職業(yè)經(jīng)理十項(xiàng)技能訓(xùn)練教程3

1、第20講中層經(jīng)理的激勵(lì)菜譜【本講重點(diǎn)】中層經(jīng)理不能直接動(dòng)用的激勵(lì)菜譜中層經(jīng)理可以動(dòng)用的激勵(lì)菜譜激勵(lì)菜譜所謂激勵(lì)菜譜，指的是借用菜譜表單的方式列出激勵(lì)資源或者激勵(lì)方法。激勵(lì)的方法是多種多樣的，每個(gè)公司都可以根據(jù)自己的情況編制一份自己的“激勵(lì)菜譜”。認(rèn)證系列：高級(jí)職業(yè)經(jīng)理ceo資格認(rèn)證、行政總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、營(yíng)銷經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、高級(jí)企業(yè)培訓(xùn)師、酒店職業(yè)經(jīng)理等學(xué)習(xí)認(rèn)證系列。頒發(fā)雙證：通用高級(jí)經(jīng)理鋼印資格證書mba高等教育研修結(jié)業(yè)證書（含全套2年制學(xué)籍檔案）證書說(shuō)明：證書全國(guó)通用、國(guó)際互認(rèn)、電子注冊(cè)，是提干、求職、晉級(jí)、移民的有效依據(jù)學(xué)期：3個(gè)月 收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：僅收取 元 學(xué)校網(wǎng)站： 報(bào)名電話：0451

2、88723232 咨詢郵箱：xchy007主辦單位：中國(guó)經(jīng)濟(jì)管理大學(xué) 承辦單位：哈爾濱美華mba實(shí)戰(zhàn)教育中心 中層經(jīng)理不能直接動(dòng)用的激勵(lì)菜譜屬于高層掌握的激勵(lì)資源一般表現(xiàn)為以下七個(gè)方面：獎(jiǎng)勵(lì)制度、職業(yè)發(fā)展、晉升、員工持股、加薪、福利、顯示身份，此類激勵(lì)資源中層經(jīng)理不能直接動(dòng)用。把它做成激勵(lì)菜譜如下：激勵(lì)方法特點(diǎn)（1）獎(jiǎng)勵(lì)制度設(shè)計(jì)未來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)方法:在公司的使命和目標(biāo)前提下，由全體員工共同設(shè)計(jì)公司的未來(lái)，提出設(shè)計(jì)方案，全體員工都在獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象之中，整項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃都由員工來(lái)推動(dòng)；全體員工不僅每個(gè)人都有資格得獎(jiǎng)，而且每個(gè)人都有資格參與選拔獲獎(jiǎng)人。方法：自由提名、分級(jí)篩選，員工投票。類似的獎(jiǎng)勵(lì)：品質(zhì)獎(jiǎng)卓越獎(jiǎng)有平

3、均獎(jiǎng)（找出最大問(wèn)題）優(yōu)點(diǎn):·提高員工的參與感·提醒員工關(guān)注公司未來(lái)·通過(guò)對(duì)共同未來(lái)的認(rèn)同，增強(qiáng)歸屬感和凝聚力·花費(fèi)不多缺點(diǎn):·可能會(huì)占用較多時(shí)間百分俱樂(lè)部方法：全勤20分，完全遵守規(guī)則20分、客戶無(wú)投訴20分、節(jié)省成本20分類似的獎(jiǎng)勵(lì)：最高得分獎(jiǎng)最低得分獎(jiǎng)百分百沙龍優(yōu)點(diǎn):·使員工為榮譽(yù)而努力·使員工了解和明白可以改進(jìn)的方向·操作簡(jiǎn)單方便缺點(diǎn):·處于得分中間的員工可能比較無(wú)所謂（2）職業(yè)發(fā)展方法：·員工依據(jù)各自的業(yè)務(wù)送他們?nèi)ネ饷鎱⒓訒?huì)議、講習(xí)班或研修班·讓員工在職攻讀更高的學(xué)位或?qū)W歷，如

4、mba·舉辦內(nèi)部培訓(xùn)，讓員工參加。·為員工制訂專項(xiàng)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃·公布明確的職業(yè)發(fā)展路徑優(yōu)點(diǎn)：·87%的員工相信，給予員工特殊的在職培訓(xùn)，是一種積極的激勵(lì)·mba熱，使75%的中國(guó)雇員認(rèn)為如果公司出錢讓他們讀mba的話，對(duì)他們是一個(gè)很好的激勵(lì)缺點(diǎn)：·比較昂貴·可能影響工作，如脫產(chǎn)（3）晉升方法：·升職或升級(jí)·讓他主持一個(gè)項(xiàng)目·讓他做顧問(wèn)·給予充滿榮譽(yù)的職務(wù)·給予特別任務(wù)優(yōu)點(diǎn)：·一般來(lái)說(shuō)激勵(lì)效果明顯缺點(diǎn)：·職位有限·增強(qiáng)某個(gè)人的地位可能會(huì)有些負(fù)作用&

5、#183;難以多次重復(fù)使用（4）公司股份方法：·將公司的若干股份作為獎(jiǎng)勵(lì)，給員工以期權(quán)等形式，或直接獎(jiǎng)給員工·員工持股計(jì)劃·每名員工都有分紅的權(quán)利·內(nèi)部股優(yōu)點(diǎn)：·使公司成為員工自己的公司·為了自己的事業(yè)而工作缺點(diǎn)：·股權(quán)變得更敏感·有時(shí)代價(jià)很高·難以操作（5）加薪方法：·增加其基本工資標(biāo)準(zhǔn)·增加津貼額·增加其他取得更多收入的機(jī)會(huì)優(yōu)點(diǎn)：·加薪是一件令人高興的事·對(duì)于迫切希望掙很多錢的員工來(lái)說(shuō)，具有激勵(lì)作用缺點(diǎn)：·有不少員工認(rèn)為是應(yīng)該的·成

6、本較高·由于加薪一般是定期（年度）進(jìn)行有不少員工認(rèn)為是應(yīng)當(dāng)?shù)?、例行的?）福利方法：·美味的工作餐（免費(fèi)）·嚴(yán)格的社會(huì)保障·額外的商業(yè)保險(xiǎn)·為員工提供飲料或食品·報(bào)銷子女的部分入托費(fèi)或?qū)W費(fèi)·交通補(bǔ)貼·住房補(bǔ)貼·班車·住宅電話·健康保險(xiǎn)儲(chǔ)蓄·購(gòu)買健身卡·送健身器械·節(jié)日禮金·付錢為員工訂雜志·美容優(yōu)點(diǎn)：·培養(yǎng)出員工的歸屬感·感受到公司對(duì)員工的關(guān)懷·與其他公司相比，有優(yōu)越感·穩(wěn)定大多數(shù)員工缺點(diǎn)：

7、83;費(fèi)用比較高·如果公司沒(méi)有很好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、福利項(xiàng)目，很容易養(yǎng)出惰性·與員工工作成就無(wú)關(guān)（7）顯示身份方法：·配專車·配秘書·寬敞的辦公室·令人尊敬的“名份”·彈性工作時(shí)間·會(huì)員卡、貴賓卡注意事項(xiàng)：·適用于較高職位的人員中層經(jīng)理可以動(dòng)用的激勵(lì)菜譜中層經(jīng)理可以直接動(dòng)用的激勵(lì)菜譜公司高層采用的激勵(lì)方法一般是以制度規(guī)定下來(lái)的，中層經(jīng)理所能運(yùn)用的激勵(lì)方法則主要體現(xiàn)在細(xì)微之處，而且更為人性化，例如表?yè)P(yáng)、道賀、感謝、創(chuàng)造和諧的工作氛圍、減少批評(píng)和指責(zé)等等。中層經(jīng)理一定要善于發(fā)現(xiàn)和運(yùn)用身邊可動(dòng)用的資源。其激勵(lì)菜譜如下

