人力資源師三級(jí)核心考點(diǎn)(不用看書(shū)了!)

1、人力資源管理師輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)助理人力資源師 核心考點(diǎn)第一章 工作崗位分析與設(shè)計(jì)1人力資源規(guī)劃的基本概念廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源規(guī)劃的總稱(chēng)，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃的統(tǒng)一；狹義的人力資源規(guī)劃是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。2工作崗位分析的主要來(lái)源1）書(shū)面資料；保存的各類(lèi)崗位現(xiàn)職人員資料記錄以及崗位責(zé)任的說(shuō)明，如現(xiàn)有的崗位職責(zé)、招聘廣告等2）任職者的報(bào)告；可通過(guò)訪談、工作日志等方法得到任職者的報(bào)告

2、。3）同事的報(bào)告；可以從任職者的上級(jí)、下屬等處獲得資料。這些資料可以彌補(bǔ)其他報(bào)告的不足。4）直接的觀察；工作現(xiàn)場(chǎng)觀察對(duì)于任職者會(huì)造成一定的影響，但它能提供一些其他方法所不能的信息3工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容1、基本資料。主要包括崗位名稱(chēng)、崗位等級(jí)（即崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果）、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級(jí)和分析日期等方面識(shí)別信息。2、崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。3、監(jiān)督與崗位關(guān)系。說(shuō)明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。4、工作內(nèi)容和要求。它是崗位職責(zé)的具體化，即對(duì)本崗位所要從事的主要工作事項(xiàng)作出的說(shuō)明。5、工作權(quán)限。為確保工作的正常開(kāi)展須賦予每個(gè)崗位不同權(quán)限，但權(quán)限必須與工作責(zé)任相協(xié)調(diào)、相一致

3、。6、勞動(dòng)條件和環(huán)境。它是指在一定時(shí)間空間范圍內(nèi)工作所涉及的各種物質(zhì)條件。7、工作時(shí)間。包含工作時(shí)間長(zhǎng)度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計(jì)等兩方面內(nèi)容。8、資歷。由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件兩方面構(gòu)成。9、身體條件。結(jié)合崗位的性質(zhì)、任務(wù)對(duì)員工的身體條件做出規(guī)定，包括體格和體力兩項(xiàng)具體的要求。10、心理品質(zhì)要求。應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)深入進(jìn)行分析，并作出具體的規(guī)定。11、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能要求。12、績(jī)效考評(píng)。從品質(zhì)、行為等多個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行全面的考核和評(píng)價(jià)。4起草和修改工作說(shuō)明書(shū)的具體步驟1.需要在企業(yè)單位進(jìn)行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，并起草出工作說(shuō)明書(shū)的初稿。2.企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專(zhuān)家，包括各部門(mén)經(jīng)理

4、、主管及相關(guān)的管理人員，分別召開(kāi)有關(guān)工作說(shuō)明書(shū)的專(zhuān)題研討會(huì)，對(duì)說(shuō)明書(shū)的訂正、修改提出具體意見(jiàn)。為了保證說(shuō)明書(shū)科學(xué)性、可靠性和可行性，工作說(shuō)明書(shū)需由初稿、第一稿、第二稿到送審稿増刪多次，才能形成工作說(shuō)明書(shū)“審批稿”，最終交由企業(yè)單位的總經(jīng)理和負(fù)責(zé)人審查批準(zhǔn)，并頒布執(zhí)行。5工作崗位分析的程序（一）準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。1.根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2.設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（1）、明確崗位調(diào)查的目的。（2）、確定調(diào)查的對(duì)象和單位。（3）、確定調(diào)查項(xiàng)目。 （4）、

5、確定調(diào)查表格和填寫(xiě)說(shuō)明。（5）、確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。應(yīng)包括：明確規(guī)定調(diào)查的期限，明確調(diào)查的日期、時(shí)點(diǎn)；決定采用什么方式進(jìn)行調(diào)查3.做好員工的思想工作，說(shuō)明分析的目的和意義，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4.根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。5.組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。（二）調(diào)查階段 這一階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，應(yīng)靈活運(yùn)用訪談、問(wèn)卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)

6、資料。（三）總結(jié)分析階段 本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先要對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。工作崗位分析并不是簡(jiǎn)單地收集和積累某些信息，而是要對(duì)崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示崗位主要的任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵的影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫(xiě)出工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。6工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法1.傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，對(duì)現(xiàn)行崗位活動(dòng)的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡(jiǎn)便有效作業(yè)程序的一種專(zhuān)門(mén)技術(shù)。包括：1、程序分析。

7、2、動(dòng)作研究。2.現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們?cè)谏a(chǎn)勞動(dòng)中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動(dòng)作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門(mén)科學(xué)。3.其他可以借鑒的方法，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。7企業(yè)定員的基本概念企業(yè)定員又叫勞動(dòng)定員或人員編制，是在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定的素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)配備各類(lèi)人員所預(yù)先規(guī)定的限額。企業(yè)定員是以企業(yè)勞動(dòng)組織常年性生產(chǎn)、工作崗位為對(duì)象，即凡是企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需要的各類(lèi)人員，都包括在定員的范圍。一般占全體員工的40%50%。8核定人員數(shù)量的基本方法某類(lèi)崗位用人數(shù)量=

8、某類(lèi)崗位制度時(shí)間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量 / 某類(lèi)人員工作（勞動(dòng)）效率1）按勞動(dòng)效率定員是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動(dòng)效率、出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。 定員人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動(dòng)效率×出勤率） 工人勞動(dòng)生產(chǎn)率=勞動(dòng)定額×定額完成率;    班產(chǎn)量定額=工作時(shí)間/工時(shí)定額定員人數(shù)=生產(chǎn)任務(wù)量×工時(shí)定額/工作班時(shí)間×定額完成率×出勤率定員人數(shù)=（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量×單位產(chǎn)品工時(shí)定額）/年制度工日×8×定額完成率×出勤率定員人數(shù)=（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量×單位產(chǎn)品工時(shí)定

