關(guān)于中小型企業(yè)銷售人員流失及對策分析畢業(yè)論文

1、關(guān)于中小型企業(yè)銷售人員流失及對策分析 以眾事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司為例內(nèi)容摘要：人力資源是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源。在經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程中，誰擁有了高素質(zhì)的人才，充分發(fā)揮了人才的作用，誰就能把握企業(yè)發(fā)展的主動權(quán)。正常合理的銷售人員流動不管對社會還是對眾事達(dá)自身都有利于資源的優(yōu)化配置，提高效率；但頻繁的非正常的人員流動，會對社會經(jīng)濟(jì)特別是對眾事達(dá)帶來很大負(fù)面影響。眾事達(dá)是小型企業(yè)，抗風(fēng)險能力差，銷售人才的流失，甚至?xí)斐善髽I(yè)破產(chǎn)。因此對眾事達(dá)來說，如何選好、用好、留住人才非常重要。銷售人員的流失已成了眾事達(dá)最頭痛的問題，是什么原因造成銷售人員跳槽如此頻繁？從員工角度出發(fā)，人才流動是人才個體追求其

2、工作狀態(tài)效用最大化的理性決策；從公司角度出發(fā)，銷售人員頻繁流動正是公司應(yīng)進(jìn)行優(yōu)化改革的信號。眾事達(dá)近幾年發(fā)展較快，但歷史不長，而且社會各方面的政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境并不十分完善，而眾事達(dá)本身在企業(yè)觀念、經(jīng)營管理中存在的種種問題，是導(dǎo)致銷售人員流失的主要原因。關(guān)鍵字：銷售人員流失、存在的問題、影響因素、一、背景簡介及問題的提出（一）選題背景銷售人員是指在各類工商業(yè)和產(chǎn)品流通行業(yè)從事市場調(diào)查、市場預(yù)測、商品市場開發(fā)、商品市場策劃、市場銷售以及與商品銷售有關(guān)的業(yè)務(wù)活動人員。銷售崗位在企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營中占有重要地位。用馬克思主義再生產(chǎn)理論來分析，它聯(lián)結(jié)著企業(yè)的生產(chǎn)和消費(fèi)，雖然，銷售人員不直接從事產(chǎn)品的生產(chǎn)和制

3、造，但是，他卻把產(chǎn)品的生產(chǎn)者和創(chuàng)造者創(chuàng)造的價值，通過銷售的方式得以實現(xiàn)，所以說，銷售人員又是產(chǎn)品價值的創(chuàng)造者和實現(xiàn)者，它關(guān)系著企業(yè)的生產(chǎn)與消費(fèi)，如果企業(yè)銷售人員的行為停止，或者沒有實現(xiàn)銷售目的或目標(biāo)，企業(yè)就不能產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，甚至?xí)霈F(xiàn)經(jīng)濟(jì)損失。 用市場經(jīng)濟(jì)理論來分析，銷售人員聯(lián)結(jié)著企業(yè)的產(chǎn)品與市場，產(chǎn)品是企業(yè)競爭的“利器”，市場則是企業(yè)競爭的戰(zhàn)場，而銷售人員則是直接在戰(zhàn)場實施競爭的戰(zhàn)斗人員，所以，銷售人員的素質(zhì)如何，戰(zhàn)斗力如何，直接關(guān)系到企業(yè)的切身利益或生死存亡。同時，銷售人員又通過自身在市場上整日的“摸爬滾打”，可以將市場的有關(guān)信息及時反饋給企業(yè)，從而使企業(yè)按照市場規(guī)律來制定生產(chǎn)計劃，營銷策

4、劃，提出企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃和近期發(fā)展目標(biāo)，從而使企業(yè)在市場占有一席之地。 銷售人員是企業(yè)的核心員工，也是企業(yè)的關(guān)鍵人才，但是中小型企業(yè)的銷售人員的管理控制卻一直是企業(yè)的難點。中小企業(yè)的營銷人員流失情況愈演愈烈，越來越多的案例表明優(yōu)秀銷售人員的流失已成為困擾中小企業(yè)發(fā)展的一大頑癥。許多原來通過公司招聘、培訓(xùn)而逐漸嶄露頭角的優(yōu)秀營銷人員在不知不覺中就流失掉，甚至帶走許多公司的重要客戶轉(zhuǎn)投到競爭企業(yè)從事競爭產(chǎn)品的營銷工作，給企業(yè)帶來重大的損失。因此，對營銷人員流失問題進(jìn)行系統(tǒng)的研究將對指導(dǎo)企業(yè)營銷實踐具有重大意義。鑒于此，本文重點以眾事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司為例，研究銷售人員流失對中小型企業(yè)發(fā)展的影

5、響，并提出解決的方案和措施，希望對其他中小型企業(yè)的發(fā)展有幫助。（二）我國銷售人員流失研究現(xiàn)狀我國的中小企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實力在競爭中均處于弱勢，因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。根據(jù)有關(guān)資料顯示,國內(nèi)一些中小企業(yè)中高級人才的流失率高達(dá)30%。目前，針對中小企業(yè)人才流失這一現(xiàn)狀已有各大高校以及企業(yè)、地方政府在期刊、論壇上發(fā)表過相關(guān)文章。例如：陜西職業(yè)技術(shù)學(xué)院的弭素偉曾在網(wǎng)絡(luò)財富這一期刊上發(fā)表過中小企業(yè)人才流失的原因及對策；婺城區(qū)白龍橋鎮(zhèn)政府的徐利媛在經(jīng)營管理者上發(fā)表過中小企業(yè)人才流失問題淺析等。那么對于銷售人員流失的情況又是怎么樣的呢？費(fèi)海鵬（2006）

6、在關(guān)于營售人員流動性的研究一文中指出影響營銷人員流失的因素主要有以下四個方面：外部環(huán)境因素、個人因素、.主管因素以及企業(yè)內(nèi)部管理因素。并針對企業(yè)內(nèi)部管理問題從人力資源的角度就企業(yè)文化、培訓(xùn)、績效管理、薪酬制度、職業(yè)生涯管理與規(guī)劃和用工制度等方面提出了企業(yè)防范營銷人員流失的對策與措施；在防范銷售人員流失一文中得知，影響銷售人員流失的因素主要有以下三點：行業(yè)市場前景、公司內(nèi)部管理機(jī)制（包括薪酬福利以及考評機(jī)制）、員工個人因素。并針對以上問題提出來一下點對策：1、加強(qiáng)自我管理，建立員工信心指數(shù)   2、充分授權(quán)并指導(dǎo)，發(fā)揮員工最大潛能   3、進(jìn)行有效激勵，提高員工滿意度