8、：激勵(lì)方法特點(diǎn)4中層經(jīng)理親自向下屬道賀4公開(kāi)表?yè)P(yáng)4讓員工到辦公室，當(dāng)面感謝4幫助員工做一件他最不愿意做的事4請(qǐng)公司的老總或讓你的上司會(huì)見(jiàn)你的下屬，表示感謝·不要經(jīng)常做·選擇關(guān)系到公司的重大工作完成后進(jìn)行4一塊去吃飯，你請(qǐng)客4看到員工做得好，立即表?yè)P(yáng)他4員工有哪些地方做得好時(shí)，立即告訴他4告訴其他員工，你對(duì)某個(gè)員工的工作相當(dāng)滿意·只要你能承受·隨時(shí)4討論員工的想法或建議時(shí)，首先對(duì)這個(gè)建議予以適當(dāng)?shù)目隙?，或者將這個(gè)建議稱贊幾句4寫工作報(bào)告、工作總結(jié)時(shí)，要提到執(zhí)行工作的員工姓名，不埋沒(méi)員工的功勞4替員工承擔(dān)過(guò)失·隨時(shí)·偶爾4使用優(yōu)秀員工的姓

9、名，來(lái)為某一計(jì)劃命名4部門內(nèi)部“排行榜”4送鮮花給有成績(jī)的女職員4把高層人士向杰出員工祝賀的相片拍下來(lái)，送給他·注意分寸4一個(gè)項(xiàng)目完成后，外出放松半天，干什么都行4讓優(yōu)秀員工做某個(gè)項(xiàng)目的臨時(shí)負(fù)責(zé)人4請(qǐng)公司總經(jīng)理給杰出員工寫賀信4員工工作受挫折時(shí)，表示理解4送下屬虛擬的業(yè)績(jī)，使他的業(yè)績(jī)達(dá)到某一數(shù)量·請(qǐng)示后進(jìn)行·只要項(xiàng)目決定權(quán)在你·注意分寸·分清場(chǎng)合、注意分寸4將你手中的客戶交給他做，增強(qiáng)他的信心4把其他一些好差事交給他做4你替他應(yīng)付一些難對(duì)付的客戶4讓他代表部門參加公司會(huì)議·新入職者·特別有必要時(shí)4給予他更多的輔導(dǎo)4和他在一起

10、討論問(wèn)題4在業(yè)務(wù)會(huì)上，專門提到他的業(yè)績(jī)4把公司給部門的旅游、出國(guó)等名額給他4幫員工處理家庭難事·讓其他下屬知道4集體旅游4會(huì)餐4讓員工參加同業(yè)大會(huì)或?qū)I(yè)性會(huì)議4讓他去拜訪大客戶4讓他去風(fēng)景好的業(yè)務(wù)點(diǎn)出差·請(qǐng)示后，部門集體自費(fèi)·集體自費(fèi)·只要有機(jī)會(huì)4陪他一起健身4讓他坐部門里位置最好的座位4出差買玩具給他的孩子4給他接觸公司高層的機(jī)會(huì)4請(qǐng)下屬到家里做客4當(dāng)著你朋友或配偶的面，表?yè)P(yáng)下屬·座位的位置可以顯示重要性·偶爾·只要你的配偶同意4介紹名人或?qū)＜医o你的下屬4圍繞杰出下屬成立項(xiàng)目組4表?yè)P(yáng)那些能夠替別人著想的員工4當(dāng)你聽(tīng)到別人對(duì)

11、你的下屬正面評(píng)價(jià)時(shí)，盡快讓下屬知道，必要時(shí)當(dāng)面告訴他·公開(kāi)表?yè)P(yáng)·立即4向公司上層反映下屬的建議，并提到下屬的名字，并把上層的肯定意見(jiàn)及時(shí)反饋給下屬4用圖表或三角板展示部門員工業(yè)績(jī)4生日祝賀4讓下屬主持部門會(huì)議·立即·部門內(nèi)·可以輪流4定期向員工通報(bào)公司的狀況，把其他員工的特殊表現(xiàn)，或其他部門的特殊貢獻(xiàn)提出來(lái)4與下屬商量部門內(nèi)的重大決定4設(shè)立一個(gè)部門特別獎(jiǎng)4搞小活動(dòng)，給員工一個(gè)意外驚喜4部門內(nèi)小型聚會(huì)·取得上司同意·單獨(dú)進(jìn)行·取得上司同意4為祝賀某位下屬取得的成就，在部門里舉行一次未事先通知的慶祝會(huì)4選拔“最酷的男士

12、”、“最柔的女士”4授權(quán)給優(yōu)秀的下屬4讓下屬訴苦4讓下屬自己制定工作計(jì)劃4讓下屬挑選某項(xiàng)工作·就某件事的授權(quán)·非計(jì)劃內(nèi)工作【自檢】請(qǐng)檢查你以前對(duì)下屬實(shí)施激勵(lì)的頻次和效果，并制定你自己的激勵(lì)菜譜。_間接動(dòng)用高層掌握的激勵(lì)菜譜對(duì)于高層掌握的激勵(lì)資源，你也可以通過(guò)特定的方式來(lái)動(dòng)用它們。例如：1.績(jī)效考核規(guī)范化管理要求有完善的績(jī)效考核，它是對(duì)員工工作的評(píng)價(jià)，與薪酬、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等有密切的關(guān)系。這一環(huán)節(jié)是由中層經(jīng)理具體操作的。中層經(jīng)理可以通過(guò)做好公平、有效的績(jī)效考核，提高下屬的工作積極性。2.提供幫助和輔導(dǎo)例如，幫助下屬改進(jìn)工作方法、提高工作效率，使其更快獲得晉升?！颈局v總結(jié)】本講主要

13、介紹中層經(jīng)理可以運(yùn)用的激勵(lì)方法。人們對(duì)于激勵(lì)的理解，一般只限于公司高層掌握的激勵(lì)手段，如加薪、晉升、福利等，這些都是通過(guò)制度、政策來(lái)規(guī)定其實(shí)施的方式。而實(shí)際上，激勵(lì)不僅僅是一些制度上的規(guī)定，更多的是體現(xiàn)在細(xì)微的地方，如認(rèn)可、贊美、理解、良好工作氛圍的營(yíng)造等等，都需要中層經(jīng)理來(lái)操作。此外，中層經(jīng)理還可以通過(guò)一定的手段間接運(yùn)用高層掌握的激勵(lì)資源?！拘牡皿w會(huì)】_第21講認(rèn)可與贊美【本講重點(diǎn)】學(xué)會(huì)pmp認(rèn)可與贊美的前提信任認(rèn)可與贊美的環(huán)境寬容認(rèn)可與贊美的要點(diǎn)【忠告】職業(yè)經(jīng)理可以動(dòng)用的激勵(lì)資源一般都體現(xiàn)在細(xì)微之處，這就需要職業(yè)經(jīng)理深入挖掘，并經(jīng)常加以運(yùn)用。認(rèn)可與贊美就是職業(yè)經(jīng)理可以經(jīng)常使用的激勵(lì)策略之一