9、額）/年制度工日×8×定額完成率×出勤率（*作業(yè)率）/（1計(jì)劃期廢品率）2)按設(shè)備定員據(jù)設(shè)備需要開(kāi)動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開(kāi)動(dòng)的班次、工人看管定額，以及出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù) 定員人數(shù)=需要開(kāi)動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)*每臺(tái)開(kāi)動(dòng)的班次 / 工人看管定額*出勤率3)按比例定員 按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類(lèi)人員總數(shù)的比例，來(lái)計(jì)算某類(lèi)人員的定員人數(shù)。 4)按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。 班定員人數(shù)=共同操作各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和 / 工作班時(shí)間 個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間 5)按組織機(jī)構(gòu)，職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)定員主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。9定員標(biāo)準(zhǔn)的概念 定員

10、標(biāo)準(zhǔn)是由勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)，發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者所作的統(tǒng)一規(guī)定。10企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)分類(lèi)按管理體制分級(jí)：1.國(guó)家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)2.行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)3.地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)4.企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)按綜合程度分類(lèi)：1.單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)（即詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)，以某類(lèi)崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序?yàn)閷?duì)象制定標(biāo)準(zhǔn)） 2.綜合定員標(biāo)準(zhǔn)（即概略定員標(biāo)準(zhǔn)，以某類(lèi)人員乃至企業(yè)全部人員為對(duì)象制定標(biāo)準(zhǔn)）按具體形式分類(lèi)：1效率定員標(biāo)準(zhǔn)2.設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)3.崗位定員標(biāo)準(zhǔn)4.比例定員標(biāo)準(zhǔn)5.職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)11企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容p38不同級(jí)別的企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)基本內(nèi)容大致相同，只是從不同角度對(duì)人員使用規(guī)定了素質(zhì)要求和數(shù)量界線。而行

11、業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)不僅包括上述內(nèi)容，還應(yīng)對(duì)不同類(lèi)型企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置、管理層次、輪休輪班組織形式、作業(yè)率、出勤率、以及設(shè)備開(kāi)支率等提出原則性要求。勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)中，對(duì)人員數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，可采用絕對(duì)（數(shù)）指標(biāo)，具體明確；亦可采用相對(duì)（數(shù)）指標(biāo)，便于按比例核定人數(shù)。有時(shí)根據(jù)需要還可以規(guī)定控制幅度。定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括：定員定額標(biāo)準(zhǔn)的適用范圍和使用說(shuō)明；各類(lèi)人員的劃分范圍；崗位設(shè)置及工作量的規(guī)定；生產(chǎn)方法與程序；使用設(shè)備的名稱(chēng)與規(guī)格；各崗位、設(shè)備的定員人數(shù)及各主要崗位對(duì)人員素質(zhì)的要求等內(nèi)容和項(xiàng)目。12定員標(biāo)準(zhǔn)的格式設(shè)計(jì)p41 勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)多采用表格的形式，對(duì)用人數(shù)量和質(zhì)量提出要求。采用表格形式，簡(jiǎn)單明確而直接地

12、向讀者提供了某種信息，便于讀者理解和接受。1、表的編號(hào)。采用阿拉伯?dāng)?shù)字從1開(kāi)始一一編號(hào)2、表的接排。表的長(zhǎng)度超過(guò)一頁(yè)時(shí)，應(yīng)在下面各頁(yè)上重復(fù)寫(xiě)表的編號(hào)并叫括弧注明，如“表1（續(xù)）”3、表格的畫(huà)法。表格采用封閉式，即應(yīng)加邊框線；按gb/t1.1編寫(xiě)；應(yīng)豎排而非橫排4、表頭的項(xiàng)目設(shè)計(jì)。（1）序號(hào) （2）編碼 （3）工種或崗位名稱(chēng) （4）崗位主要工作要求（5）主要設(shè)備名稱(chēng)、型號(hào)、規(guī)格、車(chē)速、日（年）生產(chǎn)能力、有效作業(yè)（臺(tái)時(shí)）率等指標(biāo)。（6）勞動(dòng)定員定額的形式、計(jì)量單位的基本要求、同時(shí)可規(guī)定出勤率、作業(yè)率或作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。（7）人員素質(zhì)要求，如職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)要求。13制度化管理的基本理論1、 制度化管理的

13、概念以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。2、 制度化管理的特征（1） 在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)利和責(zé)任，并將其作為明確規(guī)范而制度化；（2） 按照各機(jī)構(gòu)、各層次不同崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個(gè)有序的指揮鏈或等級(jí)系統(tǒng)，并以制度形式固定下來(lái)。（3） 以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)、能力等要求；（4） 在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離；（5） 管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個(gè)管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作；二是每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到

14、嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定；（6） 管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報(bào)酬，具有按資歷、才干晉升的機(jī)會(huì)，他應(yīng)忠于職守，而不是忠于某個(gè)人。3、 制度化管理的優(yōu)點(diǎn)（1） 個(gè)人與權(quán)力相分離（2） 制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)（3） 適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要14人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟 1.提出人力資源管理制度草案2.廣泛征求意見(jiàn)，認(rèn)真組織討論3.逐步修改調(diào)整，充實(shí)完善15制定人力資源管理制度的程序p50 在企業(yè)中，人力資源管理制度體系是由一系列具體管理制度組成的?？砂凑找韵鲁绦蜻M(jìn)行：1、概括說(shuō)明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)人力

