有

5、刺激性，鼓勵職工的上進(jìn)心 。 績效考核的方法列舉1、 分級法。2、 考核清單法。3、 量表考績法。4、 混合標(biāo)準(zhǔn)法。5、 強(qiáng)制選擇法。6、 關(guān)鍵事件法。7、 評語法。8、 行為錨定評分法。9、 360度績效考核。10、 目標(biāo)管理。11、 關(guān)鍵績效指標(biāo)。12、 平衡記分卡。 績效考核的實(shí)施和應(yīng)用 1、績效考核的流程。2、 員工績效目標(biāo)的制定。 （1）由公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解獲得員工的績效目標(biāo)。管理層會議討論 公司戰(zhàn)略目標(biāo) 各部門目標(biāo) 員工績效目標(biāo) （2）根據(jù)崗位說明書、問卷調(diào)查得出個(gè)人的目標(biāo)。崗位說明書和問卷調(diào)查 明確存在問題 制定解決方法 制定責(zé)任人員 員工績效目標(biāo) （3）驗(yàn)證目標(biāo)并確立績效考核目標(biāo)

6、。對前兩步得到的績效目標(biāo)進(jìn)行比較，確定是否與公司發(fā)展一致，是否對公司有貢獻(xiàn)，是否符合公司的制定規(guī)章制定，是否具有可實(shí)現(xiàn)性，是否與其他部門沖突，是否有創(chuàng)新性和改善。進(jìn)而確定目標(biāo)簽訂績效目標(biāo)管理并且存檔備案上報(bào)。 （4）績效目標(biāo)確定流程部門目標(biāo)和員工目標(biāo) 人力資源匯總 征求意見 人力資源匯總 報(bào)管理層批準(zhǔn) 人力資源匯總 返回各部門 實(shí)施3、 績效考核實(shí)施的細(xì)則 1）績效考核的方法要進(jìn)行綜合使用不能只局限于一種方法和幾種，不同的方法都有自己的有點(diǎn)和缺點(diǎn)，要在實(shí)際中運(yùn)用最恰當(dāng)?shù)姆椒òl(fā)揮它的優(yōu)點(diǎn)，回避它的缺點(diǎn)。例如：對企業(yè)的高級管理層要實(shí)行平衡記分卡的績效考核方法使管理者在工作的過程中能夠統(tǒng)觀企業(yè)的全局

7、，以企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)去工作，更加注重與其他部門的整體協(xié)調(diào)。對于中層管理者最優(yōu)的績效考核方法是360度考核法，根據(jù)不同級別的評價(jià)給予適當(dāng)?shù)谋壤罱K相加得到考核成績，例如：員工績效=上級×30%+自我考績×5%+下級考績×10%+業(yè)績考核×50%+其他貢獻(xiàn)×5%。（2） 對各個(gè)部門的考核要做到調(diào)查匿名，結(jié)果公開。4、 考核辦法。（1）部門經(jīng)理的考核。周期：一季度考核指標(biāo)：工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度?？己斯剑嚎己顺煽?工作業(yè)績×70%+工作能力×15%+工作態(tài)度×15%考核表格： 考核主體與權(quán)重關(guān)系考核指

8、標(biāo)考核主體權(quán)重工作業(yè)績分管副總自我90%10%工作態(tài)度分管副總相關(guān)業(yè)務(wù)部門經(jīng)理下屬自我60%15%15%10%工作能力分管副總相關(guān)業(yè)務(wù)部門經(jīng)理下屬自我60%15%15%10% 部門經(jīng)理季度考核表被考核人所屬部門職務(wù)指標(biāo)明細(xì)得分權(quán)重績效得分工作業(yè)績指標(biāo)工作能力70%工作能力15%工作態(tài)度15%總分：等級：被考核人確認(rèn)： 年 月 日考核者確認(rèn)： 年 月 日（2）一般員工的考核公式：考核成績=工作業(yè)績×70%+工作能力×15%+工作態(tài)度×15%一般管理員工的考核表格：（3） 基層員工績效考核 1.基層員工績效考核周期和時(shí)一間 基層員工工作業(yè)績指標(biāo)考核周期為月考核，工作態(tài)

9、度指標(biāo)考核為季度考核，考核期結(jié)束后7個(gè)工作日內(nèi)，部門經(jīng)理將考核結(jié)果交至人力資源部。 2.基層員工績效考核指標(biāo) 基層員工績效考核指標(biāo)的選取是根據(jù)其崗位職責(zé)確定的，將考核指標(biāo)分為工作業(yè)績指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)。 3.基層員工績效考核主體 由部門經(jīng)理和人力資源部共同進(jìn)行考核。 4.基層員工績效考核方式 (1)員工提交工作日志，每日由各部門統(tǒng)計(jì)人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。 (2)各部門把統(tǒng)計(jì)結(jié)果于每月末匯總形成月報(bào)，提交給人力資源部。 (3)人力資源部根據(jù)月報(bào)及搜集的相關(guān)信息，得出相應(yīng)的考核成績。 基層員工考核表 5.基層員工考核評分計(jì)算和綜合評定等級 (1)基層員工考核評分計(jì)算 年度考核成績=e季度(工作業(yè)績成績x8