14、。學(xué)會(huì)pmppmp策略的重點(diǎn)是：你要學(xué)會(huì)拍你的下屬的馬屁。這一策略是基于對(duì)人性的考慮而提出的：人，都喜歡被稱贊。例如：“真不錯(cuò)！”“小李，你報(bào)告的第三部分寫得真出色！”“非常好！”“真能干！”“沒(méi)關(guān)系，思路挺好，順著這個(gè)思路干下去肯定不錯(cuò)?！薄熬瓦@么干吧。”“挺好！”“干得漂亮?！睂?shí)踐表明，認(rèn)可與稱贊會(huì)極大地提高一個(gè)人的積極性。以小孩為例，一般情況下，對(duì)于小孩子，經(jīng)常是你越夸他，他越起勁。同樣的，成人也表現(xiàn)有這樣的特性。所以，不妨多多運(yùn)用pmp。認(rèn)可與贊美的前提和環(huán)境認(rèn)可與贊美的前提信任【忠告】認(rèn)可與贊美有巨大的激勵(lì)作用，但往往并沒(méi)被經(jīng)常采用，其原因就在于缺乏前提信任。你是否愿意對(duì)一個(gè)人表示認(rèn)

15、可與贊美的關(guān)鍵在于：你是否信任他。不管你是多么愿意對(duì)下屬顯示你的友善，你卻可能經(jīng)常對(duì)他們抱著不信任的態(tài)度。不信任使人們難于發(fā)現(xiàn)別人的優(yōu)點(diǎn)，因而也就難以表示出認(rèn)可與贊美。為了獲得pmp的效果，你要建立對(duì)你的下屬的信任。首先，你要相信，你的下屬都有把工作做好的意愿。其次，你要善于發(fā)現(xiàn)你的下屬的優(yōu)點(diǎn)。認(rèn)可與贊美的環(huán)境寬容對(duì)下屬采取認(rèn)可與贊美的激勵(lì)方式需要你對(duì)下屬抱有寬容之心，也就是你要允許你的下屬有犯錯(cuò)誤的余地，你不能以你的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求他們，你要意識(shí)到他們達(dá)到你的標(biāo)準(zhǔn)需要一個(gè)過(guò)程。當(dāng)你擁有了寬容的心態(tài)，你就會(huì)覺(jué)得原來(lái)對(duì)下屬說(shuō)贊美的話語(yǔ)并不是如此違心，就會(huì)發(fā)現(xiàn)原來(lái)你的下屬有如此之多的優(yōu)點(diǎn)。認(rèn)可與贊美的要

16、點(diǎn)在態(tài)度上保持了信任和寬容之后，還需要掌握認(rèn)可與贊美的技巧。及時(shí)公司高層運(yùn)用的激勵(lì)方法，都是在一個(gè)年度或季度等比較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)才實(shí)施一次，也就是具有較長(zhǎng)的周期。而認(rèn)可與贊美的激勵(lì)措施則要求你要隨時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬的可贊美之處，因而不存在周期，可以頻繁進(jìn)行。具體認(rèn)可與贊美切忌泛泛而談，讓對(duì)方“丈二和尚摸不著頭腦”。例如：“小王，你今年工作干得不錯(cuò)！”小王根本不知道你在稱贊他哪些方面。一般而言，贊美應(yīng)該針對(duì)一件具體的事情提出，例如：“小王，你這一次在電話里和客戶談得很不錯(cuò)。”針對(duì)滿意的部分往往你會(huì)發(fā)現(xiàn)你的下屬在工作中有表現(xiàn)特別突出的地方，也有不盡人意的地方，在這種情況下，你要針對(duì)他令人滿意的地方實(shí)施激勵(lì)，而

17、不是抓住他的欠缺之處去指責(zé)他。作為他的上司，指出他的欠缺之處，是幫助他進(jìn)步的重要手段，但是，你一定注意方式。你要肯定、表?yè)P(yáng)他之后，再委婉的指出他處理不好的地方，或是公開(kāi)地對(duì)他表示認(rèn)可與贊美，私下里再對(duì)他個(gè)人指出他的不足之處，讓他充分感覺(jué)到你是真心在幫助他進(jìn)步，而不是單純地指責(zé)他。真誠(chéng)認(rèn)可與贊美的另一忌諱是言不由衷。不要因?yàn)榧?lì)而激勵(lì)。真誠(chéng)的贊美才會(huì)換回真心的回報(bào)，否則，你的下屬難免會(huì)產(chǎn)生“黃鼠狼給雞拜年，不安好心”的懷疑。改善批評(píng)可能有這樣的習(xí)慣定勢(shì)，身為上司，就是要批評(píng)和指責(zé)下屬的，因?yàn)橄聦俳?jīng)常犯錯(cuò)誤，所以，上司就應(yīng)該運(yùn)用他的權(quán)力，充分發(fā)揮他的批評(píng)和指責(zé)的角色作用。事實(shí)上，批評(píng)會(huì)帶來(lái)很多負(fù)面

18、效應(yīng)。作為職業(yè)經(jīng)理，你一定要注意以下三點(diǎn)：1.對(duì)事不對(duì)人例如：小李，這個(gè)任務(wù)，我們約定了是上個(gè)月底完成的，但現(xiàn)在已是月初了，你預(yù)計(jì)什么時(shí)候可以完成。而不是：小李，你這人怎么這么懶，說(shuō)好是上月底交報(bào)告的，到現(xiàn)在都還沒(méi)給我。你到底什么時(shí)候能夠完成呀？顯然，兩種說(shuō)法都表達(dá)了同樣的意思，但是作為接受者，他的感受會(huì)有很大的不同，對(duì)于第二種情況，下屬可能產(chǎn)生抵觸的心理，或者其它消極的反應(yīng)，而第一種說(shuō)法可能就促使他盡快地完成任務(wù)。既然通過(guò)委婉的方式可以達(dá)到同樣的目的，卻可以獲得截然不同的效果，使你的下屬更能接受你，何樂(lè)而不為呢？2.更多地采取建議的方式例：“說(shuō)說(shuō)你的想法，你認(rèn)為怎么解決好，我的建議是”“談到

19、你需要改進(jìn)和努力之處，我認(rèn)為有兩點(diǎn)你應(yīng)該做得更好一些”而不是：“今年由于你的銷售業(yè)績(jī)不佳，幾乎影響了整個(gè)部門的業(yè)績(jī)”“關(guān)于拓展新客戶，我當(dāng)時(shí)和你說(shuō)了好幾次，你就是聽(tīng)不進(jìn)去，一意孤行”3.采取“三明治”式的批評(píng)方式所謂“三明治”式的批評(píng)，指的是有效批評(píng)的三道程序：首先是認(rèn)可并贊美你的下屬令人滿意的部分，其次是提出其不足之處并加以批評(píng)，最后是給予積極的鼓勵(lì)。一般不可直截了當(dāng)、開(kāi)門見(jiàn)山地指出下屬的缺點(diǎn)與不足，即使上司和下屬私人關(guān)系再好，在正式的面談時(shí)也不能隨意，否則下屬會(huì)認(rèn)為這時(shí)你的看法才是真的，平時(shí)都是假的。(1)先認(rèn)可與贊美職業(yè)經(jīng)理一般不喜歡那些績(jī)效不彰的下屬，特別是那些績(jī)效不彰又不思進(jìn)取的下屬