7、60; 4、規(guī)范制度標(biāo)準(zhǔn)，減少員工負(fù)面口碑   5、利用“非正式組織”，消除員工的溝通障礙    6、創(chuàng)造危機(jī)管理，激發(fā)員工的執(zhí)行力；在康樂佳商貿(mào)有限公司銷售人員流失的原因及對策分析一文中得知個體差異（年齡、性格、性別）、工作業(yè)績、社會因素（社會約束機(jī)制不健全、勞動力市場信息的流動性）都會影響銷售人員的流失。針對這些因素他們從從公司、個人、社會因素三個方面提出了企業(yè)防范營銷人員流失的對策與措施等等。從中可以看出各行各業(yè)的銷售人員流失問題都是人們關(guān)注研究的一個話題，銷售人員流失有其共同點，但更重要的是在不同的行業(yè)、不同的公司都有著自己獨特的原因，所以我們從實際出發(fā)選

8、擇眾事達(dá)(福州)信息技術(shù)有限公司為例進(jìn)行課題的研究。（三）研究目的和意義1、研究目的：使福州眾事達(dá)信息技術(shù)有限公司在銷售人員流失方面的人力資源管理更加完善，更加合理的使用好銷售人員，穩(wěn)定公司的銷售團(tuán)隊和解決公司銷售人員短缺與后備力量不足的現(xiàn)象，從而提高公司的銷售業(yè)績，增強(qiáng)公司的利潤，提高市場占有率。對銷售人員流失的改進(jìn)可以有效的降低公司人員管理和流通的成本，增加福州眾事達(dá)信息技術(shù)有限公司的收益。使公司的銷售團(tuán)隊更加穩(wěn)定和提高銷售人員的辦公效率，使他們的保持著最好的精神狀態(tài)，邁向更加美好的明天。2、研究的意義：對福州眾事達(dá)信息技術(shù)有限公司銷售人員流失的現(xiàn)狀進(jìn)行分析和改進(jìn)，有力做好營銷組織的建設(shè)，

9、防范優(yōu)秀銷售人員的流失，對提升銷售人員的個人發(fā)展前景和公司的持續(xù)發(fā)展做必要的貢獻(xiàn)（為公司的發(fā)展提供優(yōu)秀的銷售團(tuán)隊和穩(wěn)定后方的人員供應(yīng)）（四）研究方法注重理論與實踐相結(jié)合的方法；對企業(yè)的高級管理層進(jìn)行訪談；對企業(yè)全體員工進(jìn)行調(diào)查問卷；到圖書館、資料室、相關(guān)的互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)站查閱相關(guān)的資料。二、眾事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司簡介及銷售人員流失現(xiàn)狀分析（一）眾事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司簡介眾事達(dá)（福建）信息技術(shù)有限公司()成立于2008年4月,提供網(wǎng)站建設(shè)、網(wǎng)絡(luò)推廣等互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)的專業(yè)品牌服務(wù)。為企業(yè)提供包括360°三維實景、域名服務(wù)、虛擬主機(jī)、網(wǎng)站建設(shè) 、網(wǎng)站托管、網(wǎng)站推廣、網(wǎng)站優(yōu)化（seo）

10、、網(wǎng)絡(luò)營銷、網(wǎng)站運(yùn)營、及阿里巴巴誠信通代理、為企業(yè)開發(fā)和量身訂制各類企業(yè)管理軟件。眾事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司經(jīng)過執(zhí)著追求和不懈努力，目前公司擁有一支由資深設(shè)計、技術(shù)專家、優(yōu)秀管理人才、服務(wù)人才組成的專業(yè)團(tuán)隊，我們有著多年的互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用服務(wù)從業(yè)經(jīng)驗。并且設(shè)有網(wǎng)絡(luò)部(網(wǎng)絡(luò)商務(wù)部、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)部) 、alibaba電子商務(wù)部、營銷部、采編部、三維全景部等部門，特別是三維全景技術(shù)，所用設(shè)備是公司從國外引進(jìn)的最先進(jìn)機(jī)器，而且擁有專業(yè)的拍攝團(tuán)隊。公司現(xiàn)有員工近200人，總部設(shè)在福州，分公司及辦事處分別設(shè)于泉州、莆田、寧德、長樂、三明、山東等地區(qū)。 作為國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用服務(wù)行業(yè)領(lǐng)先的服務(wù)商，“致力網(wǎng)站事業(yè)，推進(jìn)

11、電子商務(wù)”是我們經(jīng)營戰(zhàn)略。我們奉行“顧問式、專家級”的服務(wù)，和“個性化建站，人性化服務(wù)”是我們的服務(wù)理念，為客戶提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)、最實際的網(wǎng)絡(luò)解決方案，創(chuàng)造最高性價比，幫助客戶成功是我們的一貫宗旨。我們豐富的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)經(jīng)驗，完善的服務(wù)體系，領(lǐng)先的技術(shù)研發(fā)能力，高效的管理模式和優(yōu)秀、精良的團(tuán)隊，是我們?yōu)橛脩籼峁└咂焚|(zhì)服務(wù)承諾的基礎(chǔ)。2008年策劃、設(shè)計、開發(fā)并運(yùn)營的醫(yī)藥終端網(wǎng)上線，它是醫(yī)藥類便民查詢網(wǎng)站，也是全國首家運(yùn)用三維全景技術(shù)的醫(yī)藥類網(wǎng)站。（二）眾事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司銷售人員流失現(xiàn)狀分析1、眾事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司人力資源現(xiàn)狀按照工作性質(zhì)將眾事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司的人員分

12、為一般職員、主管、經(jīng)理、與其他四種類型，公司人力資源結(jié)構(gòu)按照工作性質(zhì)、員工年齡、工作年限進(jìn)行劃分，見下表所示。眾事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司按工作性質(zhì)劃分的員工構(gòu)成表選項小計比例a、職員27 56.25%b、主管16 33.33%c、經(jīng)理4 8.33%d、其他1 2.08%本題有效填寫人次48由表可以看出眾事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司的銷售人員在公司構(gòu)成中所占的比例最大為56.25%，如此之高的人員占比對公司的整體目標(biāo)實現(xiàn)具有很重要的作用。眾事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司按年齡劃分的員工構(gòu)成表選項小計比例a 、25歲以下29 60.42%b、2540歲16 33.33%c、40553 6.25%

13、d、55歲以上0 0%本題有效填寫人次48從上圖按照員工年齡對眾事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司結(jié)構(gòu)的分析可以看出，該公司的員工隊伍偏向年輕化，其中25歲以下的員工約占公司的60.42%，25-40歲的員工占公司的33.33%。眾事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司按工作年限劃分的員工構(gòu)成表選項小計比例a、一年之內(nèi)28 58.33%b、一到三年19 39.58%c、三年以上1 2.08%本題有效填寫人次48從上表中可以看出眾事達(dá)公司的銷售人員的工齡普遍較低，一年之內(nèi)的大約占到了3/5，三年以上的只有2.08%，從中可知該公司銷售人員的流動率較大。綜上，眾事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司的人力資源結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出三個

