長(zhǎng)安汽車(chē)營(yíng)銷(xiāo)人員勝任力模型的建立與應(yīng)用

1、重慶長(zhǎng)安汽車(chē)營(yíng)銷(xiāo)人員勝任力模型的建立與應(yīng)用摘 要：勝任力模型作為一種先進(jìn)的人力資源管理工具引入我國(guó)后，近幾年得到較快的發(fā)展，為企業(yè)帶來(lái)了良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。銷(xiāo)售部門(mén)是生產(chǎn)企業(yè)重要的職能部門(mén)，營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員是實(shí)現(xiàn)商品功能的重要載體，營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員素質(zhì)的高低很大程度上影響到企業(yè)的社會(huì)形象、企業(yè)產(chǎn)品的壽命、企業(yè)的興衰成敗。隨著社會(huì)的發(fā)展，營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員的內(nèi)涵和職能也在不斷豐富和發(fā)展，他們不僅是產(chǎn)品推銷(xiāo)人員，也是企業(yè)重要的信息員，更是企業(yè)形象的代言人。因此探討和研究營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員的勝任力問(wèn)題具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。 本文概括了勝任力及勝任力模型的研究理論，論述了勝任力的發(fā)展緣由、定義、研究方法以及勝任力

2、的結(jié)構(gòu)、要素，探討了勝任力的識(shí)別方法和建立步驟。關(guān)鍵詞：勝任力，勝任力模型，營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員abstract after the competence model being introduced into china as an advanced tool on human resourcesmanagement, it is developing quickly in these several years, bringing benign economy and society benefits for enterprises. sales department is an importan

3、t functional section in manufacturing enterprise,while sales men are significant carrier to realize goods function. the enterprises socialvisual, life of goods and the rise and fall have been deeply affected by the sales mens diathesis. their intension and function have been contentiously enriched a

4、nd developed.they are not only promoting men but also information researcher, even more they are the enterprises mouthpiece. therefore to probe into and study the issue of sales mens competence has all-important realistic value. this paper generalized the theory of competence and its model, discusse

5、d its development reason，definition, researching methods, structure and factors, meanwhile probed into its identify methods and set-up progress.key words: competence,competence model, sales men.1 緒 論1.1 問(wèn)題的提出及研究意義隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與完善，特別是中國(guó)加入 wto 的效果逐步顯現(xiàn)，汽車(chē)行業(yè)面臨著更多的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。發(fā)展與機(jī)遇，對(duì)具有高勝任力的營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)線人員的需求也越來(lái)越迫切。營(yíng)銷(xiāo)人員

6、素質(zhì)好壞在很大程度上決定了企業(yè)的績(jī)效，而營(yíng)銷(xiāo)人員的勝任力則內(nèi)在地決定了領(lǐng)導(dǎo)者的能力。營(yíng)銷(xiāo)人員的培養(yǎng)和選拔工作，是汽車(chē)企業(yè)建設(shè)高勝任力員工隊(duì)伍、加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)工作中一項(xiàng)十分重要的工作，關(guān)系到企業(yè)效益的實(shí)現(xiàn)，關(guān)系到作為企業(yè)形象、企業(yè)商譽(yù)的形成，關(guān)系到企業(yè)能否在激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中長(zhǎng)盛不衰。長(zhǎng)安汽車(chē)公司，是國(guó)內(nèi)四大汽車(chē)商之一，公司的銷(xiāo)售人員隊(duì)伍隨著公司近幾年發(fā)展從數(shù)量、質(zhì)量上有著較大的變化，但是在營(yíng)銷(xiāo)人才的引進(jìn)、選拔、培養(yǎng)、使用方面還存在著這樣或那樣的問(wèn)題，在管理方面對(duì)細(xì)節(jié)的把握還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。崗位勝任力的研究是人才開(kāi)發(fā)的進(jìn)一步深入，是社會(huì)進(jìn)步的表現(xiàn)，對(duì)勝任力模型的應(yīng)用是企業(yè)增強(qiáng)核心競(jìng)力的重要因素。因此，

7、在公司開(kāi)展?fàn)I銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員勝任力的研究對(duì)于公司經(jīng)營(yíng)管理工作走向科學(xué)化、規(guī)范化、高效化的確有很重要的戰(zhàn)略意義。 我們小組通過(guò)對(duì)長(zhǎng)安公司現(xiàn)有營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員特有勝任力要求的分析，提煉出符合公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展要求的營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員通用勝任力模型，以此為公司營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)線人力資源管理提供有效指導(dǎo)。1.2 研究的主要內(nèi)容、方法及框架1.2.1 研究?jī)?nèi)容 長(zhǎng)安公司汽車(chē)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員通用勝任力模型，研究的主要內(nèi)容是在理論研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員的工作技能與綜合能力要求、個(gè)性特征、必備知識(shí)、經(jīng)歷及成果要求以及崗位特點(diǎn)等諸多方面的要素建立起一個(gè)符合長(zhǎng)安公司特色的營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員勝任力模型，并將該模型應(yīng)用到實(shí)際的人力資源管理體系中去。1

