內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)下的人力資源經(jīng)濟管理模式

1、.內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)下的人力資源經(jīng)濟管理模式（作者:_單位: _郵編: _） 摘要：人力資源與企業(yè)的匹配度和產(chǎn)出的可計量度決定著企業(yè)對人力資源的管理實踐，包括選拔招聘、薪酬福利、績效考核和約束機制等。在此基礎(chǔ)上，對存在于二者不同維度的組合情況下的人力資源管理實踐進行分析研究，可以得出一些對人力資源經(jīng)濟學(xué)方面的基本理論,為將來的具有普遍適用性的人力資源經(jīng)濟學(xué)提供理論基礎(chǔ)和研究方向。關(guān)鍵詞：人力資源專業(yè)度；人力資源產(chǎn)出計量度；內(nèi)部勞動力市場；治理結(jié)構(gòu) 人力資源管理的方法是由人力資源專業(yè)化程度和人力資源產(chǎn)出的可計量程度決定的。美國著名經(jīng)濟學(xué)Williamson認為人力資源專業(yè)度和個體勞動產(chǎn)出的可計量度的不

2、同維度組合，產(chǎn)生了企業(yè)內(nèi)部的四種治理結(jié)構(gòu)。本文基于這四種治理結(jié)構(gòu)的框架下，對人力資源管理實踐的三個主要方面進行分析討論。 一、人力資源專業(yè)度和產(chǎn)出計量度 人力資源專業(yè)度是指人力資源和企業(yè)相匹配的高低程度。產(chǎn)出計量度是指對于人力資源的產(chǎn)出所能夠測量的難易程度。Becker的人力資本理論認為人力資源按其特點可分為一般的人力資本和特殊的人力資本；Williamson的交易成本理論也認為員工的技能和知識可以分為通用的和專用的。一般人力資源是員工通過社會教育體系和企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)學(xué)到的基礎(chǔ)性的知識和技能，這類人力資源不僅可以促進其所在企業(yè)生產(chǎn)率的增長，而且對其他企業(yè)提高生產(chǎn)效率也是普遍有效的。特殊人力資源是

3、更為稀缺的人力資源，它是指在企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)得到的特殊知識和技能，這類人力資源在該企業(yè)內(nèi)獲得并且只能夠在該企業(yè)使用，對其他企業(yè)不具備普遍性。而且企業(yè)保留特殊人力資源的邊際成本要小于培訓(xùn)這種人力資源的邊際成本，因此公司和擁有特殊人力技能的員工都愿意保持長期的雇傭關(guān)系。 企業(yè)為實現(xiàn)經(jīng)濟利潤有兩個基本需求，企業(yè)人力資源管理基本上是圍繞這兩個方面來開展的。一是合理搭配公司各種人力資源和物資資源以期達到產(chǎn)出最大化，因此企業(yè)需要根據(jù)人力資源與企業(yè)的匹配度來分配工作；其二是通過對員工的工作產(chǎn)出進行評估或計量，計量產(chǎn)出是為了合理支付報酬從而能夠保證與企業(yè)匹配度高人力資源不會流失。 二、內(nèi)部治理結(jié)構(gòu) William

4、son通過對人力資源專用程度和產(chǎn)出可考核程度各維度的不同組合，得出了企業(yè)對人力資源進行內(nèi)部管理的四種不同治理結(jié)構(gòu)：內(nèi)部人力現(xiàn)貨市場、初級團隊、有約束市場和關(guān)聯(lián)團隊。這四種結(jié)構(gòu)基本上涵蓋了企業(yè)內(nèi)各種類型的人力資源。 （一）內(nèi)部人力現(xiàn)貨市場 如果人力資源具有一般性而且產(chǎn)出容易計量，那么在企業(yè)內(nèi)就會有一個人力現(xiàn)貨市場。在這樣一個市場里，雇主和雇員的相互更換非常頻繁。這時雇主不需要通過管理方式來維持雙方之間的長期合作關(guān)系。具有一般技能的雇員也可以很輕松地在其他公司找到相同或類似的工作而不必擔(dān)心被炒后失業(yè)，因此雇主雇員雙方都不會積極地保持長期的雇傭關(guān)系。這樣的人力資源治理結(jié)構(gòu)在現(xiàn)實生活中不是很普遍，但是

5、也是存在的，比如超市里的促銷人員、發(fā)放傳單的人員等等。 （二）初級團隊 初級團隊是指人力資源具有一般性而個體產(chǎn)出卻難以計量。在初級團隊里，對于團隊的整體績效能夠計量，可是很難對個人績效進行考核。經(jīng)濟學(xué)家Alchian和Demsetz指出“當(dāng)工作不能單獨由一人完成時公司就出現(xiàn)了。當(dāng)工作由一個團隊合作完成，那么這個工作并不是團隊內(nèi)各個成員各自的工作之和組成的”。因此在初級團隊里存在如何來計量個體勞動的問題。這樣的團隊在現(xiàn)實生活中比較普遍，比如簡單的生產(chǎn)組裝線、只需簡單技能的獨立工作小組（搬運工）。 （三）有約束市場 在有約束市場里人力資源專業(yè)度高，個體勞動很容易計量。員工個人技能僅僅局限在特定公司