14、特點：一是銷售人員比例大，僅銷售人員就占到員工總數(shù)的56.25%；二是員工年輕化，25歲以下的員工占到員工總數(shù)的60.42%，25-40歲的員工占公司的33.33%；三是工作年限短，人員流動性較高,一年之內(nèi)的大約占到了3/5，三年以上的只有2.08%。如果把企業(yè)人員結(jié)構(gòu)看成一個金字塔的話，銷售人員占據(jù)了比例最大的底端，同時也是接觸市場最為密切的一端。主管和高級經(jīng)理的所有指令和命令，都得通過銷售人員一步一個腳印去執(zhí)行落實，他們所處位置不高，卻是不可缺的基礎(chǔ)平臺。而宏觀的來看，是他們真正支撐和推動了中國市場流通體系的運(yùn)行。而在我國銷售行業(yè)，企業(yè)的利潤直接由銷售部門產(chǎn)出，銷售人員是企業(yè)不斷增值和持續(xù)

15、發(fā)展的動力源泉，是企業(yè)獲得核心競爭優(yōu)勢的基石，因此，銷售人員的流失研究和管理就顯得尤為重要。一般說來，銷售人員的特點可以表現(xiàn)為以下幾方面：（1）具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)。銷售人員大多受到系統(tǒng)的專業(yè)知識教育，具有一定的學(xué)歷，掌握著一定的專業(yè)知識和技能。同時由于現(xiàn)今我國受教育程度普遍較高的緣故，他們大多具有較高的個人素質(zhì)，如開闊的視野，強(qiáng)烈的求知欲，較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，寬泛的知識層面以及其他方面的能力素養(yǎng)等。（2）具有實現(xiàn)自我價值的強(qiáng)烈愿望。由于銷售人員敢于、樂于迎接挑戰(zhàn)，因此具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現(xiàn)。為此，他們很難滿足于繁瑣枯燥的一般事務(wù)性工作，而熱衷于挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的

16、任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值。（3）工作選擇的流動性高。在行業(yè)的競爭日趨激烈的條件下，這些員工由于擁有企業(yè)所需的特殊技能，有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，因而不但可以自由選擇企業(yè)，而且一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，他們很容易轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的就業(yè)機(jī)會。（4）員工的年輕化。青年人思想活躍，創(chuàng)造力強(qiáng)，有強(qiáng)烈的進(jìn)取心，但是由于思想不夠成熟，他們也很容易由于微不足道的原因從企業(yè)離開。同時，因為處于一個青年人占絕大多數(shù)的群體中，這種現(xiàn)象的小范效應(yīng)很容易引起人才的群體流動。（5）需求多元化特征。隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和社會的不斷進(jìn)步，員工的需求正向著多元化發(fā)展

17、，銷售人員由于工作方法、工作場所和工作時間等與其它類別的員工有很大的不同，形成了其獨特的思維方式、情感表達(dá)和心理需求。除了代表個人社會聲望和地位的高薪以外，他們還十分關(guān)心能力提高與事業(yè)發(fā)展的機(jī)會，與一般員工相比，更有一種表現(xiàn)自己的強(qiáng)烈欲望，熱衷于富有挑戰(zhàn)性的工作，有非常明確的奮斗目標(biāo)，有發(fā)揮專長、成就事業(yè)的追求，更在意自身價值的實現(xiàn)，并期望得到社會的認(rèn)識。這就要求企業(yè)時基層銷售人員激勵機(jī)制的制度具有針對性和靈活性。雖然各個企業(yè)的情況不盡相同，但是上述銷售人員的特點具有一定的通用性和一致性。也正是由于銷售人員的這些特點，使得他們往往比其他員工更容易流失。掌握了銷售人員的特點可以使企業(yè)能夠針對這些

18、特點制定適合他們的薪酬、培訓(xùn)以及激勵等制度，并通過這些制度和控制手段，減少銷售員工的流失，甚至長期留住公司的優(yōu)秀銷售員工。2、眾事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司銷售人員流失現(xiàn)狀2009年以后，眾事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司進(jìn)入了全面發(fā)展階段，公司陸續(xù)開辟了泉州、莆田、寧德、長樂、三明、山東等地區(qū)，從學(xué)校和社會上招聘了大批人才，基層銷售員工增加對公司的業(yè)務(wù)發(fā)展起了很大的推動作用，眾事達(dá)公司的營業(yè)額每年都在穩(wěn)步增長。但隨著人才的不斷引進(jìn)，公司也出現(xiàn)了大量的銷售人員流失，下面分別根據(jù)年齡、工齡等對銷售人員流失進(jìn)行統(tǒng)計分析。2010年眾事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司銷售人員流失按年齡統(tǒng)計表25歲以下25歲-

19、35歲35歲-45歲45歲以上人數(shù)%人數(shù)%人數(shù)%人數(shù)%1951.351540.5438.1100資料來源：眾事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司人事部由表可以看出，按照年齡對眾事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司的銷售人員流失進(jìn)行統(tǒng)計，其中25歲及以下銷售員工流失所占比例最大，為51.35%，而25-35歲的銷售人員占銷售員工總流失率的40.54%，即年齡與流失率成反比，年齡越小流失率越高，反之亦然。2010年眾事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司銷售人員流失按工齡統(tǒng)計表1年以下1-3年3年以上人數(shù)%人數(shù)%人數(shù)%1643.241335.14821.62資料來源：眾事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司人事部由表統(tǒng)計分析可以看出

20、，工齡越短人員越容易流失，工齡1年以下的銷售人員占到了總數(shù)的43.24，而3年以上工齡的員工流失僅占21.62，工齡對流失的影響也較大且成反比關(guān)系。從以上兩個表中統(tǒng)計分析來看，眾事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司的銷售人員流失呈現(xiàn)出以下特點：第一，流失的主要是35歲以下員工，占到流失總數(shù)的91.89：第二，流失的主要是三年以下工齡的員工，占到流失總數(shù)的78.38?，F(xiàn)今銷售人員流動性大已成為多數(shù)企業(yè)發(fā)展所面臨的一項重大問題，由于銷售人員年齡較小，容易受外界影響，同時他們由于“自己年輕應(yīng)該多接觸些行業(yè)”這樣的觀念影響導(dǎo)致頻繁更換工作。（三）眾事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司銷售人員流失存在的問題從現(xiàn)狀分析我

21、們不難發(fā)現(xiàn)眾事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司銷售人員的流失是很嚴(yán)重的，其中很大一部分是不正常的，應(yīng)通過問題分析找出眾事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司管理的對策。不能不說，眾事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司的發(fā)展歷程是迅速、順利的，它是一個充滿朝氣和希望的企業(yè)，但是作為小型企業(yè)，它的發(fā)展又有其局限性。首先，由于管理體制的不完善導(dǎo)致大量銷售人才的流失就是眾事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司亟待解決的問題。其次，眾事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司目前采取的營銷管理體系是分公司式的營銷管理模式，由銷售區(qū)的銷售人員負(fù)責(zé)整個區(qū)的市場開拓、客戶聯(lián)絡(luò)等工作，這樣存在客戶資源由業(yè)務(wù)員掌握，公司業(yè)務(wù)對銷售人員的依賴性較大的問題，一旦骨

