揮“人本”“能本”管理優(yōu)勢實(shí)現(xiàn)“以能為主”的人性化管理

1、發(fā)揮“人本”、“能本”管理優(yōu)勢實(shí)現(xiàn)“以能為主”的人性化管理 摘 要 “以能為主”的人性化人力資源管理模式整合了“人本管理”和“能本管理”兩大管理理念的精髓，是一種和諧、進(jìn)取的管理模式。 關(guān)鍵詞 人本管理 能本管理 以能為主 在人力資源管理中，人本管理和能本管理是最重要的兩種理念，在實(shí)踐中兩者有明顯的優(yōu)勢，也各自存在著局限性。在倡導(dǎo)和諧社會的今天，能力因素倍受關(guān)注，個性化發(fā)展意識不斷增強(qiáng)，人性化管理不斷完善，這必然會給人力資源管理帶來根本轉(zhuǎn)變。應(yīng)該結(jié)合“人本”和“能本”管理的優(yōu)勢，建立“以能為主”的人性化管理模式，實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式的新突破。 一、人本管理理念的特點(diǎn)及其局限性 人本管理已經(jīng)歷了

2、不同的發(fā)展階段，其本質(zhì)是以促進(jìn)人的自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，而人自身自由、全面發(fā)展的核心內(nèi)容是個體心理目標(biāo)結(jié)構(gòu)的發(fā)展與個性的完善。人本管理的本質(zhì)不僅把人看作組織發(fā)展的資源，還在于把關(guān)心人、尊重人、解放人、發(fā)展人作為管理的目的，納入管理所追求的最高目標(biāo)。 人本管理的管理模式不同于“只見物不見人”,或只把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是基于深刻認(rèn)識人在社會經(jīng)濟(jì)活動中的作用的基礎(chǔ)上，凸顯人在管理中的主導(dǎo)地位。其特點(diǎn)在于：從片面追求產(chǎn)值最大化、利潤第一轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾曊嬲齽?chuàng)造產(chǎn)值、創(chuàng)造財富的人；激發(fā)人的潛能，最大限度地調(diào)動人的積極性，讓人以極大的熱情和創(chuàng)造力投入到事業(yè)之中；理解個

3、人，尊重個人，使人的權(quán)利得到有效保護(hù)；促進(jìn)人才的全面發(fā)展，賦予員工廣泛的拓展空間，讓其發(fā)揮自己的潛能；對企業(yè)凝聚力與向心力進(jìn)行研究，把組織內(nèi)各種人的力量整合為強(qiáng)大力量，并打造高素質(zhì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，以適應(yīng)周圍環(huán)境的變化。 人本管理理念中，管理對象人在本質(zhì)上是一種特殊而又重要的資源，相比傳統(tǒng)的物本管理理念，以人為本的管理理念對人在管理中作用的認(rèn)識更深刻、更全面，但人本管理在實(shí)際應(yīng)用中，并非完全獨(dú)立擺脫物本管理的局限性，表面上以追求人的發(fā)展這一價值取向?yàn)槟繕?biāo)，實(shí)質(zhì)上還是要求其服從于管理的物質(zhì)目標(biāo)，追求人的發(fā)展這一價值取向僅僅是追求物質(zhì)財富目標(biāo)的手段或者途徑。這種把物質(zhì)財富作為管理的最終目標(biāo)，更容易導(dǎo)致誘使

4、人追求物質(zhì)財富、重物不重人的局面，這與人本管理理念的初衷及其本質(zhì)內(nèi)涵是相悖的。 二、能本管理理念的特點(diǎn)及其局限性 能本管理中的“能力”，其內(nèi)在結(jié)構(gòu)是由人的身體技能、知識、智力、技能和實(shí)踐創(chuàng)新能力構(gòu)成的。能本管理把個人具有的、組織發(fā)展所需要的能力作為首要管理對象，而不是籠統(tǒng)抽象地把“人”作為管理對象；把人的能力看作是管理中起決定作用的因素；把人的能力的提高和發(fā)揮程度作為評價組織績效的首要標(biāo)準(zhǔn)；把提高和發(fā)揮能力作為主要激勵手段。其特點(diǎn)在于：為員工提供充分展示自己才能的舞臺，引導(dǎo)員工把個人發(fā)展目標(biāo)同組織的需要統(tǒng)一起來；從上而下形成能級管理制度，根據(jù)個人的能力、發(fā)揮水平及對社會的貢獻(xiàn)來考核和獎懲；要求

