人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與評(píng)估

1、論述題為什么說“如果素質(zhì)測(cè)評(píng)缺乏評(píng)定功用，那么素質(zhì)測(cè)評(píng)就純屬一般的調(diào)查和了解”？答：人才素質(zhì)測(cè)評(píng)活動(dòng)中，最為顯著的特征就是把被測(cè)評(píng)者的特征行為和某種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，以確定其素質(zhì)構(gòu)成和成熟水平。用來比較的標(biāo)準(zhǔn)有兩種形式，一種是存在于測(cè)評(píng)對(duì)象之外的客觀要求，例如任職資格標(biāo)準(zhǔn)。另一種是存在于測(cè)評(píng)對(duì)象之中的“常模”標(biāo)準(zhǔn)。例 如干部選拔測(cè)評(píng)中所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)，常常需要在“高子之中拔高子”。前一個(gè)“高子”便成了選拔測(cè)評(píng)中的“準(zhǔn)常?！薄o論采用哪種標(biāo)準(zhǔn)，通過比較 （直接或間接），任何人的素質(zhì)都被 確定在一個(gè)相應(yīng)的位置上，以表明素質(zhì)結(jié)構(gòu)的優(yōu)劣和水平高低。如果人才素質(zhì)測(cè)評(píng)缺乏評(píng)定功能，那么人才素質(zhì)測(cè)評(píng)就純屬一般的調(diào)查

2、和了解。人才素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)定功能的正向發(fā)揮，在人力資源管理中首先表現(xiàn)為促進(jìn)和形成作用。社會(huì)心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，自我評(píng)價(jià)、他人評(píng)價(jià)和群體評(píng)價(jià)是衡量一個(gè)人素質(zhì)高低的三個(gè)重要參 數(shù)。通過自我測(cè)評(píng)和群體測(cè)評(píng)， 使一個(gè)人有了對(duì)他人和對(duì)自己的認(rèn)識(shí)標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)人的行為基本上是按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整和安排的。調(diào)整的需要好像在無意識(shí)中產(chǎn)生的，個(gè)體仿佛自動(dòng)地調(diào)整自己的行動(dòng)去適應(yīng)所確認(rèn)的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，以提高自己在這些標(biāo)準(zhǔn)上的測(cè)評(píng)分 值。馬克思曾經(jīng)說過，人來到這個(gè)世間沒有帶著鏡子，他總是習(xí)慣于拿社會(huì)群體當(dāng)作鏡子 來照，在他掌握了這種社會(huì)知覺的方法之后，他便把鏡子挪到了自我的內(nèi)部。因此，通過他人測(cè)評(píng)、自我測(cè)評(píng)和群體中互相測(cè)評(píng)，

3、每個(gè)人都能夠認(rèn)識(shí)自己的素質(zhì)，自己的優(yōu)勢(shì)素質(zhì)是什么，短缺素質(zhì)是什么，亟待改進(jìn)的素質(zhì)是什么；社會(huì)和工作需要的是什么素質(zhì)，不需要的是 什么素質(zhì)；什么是良好的素質(zhì)，什么是低劣的素質(zhì)。因而會(huì)由此激發(fā)和產(chǎn)生改善自身素質(zhì)， 加強(qiáng)自我修養(yǎng)的愿望和行為。人才素質(zhì)測(cè)評(píng)中，既有對(duì)良好素質(zhì)的肯定又有對(duì)低劣素質(zhì)的認(rèn)識(shí)，既有熱情的希望和鼓勵(lì)又有真誠(chéng)的批評(píng)和悔改。因此，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)可以把人力資源管理者的開發(fā)期望和被測(cè)評(píng) 者的自我修養(yǎng)有機(jī)地結(jié)合起來，促進(jìn)個(gè)體素質(zhì)的進(jìn)一步提高。其次，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的評(píng)定功能的正向發(fā)揮還表現(xiàn)出激勵(lì)和強(qiáng)化的作用。每個(gè)人都有自我尊重和超越上進(jìn)的愿望，希望自己在測(cè)評(píng)中取得好成績(jī)、好結(jié)果。獲得肯定性評(píng)價(jià)的

