護理管理學教案領(lǐng)導1

1、教 案（理論教學用）單位：護理學院教研室：護理管理學任課教師姓名：課程名稱：護理管理學-領(lǐng)導授課時間：2007.12授課章節(jié)第六章 第一節(jié) 領(lǐng)導概述和領(lǐng)導理論理論 授課對象2006級護理本科生授課時數(shù)2學時授課時間2006 年4月1日授課地點晉祠學院教學目的學完本節(jié)后，學生應(yīng)夠1、 掌握領(lǐng)導與領(lǐng)導者的概念和內(nèi)涵；了解領(lǐng)導者與管理者的異同2.了解領(lǐng)導者素質(zhì)的構(gòu)成，總結(jié)出領(lǐng)導的作用。2、 了解領(lǐng)導效能的含義和基本內(nèi)容3、 熟悉權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力的含義、影響因素，對比二者區(qū)別，并說明如何正確使用兩種影響力；4、 理解特征領(lǐng)導理論、行為領(lǐng)導理論和權(quán)變領(lǐng)導理論的基本觀點，并能解釋四分圖理論、管

2、理方格理論、費德勒權(quán)變理論、生命周期理論和途徑-目標理論的研究內(nèi)容和要點。重點難點重點：領(lǐng)導與領(lǐng)導者概念；領(lǐng)導理論； 難點：領(lǐng)導者與管理者的異同；領(lǐng)導理論的理解；教學方法理論講授法結(jié)合多媒體課件演示；案例分析（課后布置）教學儀器電腦與投影儀課提綱第六章 領(lǐng)導第一節(jié) 領(lǐng)導和領(lǐng)導理論理論 一 領(lǐng)導定義：1. 領(lǐng)導與領(lǐng)導者定義2. 管理與領(lǐng)導的區(qū)別二 領(lǐng)導者的影響力1、權(quán)力性影響力2非權(quán)力性影響力 三 領(lǐng)導者的素質(zhì)：四 領(lǐng)導的作用五、領(lǐng)導效能1.涵義2.領(lǐng)導效能的基本內(nèi)容3.領(lǐng)導效能的特點4.領(lǐng)導效能的類型5.領(lǐng)導效能的測評六 領(lǐng)導理論（一）特質(zhì)領(lǐng)導理論：1.美國心理學家吉塞利（e.ghiselli

3、）的領(lǐng)導品質(zhì)論2.美國管理學家斯托格笛爾（r.m.stogdill）的領(lǐng)導個人因素論3.美國經(jīng)濟學家鮑莫爾（w.j.baumol）的領(lǐng)導品質(zhì)論（二）行為領(lǐng)導理論1.領(lǐng)導方式論2.領(lǐng)導行為四分圖3.管理方格理論（三）權(quán)變領(lǐng)導理論：1.費德勒的權(quán)變理論2.情境領(lǐng)導理論3.途徑-目標理論選用教材李繼平，護理管理學第二版，主編，人民衛(wèi)生出版社出版參考教材張培珺現(xiàn)代護理管理學，主編，北京大學出版社出版張德、吳志明組織行為學，東北財經(jīng)大學出版社（理 論 教 學 用）講授內(nèi)容注解第六章 領(lǐng) 導leadship導語：領(lǐng)導式管理的一大重要職能。它是一種迷人的社會現(xiàn)象，它超越地理、文化或民族的差異，發(fā)生在所有團隊

4、中。領(lǐng)導自古就有，只要有人群活動，有聯(lián)合集體行動，就需要有人進行指揮和協(xié)調(diào)。領(lǐng)導工作產(chǎn)生于人類的共同勞動(兩人以上)，并隨著社會的發(fā)展而發(fā)展的，世界需要領(lǐng)導(聯(lián)合國)，國家需要領(lǐng)導，企事業(yè)單位需要領(lǐng)導，就連任何一個社會單位(包括家庭)都離不開領(lǐng)導(處于支配、主導地位的主事人或決策人)。雖有學者證實“領(lǐng)導”這個詞直到約1 300年前才出現(xiàn)在英語當中，但這種社會現(xiàn)象則在剛有歷史記載的時候就已經(jīng)存在了。大多數(shù)歷史記載的都是著名領(lǐng)導者生活的年代，許多領(lǐng)導人的名字，比如，毛澤東、鄧小平、他們都象征著影響深遠的社會運動發(fā)生的主要時代。如今大多數(shù)年輕人都立志成為學校、體育界、文娛界、政界、工業(yè)、軍隊、醫(yī)藥或