5、努力消除人情關(guān)系，降低官本位、權(quán)本位和錢本位在組織中的消極影響，打造能力型、學(xué)習(xí)型，創(chuàng)新型組織；提倡“人盡其才，各盡其長、人盡其能，各盡其用”，要求員工樹立起“天生我才必有用”的信念，通過自主學(xué)習(xí)和實(shí)踐，不斷提高和發(fā)展自己的能力，通過工作績效證明自己的能力。 能本管理強(qiáng)調(diào)人的發(fā)展主要服從于能力資源的開發(fā)與利用，把人看作是組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種能力資本，量化了人的能力，也物化了人的本質(zhì)，其實(shí)質(zhì)也違背了最初的目的。其核心內(nèi)容是圍繞人的能力展開，片面強(qiáng)調(diào)能力發(fā)展，不惜一切代價開發(fā)人的能力，勢必使得人力開發(fā)成本增加，而且對眾多特殊能力的測量及確定評價體系也缺乏可操作性。能本管理雖強(qiáng)調(diào)人的潛能和能力的開發(fā)使

6、用，但在培養(yǎng)和開發(fā)過程中，往往使個人失去其原有的個性。片面強(qiáng)調(diào)能力因素，在實(shí)際運(yùn)用中易忽視崗位對個人的其他個性要求和群體結(jié)構(gòu)對工作效率的影響，這與當(dāng)代管理中的個性化發(fā)展趨勢是背道而馳的。 三、“以能為主”的人性化人力資源管理模式 時代發(fā)展趨勢要求人力資源管理模式必須建立在人的能力之上，形成“以能為主”，同時輔之以人性化的管理手段，建立一種既符合能本管理要求，又體現(xiàn)人本管理精髓，體現(xiàn)“人能合一”的管理模式?！耙阅転橹鳌钡娜诵曰肆Y源管理模式不僅有利于個人能力的提升，在這個張揚(yáng)個性的時代更有利于身心健全地發(fā)展?！澳芰橹鳌钡墓芾硎墙⒃诔浞掷斫狻叭吮竟芾怼焙汀澳鼙竟芾怼钡谋举|(zhì)和內(nèi)涵之上，包含了兩

7、者的精髓： 1.選人制度上，貫徹“公平、公正、能者上”的原則，排除身份界限、特權(quán)門第和人情關(guān)系對用工制度的干擾，憑人的能力用工，確立正確的“才能觀”，不拘一格選用人才，層層選拔中挖掘有用的人才。如可對應(yīng)聘者進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃及測評，只有通過性格心理分析及能力的綜合素質(zhì)測試才能錄用新人。在招聘選人中，實(shí)行“能力，經(jīng)驗(yàn)為主，學(xué)歷、學(xué)位為次”的方針，注重應(yīng)聘者的綜合能力，而不是偏重“學(xué)歷”、“學(xué)位”。這體現(xiàn)了選人制度的“以能為主”。 2.用人制度上，堅持“以能為主，能崗匹配，個性發(fā)展”的原則，把能力相對較高的員工調(diào)配到需要一定管理技能的職位上，把能力相對較低的員工調(diào)配到一般的事務(wù)性崗位上，把外向型的員