6、內(nèi)才有價值，而在外部市場沒有用處，如企業(yè)會計，統(tǒng)計人員等。維持雇用關(guān)系對于雇員和公司雙方都是有利的，因此雇主和雇員都愿意保持長期的雇傭關(guān)系。 （四）關(guān)聯(lián)團隊 人力資源專業(yè)化程度高和人力資本產(chǎn)出可考核程度低是關(guān)聯(lián)團隊的主要特征。有一點和有約束市場是一樣的：由于技能僅在公司內(nèi)有價值，雇主和雇員都愿意保持長期的雇傭關(guān)系。團隊工作是眾人努力的結(jié)果，很難從中分離出每個人的比例，個體勞動根本無法計量或計量成本非常高。Williamson認為對這樣的團隊的管理方式應(yīng)該和Ouchi所定義的對員工進行“宗教式管理”有點類似，都要通過建立員工間親密無間的合作關(guān)系和對企業(yè)的共同信仰，輔以非直接的治理方法來對雇員進行

7、約束和管理，這里非直接的治理方法是指培養(yǎng)雇員對企業(yè)文化的認同，行業(yè)內(nèi)的隱形規(guī)范，賦予雇員有表彰作用的稱號和榮譽，增強雇員對企業(yè)的使命感和歸屬感。 三、不同治理結(jié)構(gòu)下的人力資源管理實踐 下面在四種不同的治理結(jié)構(gòu)框架下對人力資源管理實踐的三個主要方面進行逐一的分析和討論，從中總結(jié)出了一些對未來人力資源管理經(jīng)濟學(xué)的基本的理論。 （一）選拔招聘 在內(nèi)部人才現(xiàn)貨市場，雇傭關(guān)系是一種短期行為。雙方都沒有長期合作的必要，雇主更不會花費成本對員工進行培訓(xùn)。 在初級團隊，企業(yè)對雇員的招聘不需要一個系統(tǒng)的計劃，雇傭關(guān)系也是一種短期行為?？墒怯捎趥€體的產(chǎn)出難以計量，會導(dǎo)致團隊中的人有偷懶、“搭便車”的行為而降低團隊

8、產(chǎn)出。因此是否能與團隊相互融合是企業(yè)招聘新員工的一個重要考核指標(biāo)。在選拔招聘上的投入比現(xiàn)貨市場成本更高。 在有約束市場，企業(yè)的選拔招聘有一個系統(tǒng)的計劃，雇傭關(guān)系是一種長期行為。雇主很難從外部勞動力市場招聘到合適的人力資源，一般都會從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)。管理者會綜合考慮當(dāng)前企業(yè)在職勞動力的數(shù)量，離職率，缺勤率，內(nèi)部勞動力市場人力資源的組成情況和外部勞動力市場的變化趨勢這些因素來組織選拔招聘，而且企業(yè)還要對現(xiàn)有的員工進行培訓(xùn)以提高人力資源專業(yè)化的程度，需要有一定的成本投入。 在關(guān)聯(lián)團隊，對于個人的招聘和團隊組建都要制定一個非常完備和非常系統(tǒng)的計劃，雇傭關(guān)系是一種長期行為。企業(yè)培養(yǎng)員工的專業(yè)技能需要大量的

9、時間和成本，員工對企業(yè)的前途有著決定性的作用。管理者會對公司的人力需求做預(yù)測，建立人事清查系統(tǒng)，對員工進行職業(yè)規(guī)劃，對外部勞動力市場適時監(jiān)控等等一系列的工作來確保招聘到合適的員工和組建合適的團隊；考慮到個人產(chǎn)出難以計量和長期的雇傭關(guān)系，還必須要求潛在員工具備一些特定的基本能力和團隊精神。甄選過程因此變得非常重要。雇主需要投入大量的成本來吸引和選擇合適的員工。可以總結(jié)出： 1、在內(nèi)部人力現(xiàn)貨市場和初級團隊里，對于選拔招聘沒有必要系統(tǒng)化，應(yīng)著重于短期行為。 2、在有約束市場和關(guān)聯(lián)團隊里，選拔招聘是系統(tǒng)化的，而且應(yīng)著重于長期行為。 3、和內(nèi)部人力現(xiàn)貨市場和初級團隊相比，有約束市場和關(guān)聯(lián)團隊的選拔招聘