22、干的銷售人員流失，將給公司帶來不可避免的損失。而且從總體情況上來看，離職的一部分人員仍然在從事本行業(yè)或相關(guān)行業(yè)的工作。這種情況對于眾事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司尤其不利，因為自己的銷售人員跳槽到本地競爭公司，在企業(yè)人力資源此消彼長的過程中，對公司帶來的負(fù)面影響更大。因此眾事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司的銷售人員流失問題是嚴(yán)重而急需解決的。三、眾事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司銷售人員高離職率的原因分析（一）公司內(nèi)部因素對銷售人員流失的影響1、銷售人員招聘與培訓(xùn)存在的問題（1）在招聘中存在的問題眾事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司的銷售模式主要是以電話銷售，直銷為主的，主要追求的是效率型銷售（所謂效率型銷售

23、就是：不需要太高的技術(shù)背景及銷售技巧，多為重復(fù)性勞動，需要吃苦耐勞，例如：導(dǎo)購、電話銷售、直銷人員等等）。1）沒有準(zhǔn)確制定企業(yè)用人計劃。公司面對人員聘用時所提出的要求是：a、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，能適應(yīng)變化，吃苦耐勞；b、表達(dá)能力強(qiáng)，具備基礎(chǔ)溝通能力； c、有職業(yè)路線規(guī)劃，愿意深入了解電子商務(wù)，喜歡銷售。這三點要求過于籠統(tǒng)，不能對所要招聘的崗位性質(zhì)做一個很好的定位。同時對所需招聘人才的素質(zhì)和能力沒有一個很明確的定位，這樣不僅浪費(fèi)時間同時也會加大日后培訓(xùn)成本。2）負(fù)責(zé)企業(yè)招聘的人員主管不夠?qū)I(yè)。首先，企業(yè)沒有統(tǒng)一的工作服，負(fù)責(zé)招聘的人員主管多為休閑裝扮，這會讓求職者在心理上覺得這家公司不夠?qū)I(yè)。其次，公司

24、沒有固定負(fù)責(zé)招聘的人員，以至于招聘人員主管不夠?qū)I(yè)。在調(diào)查中得知，該公司有駐華職人才市場上招聘，參與招聘的人員有網(wǎng)絡(luò)部經(jīng)理，網(wǎng)絡(luò)部銷售代表，以及行政部人員。這樣的招聘人員結(jié)構(gòu)不免會讓前來應(yīng)聘的人士感覺到不夠?qū)I(yè)。3）該企業(yè)招聘渠道大致分為兩類：內(nèi)部渠道和外部渠道。內(nèi)部渠道指企業(yè)內(nèi)部人員晉升、調(diào)崗以及內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹等。據(jù)調(diào)查可得：公司多采取內(nèi)部晉升的機(jī)制來調(diào)動員工的積極性。同時也多出現(xiàn)調(diào)崗的現(xiàn)象，例如：銷售部轉(zhuǎn)行政部、網(wǎng)建部轉(zhuǎn)客服部等。外部渠道包括人才市場、網(wǎng)絡(luò)招聘等。據(jù)調(diào)查該公司有駐華職人才市場招聘，進(jìn)入該處招聘會的人多為應(yīng)屆畢業(yè)生，面對這一群體大多沒有工作經(jīng)驗，在這里很難為企業(yè)找到優(yōu)秀的人才

25、。如此單一的招聘渠道很難真正幫助企業(yè)找到合適的人才。（2）在培訓(xùn)中存在的問題在此次調(diào)查中有43.75%的人表示公司只對他們有過簡單的指導(dǎo)而已，也有8.33%的人表示沒有接受給公司相關(guān)的培訓(xùn)。從中可以得出公司的培訓(xùn)體系還是不夠健全的，這就會導(dǎo)致沒有接受過系統(tǒng)培訓(xùn)的人員在工作上走很多彎路，容易使員工缺失對企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感，使員工不能在第一時間內(nèi)很好的掌握與自己工作相關(guān)技能，從而降低員工的工作效率，使員工的綜合素質(zhì)無法在短時間內(nèi)得到提高。從而導(dǎo)致員工歸屬感下降以及公司的凝聚力降低，進(jìn)而導(dǎo)致員工的流失率增高。一家企業(yè)對新員工的培訓(xùn)主要是幫助他們盡快適應(yīng)組織、適應(yīng)工作。所以，新員工的培新需求主

26、要存在于兩個方面：一是技能方面的，另一方面是對新環(huán)境的適應(yīng)。在與該公司部分員工交談中得知，該公司對員工進(jìn)行的入職培訓(xùn)不夠?qū)I(yè)、系統(tǒng)化，多是以優(yōu)秀員工分享經(jīng)驗為主。試想而知，沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)，員工怎會有扎實的基礎(chǔ)呢？這樣的員工怎能稱得上專業(yè)呢？員工職業(yè)能力低下，跟不上公司發(fā)展的要求和職業(yè)的要求，那么它將成為一種無用的資源，甚至成為組織發(fā)展的累贅。2、激勵機(jī)制存在的問題弗朗西斯說道：你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情、你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。一個企業(yè)

27、要調(diào)動人的積極性必須綜合運(yùn)用各種激勵制度來激發(fā)全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，以達(dá)到最佳狀態(tài)。有效的激勵機(jī)制有利于企業(yè)吸引人才、開發(fā)員工的潛在能力，提高員工的工作效率與組織業(yè)績、有助于企業(yè)留住優(yōu)秀人才、同時有助與企業(yè)造就良性的競爭環(huán)境。在調(diào)查中認(rèn)為公司獎罰制度合理的人員只占到了20.83%，這是一個非常可怕的數(shù)字，員工對公司的這一做法比較不滿意，這會影響到員工對企業(yè)產(chǎn)生不滿的情緒，從而影響員工對企業(yè)的忠誠度，進(jìn)而導(dǎo)致人員變動幅度大。經(jīng)調(diào)查該公司每月初都會開展啟動會，所有銷售部員工都必須參與，會議內(nèi)容為：宣布上個月部門的業(yè)績、對優(yōu)秀員工進(jìn)行獎勵、優(yōu)秀員工分享經(jīng)驗、反思前期工作不足以及下