8、工調(diào)配到銷售，客服，采購等一些需要與人直接打交道的崗位，把內(nèi)向型的員工調(diào)配到行政，文案，法務(wù)等需要細(xì)心周到操作的崗位上等，做到“以能為主，能崗匹配”；而“個性發(fā)展”主要考慮員工的個性發(fā)展需求，如對喜歡挑戰(zhàn)新事物的員工，可讓其充分發(fā)揮能力，為其提供部門之間的輪崗，不僅可以使其個性發(fā)展，更可使其成為公司的“多面手”，這充分體現(xiàn)了用人制度的人性化。 3.育人制度上,積極引導(dǎo)員工樹立“創(chuàng)新，我也行”的理念?，F(xiàn)代企業(yè)直接面對國內(nèi)或國外市場,行業(yè)間的競爭對象多、壓力大,企業(yè)員工應(yīng)該有創(chuàng)新意識。可鼓勵員工大膽說出自己的想法,使員工樂于發(fā)現(xiàn)問題,喜歡解決問題。員工的創(chuàng)新能力得到了提高,自我價值得以體現(xiàn),也能使

9、企業(yè)業(yè)績得到提高。這體現(xiàn)了育人制度的能力培養(yǎng)。此外,還應(yīng)積極倡導(dǎo)形成“學(xué)習(xí)型小團(tuán)隊(duì)”,員工可以隨自己興趣和志趣相投的同事、伙伴一起相互學(xué)習(xí),不斷充實(shí)自己的能力。企業(yè)還應(yīng)提供給個人深造的機(jī)會,將優(yōu)秀員工送出國外進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)等,以體現(xiàn)了育人制度的人性化。 4.考核制度上,以“績效-效能”為主要考察對象,由個人自評，部門內(nèi)互評，上級總評以及部分業(yè)務(wù)崗位的客戶反饋組成較合理的考評體系,對員工的業(yè)績水平做出考核評估。通過考核，既可鼓勵員工向更好的業(yè)績水平發(fā)展，也可幫助員工規(guī)劃和調(diào)整自己的職業(yè)生涯。這體現(xiàn)了一種人性化考核制度。 5.激勵制度上,“物質(zhì)激勵”為主，輔之以“精神獎勵”。根據(jù)員工的能力表現(xiàn)，對于

10、表現(xiàn)杰出者，給予一定的物質(zhì)和精神獎勵，以他們的榜樣帶動其他員工，形成積極進(jìn)取的工作氛圍，這也是一種能力激勵的體現(xiàn)。 6.關(guān)懷制度上,體現(xiàn)在對員工的“外部關(guān)懷”和“內(nèi)部關(guān)懷”兩方面,“外部關(guān)懷”就是企業(yè)提供良好的工作辦公環(huán)境，包括一些娛樂休閑的員工休息室;“內(nèi)部關(guān)懷”可通過上級與員工的談心、交流,了解員工的情況，若員工碰到困難,企業(yè)應(yīng)幫助員工度過難關(guān),使整個團(tuán)隊(duì)就如同一個和諧的大家庭，充滿信心,這正是人性化的關(guān)懷制度。 除上述制度外，在員工能力的培養(yǎng)和開發(fā)中，還應(yīng)注意到能力的限度。每人的能力都有一個極大值，只有在這個限度之內(nèi)開發(fā)利用才是最恰如其分的，也是最有效率的。能力高者長期從事一項(xiàng)簡單工作必然導(dǎo)致興趣喪失;能力低者從事復(fù)雜、高深的工作則會感覺力不從心而導(dǎo)致焦慮心理,二者都會對人才造成損害。所以,在實(shí)施“以能為主”的管理過程中,可考慮每個員工的具體能力情況,讓員工自己制定一套漸進(jìn)能力計劃,以發(fā)揮出最佳的效應(yīng)。 “以能為主”的人性化人力資源管理模式中，企業(yè)員工努力提高自身的能力，既能為企業(yè)和社會創(chuàng)造財富，做出貢獻(xiàn)，又能使自身在物質(zhì)和精神上得以全面提升，整個企業(yè)的人力資源管理模式也會更加和諧。 參考文獻(xiàn): 1齊善鴻 李培林:管理中人性思想的演變與精神管理的導(dǎo)出J:科技管理研究,2007(4）