20、。所以，認(rèn)可與贊美下屬就顯得不十分情愿或言不由衷，職業(yè)經(jīng)理要克服這種心理和看法，真誠(chéng)地認(rèn)可與贊美下屬?！臼吕俊澳阍趫?bào)告與報(bào)表方面做得相當(dāng)不錯(cuò)，每次都準(zhǔn)確及時(shí)地呈報(bào)報(bào)告和報(bào)表，使我這里及公司其它部門能及時(shí)了解進(jìn)度。特別是你在每次報(bào)告中所提的幾條建議，很中肯，也有新意，給了大家不少啟發(fā)和幫助，很不錯(cuò)”(2)指出不足之處在認(rèn)可與贊美后，指出其工作表現(xiàn)中的不足和缺點(diǎn)。例：“但是，有兩方面存在的不足阻礙了你取得更好的成績(jī)，其中，新客戶開(kāi)拓少可能是影響你今年成績(jī)的一個(gè)重要因素。今年，你的新客戶僅增加15%，新客戶為銷售額所做的貢獻(xiàn)為25%，大大低于年初你計(jì)劃中的30%-50%的預(yù)期。對(duì)此，你有什么想法”

21、(3)鼓勵(lì)在指出不足之后，應(yīng)對(duì)下屬進(jìn)行鼓勵(lì)。首先描述改進(jìn)之后對(duì)公司和下屬本人帶來(lái)的好處。其次表達(dá)你期望他有什么樣的改進(jìn)，或者對(duì)下屬提出的改進(jìn)計(jì)劃加以肯定或指導(dǎo)。最后，表示對(duì)下屬的信任?！臼吕俊叭绻谛驴蛻敉卣狗矫娴玫郊訌?qiáng)的話，達(dá)到30%的水平，你的銷售業(yè)績(jī)就會(huì)翻一番，不僅會(huì)超額完成你的銷售指標(biāo)，而且，公司的其他業(yè)務(wù)員都像你這樣的話，公司明年銷售收入會(huì)有不少于50%的增長(zhǎng)。那我們就為公司做出了重大貢獻(xiàn)。我希望，今年首先你的客戶拜訪量增加50%，以擴(kuò)大對(duì)新客戶的搜尋范圍；其次，新客戶50%集中在it行業(yè)，50%集中在大型國(guó)企；第三，針對(duì)不同的客戶，分別制定不同的拜訪計(jì)劃。如針對(duì)it行業(yè)，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新

22、和變化，針對(duì)大型國(guó)企，強(qiáng)調(diào)規(guī)范和簡(jiǎn)單好使。我相信你一定會(huì)做得更好?！薄咀詸z】請(qǐng)回想一下，你在工作中是否贊美過(guò)你的下屬？請(qǐng)舉出實(shí)例（多多益善）。說(shuō)明你在贊美時(shí)持有的心態(tài)，以及你的下屬的反應(yīng)，并檢查你在這一過(guò)程中是否出現(xiàn)偏差，把它們列舉出來(lái)，作為你以后實(shí)施“認(rèn)可與贊美”策略時(shí)的注意要點(diǎn)。_【本講總結(jié)】本講主要講述職業(yè)經(jīng)理如何運(yùn)用“認(rèn)可與贊美”這一激勵(lì)策略。職業(yè)經(jīng)理對(duì)下屬的認(rèn)可與贊美能夠提高下屬的工作積極性。實(shí)施這一策略需要有兩個(gè)條件：首先，你必須信任下屬，才能真心地稱贊他們；其次，認(rèn)可與贊美的實(shí)施需要你擁有一顆寬容的心。本講最后介紹了實(shí)施該策略的要點(diǎn)：及時(shí)、具體、針對(duì)你滿意的部分而不是全體、真誠(chéng)、

23、改善批評(píng)?！拘牡皿w會(huì)】_第22講根據(jù)人格類型進(jìn)行激勵(lì)【本講重點(diǎn)】人格類型激勵(lì)技巧人格類型研究表明，從人格的角度進(jìn)行分析，人可以表現(xiàn)為四種類型：指揮型、關(guān)系型、智力型、工兵型。如下所示：人格類型特征管理要點(diǎn)指揮型喜歡以自我為中心，能夠承擔(dān)自己的責(zé)任，對(duì)管理他人感興趣，但不是個(gè)人主義者；重事不重人，公事公辦，務(wù)實(shí)而講效率，喜歡獎(jiǎng)賞；重視結(jié)果，懂得競(jìng)爭(zhēng)，以成敗論英雄，輕視人際關(guān)系。對(duì)于指揮型的人，你要表明你的建議是合情合理和卓有成效的；從他的角度設(shè)想；只提供有限的選擇余地，不要把權(quán)力過(guò)于下放；讓他們帶頭去做，還要注意其他員工的想法，不要為了照顧某一名下屬的性格而忽視了其他員工；加快工作節(jié)奏，讓他們較

24、高效率地工作；支持他們的結(jié)論，擺事實(shí)，重結(jié)果，提出更好更完整的看法，不能放任他們，否則后果不堪設(shè)想。關(guān)系型重人不重事，善于處理人際關(guān)系，比較隨和樂(lè)觀，很少盛氣凌人；優(yōu)柔寡斷，希望別人關(guān)注他們，沒(méi)有觀眾，他們是不能努力工作的。爭(zhēng)取一個(gè)關(guān)系型的人的合作，你在對(duì)他們陳述時(shí)要表現(xiàn)出熱情和激動(dòng)，使陳述和討論迅速進(jìn)展，不要吝惜表?yè)P(yáng)，但是不要與他們的關(guān)系過(guò)于親密而形成酒肉朋友，導(dǎo)致公私不分，影響正當(dāng)?shù)墓ぷ麝P(guān)系和交往，使自己處于被動(dòng)的局面，從而對(duì)其他的員工沒(méi)有說(shuō)服力和失去領(lǐng)導(dǎo)力。智力型偏好思考，富有探索精神，對(duì)事物的來(lái)龍去脈總是刨根問(wèn)底，樂(lè)于收集信息，不講究信息的實(shí)用性；工作起來(lái)?xiàng)l理分明，但過(guò)分注重細(xì)節(jié)，常常

25、因局部小利益而造成全局波動(dòng)，他們是完美主義者；他們懂得很多，但是不懂的更多。爭(zhēng)取一個(gè)智力型的人的合作，與他們交流時(shí)必須有充分的準(zhǔn)備，有事實(shí)和數(shù)據(jù)的支持，避免空談?dòng)^點(diǎn)和意見(jiàn)，不要讓他們總處于思考階段，要協(xié)調(diào)部下的業(yè)績(jī)、目標(biāo)，另外不要讓智力型的人把你拐帶跑了而脫離了公司的大環(huán)境。工兵型他們是天生的被管理者，忠誠(chéng)可靠，但缺乏創(chuàng)意，他們樂(lè)于從事單調(diào)重復(fù)的工作，因?yàn)檫@樣他們感到心里踏實(shí)；他們遵守規(guī)章制度，善于把握分寸，喜歡在舊環(huán)境中從事熟悉的工作，能弄清職責(zé)的權(quán)限，決不會(huì)越線；他們只做份內(nèi)的事，不愿指揮他人，而且也只要自己應(yīng)得的那份報(bào)酬。爭(zhēng)取一個(gè)工兵型的人的合作，要注重友誼和感受，給他們以關(guān)心和培育對(duì)他