28、個月目標(biāo)安排。這是公司的一項激勵政策，可是這對于員工而言卻是一種負(fù)擔(dān)和壓力。誠然，“有壓力才有動力”不過，如果您沒有將這一激勵政策準(zhǔn)確無誤的運(yùn)用得當(dāng)，這將會出現(xiàn)事倍功半的結(jié)果。3、管理過程方面存在問題（1）沒有一套完善的績效管理體系?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)的管理過稱，它不僅僅是一套表格、一個年度的考核及獎勵計劃，而是融入到員工的日常行為中，以期改進(jìn)和提高績效管理的過程。然而在這一點上眾事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司沒有制定明確的考核、管理績效制度，只注重員工的業(yè)績。公司內(nèi)部人員調(diào)配和職務(wù)升降都是以業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，在員工心目中形成了一種意識：只有靠業(yè)績來說話，只要你能做出業(yè)績來，其他什么都好商量。意識影響

29、行動，這樣潛意識的產(chǎn)生自然而然會逐漸影響到員工對公司的認(rèn)同感。對于業(yè)績不好的員工會逐漸產(chǎn)生自卑的心理，從而逐漸遠(yuǎn)離公司群體，最終導(dǎo)致人員流失。（二）社會因素對銷售人員流失的影響1、社會約束機(jī)制不健全社會缺乏一個對營銷人員的評價與約束機(jī)制，沒有形成一種能獲得企業(yè)和營銷人員共同認(rèn)可并愿意自覺遵守的“職業(yè)營銷人”行為準(zhǔn)則。一個普遍的事實是，企業(yè)在對新入職營銷人員進(jìn)行從業(yè)背景調(diào)查時，經(jīng)常得不到該員工以前工作的公司的友好合作。這樣就導(dǎo)致營銷人員可以毫不顧忌地掩蓋頻繁跳槽的歷史，在離職時也不必太多考慮“善后事宜”，想走就走，不必考慮在跳槽、離職時留給原企業(yè)的是“美名”還是“臭名”。2、勞動力市場信息的流動

30、性當(dāng)今社會勞動市場或企業(yè)間信息交流的渠道很多，銷售人員對改變工作的預(yù)期收入大于現(xiàn)在的收入的話，銷售人員可能產(chǎn)生流失的意愿訪問中銷售人員表示：只要其他公司有更好的職位或能夠提供更高的薪水，會離開現(xiàn)在的工作?，F(xiàn)在大多數(shù)銷售人員之所以還在眾事達(dá)，很大一部分原因是目前對目前職位不是滿意或抱持一般的想法。一旦別的銷售型企業(yè)提供更好的待遇或職位，這部分銷售人員流失的可能性是很大的。除此之外還有其他影響因素，比如：銷售人員職業(yè)特征的影響，銷售人員是一類“通用性”很高的人員，因而很容易類似的行業(yè)間的流動；同類行業(yè)競爭程度加劇，造成對銷售人員的爭奪，使其流失率一直居高不下等。四、眾事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司人

31、員流失對策分析通過對眾事達(dá)銷售人員高流失的原因分析，我們對眾事達(dá)的對策分析及建議也將從公司、個人、社會因素三個方面來論述。（一）公司因素對人員流失的對策對于公司因素的對策，本人認(rèn)為眾事達(dá)可以改進(jìn)銷售人員的招聘與培訓(xùn)方式、建立有效的激勵機(jī)制、管理中注重銷售人員的參與，以留住銷售人才。1、改進(jìn)銷售人員的招聘與培訓(xùn)方式（1）招聘方面的改進(jìn)建議首先要明確招聘的原則和程序。招聘有兩個前提：一是制定人力資源規(guī)劃；二是進(jìn)行工作分析。不能只在缺人的時候才找人。成功的招聘活動應(yīng)該是“職得其才，才適其用”，也就是能力和崗位匹配，既不要出現(xiàn)“低才高就”的現(xiàn)象，也不要出現(xiàn)“高才低就”的現(xiàn)象。應(yīng)注意的是招聘評估也是招聘

32、過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)，做好招聘評估有利于節(jié)省開支，有利于招聘方法的改進(jìn)。其次要嚴(yán)格制定招聘的要求。眾事達(dá)在招聘銷售人員時，常常憑感覺來決定聘用人員，而不是根據(jù)企業(yè)特定的需求設(shè)定銷售特質(zhì)。企業(yè)應(yīng)該加大招聘投資力度，挑選銷售人員應(yīng)該注重的素質(zhì)有:堅韌的意志，表達(dá)能力和溝通能力，應(yīng)變能力和理解力，親和力，較強(qiáng)明顯的團(tuán)隊合作欲望與精神。為了預(yù)防流失還應(yīng)注意考察其穩(wěn)定性，要能配合企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃。再次要選擇合適的招聘方法。建議眾事達(dá)在招聘銷售人員時可以選擇以下方法：申請表，推薦表，人員面試，評價中心，心理測試，標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)構(gòu)面試，素質(zhì)測試，性向測試。其中建議使用人員面試篩選方法，考察應(yīng)聘者的實際能力與工作

33、潛力。面試時應(yīng)考慮：銷售人員經(jīng)常受到打擊與失敗，對于銷售人員樂觀遠(yuǎn)比聰明重要。拔尖的銷售人員都是非?？鞓?、樂觀、積極、友善、輕松的，而且能完全地掌握自己的生活。銷售成功的80%來自態(tài)度，20%由性向所決定，所以應(yīng)該結(jié)合性向測試和簡歷篩選來初步篩選銷售人員，這樣可以提高招聘效率。在招聘員工時會經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，許多應(yīng)聘者在簡歷顯示在短時期內(nèi)跳槽頻頻，而詢問原因時，往往不能自圓其說，這說明他們難以對企業(yè)建立忠誠度，缺乏對自己職業(yè)生涯的規(guī)劃，對于此類應(yīng)聘者，應(yīng)該不予錄取。（2）培訓(xùn)方面的改進(jìn)建議眾事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司作為年輕的民營企業(yè)，缺乏對培訓(xùn)的重視，僅僅對新員工有簡單的培訓(xùn)，這并不能達(dá)到很好的效

34、果。建議加強(qiáng)對銷售人員的培訓(xùn)，要有計劃、有目的地進(jìn)行培訓(xùn)，不僅要有新員工的入職培訓(xùn)還要有老員工的在職培訓(xùn)，對管理人員也應(yīng)適時培訓(xùn)。其應(yīng)注重對積極心態(tài)的培養(yǎng)，如何進(jìn)行時間管理，如何在壓力下工作。因為銷售人員在面臨被客戶拒絕或受到冷遇所帶來的挫折感時往往無所適從，導(dǎo)致許多新員工在很短的時間內(nèi)就紛紛離職。故對新老員工的培訓(xùn)一方面可以減少因員工不稱職而帶來的人員的流失，另一方面提供學(xué)習(xí)的機(jī)會讓員工覺得自己在企業(yè)不斷成長，對企業(yè)的忠誠度也會提高。2、建立有效的激勵機(jī)制眾事達(dá)銷售人員的薪酬休系有很多不合理之處，影響了營銷人員的工作積極性，造成了許多優(yōu)秀營銷人員的流失。（1）提供具有競爭力的薪酬。具有競爭力