5、其他一些領(lǐng)域的領(lǐng)導者。對組織進行的深入細致的研究表明，行政領(lǐng)導大約占到組織工作績效的45；上千項調(diào)查表明，領(lǐng)導對追隨者的滿意度和績效有著重要影響；領(lǐng)導還影響學校的教學氣氛、員工的工作壓力、組織變革以及軍事成功。關(guān)于領(lǐng)導學的文章和書籍已出版發(fā)行了成千上萬種，領(lǐng)導培訓正日益納入高校的課程和產(chǎn)業(yè)組織的計劃中。第一節(jié) 領(lǐng)導和領(lǐng)導理論一 領(lǐng)導定義：領(lǐng)導(1eadership)是個人用來影響團體成員，以實現(xiàn)團體目標的一個過程，并且團體的成員認為這種影響是合理的。這個定義涉及的核心特征表現(xiàn)在如下方面。首先，領(lǐng)導是一個過程或一種合理、系統(tǒng)、連貫的一系列行為，它直接面向團體的目標。其次，領(lǐng)導們的行動是為了對人們

6、產(chǎn)生影響，使他們修正自己的行為。那些受影響者通常被稱作追隨者，。第三，雖然有時實施上述一系列行為的人可能不止一個，但在特定的團體中，人們總是期望一個人來履行領(lǐng)導者的角色。第四，追隨者認為領(lǐng)導者施加影響是合法的，也就是說，這種影響在那種情形下是合理、公正的。第五，領(lǐng)導者的影響旨在實現(xiàn)團體目標。2. 管理與領(lǐng)導的區(qū)別在區(qū)別領(lǐng)導和管理時，常常基于管理就是“把事情做正確而領(lǐng)導就是“做正確的事情”的認識。區(qū)別如下：范圍： 從一般的意義上說，管理的范圍要大一些，而領(lǐng)導的范圍相對要小一些。作用：管理則是為組織活動選擇方法、建立秩序、維持運轉(zhuǎn)等活動，領(lǐng)導在組織中的作用表現(xiàn)在為組織活動指出方向、設(shè)置目標，創(chuàng)造態(tài)

7、勢、開拓局面等方面。從層次上來說，領(lǐng)導具有戰(zhàn)略性、較強的綜合性，貫穿在管理的各個階段。從整個管理過程來看，如果我們把管理過程劃分為計劃、執(zhí)行和控制三個主要的階段，領(lǐng)導活動處在不同階段之中，集中起來就表現(xiàn)為獨立的職能，即為了實現(xiàn)組織目標，使計劃得以實施，使建立起來的組織能夠有效運轉(zhuǎn)，組織和配備人員，并對各個過程結(jié)果進行監(jiān)督檢查功能：管理的主要功能是解決組織運行的效率，而領(lǐng)導的主要功能是解決組織活動的效果。效率涉及活動的方式，而效果涉及的是活動的結(jié)果?；谝陨系恼J識，自然而然的又得出領(lǐng)導者與管理者的區(qū)別，形象地說，領(lǐng)導者與管理者有這么四個區(qū)別：區(qū)別一：領(lǐng)導者是變革者與規(guī)劃師，管理者是維持秩序的執(zhí)行

8、者區(qū)別二：領(lǐng)導者應(yīng)能超越現(xiàn)實與制度，管理者是無情與遵照區(qū)別三：領(lǐng)導者在隊伍前面示范，管理者在隊伍中間控制新的理念、區(qū)別四：領(lǐng)導者給出方向，管理者尋找方法但在現(xiàn)代組織中，領(lǐng)導或管理角色是密不可分的。有時一個領(lǐng)導者或管理者可能要給追隨者“充電”，引起成就、鼓舞、成長和適應(yīng)，這時這個人無疑是在發(fā)揮領(lǐng)導作用；而另一些時候，同樣這個人必須參與日常的行政事務(wù)，比如修訂制度和規(guī)章、分配資源、分派任務(wù)等，這時一般會認為他是在從事管理工作。組織既需要管理也需要領(lǐng)導、領(lǐng)導可以創(chuàng)造變革，而實現(xiàn)有秩序的結(jié)果則需要管理。結(jié)合領(lǐng)導的管理將可以創(chuàng)造除有秩序的變革，而結(jié)合管理的領(lǐng)導則可以令組織同環(huán)境協(xié)調(diào)一致。事實上，近年來c

9、eo薪酬暴漲的部分原因是人們相信管理和領(lǐng)導結(jié)合是能夠帶領(lǐng)組織走向成功的稀有能力。二 領(lǐng)導者的影響力（一）什么是領(lǐng)導者的影響力 影響力（power）：是指一個人在與他人交往中，以其身份和個性特征影響與改變他人的心理與行為的能力。 領(lǐng)導影響力：是指領(lǐng)導者以其身份和個性特征有效地影響與改變被領(lǐng)導者心理和行為的能力。 （二）領(lǐng)導影響力的構(gòu)成及其心理效應(yīng) 領(lǐng)導者的影響力包括權(quán)力性影響力與非權(quán)力性影響力兩大類。 1、權(quán)力性影響力（authority power） 所謂“權(quán)力影響”，是指社會賦予個人的職務(wù)、地位、權(quán)力等，具有一定的強制性，因此也被稱為“強制性影響力”，或“強制性領(lǐng)導影響力”。 權(quán)力影響力，對