26、們支持和幫助，因?yàn)樗麄儾惠p易的改變決定，要與他們建立一種牢固的工作協(xié)作關(guān)系，給他們制定明確的目標(biāo)和計(jì)劃，幫他們克服猶豫不決，培養(yǎng)自信心和果敢性。激勵(lì)技巧在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，不能對(duì)所有的員工都使用同一方式，而應(yīng)該針對(duì)其不同的人格類型來(lái)進(jìn)行。對(duì)指揮型下屬的激勵(lì)【忠告】4別試圖告訴他們?cè)趺醋?讓他們按照自己的方式行事4讓他們承擔(dān)需要高效率完成的任務(wù)4鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)1.別試圖告訴他們?cè)趺醋鲋笓]型的人有自己的主意，他們傾向于告訴別人怎么做，而不是讓人來(lái)告訴他們?cè)趺醋?。假如你善意的想?duì)他們進(jìn)行指導(dǎo)時(shí)，他們的反應(yīng)可能是：“知道了，知道了?！逼鋵?shí)，他們并不一定什么都知道，但是他們?cè)敢庾约簺Q定如何行事。對(duì)他們進(jìn)行輔導(dǎo)時(shí)，你

27、要特別注意使用較為委婉的話語(yǔ)。2.讓他們按照自己的方式行事指揮型的人可能極度相信自我，總是認(rèn)為自己的想法是對(duì)的，不妨讓他們按照自己的想法做事情，如果他們能夠達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，就給予正面的鼓勵(lì)；如果不能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，讓他們找出自己的失誤之處，并提出改進(jìn)的措施。3.讓他們承擔(dān)需要高效率完成的任務(wù)指揮型的人比較注重效率，他們需要快節(jié)奏的工作。給他們分配需要高效率完成的工作，有利于調(diào)動(dòng)他們的積極性。4.鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)指揮型的人重視結(jié)果，懂得競(jìng)爭(zhēng)，可以利用他們這一特性，調(diào)動(dòng)他們的積極性。對(duì)關(guān)系型下屬的激勵(lì)【忠告】4關(guān)心他們的個(gè)人生活4給他們安全感4及時(shí)與他們溝通4安排工作時(shí)，強(qiáng)調(diào)工作的重要性，指明不完成工作對(duì)他

28、人的影響4表?yè)P(yáng)他們對(duì)團(tuán)隊(duì)所做的貢獻(xiàn)1.關(guān)心他們的個(gè)人生活關(guān)系型的人希望得到他人的關(guān)注，對(duì)于你的關(guān)心，他們回報(bào)的可能就是努力工作。2.給他們安全感關(guān)系型的人對(duì)人際關(guān)系特別敏感，假如你疏忽了這點(diǎn)，他們可能覺(jué)得你對(duì)他們產(chǎn)生了不好的看法，他們可能整天發(fā)愁，“他是不是瞧不起我？”所以，你要讓他們感覺(jué)到你是他們的朋友。3.及時(shí)與他們溝通及時(shí)與關(guān)系型的人溝通，是使他們獲得安全感的重要手段。4.安排工作時(shí)，強(qiáng)調(diào)工作的重要性，指明不完成工作對(duì)他人的影響他們會(huì)因此為關(guān)系而努力拼搏。5.表?yè)P(yáng)他們對(duì)團(tuán)隊(duì)所做的貢獻(xiàn)關(guān)系型的人與指揮型的人對(duì)團(tuán)隊(duì)的感覺(jué)表現(xiàn)出很大的差異，后者以自我為中心，強(qiáng)調(diào)他們對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)對(duì)他們沒(méi)有多大作

29、用，而前者則剛好相反。對(duì)智力型下屬的激勵(lì)與他們探討問(wèn)題讓他們自己制定方案不要試圖說(shuō)服他們1.與他們探討問(wèn)題智力型的人喜歡刨根問(wèn)底，與他們交流時(shí)必須有充分的準(zhǔn)備，有事實(shí)和數(shù)據(jù)的支持。作為職業(yè)經(jīng)理，你要與他們一起探討問(wèn)題，這會(huì)使他們覺(jué)得受到尊重。2.讓他們自己制定方案智力型的人喜歡提出解決問(wèn)題的辦法。在工作中，可以讓他們自己制定方案，然后你再對(duì)方案進(jìn)行審查和修訂，最后把方案返回給他們，再次與他們一起探討方案修訂后的效果，這是對(duì)他們的信任和認(rèn)同的一種表示。3.不要試圖說(shuō)服他們智力型的人有探索精神，他們較難接受別人的想法。如果他們的想法不會(huì)影響到工作，那么，別指望說(shuō)服他們改變想法，因?yàn)槟憧赡苄枰芏鄷r(shí)

30、間和精力。對(duì)工兵型下屬的激勵(lì)為他們做出決定經(jīng)常鼓勵(lì)他們不要勉強(qiáng)他們1.為他們做出決定工兵型的人愿意在別人的安排下工作，他們不會(huì)自己想辦法解決問(wèn)題，而總是一板一眼地按照規(guī)章制度行事。2.經(jīng)常鼓勵(lì)他們工兵型的人之所以愿意聽(tīng)別人的安排，原因就在于他們?nèi)狈π判?。困難可能會(huì)使他們沒(méi)有信心繼續(xù)下一步的工作，他們面對(duì)問(wèn)題，會(huì)困惑不安，也不會(huì)主動(dòng)向別人請(qǐng)教，而是一個(gè)人鉆牛角尖。作為上司，要經(jīng)常鼓勵(lì)他們，并提供相應(yīng)的幫助。3.不要勉強(qiáng)他們工兵型的人只做份內(nèi)的事情，喜歡在舊環(huán)境中從事熟悉的工作，不要勉強(qiáng)他們做他們不愿去接觸的事情?！咀詸z】試對(duì)你的下屬進(jìn)行人格歸類，針對(duì)他們的特點(diǎn)提出激勵(lì)計(jì)劃。_【本講總結(jié)】本講從人

31、格的角度分析了如何對(duì)不同的下屬實(shí)施激勵(lì)。人格可以分為四種類型：指揮型、關(guān)系型、智力型和工兵型，每一種類型都有明顯的特點(diǎn)。實(shí)施激勵(lì)時(shí)，要針對(duì)這些特點(diǎn)采取不同的方式?！拘牡皿w會(huì)】_第23講中層經(jīng)理在績(jī)效考核中的角色和作用【本講重點(diǎn)】傳統(tǒng)考核與績(jī)效考核的區(qū)別傳統(tǒng)考核與績(jī)效考核的程序分析中層經(jīng)理在績(jī)效考核中的角色和作用傳統(tǒng)考核與績(jī)效考核的區(qū)別所謂績(jī)效考核就是在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)下屬的工作表現(xiàn)所做的評(píng)價(jià)。值得注意的是：許多職業(yè)經(jīng)理對(duì)于績(jī)效考核的理解停留在每年給下屬打分、評(píng)級(jí)的層面上，對(duì)于績(jī)效考核的基本點(diǎn)，特別是與傳統(tǒng)意義上的人事考核有什么根本差別不甚了解。下表是傳統(tǒng)人事管理的舊做法與現(xiàn)代績(jī)效考核的新做法的比較