15、資源管理的重要性和必性。2、對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。3、明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則。4、說(shuō)明本項(xiàng)人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理，對(duì)采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和訪求，以及具體的指標(biāo)等作出簡(jiǎn)要、確切的解釋和說(shuō)明。5、詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的類(lèi)別、層次和期限。6、對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度中所使用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫(xiě)方法、文字撰寫(xiě)和上報(bào)期限等提出具體的要求。 尚學(xué)優(yōu)教育 專(zhuān)業(yè)提供人力資源管理師輔導(dǎo) 7、對(duì)本項(xiàng)人力

16、資源管理活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定。8、對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門(mén)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的年度總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求作出原則規(guī)定。9、對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)中員工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定。10、對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問(wèn)題作出必要的說(shuō)明。人力資源費(fèi)用預(yù)算審核的概念是在一個(gè)生產(chǎn)周期內(nèi)對(duì)各項(xiàng)人力資源費(fèi)用的預(yù)算進(jìn)行審核，以保證其符合政府有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的需求，并為企業(yè)人力資源下期費(fèi)用規(guī)劃提供依據(jù)。16審核人力資源費(fèi)用的基本程序在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。在審核時(shí)，

17、必須保證這些項(xiàng)目齊全完整，注意國(guó)家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費(fèi)用項(xiàng)目的增加或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時(shí)，可能會(huì)涉及人員費(fèi)用的增減問(wèn)題，在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持。總之，工資項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國(guó)家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。17審核人力資源費(fèi)用的方法（操作部分）在審核費(fèi)用時(shí)，首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其過(guò)程，然后確定在這些活動(dòng)及其過(guò)程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財(cái)務(wù)資源

18、、物質(zhì)資源）。這些費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個(gè)控制額度。大部分由人力資源部門(mén)掌握，項(xiàng)目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)濟(jì)批準(zhǔn)程序后可以調(diào)劑使用。對(duì)有些項(xiàng)目如培訓(xùn)費(fèi)用，按使用部門(mén)進(jìn)行控制，避免部門(mén)之間相互擠占而完不成各自的培訓(xùn)任務(wù)。18審核人力資源費(fèi)用的基本要求1.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性2.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性3.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性。19審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的方法（操作部分）1.注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整 尚學(xué)優(yōu)教育機(jī)構(gòu) 1）關(guān)注政府發(fā)布的年度工資指導(dǎo)線，即基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線來(lái)衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況2

19、.）定期進(jìn)行工資水平市場(chǎng)調(diào)查，了解同類(lèi)企業(yè)工資變化3.）關(guān)注消費(fèi)物價(jià)指數(shù)2.注重比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)3.保證企業(yè)支付能力和員工利益。4.應(yīng)與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來(lái)。20人力資源支出控制2、控制的原則 z及時(shí)性原則、節(jié)約性原則、適應(yīng)性原則、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則3、控制的程序制定控制標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施控制、差異處理第二章 招聘與配置1內(nèi)部招募的主要方法內(nèi)部招募：（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。優(yōu)點(diǎn)：了解全面，準(zhǔn)確性高激勵(lì)性強(qiáng)，適應(yīng)性快，使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)，費(fèi)用較低缺點(diǎn)：來(lái)源局限、抑制創(chuàng)新，“近親繁殖”，可能造成內(nèi)部矛盾2外部招募的主要方法（一）發(fā)布廣告；兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，一是廣告媒體如何選擇，二是

20、廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)（二）借助中介；職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)：獵頭公司（高素質(zhì)人才、高服務(wù)費(fèi)）、勞務(wù)市場(chǎng)；人才交流中心（針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低）；招聘洽談會(huì)（應(yīng)聘者集中，選擇余地大，有時(shí)難以招聘到高級(jí)人才）（三）校園招聘；適合招聘大批初級(jí)技術(shù)人員（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；成本低、選擇余地大、涉及范圍廣、方便快捷；不受地點(diǎn)和時(shí)間限制；申請(qǐng)書(shū)等資料的儲(chǔ)存、分類(lèi)、處理和檢索更便捷和規(guī)格化。（五）熟人推薦，比較了解候選人，招聘成本低，可能形成裙帶關(guān)系 （六）行業(yè)協(xié)會(huì)優(yōu)點(diǎn)：來(lái)源廣，余地大，利于召到一流人才；帶來(lái)新思想、新方法；樹(shù)立企業(yè)形象；可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾；節(jié)省培訓(xùn)投資缺點(diǎn)：篩選難度大；進(jìn)入角色慢；招募成本大；決策風(fēng)險(xiǎn)

21、大；可能影響內(nèi)部員工積極性不同招聘方法適用的招聘對(duì)象：發(fā)布廣告：中下級(jí)人員； 借助一般中介機(jī)構(gòu)：中下級(jí)人員獵頭公司：熱門(mén)、高級(jí)、尖端人員 校園招聘即上門(mén)招聘：初級(jí)專(zhuān)業(yè)人員熟人推薦：專(zhuān)業(yè)人員、一般人員3選擇招聘渠道的步驟 1、分析單位的招聘要求；2、分析招聘人員的特點(diǎn)；3、確定適合的招聘來(lái)源；4、選擇適用的招聘方法；5、選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息；6、收集應(yīng)聘者資料4筆試的適用范圍p66筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓?xiě)?yīng)聘都在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評(píng)定成績(jī)的一種選擇方法。這種方法主要通過(guò)測(cè)試者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。

22、也有單位通過(guò)筆試來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者的性格和興趣。 一般知識(shí)和能力包括一個(gè)人的社會(huì)文化知識(shí)、智商、語(yǔ)言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專(zhuān)業(yè)知識(shí)和能力即應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)和能力。5筆試方法的應(yīng)用提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：1、命題是否恰當(dāng)。命題是筆試的首要問(wèn)題，命題恰當(dāng)與否，決定筆試的 考核的效度如何。2、確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則。各個(gè)考題的分值，應(yīng)與其考核內(nèi)容的重要性及老師難度成比例。3、閱卷及成績(jī)復(fù)核。在閱卷和成績(jī)復(fù)核時(shí)，關(guān)鍵要客觀、公平、不徇私情。6篩選簡(jiǎn)歷的方法 （一）分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；（二）審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容；（三）判斷是否符合崗位技術(shù)或經(jīng)驗(yàn)要求；（四）審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性；（五