10、于領(lǐng)導者來說是外加的；對被領(lǐng)導者來說，具有強制性與不可抗拒性。 這種影響力主要由以下3種因素構(gòu)成：(1)職位因素：處于某一職位的領(lǐng)導者由于組織授權(quán)，使其具有強制下級的力量，使被領(lǐng)導者產(chǎn)生敬畏感。領(lǐng)導者的職位越高，權(quán)力越大，下屬對他的敬畏感就越強，其影響力也越大。由職位因素而獲得的影響力是組織賦予領(lǐng)導者的力量，任何人只要處于領(lǐng)導職位，都能獲得相應(yīng)的影響力。 (2)傳統(tǒng)因素：指長期以來人們對領(lǐng)導者所形成的一種歷史觀念，認為領(lǐng)導者不同于普通人，他們有權(quán)、有才干，比普通人強，使人們產(chǎn)生了對他們的服從感。這些觀念逐步成為某種社會規(guī)范，不同程度地影響著人們的思想和行為。這種影響力在領(lǐng)導者還沒有確定之前就已

11、經(jīng)存在了，只要成為一個領(lǐng)導者就自然地獲得了這種影響力。 (3)資歷因素：資歷指領(lǐng)導者的資格和經(jīng)歷。資歷的深淺在一定程度上決定著領(lǐng)導者的影響力。權(quán)力性影響力的核心是權(quán)力的擁有，其特點是：對他人的影響帶有強制性，以外推力的形式發(fā)揮作用：在這種影響力作用下，被影響者的心理與行為主要表現(xiàn)為被動服從。因此，權(quán)力性影響力對下屬的心理和行為的影響是一種外在的因素，其影響程度是有限的。2非權(quán)力性影響力 所謂“非權(quán)力影響”，也叫自然影響力。它與外加權(quán)力無關(guān)，與外化的威嚴也無關(guān)，是由領(lǐng)導者自身的個性、人格、知識、能力、情感、修養(yǎng)等特征凝聚而成的領(lǐng)導者對被領(lǐng)導者的影響力。從領(lǐng)導者角度講，非權(quán)力影響具有很強的內(nèi)在性；

12、對于被領(lǐng)導者來說，更多的表現(xiàn)為順從和依賴。這種影響力由以下4種因素 (1)品格因素：一個人的品格主要包括道德、品行、修養(yǎng)、個性特征、工作生活作風等方面。領(lǐng)導者的品格反映在他的一切言行中。高尚的道德品質(zhì)會使領(lǐng)導者有較大的感召力和吸引力，使下屬產(chǎn)生敬愛感。 (2)能力因素：領(lǐng)導者的能力主要反映在工作成效和解決實際問題的有效性方面。一個才能出眾的領(lǐng)導者，不僅為成功達到組織目標提供了重要保證，還能增強下屬達到目標的信心，使下屬產(chǎn)生敬佩感，從而自覺接受領(lǐng)導者的影響。 (3)知識因素：豐富的知識、扎實而先進的技術(shù)為實現(xiàn)組織目標提供了保證。一個人掌握的知識越豐富，對下屬的指導就越正確，越容易使下屬產(chǎn)生信賴感

13、。(4)感情因素：感情是指人們對外界事物的心理反應(yīng)。如果領(lǐng)導者和藹可親、平易近人，體貼關(guān)心下屬，與下屬的關(guān)系融洽，了解并盡力滿足下屬的需要，就能使下屬產(chǎn)生親切感，與其心心相印，甘愿與之一起為組織目標而奮斗。非權(quán)力性影響力具有以下特征：對他人的影響不帶有強制性，無約束力；這種影響力以內(nèi)在感染的形式潛在地發(fā)揮作用；被影響者的心理和行為表現(xiàn)為主動隨從和自覺服從。在領(lǐng)導者的影響力中，非權(quán)力性影響力占主導地位，起決定性作用。非權(quán)力性影響力制約著權(quán)力性影響力。當領(lǐng)導者的非權(quán)力性影響力較大，其權(quán)力性影響力也會隨之增強。因此，提高領(lǐng)導者影響力的關(guān)鍵在于不斷提高其非權(quán)力性影響力。三 領(lǐng)導者素質(zhì)（leader q