32、，你可以從中了解自己的做法是否符合現(xiàn)代績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。表23-1傳統(tǒng)考核與績(jī)效考核的區(qū)別項(xiàng)目傳統(tǒng)考核績(jī)效考核目的“要年終考核了”，一提要考核了，許多人很自然而然地聯(lián)想到：要發(fā)獎(jiǎng)金了，要調(diào)工資了，要調(diào)整位子了。這反映了傳統(tǒng)人事考核的目的在于獎(jiǎng)懲、調(diào)薪和人事調(diào)整。績(jī)效考核用于人事決策和績(jī)效改進(jìn)。而且，最為主要的目的是改進(jìn)員工的績(jī)效，其他人事決策，實(shí)質(zhì)上也是為了促進(jìn)員工改進(jìn)績(jī)效。否則，達(dá)不到這個(gè)目的，整個(gè)績(jī)效考核毫無(wú)意義。數(shù)次一年一次或兩次，在規(guī)定的日期進(jìn)行，不管中間發(fā)生多少事件，也不管多么必要，一般情況下，都會(huì)等到年中或年終“蓋棺論定”，給一個(gè)說(shuō)法。一年多次，根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行，除公司規(guī)定的評(píng)估之外

33、（年中、年度評(píng)估），根據(jù)下屬工作表現(xiàn)，根據(jù)績(jī)效改進(jìn)的需要，隨時(shí)進(jìn)行，不必將問(wèn)題積累到“法定評(píng)估日”才做評(píng)估。主導(dǎo)者公司高層，人事部門。傳統(tǒng)考核是由公司高層決策、人事部門監(jiān)督執(zhí)行，所以在人們的印象中，考核是人事部門的事情。職業(yè)經(jīng)理只是根據(jù)公司的統(tǒng)一安排，做本部門人員的評(píng)分工作。作為考核對(duì)象的下屬們，更是處于被動(dòng)、被考核地位。公司高層，人力資源部、職業(yè)經(jīng)理、員工?，F(xiàn)代績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)全員參與，或者說(shuō)，績(jī)效考核不僅是公司的事，人力資源部門的事，更重要的是職業(yè)經(jīng)理的事，是員工自己的事。下屬自己、職業(yè)經(jīng)理比人力資源部、公司高層更加注重績(jī)效的改善與提升。上下關(guān)系我是上級(jí)，所以我是法官，我是裁判，你的工作表現(xiàn)好

34、壞由我評(píng)判，我說(shuō)了算，我高高在上點(diǎn)評(píng)你的優(yōu)缺點(diǎn)。上司和下屬結(jié)成了一種績(jī)效伙伴關(guān)系。上司離不開(kāi)下屬，下屬需要上司。上司不僅對(duì)下屬工作表現(xiàn)負(fù)有責(zé)任，關(guān)鍵在于，上司還對(duì)下屬績(jī)效的改進(jìn)和提高負(fù)有責(zé)任，下屬需要通過(guò)上司的評(píng)估和輔導(dǎo)不斷提升自己的績(jī)效?？?jī)效伙伴的最終目的是最大限度地提高下屬的績(jī)效，而不是給下屬評(píng)分。所以，上司是顧問(wèn)，傾聽(tīng)下屬的想法，提出具體建議，幫助下屬。傳統(tǒng)考核與績(jī)效考核的程序分析傳統(tǒng)人事考核的基本程序績(jī)效循環(huán)績(jī)效考核的兩個(gè)核心是員工與職業(yè)經(jīng)理，他們之間形成的是績(jī)效伙伴的關(guān)系，績(jī)效考核過(guò)程表現(xiàn)為以下四個(gè)環(huán)節(jié)組成的循環(huán)：圖23-1績(jī)效循環(huán)圖1.建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考核的第一步?？?jī)

35、效標(biāo)準(zhǔn)，就是公司或上司為員工，或者上司和下屬共同建立的績(jī)效“標(biāo)桿”、“尺度”，有了這些尺度，才有員工或下屬努力的目標(biāo)，才會(huì)有衡量、評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)。例如銷售額、利潤(rùn)、成本指標(biāo)。許多企業(yè)都通過(guò)考核量表中的“考核要素”或“考核因素”將績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)表達(dá)出來(lái)。2.評(píng)估有了績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)后，職業(yè)經(jīng)理就要在日常工作中，主動(dòng)、有計(jì)劃地觀察下屬的行為，并將其中的一些關(guān)鍵性行為（正面的或負(fù)面的都可以）記錄下來(lái)，以便分析行為并提出解決的辦法，作為評(píng)估的事實(shí)依據(jù)?！景咐?月25日，王東拜訪一個(gè)比較特別的客戶，這個(gè)客戶由于我們服務(wù)不好而發(fā)誓再也不買我公司的產(chǎn)品。這次王東拜訪后，該公司答應(yīng)可以再試一試我們的產(chǎn)品。這說(shuō)明王東的工作主動(dòng)

36、性，可以作為一個(gè)典型案例讓其他人分享。8月12日，劉海東在與客戶簽訂協(xié)議時(shí)，未經(jīng)請(qǐng)示就在客戶的再三請(qǐng)求下，將預(yù)付款從30%降到20%，將最后一筆款的支付日期從當(dāng)日延長(zhǎng)至1周。發(fā)現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題后，公司告訴安裝軟件的工程師不拿到支票不走，才沒(méi)有出事，但其中的問(wèn)題把3個(gè)部門的5個(gè)人都牽扯進(jìn)去，加大了公司的管理成本和機(jī)會(huì)成本。這說(shuō)明劉海東工作規(guī)范性有待改進(jìn)。所謂評(píng)估就是對(duì)評(píng)估對(duì)象的行為或工作成果與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之間的“差距”大小做出衡量和評(píng)價(jià)，或者說(shuō)，是用績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工作行為或工作成果的衡量。其衡量表如下所示：3.績(jī)效面談在職業(yè)經(jīng)理對(duì)下屬評(píng)估之后，需要及時(shí)以面談的形式，將評(píng)估的依據(jù)、結(jié)果及期望反饋給下屬，實(shí)現(xiàn)與下

37、屬的雙向溝通?？?jī)效面談是一種正式的溝通。在許多公司里，由于沒(méi)有績(jī)效面談這個(gè)環(huán)節(jié)，許多職業(yè)經(jīng)理為了防止某些下屬對(duì)將要公布或已經(jīng)公布的考核結(jié)果的不滿，常?；ㄔS多時(shí)間與下屬“談心”或者是“出去吃飯?！边@不但造成許多不必要的工作量和誤解，關(guān)鍵是：所謂“談心”或“出去吃飯”并不能解決此類問(wèn)題?！究?jī)效面談與“談心”的不同】w“談心”是一種非正式溝通，績(jī)效面談是一種正式溝通。許多事情，如事實(shí)的陳述、評(píng)估、改進(jìn)計(jì)劃等等都不宜在非正式溝通中提出。w“談心”是一種情感交流，績(jī)效面談是一種理性交流。情感交流以情動(dòng)人，但對(duì)于管理規(guī)范、管理跨度大的組織來(lái)說(shuō)，做起來(lái)十分困難。w“談心”比較隨意，一般是在出現(xiàn)下屬情緒波動(dòng)或