23、）對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。7篩選申請(qǐng)表的方法 （與篩選簡(jiǎn)歷方法大體相同，其特殊地方如下：）（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題；（三）注明可疑之處。8 面試的內(nèi)涵面試是用人單位最常用的、也是必不可少的測(cè)試手段。調(diào)查表明，99%的用人單位在招聘中都采用這種方法。在現(xiàn)代社會(huì)，用人單位越來(lái)越注重員工的實(shí)際能力與工作潛力，因此，面試在人員選擇環(huán)節(jié)中占有非常重要的地位9 面試的方法1.從面試所達(dá)到的效果看初步面試（增進(jìn)雙方的相互了解）；診斷面試（對(duì)初步面試合格者進(jìn)行實(shí)際能力和潛力的測(cè)試）。2.從面試的結(jié)構(gòu)化程度看結(jié)構(gòu)化面試（減少主觀性，提高效率，但過(guò)于程序化）；非結(jié)構(gòu)化面試（漫談式，靈活自由，但

24、缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，易帶來(lái)偏差）10 面試的基本程序p71（一）面試前的準(zhǔn)備階段；包括確定面試目的，科學(xué)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，選擇合適類(lèi)型，確定面試時(shí)間地點(diǎn)等。（二）面試開(kāi)始階段；從應(yīng)聘者可預(yù)料到得問(wèn)題發(fā)問(wèn)，再過(guò)渡到其他問(wèn)題，以消除其緊張情緒。（三）正式面試階段；采用靈活多樣的提問(wèn)方式，交流信息，應(yīng)注意察顏觀色。（四）結(jié)束面試階段；應(yīng)詢問(wèn)是否還有問(wèn)題要問(wèn)，或可安排第二次面試，整理記錄表。（五）面試評(píng)價(jià)階段。根據(jù)記錄表采用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估或評(píng)分式評(píng)估。11 面試環(huán)境的布置p72 應(yīng)該舒適，適宜，利于營(yíng)造寬松的氣氛（注意安排好位置），而且應(yīng)該是安靜的。12面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)p74 準(zhǔn)備的問(wèn)題主要來(lái)源于招聘崗位工作說(shuō)明書(shū)以

25、及應(yīng)聘者的個(gè)人資料。面試提問(wèn)應(yīng)關(guān)注的幾個(gè)問(wèn)題（1）盡量避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題 （2）有意提問(wèn)一些矛盾的問(wèn)題，引應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來(lái)判斷他是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。（3）面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)（4）所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練，有疑問(wèn)可馬上提出（5）面試中，除了要傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者回答的問(wèn)題，還要觀察他的非語(yǔ)言行為13面試提問(wèn)的技巧p75（一）開(kāi)放式提問(wèn)；（二）封閉式提問(wèn)；（三）清單式提問(wèn)；（四）假設(shè)式提問(wèn)；（五）重復(fù)式提問(wèn)；（六）確認(rèn)式提問(wèn)；（七）舉例式提問(wèn)（即行為描述提問(wèn)）。14情境模擬測(cè)試分類(lèi) 1、語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試；2、組織能力測(cè)試；3、事務(wù)處理能力測(cè)試。15 情境模擬

26、測(cè)試的概念情境模擬測(cè)試法是一種非常有效的人員選拔方法，情境模擬測(cè)試是根據(jù)被測(cè)試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。16情境模擬測(cè)試的方法 1.公文處理模擬法 2.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 3.決策模擬競(jìng)爭(zhēng)法4.訪談法 5.角色扮演 6.即席發(fā)言 7.案例分析法17公文處理模擬法公文筐測(cè)試(in-basket test)，也叫公文處理。這是被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干部測(cè)評(píng)方法，測(cè)試在模擬的情境中進(jìn)行。通過(guò)測(cè)試指導(dǎo)語(yǔ)的說(shuō)明，讓?xiě)?yīng)試者以

27、管理者的身份假想自己正處于某個(gè)情境 常常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處理。主考官通過(guò)觀察其處理過(guò)程對(duì)其個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、書(shū)面表達(dá)能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向能力、信息敏感性等實(shí)際能力做出判斷與評(píng)價(jià)。操作過(guò)程中應(yīng)該注意：文件編寫(xiě)要逼真；文件的處理難度要有差異，素材要充分；向應(yīng)聘者介紹背景情況；處理結(jié)果交給評(píng)價(jià)小組；18無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法p80 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)同一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法。在空房間中只發(fā)給討論小組（不指定組長(zhǎng)）一個(gè)簡(jiǎn)短案例，即介紹一種管理情境，以引導(dǎo)小組自發(fā)展開(kāi)討論，最后由觀察者評(píng)分。補(bǔ)漏：?jiǎn)T工錄用決策1）多重淘汰式；將多種考核和測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目依次實(shí)施，每次淘汰若干

28、低分者，最后排出名次擇優(yōu)錄用。2）補(bǔ)償式；不同的測(cè)試成績(jī)可以相互補(bǔ)充，最后根據(jù)其總成績(jī)做出錄用決策。3）綜合式；包含上面兩種，應(yīng)聘者通過(guò)淘汰式測(cè)試后才能參加其他測(cè)試。在作出最終錄用決策時(shí)應(yīng)注意以下問(wèn)題：盡量使用全面衡量的方法、減少做出錄用決策的人員、不能求全責(zé)備。員工招聘活動(dòng)的評(píng)估19成本效用評(píng)估p83是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行分析招聘成本效益評(píng)估是堅(jiān)定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。一、招聘成本：（p83）招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本招募總成本包括： 直接成本包括：招募的費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工費(fèi)用的安置費(fèi)用、其他費(fèi)用（差旅等）。間接成本：內(nèi)部提升的費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用。招聘總成本直接成本間