14、uality）定義：領(lǐng)導者所具有的、在領(lǐng)導活動中起作用的基本條件和內(nèi)在因素。內(nèi)容：政治思想素質(zhì)；文化素質(zhì)；業(yè)務(wù)素質(zhì)；智能素質(zhì)；身體和心理素質(zhì)；現(xiàn)代意識?，F(xiàn)代意識（modern conscious）定義：能夠適當推進現(xiàn)代社會發(fā)展的社會思想、知識修養(yǎng)、倫理道德和文化素質(zhì)的總和。內(nèi)容：法律意識、開放意識、全球意識、商品經(jīng)濟意識和市場競爭意識、效率、效益意識與開拓創(chuàng)新意識、風險意識、誠心與服務(wù)意識等。四、領(lǐng)導的作用1.指揮作用2.協(xié)調(diào)作用 原則:及時性、關(guān)鍵性、激勵性、溝通和信息傳遞3.溝通作用4.激勵作用五、領(lǐng)導效能（leading efficiency)1.涵義： 領(lǐng)導者在實施領(lǐng)導活動過程中，實現(xiàn)

15、領(lǐng)導活動目標的能力與所獲得的領(lǐng)導效率、領(lǐng)導效果、領(lǐng)導效益以及所引起的組織狀態(tài)、組織環(huán)境和組織關(guān)系的有效變化的系統(tǒng)綜合。構(gòu)成因素:1）領(lǐng)導能力2）領(lǐng)導目標3）領(lǐng)導效率4）領(lǐng)導效益2.領(lǐng)導效能的基本內(nèi)容1）時間效能：合理運用時間2）用人效能：分配、組織和使用有關(guān)人員3）決策辦事效能：制定并實施4）組織整體貢獻效能：組織整體以合理的投入所取得的工作成果。3.領(lǐng)導效能的特點 綜合性；社會性；歷史繼承性；主觀與客觀的統(tǒng)一性；動態(tài)變化性；形式多樣性。4.領(lǐng)導效能的類型1）依領(lǐng)導效能層次劃分宏觀領(lǐng)導效能：社會效能、經(jīng)濟效能微觀領(lǐng)導效能：時間效能、用人效能、決策辦事效能、組織整體貢獻效能2）依領(lǐng)導效能性質(zhì)劃分

16、正效能：獲得大于投入負效能：獲得小于投入5.領(lǐng)導效能的測評作用:1）增強各級領(lǐng)導者的責任感2）提高領(lǐng)導水平3）有助于對各級領(lǐng)導者的選拔、培養(yǎng)和使用4）有助于增強領(lǐng)導活動的透明度內(nèi)容：德、能、勤、績原則:1）主觀測評與客觀測評相結(jié)合；2）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合3）直接測評與間接測相結(jié)合；4）定性測評與定量測評相結(jié)合；5）整體測評和局部測評相結(jié)合。六領(lǐng)導理論有關(guān)領(lǐng)導的理論很多，隨著管理理論的發(fā)展，領(lǐng)導理論大致有四種理論學派：早期的特質(zhì)理論和行為理論、近期的權(quán)變理論以及當前的領(lǐng)導風格理論。在20世紀40年代末，也就是領(lǐng)導理論出現(xiàn)的初期，研究者主要從事的是領(lǐng)導的特質(zhì)理論的研究，其核心觀點是：領(lǐng)導能力

17、是天生的；從40年代末至60末，主要進行的是領(lǐng)導行為理論的研究，其核心觀點是：領(lǐng)導效能與領(lǐng)導行為、領(lǐng)導風格有關(guān)；從60年代末至80年代初，出現(xiàn)領(lǐng)導的權(quán)變理論，其核心觀點是：有效的領(lǐng)導受不同情景的影響；從80年代初至今，大量的出現(xiàn)了領(lǐng)導風格理論的研究，其主要觀點是：有效的領(lǐng)導需要提供愿景、鼓舞和注重行動。（一）特質(zhì)領(lǐng)導理論基本假設(shè)為：某些人天生俱優(yōu)勢和扮演領(lǐng)導者角色的人格特質(zhì)或特征。稱為特質(zhì)論(或品質(zhì)論)。傳統(tǒng)的領(lǐng)導特質(zhì)論認為，領(lǐng)導特質(zhì)是天生的。經(jīng)典理論1.美國心理學家吉塞利（e.ghiselli）的領(lǐng)導品質(zhì)論領(lǐng)導特征：個性特征（p）、能力特征（a）、激勵特征（m）2美國管理學家斯托格笛爾（r.