4、行為將會(huì)趨于高頻率出現(xiàn)，而獲得否定評(píng)價(jià)的行為會(huì)趨于低頻率出現(xiàn)。人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是促使個(gè)體素質(zhì)的培養(yǎng)和修養(yǎng)行為向著社會(huì)所要求的方向發(fā)展的強(qiáng)化手段。它是從外部激發(fā)個(gè)體的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，使培養(yǎng)者和修養(yǎng)者的動(dòng)機(jī)處于積極向上的激活心態(tài)，從而產(chǎn)生動(dòng)力、壓力和活力，激勵(lì)他們素質(zhì)開發(fā)（培養(yǎng)和修養(yǎng)）的行為更加自覺、更加積極地去接受并維護(hù)社會(huì)的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)， 促進(jìn)和提高所測(cè)評(píng)的素質(zhì)水平。再次，評(píng)定功能的正向發(fā)揮，還表現(xiàn)出導(dǎo)向作用。測(cè)評(píng)實(shí)踐表明，測(cè)評(píng)過程中哪種素質(zhì)的權(quán)重或分值越大， 哪種素質(zhì)就倍受人們重視； 哪種素質(zhì)的權(quán)重小， 哪種素質(zhì)就會(huì)被人們輕 視；哪種素質(zhì)不測(cè)評(píng)，則人們就會(huì)逐漸忽視它。這種現(xiàn)象在鑒定性、選拔性測(cè)評(píng)中，表現(xiàn)尤

5、 為明顯。因此在人力資源開發(fā)中應(yīng)注意到人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的導(dǎo)向作用的正向發(fā)揮。討論習(xí)題有人認(rèn)為素質(zhì)具有內(nèi)在性，其作為高度統(tǒng)一的有機(jī)體存在于個(gè)體之 中，是看不見、摸不著、說不清的東西，因此素質(zhì)測(cè)評(píng)是不可行的。 試討論。答：素質(zhì)測(cè)評(píng)是指明測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)系作出量值或價(jià)值的判斷過程；或直接從表征信息中引發(fā)和推斷某些素質(zhì)特性的過程。素質(zhì)測(cè)評(píng)由兩部分組成：一是“測(cè)”，主要是測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的（行為事實(shí)）表征信息；二是“評(píng)”，主要是測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)系作出量值和價(jià)值判斷，或者直接從表征

6、信息中引發(fā)和推斷某些素質(zhì)特性的過程。但并不是素質(zhì)測(cè)量和素質(zhì)評(píng)價(jià)的機(jī)械相加，而是指一種建立在對(duì)素質(zhì)特征信息“測(cè)”和“評(píng)”基礎(chǔ)上的分析判斷。在綜合大量行為事實(shí)群的基礎(chǔ)上進(jìn) 行整體測(cè)評(píng)，局部范圍內(nèi)行為事實(shí)和素質(zhì)高低不一致的偶然現(xiàn)象，并不能否定素質(zhì)測(cè)評(píng)整體把握的必然性。 素質(zhì)測(cè)評(píng)要力求以盡可能少的人力、物力，獲得盡可能準(zhǔn)確而全面的素質(zhì) 測(cè)評(píng)信息，公正、客觀、準(zhǔn)確、迅速地鑒別人員素質(zhì)，為人力資源開發(fā)和人事決策提供依據(jù)。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是一種特殊的復(fù)雜的社會(huì)認(rèn)知活動(dòng)，其主體包括主持測(cè)評(píng)者和測(cè)評(píng)對(duì)象， 都是現(xiàn)實(shí)生活中的人， 這就決定了人員素質(zhì)測(cè)評(píng)不同于其他形式的測(cè)評(píng)活動(dòng)，歸納起來，它主要有以下幾方面的特點(diǎn)：（1