35、的薪酬，能使員工一進(jìn)門便珍惜這份工作，支付高工資的企業(yè)較能吸引人才，對于那些出類拔萃的員工尤其必要。較高的報酬會帶來更高的滿意度，相應(yīng)有較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力，將使企業(yè)人才流失，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。（2）設(shè)計符合員工需要的福利項目。福利計劃作為薪酬體系的一個重要組成部分，對于企業(yè)留住銷售人員所起到的作用不容忽視。雖然眾事達(dá)有采取股份制，但這福利只針對那些高職位的領(lǐng)導(dǎo)階級有效，而對于中基層的員工沒有相對應(yīng)的福利政策。故建議眾事達(dá)做自行設(shè)計的福利項目，如健康檢查、送生日禮物、提供住房或購房支持計劃、提

36、供公車或報銷一定的交通費(fèi)、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。因此福利項目設(shè)計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增強(qiáng)對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。（二）個人因素對人員流失的對策對于個體因素的對策，我們認(rèn)為康樂眾事達(dá)應(yīng)實施銷售人員的職業(yè)生涯規(guī)劃、把握員工的個體差異。1、實施銷售人員的職業(yè)生涯規(guī)劃建議根據(jù)新員工培訓(xùn)情況、能力狀況、需求、愿望，設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來發(fā)展的目標(biāo)，制定實施計劃，使員工在為康樂佳發(fā)展做貢獻(xiàn)的過程中實現(xiàn)個人的目標(biāo)，用事業(yè)來留住人才。當(dāng)然，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個持續(xù)的變化的過程

37、，對老員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時，要以個人工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，綜合考慮員工的技能和職業(yè)道德水平。規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展要對不同年齡段的員工采用不同的職業(yè)發(fā)展策略，還要制定與生涯計劃相配套的培訓(xùn)計劃，有必要時可以修改生涯計劃。2、把握員工的個體差異由于員工的個體差異性，員工的需求是多維的和豐富多彩的，企業(yè)的激勵體系也應(yīng)該是立體的和多方位的。成就需求、尊重需求和自我發(fā)展需求是銷售人員最突出的需求，企業(yè)必須以此為基礎(chǔ)，有針對性的確定激勵方法和激勵措施以最充分的調(diào)動和發(fā)揮知識性員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。各種激勵因素在不同時期、不同情況下，針對不同對象所發(fā)揮的作用不盡相同，所以眾事達(dá)只有從實際出發(fā)，根據(jù)本企業(yè)員

38、工的具體情況，采取靈活機(jī)動的激勵措施和方法，才能有效激活銷售人員的創(chuàng)造熱情和工作積極性，充分發(fā)揮他們的聰明才智。（三）社會因素對人員流失的對策對于社會因素的對策，我們建議社會應(yīng)建設(shè)員工信用體系、關(guān)注勞動力市場信息，眾事達(dá)也應(yīng)從這兩方面改進(jìn)管理體制。1、員工信用體系建設(shè)為了減小人才流失的不規(guī)范性造成的社會資源的浪費(fèi)，針對社會約束機(jī)制的不健全性，我國應(yīng)該借鑒國外先進(jìn)管理經(jīng)驗結(jié)合我國國情建立完整的勞動力市場信用體系，應(yīng)包括員工的資歷、學(xué)歷信息，工作信息，離職信息，客觀評價等，還應(yīng)包括企業(yè)的真實信息，員工流失情況，流失原因，誠信度等。不僅讓企業(yè)在招聘時有據(jù)可查，有法可依，減少因為員工信用度差而流失的情

39、況。也讓員工在尋找工作時獲得真實可靠的信息，減小因為信息不對稱而流失的情況。（當(dāng)然信用體系包括很多方面，這里只列舉針對員工流失的做法。）企業(yè)也應(yīng)該制定合理的規(guī)章制度，比如通過勞動合同的完善；控制教育培訓(xùn)費(fèi)用的給付；建立建議和質(zhì)詢制度；開展員工滿意度定期調(diào)查和分析制度等來使人才流動合理化、健康化。通過這些途徑來完善公司對員工的約束機(jī)制和對員工的流動管理。2、關(guān)注勞動力市場信息當(dāng)今社會勞動力市場信息或企業(yè)間信息交流的渠道很多，社會也應(yīng)該關(guān)注勞動者和企業(yè)兩方面的勞動力市場信息，掌握我國人才市場的流動規(guī)律，研究其正常模式適時進(jìn)行宏觀調(diào)控，使我國勞動力市場處于健康規(guī)范的狀態(tài)，對減少企業(yè)人才流失也可以起到

40、促進(jìn)作用。同行業(yè)企業(yè)薪酬待遇比本公司好的話，員工可能產(chǎn)生流失的意愿。鑒于銷售人員的職業(yè)特征，流失的可能性更大，眾事達(dá)本身也應(yīng)該廣泛關(guān)注勞動力市場信息并進(jìn)行競爭對手分析，保證薪酬的外部競爭性。同時也應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高本企業(yè)的聲譽(yù)，樹立良好形象，在勞動力市場上形成自己的品牌來吸引應(yīng)聘者的加入。五、結(jié)束語在21世紀(jì)，企業(yè)之間的較量將是人才的較量。隨著勞動力市場對銷售人員需求的不斷增加，銷售人員的流失成為影響企業(yè)發(fā)展的障礙。如何吸引和保留優(yōu)秀的銷售人員是企業(yè)必須解決的問題。本文運(yùn)用問卷調(diào)查、資料分析等方法，獲取第一手資料，通過互聯(lián)網(wǎng)等進(jìn)行了大量的數(shù)據(jù)收集工作，得到了詳盡的數(shù)據(jù)。在此基礎(chǔ)上，針對眾

41、事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司銷售人員具體狀況，對銷售人員流失現(xiàn)狀、流失影響因素、降低流失率的對策等方面進(jìn)行了探討與分析。人們對銷售人員流失因素分析中，更多的關(guān)注是集中在銷售人員的物質(zhì)待遇、薪酬收入方面。但深層次的原因卻可能是公司內(nèi)部考核指標(biāo)和薪酬體系的不合理，銷售人員覺得所付努力和所得的收入不配比，造成滿意度低下總之，降低銷售人員流失率的方法是多維立體的，各種方法相互作用，有機(jī)滲透。由于銷售人員的個體差異性，各種方法對不同時期、不同情況、不同對象所起的作用不盡相同，所以應(yīng)根據(jù)實際情況，采用靈活機(jī)動、與人和事相適應(yīng)的手段，才能有效激活銷售人員工作積極性，提高銷售人員對企業(yè)的忠誠度。【參考文獻(xiàn)】1