29、接成本單位成本是招聘總成本和實(shí)際錄用人數(shù)之比。二、成本效用評(píng)估（p83）總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費(fèi)人員錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用三、招聘收益評(píng)估（p83） 尚學(xué)優(yōu)教育 專(zhuān)業(yè)提供人力資源管理師網(wǎng)上輔導(dǎo)¯此比率越高，則說(shuō)明招聘工作越有效招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本20數(shù)量與質(zhì)量的評(píng)估p841、數(shù)量評(píng)估：錄用員工數(shù)目的評(píng)估是對(duì)招聘工作的有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面。2、質(zhì)量評(píng)估：錄用人員的質(zhì)量評(píng)估實(shí)質(zhì)上是對(duì)錄用人員在人員選拔過(guò)程中對(duì)其能力、潛在、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測(cè)試與

30、考核的延續(xù)。錄用質(zhì)量是對(duì)員工績(jī)效行為，實(shí)際力，工作潛力的評(píng)估，是對(duì)招聘工作成果和方法的有效性檢驗(yàn)的另外一個(gè)方面錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100% 越小說(shuō)明錄取的人員的平均素質(zhì)越高招聘完成比=錄用人數(shù) / 計(jì)劃招聘人數(shù)*100% 越大說(shuō)明招聘的方式越適合應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù) / 計(jì)劃招聘人數(shù)*100% >100% 說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)21信度與效度的評(píng)估p84信度是指測(cè)試結(jié)果的可靠性和一致性，信度分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致系數(shù)（還有評(píng)分者信度）效度即有效性和精確性，指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征及符合程度；分為預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度22人員配置的原理p861、要素有用

31、原理。人力資源配置過(guò)程中，我們首先要遵循的一個(gè)宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。2、能位對(duì)應(yīng)原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。 一個(gè)組織的工作，可分為四個(gè)層級(jí)：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層，應(yīng)該配備具有相應(yīng)能力等級(jí)的人來(lái)承擔(dān)。3、互補(bǔ)增值原理。組員有著共同的理想、事業(yè)和追求而達(dá)到在工作中密切配合取長(zhǎng)補(bǔ)短實(shí)現(xiàn)要求112，4、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適

32、應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對(duì)人對(duì)事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。23 員工配置的基本方法p931. 以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置:以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置即從人的角度，按每人的最高分的一項(xiàng)給前排崗位。 這樣做可能同時(shí)多人在該崗位上得分最高，結(jié)果只能選擇一個(gè)員工，而是優(yōu)秀的人拒之門(mén)外。2. 以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置:以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置是從崗位角度出發(fā)，每個(gè)崗位都選擇最好的人來(lái)

33、做，但這樣做可能導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)崗位選中（在允許崗位空缺的前提下才能實(shí)現(xiàn)）。3.給予雙向選擇的配置:雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 由于單純以人為標(biāo)準(zhǔn)或者以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置，均有欠缺，因此，可采用雙向選擇的方法進(jìn)行配置，即在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個(gè)崗位人員配置的要求。 24員工任務(wù)的指派方法p95匈牙利法定使用（工作時(shí)間最小化、任務(wù)最小化等），具體詳見(jiàn)書(shū)本25加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理“5s”活動(dòng)1、整理。改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場(chǎng)無(wú)雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機(jī)會(huì)，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯(cuò)事故；有利于減少庫(kù)存量，節(jié)約資金；改變作風(fēng)，提高工作情緒。（將

34、不用物品從現(xiàn)場(chǎng)清除?。?、整頓。對(duì)現(xiàn)場(chǎng)需要留下的物品進(jìn)行科學(xué)合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標(biāo)識(shí)進(jìn)行管理，以便用最快的速度取得所需之物。（將有用物品布置擺放！）3、清掃。在進(jìn)行清潔工作的同時(shí)進(jìn)行自我檢查（對(duì)現(xiàn)場(chǎng)清掃檢查，保持清潔?。?。4、清潔。對(duì)整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化（保持美觀整潔?。?。5、素養(yǎng)。即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要?jiǎng)e人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是“5s”活動(dòng)的核心（使員工養(yǎng)成良好的習(xí)慣遵守各種規(guī)章制度?。?6工作輪班制的組織形式 尚學(xué)優(yōu)教育工作輪班的組織形式很多，企業(yè)采用過(guò)的有兩班制、三

35、班制：間斷性/連續(xù)性和四班制：四八交叉或四六工作（井下作業(yè)）五班四運(yùn)轉(zhuǎn)：主要應(yīng)用四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制由每周48小時(shí)減少6小時(shí)。1兩班制是每天分早、中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班。2三班制是每天分早、中、夜三班組織生產(chǎn)。根據(jù)公休日是否進(jìn)行生產(chǎn)，又分間斷性和連續(xù)性三班制。3四班制是指每天組織四個(gè)班進(jìn)行生產(chǎn)。又分為三種形式，即“四把交叉”、四六工作制和五班輪休制。4四班三運(yùn)轉(zhuǎn)：也叫四三制，其輪休制是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實(shí)

36、行每周40小時(shí)的工時(shí)制度下，企業(yè)采用本輪班方法時(shí)，每個(gè)月需要安排一個(gè)公休日。5五班四運(yùn)轉(zhuǎn)：即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常時(shí)間上班，負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。27外派勞務(wù)的管理1、外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查（具有勞務(wù)外派權(quán)的勞務(wù)代理機(jī)構(gòu)，并提供：填寫(xiě)完整、準(zhǔn)確的外派勞務(wù)項(xiàng)目審查表；與外方、勞務(wù)人員簽訂的合同，外方與勞務(wù)人員簽訂的雇傭合同；項(xiàng)目所在國(guó)政府批準(zhǔn)的工作許可證證明；外方的當(dāng)?shù)睾戏ń?jīng)營(yíng)及居住身份證明；勞務(wù)人員的有效護(hù)照及培訓(xùn)