7、）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是心理測(cè)量，而不是物理測(cè)量。這一特點(diǎn)是就人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容指向而言的。一般來講，人才測(cè)評(píng)主要是對(duì)個(gè)別體心理現(xiàn)象的測(cè)量， 包括能力、興趣、性格、氣質(zhì)及價(jià)值觀等。當(dāng)然身高、體重有時(shí)也列入測(cè)量范圍，但不是主 要方面。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)要是心理測(cè)量，這是由心理素質(zhì)在個(gè)體發(fā)展事業(yè)成功過程的關(guān)鍵性作 用所決定的。心理測(cè)量的對(duì)象就具有復(fù)雜性、隱蔽性和無形性等特點(diǎn)。（2）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是抽樣測(cè)評(píng)，而不是具體測(cè)量。 從理論上講，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)施時(shí),涉獵的范圍越廣，收集的相關(guān)信息越充分、越全面，測(cè)評(píng)結(jié)果就越有效，越具體客觀。但在實(shí)際操作中，上述理想狀態(tài)不可能存在也不可做到，任何工項(xiàng)測(cè)評(píng)的主持者， 在有限時(shí)間

8、內(nèi)不可能掌握被子測(cè)班次者素質(zhì)的全部表征信息，只能本著“部分能夠反映整體”的原理，對(duì)測(cè)評(píng)要素進(jìn)行抽樣，保證樣本的足夠多及其足夠的代表性，從樣本的測(cè)量結(jié)果來推斷全部待測(cè)評(píng)內(nèi)容的特征，那種企圖對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容一就俱全， 全面進(jìn)行測(cè)評(píng)的想法在實(shí)踐中是行不通的， 且也沒有必要。（3） 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是相對(duì)測(cè)量，而不是絕對(duì)測(cè)量任何測(cè)評(píng)從測(cè)評(píng)的實(shí)施主觀愿望來講，都力求盡量地客觀反映被測(cè)者素質(zhì)的實(shí)際狀況。但由于人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是對(duì)人的測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)的主觀性決定素質(zhì)測(cè)評(píng)不會(huì)不存在誤差。一方面測(cè)評(píng)方案的設(shè)計(jì)及測(cè)評(píng)活動(dòng)的實(shí)施都是憑借施測(cè)人的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的， 而不同的施測(cè)人對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的理解，測(cè)評(píng)工具的使用及測(cè)評(píng)結(jié)果分?jǐn)?shù)解釋，都有難免

9、帶有個(gè)人色彩，不可能完全一致。另一方面，作為測(cè)評(píng)對(duì)象的人，其素質(zhì)是抽象模糊的，其構(gòu)成是極為復(fù)雜的，三是測(cè)評(píng)工具有一定的局限性。由此可見，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)既有精確的一面，又有模糊的一面。德國(guó)物理學(xué)家海森堡在1927年提出了物理學(xué)中的測(cè)不準(zhǔn)原理，在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中也同樣存在著測(cè)不準(zhǔn)關(guān)系，即人員素質(zhì)測(cè)評(píng)處于一定的測(cè)不準(zhǔn)狀態(tài)。這就是說，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)雙職工有測(cè)準(zhǔn)的一面，也有測(cè)不準(zhǔn)的一面； 測(cè)準(zhǔn)是相對(duì)的，測(cè)不準(zhǔn)確性是絕對(duì)的。 隨著人類認(rèn)識(shí)自身能力的提高及測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)將逐步擺脫測(cè)不準(zhǔn)的狀態(tài)，逼近測(cè)準(zhǔn)的狀態(tài)。（4）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是間接測(cè)量，而不是直接測(cè)量。這一特點(diǎn)是由人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象人的素質(zhì)的特點(diǎn)決