42、、姜秀麗、石巖.員工流動管理.山東人民出版社j，2004 2、雷有才.人才危機(jī)管理.載中國人力資源開發(fā)m,2004.123、劉興陽.化解銷售人才流失的危機(jī).載人力資源開發(fā)與管理m,2007.14、董克用，葉向峰.人力資源管理概論.中國人民大學(xué)出版社j，2003.9第一版 5、沈瑩，現(xiàn)代人力資源管理.北京交通大學(xué)出版社j，2007.8第一版6、斯蒂芬p羅賓斯.管理學(xué). 中國人民大學(xué)出版社j, 20047、張德.組織行為學(xué).高等教育出版社j，2004.3第二版 8、張德.人力資源開發(fā)與管理.清華大學(xué)出版社j，20049、黛安娜阿瑟.員工招募、甄選和崗前引導(dǎo).中國人民大學(xué)出版社j，2003六、附錄中

43、小型企業(yè)銷售人員崗位認(rèn)知及評價調(diào)查問卷及簡要分析 29 第1題 您的年齡（ ） 選項小計比例a 25歲以下29 60.42%b2540歲16 33.33%c40553 6.25%d55歲以上0 0%本題有效填寫人次48從上表中可以看出，眾事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司銷售人員的年齡主要集中在25歲以下，這和其公司的銷售模式是相匹配的，因為眾事達(dá)公司的銷售模式主要是以電話銷售，直銷為主的，主要追求的是效率型銷售（所謂效率型銷售就是：不需要太高的技術(shù)背景及銷售技巧，多為重復(fù)性勞動，需要吃苦耐勞，例如：商店導(dǎo)購、電話銷售、直銷人員等等）。這一銷售效果的入職年齡普遍較低，而且他們普遍的“入道”時間都比較

44、短，他們在入職之后，只需要2-3個月左右的時間，基本上可以達(dá)到獨立勝任銷售的能力。表現(xiàn)優(yōu)秀的效率型銷售的年齡一般在20歲左右的時間，超過27歲以上，成明顯的下降趨勢。但是從存活率的角度來看，年輕人的特點是外形好、接受新事務(wù)能力強(qiáng)、有熱情，但也有較大的缺點，如：浮躁、穩(wěn)定性差、厭學(xué)、跳槽的概率非常大等等。年齡大一些的優(yōu)點：穩(wěn)定、負(fù)責(zé)、較強(qiáng)的經(jīng)驗，缺點為：接受能力弱、不好的作風(fēng)、不思進(jìn)取、世故等等。從而我們可以得出年齡對銷售人員的成活率有重大影響，為提高企業(yè)銷售人員的存活率，企業(yè)一定要做好團(tuán)隊的建設(shè)，我們覺得新老交替為最好的選擇，其中較多的年輕人比較多的年老的更據(jù)優(yōu)勢。第2題 您的平均月收入（ ）

45、 選項小計比例a2000以下17 35.42%b2001300016 33.33%c3001400010 20.83%d4000以上5 10.42%本題有效填寫人次48從上表中我們可以看出眾事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司銷售人員的工資普遍較低，每個月平均4000元以上只占到10.42%，這對于銷售人員的信心是有很大的打擊率的，因為社會上現(xiàn)在普遍有這么一種說法，要想快速的獲取較高的工資，做銷售是您的選擇。但是為什么眾事達(dá)公司銷售人員的工資會這么低呢，通過實踐我們得出了以下幾點原因：1、其公司的底薪低，大約只有800左右，從2011年3月1日起，福州市調(diào)高最低工資標(biāo)準(zhǔn)和非全日制用工小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)，

46、福州市區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為950元/月。這樣的一個數(shù)字對于銷售人員的基本生活都保障不了；2、其公司的抽成相對于其他公司來說較低，福州同行業(yè)公司的提成一般為20%左右，而眾事達(dá)只有10%左右。（附：轉(zhuǎn)正后員工底薪1500元+18%提成！培訓(xùn)免費(fèi)，帶薪培訓(xùn)，底薪1500元,主要培訓(xùn)內(nèi)容:熟悉業(yè)務(wù)流程,學(xué)會在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)現(xiàn)潛在客戶,以及如何達(dá)成意向成交.軟件價格：專業(yè)版9800元 機(jī)構(gòu)版19800元 至尊版36800元銷售提成：銷售出去一套個人版軟件，提成1764元；銷售出去一套機(jī)構(gòu)版軟件，提成3564元，另外有500元現(xiàn)金獎勵；銷售出去一套至尊版軟件，提成6624多元，另外獎勵一臺筆記本電腦！( 獎勵隔日

47、在公司發(fā)放，不拖時間)通過以上我們得出眾事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司可以通過福利待遇這一方面來減少員工的流失率，比如首先提高員工的底薪，解決他們的后顧之憂，讓他們更有信心留下來發(fā)展；其次公司要合理安排公司的利潤，盡量多放利給員工，讓他們感到有盼頭，看到到前途、錢途等等。因為這是員工看到的最實在的利益，這樣才會提高他們的積極性，從而穩(wěn)定他們的人心，達(dá)到減少人員流失率高的問題。第3題 您從事銷售多久（ ） 選項小計比例a一年之內(nèi)28 58.33%b一到三年19 39.58%c三年以上1 2.08%本題有效填寫人次48從上表中可以看出眾事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司的銷售人員的工齡普遍較低，一年之內(nèi)的

48、大約占到了3/5，三年以上的只有2.08%，從中我們可以得出其公司銷售人員的流動率很大，這對于其公司人才的培養(yǎng)與儲備具有很大的挑戰(zhàn)，人才的缺失與流動會直接影響公司,并且成為制約其公司長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此我們覺得眾事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司應(yīng)該注重這個問題，要注重培養(yǎng)和樹立銷售人員的企業(yè)價值觀，讓他們逐步接受并認(rèn)同公司的企業(yè)文化，只有認(rèn)同了公司的企業(yè)文化，與公司站在統(tǒng)一戰(zhàn)線，認(rèn)可公司領(lǐng)導(dǎo)的管理，才能長期的為公司服務(wù)。其次要注意公司人才的儲備（例如校企合作），這樣就可以穩(wěn)固自己發(fā)展的后備力量，但最重要的還是要注重已有人員的培養(yǎng)，讓他們有歸屬感，讓他們在公司里上班有家的感覺，讓他們愿意長期忠誠

49、的為公司服務(wù)。我們從人才成長的規(guī)律中發(fā)現(xiàn)：個人發(fā)展空間的大小是決定人才去留的首要因素。因此建立系統(tǒng)的人才培養(yǎng)計劃，建立人才階梯發(fā)展目標(biāo)圖，協(xié)助骨干員工建立個人職業(yè)發(fā)展計劃，使骨干人才結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，正確進(jìn)行自我定位，是眾事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司應(yīng)該解決的關(guān)于人才發(fā)展的首要問題。第4題 您在公司所擔(dān)任的職務(wù)（ ） 選項小計比例a職員27 56.25%b主管16 33.33%c經(jīng)理4 8.33%其他1 2.08%本題有效填寫人次48從上表可知，公司的管理層占到公司的41.66%，而職員占到了公司的56.25%，從中我們可以看出眾事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司管理層與基層員工人數(shù)的比例達(dá)到了1：