37、合格證）。 2、外派勞務(wù)人員的挑選（政治思想好、技術(shù)業(yè)務(wù)好、身體素質(zhì)好）。 3、外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)（培訓(xùn)內(nèi)容：國(guó)情、法律法規(guī)政策、職業(yè)道德、語(yǔ)言、風(fēng)俗民情等；培訓(xùn)方式：技術(shù)和外語(yǔ)課程/公共課程；給培訓(xùn)合格者頒發(fā)外派勞務(wù)培訓(xùn)合格證）28勞務(wù)引進(jìn)的管理（一）聘用外國(guó)人的審批；1、擬用的外國(guó)人履歷證明；2、聘用意向書(shū)；3、擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告；4、擬聘用外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明；5、擬聘用外國(guó)人健康狀況證明；6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。（二）聘用外國(guó)人就業(yè)的基本條件；1、年滿18周歲，身體健康；2、具有從事該項(xiàng)工作所必須的專(zhuān)業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；3、無(wú)犯罪記錄；4、有確定的聘用單位；5、持

38、有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國(guó)際旅行證件。（三）入境后的工作。1、申請(qǐng)就業(yè)證；2、申請(qǐng)居留證。第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)1培訓(xùn)需求分析的程序做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；1、建立員工背景檔案； 2、同各部門(mén)人員保持密切聯(lián)系； 3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃；1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃；2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；1、提出培訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望；2、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；3、分析培訓(xùn)需求； 4、匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求。分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；1、對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類(lèi)、整理；

39、2、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；3、撰寫(xiě)培訓(xùn)需求分析報(bào)告。2培訓(xùn)需求信息的收集方法（一）面談法（二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法（三）工作任務(wù)分析法（四）觀察法（五）調(diào)查問(wèn)卷。3面談法是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象之間面對(duì)面進(jìn)行交流，充分了解相關(guān)信息；分為個(gè)人面談和集體面談。優(yōu)：充分了解相關(guān)信息 缺：需要花費(fèi)較長(zhǎng)時(shí)間、需要較高的面談技巧4觀察法 指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過(guò)與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。（適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，對(duì)技術(shù)和銷(xiāo)售人員不適合） 優(yōu)缺點(diǎn)：對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的工作有直接的了解；需較長(zhǎng)時(shí)間、

40、受主觀偏見(jiàn)影響。 5調(diào)查問(wèn)卷法培訓(xùn)部門(mén)首先將一系列問(wèn)題編制成問(wèn)卷，發(fā)給培訓(xùn)對(duì)象之后再回收分析。設(shè)計(jì)應(yīng)該注意：1.問(wèn)題清楚明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義2.語(yǔ)言簡(jiǎn)潔3.問(wèn)卷盡量采用匿名的形式4.多采用客觀問(wèn)題的方式，易于填寫(xiě)5.主觀問(wèn)題要有足夠空間填寫(xiě)意見(jiàn)。優(yōu)缺點(diǎn)：相對(duì)成本低，資料來(lái)源廣泛；準(zhǔn)確度不足，問(wèn)卷設(shè)計(jì)分析難度較大6重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法指在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問(wèn)題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。優(yōu)：花費(fèi)時(shí)間較面談發(fā)少，得到的信息更有價(jià)值 缺：對(duì)于協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高。步驟 1.培訓(xùn)對(duì)象分類(lèi)2.安排會(huì)議時(shí)間及會(huì)議討論內(nèi)容3.培訓(xùn)需求結(jié)果的整理。7工作任務(wù)分析法以工作說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范、工作任

41、務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。是非常正規(guī)的調(diào)查法，結(jié)論可信度高；但需要花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用較多。一般在非常重要的培訓(xùn)項(xiàng)目才使用，包括：工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計(jì)和工作盤(pán)點(diǎn)法，8培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容（一）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來(lái)考慮設(shè)計(jì)目標(biāo)及課程。（培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，培訓(xùn)需求的優(yōu)先排序；明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及規(guī)模；確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)） 尚學(xué)優(yōu)教育 （二）培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)；堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則

42、（三）實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時(shí)間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。（四）評(píng)估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對(duì)效果進(jìn)行評(píng)估 （五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對(duì)人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息的籌備與使用 （六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。9制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟（一）培訓(xùn)需求分析；方法：需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。（二）工作說(shuō)明；方法：工作說(shuō)明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。（三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類(lèi)，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方

43、法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類(lèi)和分析其技術(shù)構(gòu)成。（四）排序；方法：排序依賴(lài)于對(duì)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費(fèi)用、后勤等），排序就能完成。（五）陳述目標(biāo)；方法：設(shè)計(jì)者依靠工作說(shuō)明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。（六）設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)；方法：測(cè)試學(xué)（七）制定培訓(xùn)策略；方法：設(shè)計(jì)者回顧前幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問(wèn)題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。（八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類(lèi)型，然后對(duì)

44、這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來(lái)確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來(lái)展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。（九）實(shí)驗(yàn)。方法：實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。10年度培訓(xùn)計(jì)劃的構(gòu)成（1）目的。即從企業(yè)整體的宏觀管理過(guò)程中，培訓(xùn)計(jì)劃要解決的問(wèn)題或者要達(dá)到的目的。（2）原則。即制定和實(shí)施計(jì)劃時(shí)的原則或規(guī)則。（3）培訓(xùn)需求。即在企業(yè)運(yùn)營(yíng)和管理過(guò)程中，什么地方與現(xiàn)實(shí)需要存在差距，需要彌補(bǔ)。（4）培訓(xùn)的目的或目標(biāo)。即培訓(xùn)計(jì)劃中的培訓(xùn)項(xiàng)目需要達(dá)到一個(gè)什么樣的培訓(xùn)目的、目標(biāo)或結(jié)果。（5）培