10、定的。素質(zhì)的突出特點(diǎn)之一是抽象性。素質(zhì)是隱蔽在個(gè)體身上的客觀 存在，是一種內(nèi)在抽象的東西，是看不見的，模不著的乃至說不清的，但素質(zhì)并不神秘，它 具有一定的表現(xiàn)性，即素質(zhì)可以通過人的行為表現(xiàn)出來， 素質(zhì)和行為之間存在一系列中介物。 我們不可能對(duì)素質(zhì)本身進(jìn)行直接測(cè)理，但可以通過表現(xiàn)的行為特征進(jìn)行間接的推測(cè)和判斷。 由此可見，人員測(cè)評(píng)是間接測(cè)量，而不是直接測(cè)量。因此，有人認(rèn)為素質(zhì)具有內(nèi)在性，其作為高度統(tǒng)一的有機(jī)體存在于個(gè)體之中，是看不見、摸不著、說不清的東西，因此素質(zhì)測(cè)評(píng)是不可行的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的。思考題教材的第三節(jié)介紹了素質(zhì)測(cè)評(píng)的在人力資源管理方面的主要功用，那么其實(shí)施一定會(huì)是一帆風(fēng)順的嗎？在實(shí)施過程

11、中可能會(huì)遇到什么阻答：近年來，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)被我國(guó)越來越多的企業(yè)所認(rèn)識(shí)并使用，通過定量定性分析，力求全面、準(zhǔn)確、客觀、公正地評(píng)價(jià)人才。 而且不少地方在公務(wù)員測(cè)試中都積極采用人才測(cè) 評(píng)和面試技術(shù)，減少了過去公務(wù)員錄用過程中的人為因素。但是，由于這種測(cè)評(píng)在我國(guó)剛剛興起，使用中存在一些問題，許多企業(yè)在實(shí)施中并沒有收到令人滿意的效果。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)作為一項(xiàng)新興技術(shù)和工具， 在承認(rèn)其先進(jìn)性和科學(xué)性的同時(shí)也要看到其局限性，不能盲目推崇，它的使用不能拋開企業(yè)環(huán)境和組織狀況，同時(shí)，還要以人為本，將對(duì)員工個(gè)性和人格的尊重放在首位。（一）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論體系還不夠完善。理論研究薄弱是指人才測(cè)評(píng)的理論研究滯后，尚未形成

12、完整的理論體系去指導(dǎo)現(xiàn)實(shí)的人才測(cè)評(píng)活動(dòng)。目前從事人才測(cè)評(píng)理論研究分為三大派別，即測(cè)試學(xué)派、考核學(xué)派和心理測(cè)量學(xué)派。測(cè)試學(xué)派強(qiáng)調(diào)人才測(cè)評(píng)的社會(huì)功能和作用， 投入較大精力去研究測(cè)試歷史演變過程以及測(cè)試制度的變遷等。由于測(cè)試測(cè)評(píng)的內(nèi)容總是在有限的范圍（測(cè)試大綱范圍）之內(nèi)，故測(cè)試學(xué)派將研究重點(diǎn)集中在試題的編制和測(cè)評(píng)實(shí)施過程 的組織方面。心理測(cè)量學(xué)派看重測(cè)量理論和統(tǒng)計(jì)方法對(duì)現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的貢獻(xiàn)，因而把視野集中在數(shù)字上，強(qiáng)調(diào)精確性和標(biāo)準(zhǔn)化。在測(cè)評(píng)內(nèi)容方面太注重心理學(xué)理論的系統(tǒng)性而對(duì)現(xiàn)實(shí)的 需求考慮較少?？己藢W(xué)派則完全從現(xiàn)實(shí)需求出發(fā)，具有很強(qiáng)的實(shí)用主義色彩。 考核學(xué)派注重測(cè)評(píng)要素指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)， 他們強(qiáng)調(diào)可操