18、m.stogdill）的領(lǐng)導個人因素論領(lǐng)導特征：1）身體特征:精力、外貌、身高、年齡、體重2）社會特征:社會經(jīng)濟地位、學歷3）智力特征：果斷性、說話流利、知識淵博、判斷分析能力強4）個性特征：適應(yīng)性、進取心、熱心、自信、獨立性、外向、機警、支配力、有主見、急性、慢性、見解獨到、情緒穩(wěn)定、作風民主、不隨波逐流、智慧5）與工作有關(guān)的特征：責任感、事業(yè)心、毅力、首創(chuàng)性、堅持、對人關(guān)心6）社交特征：能力、合作、聲譽、人際關(guān)系、老練程度、正直、誠實、權(quán)力的需要、與人共事的技巧。3.美國經(jīng)濟學家鮑莫爾（w.j.baumol）的領(lǐng)導品質(zhì)論領(lǐng)導品質(zhì)：合作精神、決策能力、組織能力、精于授權(quán)、善于應(yīng)變、敢于求新、

19、勇于負責、敢擔風險、尊重他人和品德高尚。特質(zhì)領(lǐng)導理論的缺陷：第一，它忽視了下屬的需要；第二，它沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性第三，它沒有對因與果進行區(qū)分(如，到底是領(lǐng)導者的自信導致了成功，還是領(lǐng)導者的成功建立了自信?)；第四，它忽視了情境因素。這些方面的缺欠使得研究者的注意力轉(zhuǎn)向其他方向。以上是幾種經(jīng)典的領(lǐng)導理論，80年代初至今，大量的出現(xiàn)了領(lǐng)導風格理論的研究，其主要觀點是：有效的領(lǐng)導需要提供愿景、鼓舞和注重行動。（二）行為領(lǐng)導理論1 領(lǐng)導方式理論以美國管理學家懷特(ralph kwhite)和李皮特(ronald lippett)為代表的一批研究者提出了三種領(lǐng)導方式理論，即把領(lǐng)導方式分為三

20、種：權(quán)威式(authoritarian)、民主式(democr- atic)和放任式(1aissezfaire)。1)權(quán)威式領(lǐng)導所有政策均由領(lǐng)導者決定；所有工作的進行步驟和技術(shù)的采用，均由領(lǐng)導者發(fā)號施令；工作分配及組合，多由領(lǐng)導者單獨決定，領(lǐng)導者較少接觸下屬，如有獎懲往往對人不對事。2)民主式領(lǐng)導主要決策由組織成員集體討論決定，領(lǐng)導者采取鼓勵與協(xié)助態(tài)度；分配工作時，盡量照顧到組織每個成員的能力、興趣和愛好，領(lǐng)導者主要運用個人權(quán)力，而很少使用職位權(quán)力；領(lǐng)導者與下級間心理距離極小；在所設(shè)計的完成工作的途徑和范圍內(nèi)，下屬對于工作進行的步驟和所采用的技術(shù)的選擇，有相當大的自由，有較多的選擇3)放任式領(lǐng)

21、導組織成員或群體有完全的決策權(quán)，領(lǐng)導者放任自流，只負責給組織成員提供工作所需的資料條件或咨詢，而盡量不參與，一般情況下不主動干涉，只偶爾發(fā)表一下意見。在這種領(lǐng)導方式下，工作幾乎全部依靠組織成員個人自行負責。社會心理學家盧因(plewin)研究了這三種領(lǐng)導方式，他認為，在實際的領(lǐng)導過程中，極少存在三種極端的領(lǐng)導作風。領(lǐng)導者通常采用處于兩種類型之間的混合型作風，即家長式作風、多數(shù)裁定作風和下級自決作風2.領(lǐng)導行為四分圖理論四分圖理論，又叫俄亥俄州試驗，也稱二維構(gòu)面理論（two dimension therory）是1945年美國俄亥俄州立大學商業(yè)研究所發(fā)起的對領(lǐng)導行為研究的一次熱潮。開始研究人員設(shè)

22、計了一個領(lǐng)導行為描述調(diào)查表，列出了1000多種刻畫領(lǐng)導行為的因素，后來霍爾平和維納將冗長的原始領(lǐng)導行為調(diào)查表減少到130個項目，并最終將領(lǐng)導行為的內(nèi)容歸納為“抓組織”和“關(guān)心人”兩大類?！白ソM織”，強調(diào)以工作為中心，是指領(lǐng)導者以完成工作任務(wù)為目的，為此只注意工作是否有效地完成，只重視組織設(shè)計、職權(quán)關(guān)系、工作效率，而忽視部屬本身的問題，對部屬嚴密監(jiān)督控制?！瓣P(guān)心人”，強調(diào)以人為中心，是指領(lǐng)導者強調(diào)建立領(lǐng)導者與部屬之間的互相尊重、互相信任的關(guān)系，傾聽下級意見和關(guān)心下級。調(diào)查結(jié)果證明，“抓組織”和“關(guān)心人”這兩類領(lǐng)導行為在同一個領(lǐng)導者身上有時一致，有時并不一致。因此，他們認為領(lǐng)導行為是兩類行為的具體