50、1.2，這就可以說明要想在眾事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司由一名基層人員轉(zhuǎn)換為管理人員并不是一件很困難的事情?！扒楦型顿Y”是企業(yè)管理的重要軟件投資。殊知做好情感投資，能夠減少企業(yè)員工的流動，降低企業(yè)的人力資源成本；能夠調(diào)動員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，從而增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。因此，情感投資是必要的。作為企業(yè)的管理者要舍得在感情上做些投資，力求做到關(guān)心、理解員工，從員工的物質(zhì)需求和精神需求出發(fā)，既要關(guān)心員工的生活與工作，又要關(guān)心員工的個人成長進(jìn)步和自我實現(xiàn)，使員工感到你是時刻關(guān)心他的，從而讓員工更加忠誠的為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力工作。我們覺得眾事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司應(yīng)該運(yùn)用好“情感投資

51、”來加強(qiáng)管理層與員工之間的聯(lián)系，使他們和睦相處，密切溝通。這樣才能夠減少企業(yè)員工的流動，降低企業(yè)的人力資源成本；能夠調(diào)動員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，從而增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。第5題 您覺得您的工作壓力（ ） 選項小計比例a非常大5 10.42%b很大19 39.58%c一般22 45.83%d沒壓力2 4.17%本題有效填寫人次48從以上表格可以看出眾事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司95%以上的銷售人員對待這份工作感覺到有壓力。誠然，有壓力才有動力，然而，過度的壓力如果沒有很好的去緩解是容易造成不良的負(fù)面影響。壓力被稱為“隱性病”這種病能影響到你自身、你的團(tuán)隊以及你團(tuán)隊中的每一個成員，切不

52、可等閑視之。據(jù)相關(guān)報道，在美國，企業(yè)因為壓力造成的經(jīng)濟(jì)損失每年超過1500美元，主要是源自經(jīng)常的曠工曠職、員工的心不在焉二導(dǎo)致生產(chǎn)縮減。在英國，多達(dá)60%的曠工曠職被確信是由于壓力有關(guān)的疾病造成的。因此，凡是能減少壓力負(fù)面效應(yīng)的任何措施都可以使員工更加輕松愉悅，使公司更加富裕。所以，作為銷售人員應(yīng)該以好的心態(tài)去挑戰(zhàn)工作壓力。好的心態(tài)直接影響到自己的工作質(zhì)量，作為一個銷售人員，擁有積極向上的陽光心態(tài)是必不可少的。作為企業(yè)，在給員工施壓的同時，也應(yīng)該做好相應(yīng)措施來適當(dāng)緩解員工的壓力，例如允許員工帶薪擁有心情假、定期組織員工團(tuán)體活動、外出旅游等。第6題 您覺得你的工作量( ) 選項小計比例a非常多4

53、 8.33%b很多21 43.75%c一般23 47.92%d很輕松0 0%本題有效填寫人次48第7題 您覺得公司的薪資水平在同行業(yè)中屬于（ ） 選項小計比例a領(lǐng)先水平0 0%b較高水平3 6.25%c基本持平33 68.75%d低于同行業(yè)水平12 25%本題有效填寫人次48從上表中我們可以看到，公司員工認(rèn)為眾事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司的薪資水平較高了于同行業(yè)的只有6.25%，從中我們可以得出眾事達(dá)公司的薪資待遇還比較低一些。薪資水平與同行業(yè)對比偏低會產(chǎn)生以下兩個影響：其一，工資水平影響勞動力隊伍的質(zhì)量。對于銷售業(yè)績高的員工有可能離去，因為這些員工將比他們能力低的同事更加有信心也更有可能在同

54、行業(yè)工資水平上找到一份新的工作。相反，保持一個相對較高的水平不僅可以留住員工，還可以吸引高水平的人才加入到自己的員工隊伍建設(shè)。其二，工資水平影響員工的努力程度。較低的工資水平不能激發(fā)員工的工作積極性反而會直接滋生員工的惰性，不利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。所以我們認(rèn)為眾事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司在發(fā)展上不僅要做到基本與同行業(yè)相持平的同時，還應(yīng)該逐步提高其員工的待遇，從物質(zhì)上就要比其他公司更具優(yōu)勢，這樣才能更好的留住和吸引人才。第8題 您覺得是否應(yīng)該改善銷售人員的薪資待遇（ ） 選項小計比例a是，一定要改善15 31.25%b感覺還好22 45.83%c不一定非得改善11 22.92%d不用改善0 0%

55、本題有效填寫人次48從上表中我們可以看到，認(rèn)為不一定要改善銷售人員工資的只有22.92%，從而說明大部分的員工還是希望能夠改善其工資。然而，工資福利又是員工能力的直接體現(xiàn)。所以我們覺得眾事達(dá)（福州）信息技術(shù)有限公司可以在這一方面有所改革，利用最現(xiàn)實的金錢來留住員工 ，從而提高市場競爭力。第9題 您覺得公司的福利體系（ ） 選項小計比例a、很好0 0%b、 較好10 20.83%c、一般28 58.33%d 不太好5 10.42%e 不好5 10.42%本題有效填寫人次48從上表中我們可以看出80%的人員覺得公司的福利待遇一般或不好，公司的福利待遇好比海上的指明燈，福利待遇好燈就亮，這樣就可以很

56、好的指引船員駛向成功的彼岸，福利待遇不好燈就會閃爍，船員們就感覺不到有盼頭，有希望，就會在海上漂泊很久，當(dāng)一天和尚撞一天鐘，久而久之就會偏離原來的航道，駛向其他公司。從而容易造成公司銷售人員流失率加大。因此，我們覺得要加大公司福利待遇的建設(shè)，讓他們覺得自己的付出受到了公司的認(rèn)同，公司尊重他們的勞動果實，認(rèn)同他們的價值，從而穩(wěn)定他們的人心，讓他們認(rèn)同企業(yè)同時更加賣力的為公司效力。第10題 您覺得自己的工作環(huán)境（ ） 選項小計比例a、很好4 8.33%b比較好13 27.08%c、一般29 60.42%d 不太好2 4.17%e 不好0 0%本題有效填寫人次48從上表中我們可以看出3/5的公司人員的覺得公司的工作環(huán)境較為一般，這極大的影響著銷售人員的情緒，同時也影響著他們對工作熱情從而影響到他們的工作績效，因為隨著現(xiàn)代化進(jìn)程的加快，人們的辦公“硬件”水平逐漸提高，同時對辦公環(huán)境的要求也越來越高，辦公環(huán)境對人工作效率的影響也越來越大