10、更全面、更嚴格、花費也更多。 （二）薪酬福利和約束機制 當(dāng)個體產(chǎn)出容易計量且人力資源專業(yè)化低時，報酬應(yīng)以個體產(chǎn)出為主。因為這種情況下雇傭關(guān)系是短期的，所以沒有必要給予員工額外的報酬來使企業(yè)更有吸引力。 在初級團隊里，個體勞動很難計量或計量的成本很高，要建立一個合理的報酬標(biāo)準非常復(fù)雜。這里以資歷作為薪酬的標(biāo)準是行不通的，因為企業(yè)對個體的經(jīng)驗和技能要求都不高，而只對團隊的合作性有要求。只有在團隊的產(chǎn)出容易計量的情況下，企業(yè)才可以以資歷作為薪酬的標(biāo)準。 在有約束市場和關(guān)聯(lián)團隊里，要考慮到用非工資報酬來激勵（incentive）員工，比如各種額外津貼和附帶福利。激勵形式應(yīng)是多樣的，能讓員工建立起對公司

11、的高度認同感和忠誠度，鼓舞士氣，提高產(chǎn)出。另外增加員工收入的附加值對于保持長期的雇傭關(guān)系也有很大的影響，而且這樣做是有必要的。因為企業(yè)留住專業(yè)人力資源所需的邊際成本是要小于培訓(xùn)新的人力資源的邊際成本的。盡管雇員工資是由市場而不是企業(yè)本身來決定的，可是企業(yè)還是可以通過增加員工工資的附加值的方法來增強企業(yè)的吸引力，比如改善工作環(huán)境，賦予員工更高的工作權(quán)限，健康保險和職業(yè)規(guī)劃等。于是，可以總結(jié)出如下理論： 1、內(nèi)部人力現(xiàn)貨市場和有約束市場的報酬應(yīng)以員工的產(chǎn)出為標(biāo)準。 2、初級團隊和關(guān)聯(lián)團隊的報酬應(yīng)以可計量的團隊產(chǎn)出為標(biāo)準。 3、如果團隊產(chǎn)出不可計量，初級團隊和關(guān)聯(lián)團隊的報酬應(yīng)以資歷為標(biāo)準。 4、內(nèi)部

12、人力現(xiàn)貨市場和初級團隊的報酬僅限于工資。 5、有約束市場和關(guān)聯(lián)團隊的報酬不僅僅只限于工資。 6、內(nèi)部人力現(xiàn)貨市場和初級團隊的工資沒有附加值。 7、有約束市場和關(guān)聯(lián)團隊的工資有附加值。 （三）績效考核和約束機制 在內(nèi)部人力現(xiàn)貨市場和，人力資源的產(chǎn)出是可以計量的。對績效的考核可以建立在產(chǎn)出上。這種考核的基準是面向過去的，就是說以以前的產(chǎn)出為考核指導(dǎo)標(biāo)準。由于二者人力資源專業(yè)化程度不同，在對待雇傭關(guān)系上又有不同的地方。在有約束市場，專業(yè)的人力資源只在企業(yè)內(nèi)有價值，一旦進入外部勞動力市場就失去了其原有的價值，雇員是不愿意冒這個風(fēng)險來隨便更換雇主的。因此雇主可以通過雇員的這種心理來管理和約束雇員。這種情

13、況隨著時間的增長和人力資源專業(yè)程度的加深，會增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。讓員工企業(yè)化，成為企業(yè)對員工的一個重要的約束機制。 關(guān)聯(lián)團隊的考核基準是面向未來的，也就是說基于預(yù)測員工將要做的和將要取得的成績。在關(guān)聯(lián)團隊里，人力資源專業(yè)程度高而且產(chǎn)出難以計量。管理者需要將員工融入企業(yè)，通過非工資報酬和各種激勵手段來加深融入的程度。企業(yè)在關(guān)聯(lián)團隊里要通過建設(shè)有鮮明特點的價值觀和企業(yè)文化，能夠激勵更多數(shù)量的雇員參與到實現(xiàn)公司目標(biāo)的藍圖中來。在培養(yǎng)員工對企業(yè)忠誠度的同時，將公司的目標(biāo)、戰(zhàn)略和政策根植到員工心中，加快加深員工企業(yè)化，達到約束員工、保持長期雇傭關(guān)系的目的?？梢缘贸鲆韵吕碚摚?1、在內(nèi)部人力現(xiàn)貨市場，以面向過去的考核標(biāo)準為主導(dǎo)。 2、在初級團隊和有約束市場，以面向過去和企業(yè)化的考核標(biāo)準為主導(dǎo)。 3、在關(guān)聯(lián)團隊，員工企業(yè)化程度將是最主要的考核標(biāo)準。 很多的人力資本管理文獻是用來解決某個具體的問題的。到目前為止，還沒有討論建立一個關(guān)于人力資