23、結(jié)合，分為四種情況，用兩度空間的四分圖來表示。屬于低關(guān)心人高組織的領(lǐng)導者，最關(guān)心的是工作任務(wù)。高關(guān)心人而低組織的領(lǐng)導者大多數(shù)較為關(guān)心領(lǐng)導者與部屬之間的合作，重視互相信任和互相尊重的氣氛。低組織低關(guān)心人的領(lǐng)導者，對組織對人都漠不關(guān)心，一般來說，這種領(lǐng)導方式效果較差。高組織高關(guān)心人的領(lǐng)導者，對工作對人都較為關(guān)心，一般來說，這種領(lǐng)導方式效果較好。3.管理方格理論在俄亥俄州立大學提出的領(lǐng)導行為四分圖的基礎(chǔ)上，美國管理學家布萊克(robert rblake)和穆頓(jane smouton)提出了管理方格理論（managerial gria theory）?；居^點：他們認為，企業(yè)中的領(lǐng)導方式，存在著“

24、對人的關(guān)心”和“對生產(chǎn)的關(guān)心”這兩種因素不同的結(jié)合，他們從用兩維圖表描繪領(lǐng)導風格的角度出發(fā)，設(shè)計了一個巧妙的管理方格圖，用以表示領(lǐng)導者對生產(chǎn)的關(guān)心程度和對人的關(guān)心程度。管理方格圖以坐標的方式表現(xiàn)了上述兩種因素的各種組合方式，橫坐標表示領(lǐng)導對生產(chǎn)的關(guān)心程度；縱坐標表示領(lǐng)導對人的關(guān)心程度。兩種因素各劃分為9個刻度，因此可以有81種組合，形成8 1個方格，每個方格就表示“關(guān)心生產(chǎn)"和“關(guān)心人"這兩個基本因素以不同程度結(jié)合的一種領(lǐng)導方式。這就是“管理方格"，其中有5種典型的組合，表示了5種典型的領(lǐng)導方式。1）協(xié)作式管理（最有效） 即9.9型管理。管理者對生產(chǎn)和人的關(guān)心都有

25、高標準的要求，上下級關(guān)系協(xié)調(diào)，充分調(diào)動員工的積極性，任務(wù)完成出色。2）中庸式領(lǐng)導即5.5型管理。管理者對工作和人都有適度的關(guān)心，保持工作與滿足人的需要之間的平衡，維持一定的工作效率與士氣 。3）俱樂部式管理即1.9型管理。管理者對人高度關(guān)心，為員工創(chuàng)造友好的組織氣氛，領(lǐng)導者和善待人、態(tài)度輕松，但對生產(chǎn)很少關(guān)心。4）權(quán)威式管理即9.1型管理。管理者偏重任務(wù)完成，對生產(chǎn)高度關(guān)心，雖能達到一定的工作效率，但不注意人的因素，不關(guān)心人，很少注意下屬們的發(fā)展和士氣。5）貧乏式管理即1.1型管理。管理者對工作和人都不關(guān)心，只是以最小的努力來完成必須做的工作及維持人際關(guān)系。管理方格法的意義 管理方格法問世后便

26、受到了管理學家的高度重視。它啟示我們在實際管理工作中，一方面要高度重視手中的工作，要布置足夠的工作任務(wù)，向下屬提出嚴格的要求，并且要有紀委規(guī)章作保障；另一方面又要十分關(guān)心下屬個人，包括關(guān)心他們的利益，創(chuàng)造良好的工作條件和工作環(huán)境，給予適度的物質(zhì)和精神的鼓勵等。從而，使下級機械及其工作人員在責、權(quán)、利等方面高度統(tǒng)一起來，以提高下屬的積極性和工作效率。 行為理論總結(jié)：總體來說，研究者在確定領(lǐng)導行為類型與群體工作績效之間的一致性關(guān)系上僅獲得了有限的成功。行為理論所欠缺的是，對影響成功與失敗的情境因素的考慮（三）權(quán)變領(lǐng)導理論：權(quán)變理論認為：領(lǐng)導是一種動態(tài)的過，領(lǐng)導的有效性依賴于領(lǐng)導行為與情境的匹配和協(xié)

27、調(diào)一致。經(jīng)典理論：1.美國心理學家和管理學家費德勒（fred fiedler）的權(quán)變理論（contingency model）理論中心：沒有能適用于一切環(huán)境的唯一最佳領(lǐng)導風格，對應(yīng)的環(huán)境不同，領(lǐng)導風格的有效性不同。菲德勒研究了兩種領(lǐng)導風格，即關(guān)系導向和任務(wù)導向。他以一種被稱為“你最不喜歡的同事" (lpc，least prefencd coworker)的問卷來反映和測試領(lǐng)導者的領(lǐng)導風格(見表6.4)。關(guān)系導向型：對其最不喜歡的同事仍能給以好的評價的領(lǐng)導者任務(wù)導向型：對其最不喜歡的同事評價很低，菲德勒提出的決定領(lǐng)導方式有效性的環(huán)境因素主要有三個： (1)上下級關(guān)系。指領(lǐng)導者受到下級愛