38、對(duì)考核不滿而引起的工作懈怠之后，職業(yè)經(jīng)理才會(huì)安排。而績(jī)效面談是經(jīng)過(guò)上司和下屬雙方精心準(zhǔn)備才進(jìn)行的。w“談心”一般是“誰(shuí)有問(wèn)題找誰(shuí)談”，績(jī)效面談是與每一位下屬面談。實(shí)質(zhì)上，績(jī)效面談與“談心”是完全不同的兩種方式，“談心”是傳統(tǒng)的人事考核的一種補(bǔ)充或“思想政治工作”的一種形式，而績(jī)效面談則是科學(xué)的績(jī)效考核的形式。對(duì)于許多過(guò)去習(xí)慣于通過(guò)“談心”方式解決下屬對(duì)考核不滿的職業(yè)經(jīng)理來(lái)說(shuō)，要逐步實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變。4.績(jī)效輔導(dǎo)在績(jī)效面談之后，職業(yè)經(jīng)理要與下屬共同制定下屬的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃就是采取一系列的措施和行動(dòng)，來(lái)改進(jìn)下屬的績(jī)效。及時(shí)制定有效的、上下同意的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，將績(jī)效考核和面談中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，達(dá)

39、成共識(shí)，制定具體的辦法。績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是過(guò)去的人事考核中所沒(méi)有或欠缺的。由于沒(méi)有這一環(huán)節(jié)，過(guò)去是考核完就完了，考核就只能是對(duì)過(guò)去的一次“蓋棺定論”，與將來(lái)的關(guān)系，除了升遷、薪酬調(diào)整之外，其他關(guān)系都不大。通過(guò)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，將過(guò)去與將來(lái)聯(lián)系了起來(lái)，對(duì)過(guò)去一年在績(jī)效方面的差距如何消除做出安排。這是科學(xué)的績(jī)效考核最具特色的方面之一。僅有績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是不夠的，職業(yè)經(jīng)理還要對(duì)下屬實(shí)施有效的績(jī)效輔導(dǎo)，幫助、輔助下屬提升績(jī)效?？?jī)效輔導(dǎo)又稱在職輔導(dǎo)或工作教導(dǎo)，通過(guò)在工作場(chǎng)合或工作當(dāng)中上司對(duì)下屬的幫助、支持、建議和指導(dǎo)，促進(jìn)下屬提升工作績(jī)效準(zhǔn)備的過(guò)程。在過(guò)去的人事考核中，沒(méi)有績(jī)效輔導(dǎo)這一環(huán)節(jié)，所以許多職業(yè)經(jīng)理經(jīng)常進(jìn)

40、入一些誤區(qū)?！菊`區(qū)1】認(rèn)為績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效考核之間沒(méi)有什么關(guān)系。他們認(rèn)為績(jī)效考核就是給下屬評(píng)分、評(píng)級(jí)，“給個(gè)說(shuō)法”，績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效考核“離得太遠(yuǎn)”、“沒(méi)有關(guān)聯(lián)”。【誤區(qū)2】自認(rèn)為績(jī)效輔導(dǎo)很容易，實(shí)際上自己也在做，“績(jī)效輔導(dǎo)，不就是幫助下屬改進(jìn)工作嗎？我可沒(méi)有少做。”，有些人甚至認(rèn)為“我還做的不錯(cuò)，下屬挺感激的?！睂⒆约涸诠ぷ髦械囊恍爸甘謩澞_”，或者一些“包辦代替”，或者一些“傳、幫、帶”視為輔導(dǎo)。實(shí)質(zhì)上，兩者是完全不同的。中層經(jīng)理在績(jī)效考核中的角色和作用提示在傳統(tǒng)人事考核中，職業(yè)經(jīng)理的主要職責(zé)是打分；在現(xiàn)代績(jī)效考核中，職業(yè)經(jīng)理主要職責(zé)是績(jī)效改進(jìn)。在傳統(tǒng)人事考核中，職業(yè)經(jīng)理的主要角色是裁判或法官

41、，對(duì)下屬一年的工作成果做出評(píng)判；在現(xiàn)代績(jī)效考核中，職業(yè)經(jīng)理的主要角色是教練和顧問(wèn)，給下屬提供輔導(dǎo)和咨詢。宣傳績(jī)效考核政策前面講過(guò)，績(jī)效考核是職業(yè)經(jīng)理可以直接動(dòng)用的激勵(lì)資源之一。績(jī)效考核關(guān)系到員工在晉升、加薪、獎(jiǎng)勵(lì)等方面的激勵(lì)資源的分配，這使它顯得尤為重要，而事實(shí)上，在很多企業(yè)，員工往往不了解公司的績(jī)效考核制度。原因就在于職業(yè)經(jīng)理沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的角色和作用，向員工宣傳和解釋公司在考核方面的規(guī)則，甚至職業(yè)經(jīng)理自身就對(duì)考核政策沒(méi)有充分的了解?，F(xiàn)代績(jī)效考核管理要求職業(yè)經(jīng)理要擔(dān)當(dāng)績(jī)效考核政策的宣傳者。制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)傳統(tǒng)的人事考核中，職業(yè)經(jīng)理的主要職責(zé)就是根據(jù)下屬的表現(xiàn)進(jìn)行打分，沒(méi)有涉及到考核的其它過(guò)程。而

42、現(xiàn)代績(jī)效考核則需要職業(yè)經(jīng)理參與考核的具體事宜，其中重要的一項(xiàng)就是為下屬制定考核標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效輔導(dǎo)在現(xiàn)代績(jī)效考核中，職業(yè)經(jīng)理的主要角色之一是為下屬提供輔導(dǎo)和咨詢的教練和顧問(wèn)，績(jī)效改進(jìn)是其重要的職責(zé)。這一角色作用也是使它異于傳統(tǒng)人事考核的最大特性。在傳統(tǒng)的人事考核中，職業(yè)經(jīng)理的作用僅僅是打分，而績(jī)效輔導(dǎo)則是針對(duì)下屬的具體表現(xiàn)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的差距，制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助下屬獲得績(jī)效的提升?！咀詸z】作為職業(yè)經(jīng)理，你是否意識(shí)到自己在績(jī)效考核中所起的作用？你準(zhǔn)備如何發(fā)揮你在績(jī)效考核中應(yīng)有的作用？_【本講總結(jié)】本講首先比較了現(xiàn)代績(jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的不同點(diǎn)，績(jī)效考核與人事考核在目的、考核次數(shù)、主導(dǎo)者、上下關(guān)系等

43、等方面都表現(xiàn)出極大的差異?？?jī)效考核有其固定的程序，職業(yè)經(jīng)理必須在績(jī)效考核中發(fā)揮其重要作用?！拘牡皿w會(huì)】_第24講如何為下屬設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)【本講重點(diǎn)】績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的兩個(gè)層面績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定【自檢】在為下屬設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，你認(rèn)為哪些工作過(guò)程不能省略？_為下屬設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是職業(yè)經(jīng)理在績(jī)效考核中十分重要的工作，如何為下屬設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)將涉及二個(gè)問(wèn)題：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的兩個(gè)層面在公司里，對(duì)于所有的員工，在績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)上，都有兩個(gè)層面：公司層面和考核者層面。公司層面對(duì)于員工的考核，總有一些標(biāo)準(zhǔn)是由公司或是人力資源部門代為設(shè)定的，用于統(tǒng)一考核、對(duì)所有員工都適用的內(nèi)容。比如，有些公司要考核自己公司的價(jià)值觀：創(chuàng)新和學(xué)習(xí)。那么,