45、訓(xùn)對(duì)象。即回答培訓(xùn)計(jì)劃中的培訓(xùn)項(xiàng)目是對(duì)什么人或者什么崗位的任職人員進(jìn)行的，他們的學(xué)歷 、經(jīng)驗(yàn)、技能狀況如何。（6）培訓(xùn)內(nèi)容。即回答培訓(xùn)計(jì)劃中每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容是什么。（7）培訓(xùn)時(shí)間。培訓(xùn)時(shí)間包括三方面內(nèi)容：首先，培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行或者有效期；其次，培訓(xùn)計(jì)劃中每一 個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施時(shí)間或者培訓(xùn)時(shí)間；第三，培訓(xùn)計(jì)劃中每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)周期或者課時(shí)。（8）培訓(xùn)地點(diǎn)。培訓(xùn)地點(diǎn)包括兩方面內(nèi)容：一是每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施地點(diǎn)；二是實(shí)施每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)的 集合地點(diǎn)或者召集地點(diǎn)。（9）培訓(xùn)形式和方式。即培訓(xùn)計(jì)劃中的每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目所采用的培訓(xùn)形式和培訓(xùn)方式。如：是外派培訓(xùn)還 是內(nèi)部組織培訓(xùn)；是外聘教師培訓(xùn)還是內(nèi)部人員擔(dān)任

46、；是半脫產(chǎn)培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)還是業(yè)余培訓(xùn)等。（10）培訓(xùn)教師。培訓(xùn)計(jì)劃中每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)教師由誰(shuí)來(lái)?yè)?dān)任，是內(nèi)聘還是外聘。（11）培訓(xùn)組織人。培訓(xùn)組織人包括兩個(gè)方面的人員：培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行人或者實(shí)施人；培訓(xùn)計(jì)劃中每一 個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的執(zhí)行人或者責(zé)任人。（12）考評(píng)方式。每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施后，對(duì)受訓(xùn)人員的考評(píng)方式，分為筆試、面試、操作三種方式。筆 試又分為開(kāi)卷和閉卷，筆試和面試的試題類(lèi)型又分為開(kāi)放式或者封閉式試題。（13）計(jì)劃變更或者調(diào)整方式。計(jì)劃變更或者調(diào)整的程序及權(quán)限范圍。（14）培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算。它分兩個(gè)部分：一部分是整體計(jì)劃的執(zhí)行費(fèi)用；一部分是每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的執(zhí)行或 者實(shí)施費(fèi)用。 專(zhuān)業(yè)提供人力資源管理師輔

47、導(dǎo) 尚學(xué)優(yōu)教育（15）簽發(fā)人。本培訓(xùn)計(jì)劃的審批人或者簽發(fā)人。11年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂1根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見(jiàn)，制定初步計(jì)劃；2管理者對(duì)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式（內(nèi)部培訓(xùn)或外部培訓(xùn)）、培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批；3培訓(xùn)部門(mén)組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過(guò)程，確定培訓(xùn)師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作；4后勤部門(mén)對(duì)與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場(chǎng)地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實(shí)；5培訓(xùn)部門(mén)根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門(mén)和單位。12年度培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算，需分析以下因素和指標(biāo)：1確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來(lái)源：是由企業(yè)承擔(dān)，還是企業(yè)與員工共同分擔(dān)；2確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配與使用；3進(jìn)行培訓(xùn)成本-收益計(jì)算；

48、4制定培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃； 5培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本降低培訓(xùn)成本預(yù)算（包括直接成本和間接成本）計(jì)算培訓(xùn)成本的方法有兩種：利用資源需求模型計(jì)算；利用會(huì)計(jì)方法計(jì)算13培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)1授課技巧培訓(xùn)；2教學(xué)工具的使用培訓(xùn)；3教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)；4對(duì)教師的教學(xué)效果評(píng)估的意義；5教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評(píng)估的意義。14培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理（一）前期準(zhǔn)備工作 1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間。4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備。5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。（二）培訓(xùn)實(shí)施階段1、課前工作。（茶水、報(bào)到、教師的介紹、心態(tài)的引導(dǎo)、課堂紀(jì)律的宣布）2、培訓(xùn)開(kāi)始的工作。（培訓(xùn)主題、培訓(xùn)者和學(xué)員自我介紹、后勤安排和管理規(guī)則

49、的介紹、培訓(xùn)目標(biāo)和日程的介紹、“破冰”活動(dòng)）3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。4、知識(shí)或技能的傳授。5、對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。（三）培訓(xùn)后的工作1、向培訓(xùn)師致謝；2、作問(wèn)卷調(diào)查；3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書(shū)；4、清理、檢查設(shè)備；5、培訓(xùn)效果評(píng)估。15企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施1自己提出申請(qǐng)；尚學(xué)優(yōu)教育 2需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)；3要注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作，沒(méi)什么特殊的情況，不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。16培訓(xùn)效果信息的收集方法通過(guò)資料收集（培訓(xùn)方案資料和領(lǐng)導(dǎo)批示、相關(guān)錄音錄像、相關(guān)問(wèn)卷和統(tǒng)計(jì)分析資料、會(huì)議記錄、教材） 通過(guò)觀察收集（觀察準(zhǔn)備工作、實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)、受訓(xùn)者參與和反應(yīng)情況）通過(guò)訪問(wèn)收集（訪問(wèn)培訓(xùn)對(duì)