28、戴、尊敬和信任以及下級情愿追隨領(lǐng)導者的程度。程度越高，領(lǐng)導者的權(quán)力和影響力就越大。 (2)任務(wù)結(jié)構(gòu)。即對工作任務(wù)規(guī)定的明確程度，任務(wù)明確、程序化程度高，工作的質(zhì)量就比較容易控制，每個組織成員的工作職責也容易描述清楚。 (3)職位權(quán)力。這是指領(lǐng)導者所處的職位能提供的權(quán)力和權(quán)威在多大程度上能使組織成員遵從他的指揮。一個具有明確的并且相當高的職位權(quán)力的領(lǐng)導者比缺乏這種權(quán)力的領(lǐng)導者更容易得到他人的追隨。菲德勒將三種情境因素組合成8種情況。三種條件都具備或基本具備，是有利的領(lǐng)導情境(情境1，2，3)；三種條件都不具備，是不利的領(lǐng)導情境(情境8)。在有利和不利兩種情況下，采用“任務(wù)導向型"的領(lǐng)導

29、方式，效果較好；對處于中間狀態(tài)的情境(情境4，5)，則采用“關(guān)系導向型"的領(lǐng)導方式效果較好(如圖6.5所示)。評價總體來說，大量研究對費德勒模型的總體效度進行了考察。并得出十分積極的結(jié)論。也就是說，有相當眾多的證據(jù)支持這一模型。但是，該模型目前也還存在一些缺欠，可能還需要增加一些變量進行改進和彌補。另外，在lpc量表以及該模型的實際應(yīng)用方面也存在一些問題。比如，lpc量表的邏輯實質(zhì)尚未被很好地認識，一些研究指出回答者的lpc分數(shù)并不穩(wěn)定。最后，3項權(quán)變變量對于實踐者進行評估來說也過于復(fù)雜、困難，在實踐中很難確定領(lǐng)導者一成員關(guān)系有多好，任務(wù)的結(jié)構(gòu)化有多高，以及領(lǐng)導者擁有的職權(quán)有多大。2

30、.赫塞和布蘭查德的情境理論-生命周期論領(lǐng)導生命周期理論是由卡曼(akkarman)首先提出，后由赫西(paul hersey)和布蘭查德(kenneth blanchard)發(fā)展的一種的領(lǐng)導行為的情境理論 (situational leadership theory)情境理論是一個重視下屬的權(quán)變理論。選擇正確的領(lǐng)導風格可以獲得領(lǐng)導的成功，在這一點上，赫塞和布蘭查德認為下屬的成熟度水平是一權(quán)變變量。成熟度，赫塞和布蘭查德將其定義為：個體完成某一具體任務(wù)的能力和意愿的程度。赫塞和布蘭查德理論的最后部分定義了下屬成熟度的4個階段：r1 這些人對于執(zhí)行某任務(wù)既無能力又不情愿。他們既不勝任工作又不能被信

31、任。r2 這些人缺乏能力，但卻愿意從事必要的工作任務(wù)。他們有積極性，但目前尚缺乏足夠的技能。r3 這些人有能力卻不愿意干領(lǐng)導者希望他們做的工作。r4 這些人既有能力又愿意干讓他們做的工作。情境領(lǐng)導模式使用的兩個領(lǐng)導維度與費德勒的劃分相同：任務(wù)行為和關(guān)系行為。但是，赫塞和布蘭查德更向前邁進了一步，他們認為每一維度有低有高，從而組合成4種具體的領(lǐng)導風格：指示、說服、參與和授權(quán)。具體描述如下：指示(高任務(wù)一低關(guān)系)：領(lǐng)導者定義角色，告訴下屬干什么、怎么干以及何時何地去干，其強調(diào)指導性行為。說服(高任務(wù)一高關(guān)系)：領(lǐng)導者同時提供指導性行為與支持性行為。參與(低任務(wù)一高關(guān)系)：領(lǐng)導者與下屬共同決策，領(lǐng)導