10、0%+工作態(tài)度成績x20%)/4 (2)基層員工綜合評定等級員工年度考核結(jié)果在公司基層員工范圍內(nèi)排序，采取末位淘汰制。 績效考核結(jié)果的應(yīng)用 績效考核結(jié)果是否得到合理應(yīng)用，將很大程度上影響員工工作業(yè)績提高以及工作態(tài)度的改善。因此，根據(jù)tt通信公司具體情況，提出以下方法: 1.將考核結(jié)果與獎金掛鉤 根據(jù)上述方法計(jì)算各部門經(jīng)理/員工的考核分?jǐn)?shù)，再加上獎金分配系數(shù)。 經(jīng)理/員工績效獎金計(jì)算方法為:績效獎金二部門績效獎金基數(shù)x系數(shù) 2.評選優(yōu)秀員工 年度內(nèi)兩次或兩次以上考核成績?yōu)閍級(且無e級)的員工，將被評為年度優(yōu)秀員工，并給予其物質(zhì)和精神獎勵。 3.提供有針對性的培訓(xùn)及輔導(dǎo) 考核成績?yōu)閍級的員工，應(yīng)

11、被列為優(yōu)先深造的對象;考核成績?yōu)閑級的員工，應(yīng)分析其存在的問題及原因，為其提供有針對性的強(qiáng)化培訓(xùn)，以促進(jìn)其在今后工作中的改進(jìn)。 4.員工崗位調(diào)配 公司將根據(jù)本年度內(nèi)經(jīng)理/員工的表現(xiàn)和績效進(jìn)行崗位調(diào)配。年度內(nèi)兩次績效成績?yōu)閑級的經(jīng)理，為其安排有針對性的強(qiáng)化培訓(xùn)，并將下一年度定為對其的考察期，若其績效仍無改進(jìn)，則將撤銷其職務(wù)或?qū)⑵湔{(diào)配到其它崗位?？冃С煽儍?yōu)異是晉升的必要條件，年度被評為優(yōu)秀的員工，應(yīng)將其納入人才梯隊(duì)，成為職務(wù)晉升對象;年度績效成績不佳的員工，根據(jù)其表現(xiàn)情況處以待崗、轉(zhuǎn)崗或解除勞動合同。 5.崗位工資等級調(diào)整 根據(jù)年度績效考核的成績，對員工的工資等級進(jìn)行升降。年度考核成績前5%。的員

12、工，薪級升一級;連續(xù)兩個(gè)年度考核成績?yōu)閍級的員工，薪級升一級;年度考核成績后2%的員工，薪級降一級;連續(xù)兩個(gè)年度考核成績?yōu)閑級的員工，薪級降一級。 6.指導(dǎo)員工職業(yè)生涯規(guī)劃 在長期的績效考核過程中，總結(jié)出員工個(gè)體的工作潛能和職業(yè)傾向。當(dāng)員工職業(yè)生涯定位不準(zhǔn)確時(shí)，部門經(jīng)理要及時(shí)與其溝通面談，幫助員工對職業(yè)生涯重新規(guī)劃及調(diào)整，避免其因定位不準(zhǔn)確而帶來相關(guān)負(fù)面影響。 公司績效溝通與反饋設(shè)計(jì)公司部門績效反饋 1.人力資源部將績效結(jié)果進(jìn)行縱向和橫向?qū)Ρ确治觯纬僧?dāng)期該部門績效考核報(bào)告，同時(shí)組織各部門總結(jié)考核經(jīng)驗(yàn)，共同改進(jìn)部門績效考核工作。績效考核報(bào)告立足于幫助各部門了解其優(yōu)勢和不足，并進(jìn)行有針對性地改進(jìn)

13、。 2.部門績效考核報(bào)告完成后，人力資源部要制定各部門績效考核結(jié)果反饋表并提交給各部門經(jīng)理和分管副總進(jìn)行確認(rèn)。分管副總在向被考核5 tt通信公司績效考核體系的構(gòu)建考核的具體程序:人力資源部發(fā)放員工績效反饋面談表由考核者填寫評價(jià)意見一被考核者簽字確認(rèn)人力資源部備案。 3.強(qiáng)化管理者的執(zhí)行能力 管理者的執(zhí)行能力是績效考核能否成功實(shí)施的關(guān)鍵，而績效溝通反饋是考察管理者執(zhí)行能力的重要因素。為提升管理者績效考核理念和執(zhí)行能力，公司在每年初對管理人員進(jìn)行執(zhí)行能力培ilil i并把執(zhí)行能力納入管理人員的行為評估中。 考核結(jié)果公正性設(shè)計(jì) 由于考核結(jié)果與員工的獎懲和晉升等密切相關(guān)，所以能否保證考核結(jié)果客觀、公正

14、是非常重要的。為保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確、公正，、除了考核雙方充分溝通績效考核目標(biāo)外，還要建立員工申訴機(jī)制。主要內(nèi)容是員工對績效考核的計(jì)劃、績效評估結(jié)果及本部門績效考核的實(shí)施過程持有異議，可以書面.向人力資源部提出申訴。處理的原則有以下幾點(diǎn): 1.申訴原則 申訴必須以客觀事實(shí)為依據(jù)，公司對缺少客觀依據(jù)的申訴不予受理。 2.;申訴時(shí)限 如果對績效考核結(jié)果有異議，申訴人有權(quán)自簽字確認(rèn)日期起7個(gè)工作日內(nèi)，書面向人力資源部提出申訴，逾期將視為自動放棄申訴權(quán)利。 3.申訴范圍 申訴范圍包括績效計(jì)劃的制定、執(zhí)行和評估的過程及結(jié)果，但不包括公司下達(dá)給部門或個(gè)人的年度經(jīng)營指標(biāo)。由于績效等級劃分實(shí)行強(qiáng)制正態(tài)分布，因此員工一般不能單獨(dú)投訴績效等級。 4.申訴途徑 可以向部門經(jīng)理的分管副總提出申訴，也可以直接向人力資源部提出申訴。 5.申訴方式 申訴必須在規(guī)定的期限內(nèi)，通過正規(guī)途