50、象及其領(lǐng)導(dǎo)或下屬、實(shí)施者、組織者）通過(guò)培訓(xùn)調(diào)查收集（需求調(diào)查、組織調(diào)查、講師調(diào)查、內(nèi)容及形式調(diào)查、效果調(diào)查）17培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控（一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識(shí)、技能和水平。（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。 1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；3、培訓(xùn)內(nèi)容； 4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果； 5、培訓(xùn)環(huán)境； 6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員（三）培訓(xùn)效果評(píng)估。 1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來(lái)測(cè)試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西； 2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去；

51、3、如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。（四）培訓(xùn)效率評(píng)估。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，讓他們知道投資后的回報(bào)。培訓(xùn)方法的選擇 p14518直接傳授型培訓(xùn)法適宜知識(shí)類(lèi)培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)：適宜知識(shí)類(lèi)的培訓(xùn)，特點(diǎn)：信息交流的單向性和培訓(xùn)對(duì)象的被動(dòng)性。 （1）講授法，又稱(chēng)課堂演講法，是最基本的培訓(xùn)方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫(huà)龍點(diǎn)睛式講授。（2）專(zhuān)題講座法：只對(duì)某一專(zhuān)題，一般只安排一次培訓(xùn)，適用于管理人員和技術(shù)人員（3）研討法：圍繞一個(gè)或幾個(gè)專(zhuān)題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)。有以教師或受訓(xùn)者為中心的研討和以任務(wù)或過(guò)程為取向的研討 尚學(xué)優(yōu)教育機(jī)構(gòu) 2

52、0實(shí)踐型培訓(xùn)法以掌握技能為目的實(shí)踐性培訓(xùn)法：實(shí)踐適宜技能性的培訓(xùn)，以掌握工作中所需要的知識(shí)、技能為目的。特點(diǎn)：將培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作直接相結(jié)合，具有實(shí)用、經(jīng)濟(jì)、有效的優(yōu)點(diǎn)。 （1）工作指導(dǎo)法（又稱(chēng)教練法、實(shí)習(xí)法） （2）工作輪換（鼓勵(lì)了“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員）（3）特別任務(wù)法-常用于管理培訓(xùn),具體形式有委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)、行動(dòng)學(xué)習(xí)（分析解決其他部門(mén)問(wèn)題）（4）個(gè)別指導(dǎo)法(類(lèi)似師傅帶徒弟）21參與培訓(xùn)法適宜綜合性能力的提高與開(kāi)發(fā)。有六種方式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法。（1） 自學(xué)：指定學(xué)習(xí)材料讓員工學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、

53、電視教育（2） 案例研究法：是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，將知識(shí)傳授與能力提高融合到一起，分為案例分析法和事件處理法兩種。a：案例分析法，又稱(chēng)個(gè)案分析法，有描述評(píng)價(jià)型（事后分析）和分析決策型（培訓(xùn)分析解決問(wèn)題的能力）b：事件處理法，自行收集學(xué)員親歷的案例作為個(gè)案進(jìn)行分析討論。自編案例的內(nèi)容應(yīng)包括：5w2h（3） 頭腦風(fēng)暴法，又稱(chēng)“研討會(huì)法”、“討論培訓(xùn)法”。只規(guī)定一個(gè)主題，即明確要解決的問(wèn)題。（4） 模擬訓(xùn)練法，以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源，約束條件和工作過(guò)程模型化，學(xué)員在假定的工作情景中參與活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問(wèn)題的能力。-側(cè)重操作技能和反應(yīng)

54、敏感的培訓(xùn)，適用于對(duì)操作技能要求較高的員工的培訓(xùn)。（5） 敏感性訓(xùn)練法，又稱(chēng)t小組法。簡(jiǎn)稱(chēng)st法,適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練，中青年管理人員的人格訓(xùn)練；新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練等。討論中每個(gè)學(xué)員充分要暴露自己的情感、態(tài)度和行為。（6） 管理者訓(xùn)練法，簡(jiǎn)稱(chēng)mtp法，是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對(duì)中低層管理人員的培訓(xùn)方法。旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基本原理和知識(shí)，從而提高其管理能力。采用專(zhuān)家授課、學(xué)員間研討的方式。22態(tài)度型培訓(xùn)法適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法（1）角色扮演法，讓參加者置身于模擬的日常工作環(huán)境中處理工作事務(wù)，提高處理問(wèn)題的能力。特殊的角色扮演法-行為模仿法，適用于中

55、層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。優(yōu)點(diǎn)：參與性強(qiáng)、師生互動(dòng)，特定環(huán)境增強(qiáng)培訓(xùn)效果，學(xué)員交流配合能提高溝通、自我表達(dá)、相互認(rèn)知等社交能力，互相學(xué)習(xí)取長(zhǎng)補(bǔ)短，提高業(yè)務(wù)能力、強(qiáng)化反應(yīng)能力和心理素質(zhì)，高度的靈活性。缺點(diǎn)：場(chǎng)景設(shè)計(jì)難，實(shí)際與模擬環(huán)境變化不一，問(wèn)題分析限于個(gè)人不具普遍性，學(xué)員可能參與意識(shí)不強(qiáng)而影響培訓(xùn)效果。（2）拓展訓(xùn)練（模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。分為場(chǎng)地拓展/野外拓展訓(xùn)練） 23科技時(shí)代的培訓(xùn)方法（1）網(wǎng)上培訓(xùn)；省錢(qián)、內(nèi)容更新方便、多媒體趣味性學(xué)習(xí)效率高、時(shí)間進(jìn)程靈活安排不影響工作。（2）虛擬培訓(xùn)：仿真性、超時(shí)空性、自主性、安全性。 24選擇培訓(xùn)方法的程序（一）確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域； 對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類(lèi)，并把他們與培訓(xùn)課程相對(duì)照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。 尚學(xué)優(yōu)教育機(jī)構(gòu) （二）分析培訓(xùn)方法的適用性；培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的選擇必須符合培