32、者的主要角色是提供便利條件與溝通。授權(quán)(低任務(wù)一低關(guān)系)：領(lǐng)導者提供極少的指導或支持。領(lǐng)導生命周期理論認為，“高工作"和“高關(guān)系”的領(lǐng)導并不一定經(jīng)常有效，而“低工作"和“低關(guān)系"的領(lǐng)導也不一定總是無效的，這里應(yīng)加上另外一個因素下屬的成熟度，要把關(guān)心工作、關(guān)心人和下屬成熟度三者結(jié)合起來考慮。他們認為只有領(lǐng)導者的風格與其下屬的“成熟度"相適應(yīng)，才能產(chǎn)生較好的領(lǐng)導效果。這三者是一個曲線關(guān)系。如圖6.6所示。3. 路徑一目標理論（path-goal theory）路徑一目標理論已經(jīng)成為當今最受人們關(guān)注的領(lǐng)導觀點之一，它是羅伯特·豪斯(robert ho

33、use)開發(fā)的一種領(lǐng)導權(quán)變模型，這一模型把激發(fā)動機的期望理論和領(lǐng)導行為的四分圖結(jié)合在一起，提出了途徑一目標理論。這種理論認為：領(lǐng)導者的效率是以能激勵下級達成組織目標并在其工作中使下級得到滿足的能力來衡量的。當組織根據(jù)成員的需要設(shè)置某些報酬以激勵組織成員時，組織成員就萌發(fā)了獲得這些報酬的愿望，并開始做出努力。但是，要實現(xiàn)這一愿望，就必須在工作上做出成績，為組織目標的實現(xiàn)做出貢獻。這就要求領(lǐng)導者要讓組織成員確切知道怎樣才能達成組織目標，只有這樣，激勵才能起到預(yù)期的作用。豪斯考慮的領(lǐng)導方式有四種類型： (1)指令型，由領(lǐng)導發(fā)布指令，下屬不參加決策。 (2)支持型，領(lǐng)導者對下屬很友善，更多地考慮職工的

34、要求。 (3)成就導向型，領(lǐng)導者為職工樹立挑戰(zhàn)性的目標，并表示相信職工能達到這些目標o (4)參與型，職工參與決策和管理。豪斯提出的權(quán)變因素主要有兩個方面： (1)職工的個人特點，如職工的教育程度、對成就的需要、領(lǐng)悟能力、愿意承擔責任的程度、對獨立性的需求程度等； (2)環(huán)境因素，包括工作的性質(zhì)、正式權(quán)力系統(tǒng)、非正式組織等。當工作任務(wù)不明確、職工無所適從時，他們希望領(lǐng)導“高工作"，幫助他們對工作做出明確安排和分工，提出要求并對完成方法給予指導。反之，如果下級對自己要完成的任務(wù)已經(jīng)很了解，并清楚地知道完成的方式與步驟時，領(lǐng)導還不斷地發(fā)出指令，職工就會感到多余和反感。這時職工只希望領(lǐng)導能

35、“高關(guān)系”，使他們在工作中得到同情、贊揚和關(guān)心，獲得需要的滿足?？傊?，任務(wù)不明確時，領(lǐng)導者應(yīng)“高工作"；任務(wù)已明確，領(lǐng)導就應(yīng)“高關(guān)系"。權(quán)變理論總結(jié)：按照權(quán)變的精神，在此我們可以斷定：認為任何情境下領(lǐng)導行為都有效的看法可能并不正確。領(lǐng)導并不總是重要的。不少研究資料表明：在許多情境下，領(lǐng)導者表現(xiàn)出什么樣的行為是無關(guān)緊要的。某些個體、任務(wù)和組織變量可能成為“領(lǐng)導”的替代因素，或者使領(lǐng)導者對下屬的影響無效。缺陷：一位知名學者曾經(jīng)提出每一種領(lǐng)導理論都與“領(lǐng)導者在決策中授予下屬多大權(quán)限聯(lián)系在一起”。雖然情境領(lǐng)導理論和領(lǐng)導者參與模型涉及到這一方面，但這一論點卻缺乏充分的支持性證據(jù)。以上是幾種經(jīng)典的領(lǐng)導理論：從80年代初至今，大量的出現(xiàn)了領(lǐng)導風格理論的研究，其主要觀點是：有效的領(lǐng)導需要提供愿景、鼓舞和注重行動。本章小結(jié)：領(lǐng)導(1eadership)是個人用來影響團體成員，以實現(xiàn)團體目標的一個過程，并且團體的成員認為這種影響是合理的。有關(guān)領(lǐng)導的理論很多，隨著管理理論的發(fā)展，領(lǐng)導理論大致有四種理論學派：早期的特質(zhì)理論，其核心觀點是：領(lǐng)導能力是天生的；和行為理論，其核心觀點是：領(lǐng)導效能與領(lǐng)導行為、領(lǐng)導風格有關(guān)；、近期的權(quán)變理論，其核心觀點是：有效的領(lǐng)導受不同情景的影響；以及當前的領(lǐng)導風格理論，其主要觀點是：有效的領(lǐng)導需要提供愿景、鼓舞和注重行動。