13、作性和可接受性，在測(cè)評(píng)理論方面則集中在對(duì)測(cè)評(píng)（評(píng)定）結(jié)果進(jìn)行數(shù)字化處理的理論和方法，如加權(quán)的理論和方法等。這就要求我們今后的理 論研究要在綜合考慮和系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，把歷史和現(xiàn)實(shí)、理論和實(shí)際很好地結(jié)合起來，借鑒國(guó)外先進(jìn)的測(cè)評(píng)理論和方法，探索符合我國(guó)國(guó)情的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論，以指導(dǎo)我國(guó)的人才測(cè)評(píng)工作。（二）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能作用認(rèn)識(shí)還不夠明確。人才測(cè)評(píng)是綜合使用各種方法，對(duì)人員進(jìn)行客觀公正的全面評(píng)價(jià)，它具有診斷甄別、預(yù)測(cè)反饋的功能，是人員選拔配置、激勵(lì)開發(fā)的依據(jù)。目前社會(huì)上對(duì)人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)，存在著二大誤區(qū)：一是走極端，或是認(rèn)為測(cè)評(píng)并不比傳統(tǒng)選人用人方法高明，搞那么復(fù)雜，花那樣大代價(jià)沒有必要；或是認(rèn)

14、為人才測(cè)評(píng)萬(wàn)能， 夸大人才測(cè)評(píng)功能作用，過分依賴測(cè)量結(jié)果。二是以偏蓋全，抓住人才測(cè)評(píng)的某一方法和手 段，就認(rèn)為可以對(duì)人全面了解。這中間既有看重筆試面試的， 又有偏好履歷分析的，近年來又有完全迷信心理素質(zhì)測(cè)驗(yàn)的。目前還有一些管理者把測(cè)評(píng)作為創(chuàng)收的重要渠道，這種過分功利的取向，使測(cè)評(píng)的質(zhì)量全面滑坡，測(cè)評(píng)的權(quán)威性在大眾的心目中大大降低。上述種種，均是源于對(duì)人才測(cè)評(píng)的功用沒有全面正確的認(rèn)識(shí)。面對(duì)當(dāng)今對(duì)人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，在擺正人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中位置的同時(shí)，要加大對(duì)人才測(cè)評(píng)的宣傳力度，讓社會(huì)、使用者均能全面正確認(rèn)識(shí)人才測(cè)評(píng)，并在此基礎(chǔ)上，不斷充實(shí)人才測(cè)評(píng)的理論和手段，力求用發(fā)展的眼光，全面客觀地去

15、了解測(cè)評(píng)對(duì)象。（三）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)從業(yè)人員的素質(zhì)參差不齊。人才測(cè)評(píng)對(duì)從事這項(xiàng)工作的人員專業(yè)素質(zhì)要求非常高，測(cè)評(píng)人才專業(yè)化的要求是基于以下考慮：第一，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)是一項(xiàng)技術(shù)含量較高的工作，它有一整套的理論和技術(shù)體系，必須要有系統(tǒng)的訓(xùn)練和一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)才能勝任。第二，專業(yè)性人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)出示的測(cè)評(píng)結(jié)果具有一定的權(quán)威性，直接影響到測(cè)評(píng)當(dāng)事人雙方的利益，因此測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)出示的測(cè)評(píng)結(jié)果必須具有相當(dāng)高的客觀性和準(zhǔn)確性，而這種高準(zhǔn)確性和測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)人員的素質(zhì)和工作能力是直接相關(guān)的。但由于現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)在我國(guó)尚屬新興行業(yè)，我國(guó)對(duì)這方面的研究相對(duì)缺乏，從事這項(xiàng)工作的人員缺少正規(guī)的訓(xùn)練，許多人對(duì)測(cè)評(píng)的方法和原理一知半解，宏觀上

16、對(duì)人才測(cè)評(píng)在人力資源管理和開發(fā)中所處的地位把握不住，微觀上對(duì)測(cè)量群體、 測(cè)量方法和使用的工具不熟悉，這必然造成測(cè)量出現(xiàn)誤差，對(duì)測(cè)量結(jié)果使用者產(chǎn)生誤導(dǎo)。面對(duì)這種情況，應(yīng)該加大對(duì)從事人才測(cè)評(píng)工作人員專業(yè)理論、具體測(cè)量技能、職業(yè)道德的培訓(xùn)，迅速提高人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍的整體素質(zhì)，確保人才測(cè)評(píng)工作健康發(fā)展。實(shí)行職業(yè)資格制度是社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)。（四） 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的測(cè)量工具魚龍混雜。衡量某種測(cè)量工具的好壞，關(guān)鍵是看測(cè)量結(jié)果的信度和效度。它取決于測(cè)量工具本身科學(xué)性和測(cè)量工具選擇的針對(duì)性。一個(gè)好的測(cè)量工具，需要精心的設(shè)計(jì)，科學(xué)的常模，漫長(zhǎng)的修訂調(diào)試。而我國(guó)目前使用的許多測(cè)量工具，無論是測(cè)量指標(biāo)的適用性、 測(cè)量?jī)?nèi)容