44、在考核中，公司所有的員工都要考核在創(chuàng)新和學(xué)習(xí)方面做得怎么樣。又如，有些公司在特定的時(shí)間里特別倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神，那就要考核所有的員工的團(tuán)隊(duì)精神達(dá)到什么程度。如果一段時(shí)間里公司把溝通當(dāng)作重要的考核標(biāo)準(zhǔn)，大家就要圍繞這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去努力。【事例】某公司人力資源部設(shè)計(jì)的2001年度績(jī)效考核表如下：根據(jù)職級(jí)劃分：m級(jí)（經(jīng)理級(jí)）績(jī)效考核表s極（文員級(jí)）績(jī)效考核表w級(jí)（工人）績(jī)效考核表r級(jí)（研發(fā)人員）績(jī)效考核表另外還專門制定了銷售人員績(jī)效考核表?？己苏邔用婵己苏呔褪锹殬I(yè)經(jīng)理。在考核者層面上有很多績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)不是人力資源部制定的，也不是公司統(tǒng)一的規(guī)定，而是由職業(yè)經(jīng)理為下屬制定的。原因：(1)企業(yè)每年計(jì)劃完成的任務(wù)

45、，實(shí)際要分解到各個(gè)部門，由各個(gè)部門再往下分解，一直分到每一位員工身上。這是按照指揮鏈來(lái)分解的。員工大部分工作目標(biāo)都是由上司規(guī)定的，所以當(dāng)然由他的上司，就是職業(yè)經(jīng)理來(lái)為他設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。(2)職業(yè)經(jīng)理為下屬制定的標(biāo)準(zhǔn)叫規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn)。如果職業(yè)經(jīng)理感覺(jué)到下屬在某一方面，比如在協(xié)作性方面顯得差一些，他就可以將協(xié)作性納入到對(duì)這位下屬的考核當(dāng)中，就等于他為下屬設(shè)定了規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn)。一般來(lái)講，屬于職業(yè)經(jīng)理為下屬設(shè)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，占50以上，一般在60、70分；公司層面上的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，一般只占30分、40分。職業(yè)經(jīng)理要制訂類似于責(zé)任感的標(biāo)準(zhǔn)，在現(xiàn)實(shí)的考核當(dāng)中有這樣的問(wèn)題：關(guān)于責(zé)任感的定義，公司與員工的理解是不同的，如公司

46、認(rèn)為按時(shí)完成、超額完成、超質(zhì)量、120%完成工作叫責(zé)任感。而員工卻不會(huì)這么認(rèn)為，他會(huì)對(duì)自己的工作有一個(gè)比較低的評(píng)價(jià)，比如說(shuō)，100%地完成任務(wù)，就叫有責(zé)任感，應(yīng)該得滿分。也就是說(shuō)在考核之前，雙方就已經(jīng)有了分歧。要解決這種分歧，就要抓住設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的要點(diǎn)?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定要點(diǎn)一需求分析要點(diǎn)二事先溝通要點(diǎn)三共同確認(rèn)1.需求分析績(jī)效考核實(shí)際是在“補(bǔ)短板”。比如說(shuō)，公司里的員工溝通能力是最欠缺的，而且已經(jīng)嚴(yán)重地影響到工作的績(jī)效。在當(dāng)年考核當(dāng)中，就要考核大家的溝通能力，其它能力可以先不考核。由于人的精力、時(shí)間和公司的投入都是有限的，設(shè)定太多的標(biāo)準(zhǔn)，就有可能達(dá)不到，所以要進(jìn)行需求分析。如果發(fā)現(xiàn)在績(jī)效當(dāng)中的短

47、板，就通過(guò)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定來(lái)彌補(bǔ)上一次績(jī)效考核當(dāng)中的短板，不斷地促進(jìn)員工去改善,這就是一個(gè)績(jī)效的循環(huán)。2.事先溝通為下屬設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就是設(shè)定一個(gè)可參照?qǐng)?zhí)行的游戲規(guī)則，告訴下屬，公司希望你怎樣做，有什么樣的結(jié)果。你怎么樣做對(duì)公司最有利，對(duì)你自己最有利，如果你不按照這個(gè)游戲規(guī)則去做，會(huì)怎么樣。有的公司發(fā)現(xiàn)員工老犯錯(cuò)誤，其實(shí)，犯錯(cuò)誤的原因就在于，員工事先就不知道這么做會(huì)犯錯(cuò)誤，因?yàn)槭孪葲](méi)有人告訴他，也就是說(shuō),事先沒(méi)有進(jìn)行溝通。如果事先給出明確的規(guī)定，下屬已經(jīng)知道什么樣的行為可能得到分，什么樣的行為可以得到10分，他實(shí)際上就是在回避2分、4分、6分的行為，他追求的是8分的行為。這樣的話，績(jī)效考核就做到了

48、事先引導(dǎo)，而不是事后對(duì)人蓋棺定論。【事例1】史經(jīng)理為產(chǎn)品助理小李制定“協(xié)調(diào)能力”績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，要求溝通必須是：一定是事先的。不是事中，更不是事后。確認(rèn)理解。一定要確認(rèn)下屬已經(jīng)理解了你所說(shuō)的“協(xié)調(diào)能力”是什么意思，或者指什么樣的行為。通過(guò)確認(rèn)理解，事先消除對(duì)“協(xié)調(diào)能力”在理解上的分歧。作出具體描述。對(duì)于“協(xié)調(diào)能力”這樣極容易引起不同理解和分歧的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，消除分歧和誤解并不困難，只要事先以描述性語(yǔ)言對(duì)于共同認(rèn)可的方面作出具體描述就可以了?！臼吕?】對(duì)“協(xié)調(diào)能力”的描述。本年度的“協(xié)調(diào)能力”是指：事先讓合作伙伴了解、理解工作目標(biāo)和計(jì)劃；計(jì)劃的變化及時(shí)通知合作伙伴；執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)障礙時(shí)先于合作伙伴去溝通和協(xié)商；事先向合作伙伴表述合作期望，并事先了解合作伙伴工作特點(diǎn)和合作期望。在做了這樣的描述之后，上司與下屬之間關(guān)于“協(xié)調(diào)能力”的誤解將大大降低。3.共同確認(rèn)共同確認(rèn)就是在針對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定進(jìn)行溝通的時(shí)候，要取得和下屬共同的確認(rèn)。要讓他知道，在什么情況下，給他什么分。這樣，事先溝通就起到了相應(yīng)的作用。這個(gè)時(shí)候設(shè)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，真正起到了一個(gè)激勵(lì)、引導(dǎo)的作用，從而使得這個(gè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，不僅僅是一個(gè)門檻，而是一個(gè)前進(jìn)的方向?！颈局v總結(jié)】績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般有兩個(gè)層面，一個(gè)是從公司統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)入手，另一個(gè)就是職業(yè)經(jīng)理為員工設(shè)定的有針對(duì)性的標(biāo)