17、的有效性， 還是常模群體的針對(duì)性、 調(diào)試修訂的嚴(yán)謹(jǐn)性， 都有 待進(jìn)一步完善。這就要求研發(fā)人員在加大對(duì)測(cè)評(píng)工具研究開發(fā)力度的同時(shí)，測(cè)量工具使用者也要按照實(shí)際的需要，精心挑選所使用的測(cè)量工具。進(jìn)行實(shí)際的測(cè)評(píng)項(xiàng)目時(shí)就會(huì)發(fā)現(xiàn)，我們的測(cè)評(píng)工具是很缺乏的。以標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)為例，我國(guó)從80年代開始翻譯修訂國(guó)外的優(yōu)秀測(cè)驗(yàn)量表，出現(xiàn)了一批以瑞文推理測(cè)驗(yàn)為代表的智力測(cè)驗(yàn)和以16PF為代表的個(gè)性測(cè)驗(yàn)，90年代后一部分學(xué)者開始編制具有中國(guó)文化背景的 本土化測(cè)驗(yàn)，產(chǎn)生了一些優(yōu)秀的測(cè)評(píng)工具。但就目前擁有的測(cè)驗(yàn)數(shù)量和質(zhì)量來說，和社會(huì)的 需求相比有很大的差距。目前全國(guó)人才測(cè)評(píng)軟件有數(shù)10種，但在全國(guó)真正有影響的還不足10種

18、。這和擁有1500種之多的美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家相比，無論在數(shù)量還是在質(zhì)量上都有很大差 距。而且大部分軟件未經(jīng)過科學(xué)的論證和嚴(yán)格的認(rèn)定。很多的人才測(cè)評(píng)軟件只不過是國(guó)外的 軟件經(jīng)過簡(jiǎn)單的漢化處理就面向市場(chǎng)了，并沒有針對(duì)我國(guó)特有的心理素質(zhì)和能力特征，建立適合中國(guó)人的常模和評(píng)價(jià)體系，所以被測(cè)評(píng)人即使非常真實(shí)地參加，但因?yàn)闇y(cè)評(píng)是采用西方 的評(píng)價(jià)方法，沒有依據(jù)東方人特有的生活背景來進(jìn)行，其結(jié)果的準(zhǔn)確性自然就難以可靠。（五）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的宏觀管理尚待規(guī)范隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，人才測(cè)評(píng)行業(yè)正在迅速形成。對(duì)于人才測(cè)評(píng)行業(yè)的宏觀管理，或者說人才測(cè)評(píng)的職業(yè)行為規(guī)范目前尚未 形成。這就不可避免地出現(xiàn)從業(yè)人員參差不齊，測(cè)量工具魚龍混雜現(xiàn)象。一方面組織和個(gè)人 有大量的潛在人才測(cè)評(píng)需求，另一方面人才測(cè)評(píng)行業(yè)現(xiàn)狀難以提供質(zhì)量保證，使得潛在需求 無法變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)需求，現(xiàn)實(shí)和潛在需要存在著很大差距。面對(duì)這些情況，盡快制定人才測(cè)評(píng)行 業(yè)規(guī)范已刻不容緩。首先，要明確政府或相應(yīng)的行業(yè)主管部門（學(xué)會(huì)）為人才測(cè)評(píng)的宏觀管理部門；其次，對(duì)人才測(cè)評(píng)組織的建立要有嚴(yán)格的審批程序；第三，對(duì)