8、.2.2 研究方法及框架對(duì)象選擇。長(zhǎng)安公司營(yíng)銷(xiāo)人員勝任力的研究對(duì)象分為兩類(lèi)。一類(lèi)是來(lái)自于長(zhǎng)安汽車(chē)公司營(yíng)銷(xiāo)一線的營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員:所調(diào)查的對(duì)象主要為長(zhǎng)安銷(xiāo)售公司銷(xiāo)售員，在本類(lèi)中，又根據(jù)上年度績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)組（績(jī)效考核結(jié)果為 a、b 者）和普通組（績(jī)效考核為 c 者）；另一類(lèi)是長(zhǎng)安銷(xiāo)售公司的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理，簡(jiǎn)稱經(jīng)理組。實(shí)證研究方法。我們采用的研究方法主要是問(wèn)卷調(diào)查和訪談法。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式收集有關(guān)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員的勝任力構(gòu)成因素。然后，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，讓企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)對(duì)勝任力因素進(jìn)行認(rèn)同的形式來(lái)研究。另外我們通過(guò)優(yōu)組和普通組，以及經(jīng)理組的分類(lèi)處理是為了比較研究的需要。在對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行處理的基礎(chǔ)

9、上，有選擇性地采用訪談方法，對(duì)問(wèn)卷所得數(shù)據(jù)作進(jìn)一步分析和論證。研究框架。運(yùn)用理論聯(lián)系實(shí)際、定性與定量相結(jié)合的研究方法，在對(duì)長(zhǎng)安公司進(jìn)行調(diào)查和了解的基礎(chǔ)上，對(duì)長(zhǎng)安汽車(chē)銷(xiāo)售公司的營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員的勝任力現(xiàn)狀作了調(diào)研工作。通過(guò)對(duì)公司營(yíng)不同績(jī)效營(yíng)銷(xiāo)人員勝任能力現(xiàn)狀的分析，找出了長(zhǎng)安公司營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員勝任力差異，提煉出了可能影響績(jī)效的關(guān)鍵因素。并結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)長(zhǎng)安公司營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員隊(duì)伍的選拔、培訓(xùn)、后備人才隊(duì)伍的培養(yǎng)以及績(jī)效考核提出了建設(shè)性的對(duì)策。研究框架圖如圖 1所示： 圖1 研究框架 2 勝任力和勝任力素質(zhì)模型2.1勝任力定義總的說(shuō)來(lái)，勝任力就是勝任崗位的能力。即個(gè)體所具有的，能達(dá)到某個(gè)崗位的績(jī)效要

10、求的或能在某些具體崗位上取得優(yōu)秀績(jī)效表現(xiàn)的內(nèi)在的穩(wěn)定特征。它是一個(gè)集合體，包括動(dòng)機(jī)、技能、知識(shí)、價(jià)值觀、態(tài)度、意志、某領(lǐng)域的能力等個(gè)體特征。勝任力作為判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)和決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的標(biāo)尺，同樣的工作不同的環(huán)境勝任力要求也會(huì)不一樣。在對(duì)其進(jìn)行分析時(shí)，要注意它和一定的情境因素的聯(lián)系。從不同角度，勝任力可分為不同類(lèi)型。如按照重要程度和崗位分類(lèi)不同，可分為：核心勝任力素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)勝任力素質(zhì)；按照崗位勝任程度，可分為：一般勝任力和卓越勝任力。2.2勝任力模型勝任力模型是具體崗位所確認(rèn)需要的一系列不同勝任力素質(zhì)的組合，按照屬性歸為不同的素質(zhì)項(xiàng)，再逐級(jí)展開(kāi)，同時(shí)確定各個(gè)素質(zhì)要素的權(quán)重

11、。一般勝任力模型是由兩個(gè)維度構(gòu)成：首先，勝任力素質(zhì)要素。確定每一崗位產(chǎn)生高績(jī)效的素質(zhì)構(gòu)成，正是這種素質(zhì)構(gòu)成，使得具有這些素質(zhì)的人在工作中產(chǎn)生了高績(jī)效。其次，素質(zhì)級(jí)別。明確不同崗位對(duì)各種素質(zhì)的要求程度不同。勝任力模型是針對(duì)某個(gè)群體的工作特點(diǎn)，描述可觀察、可衡量的相關(guān)行為（如職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)），反映員工對(duì)于該項(xiàng)職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)的掌握程度。此模型不僅能夠區(qū)分勝任者和不合格者，也能區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效平平者，而且可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績(jī)效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。因此，勝任力模型可廣泛運(yùn)用于人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)中，如員工招聘、員工發(fā)展、工作調(diào)配、績(jī)效評(píng)估以及員工晉升等。2.3 勝任力模型建立的流程

12、 勝任力模型建立的步驟具體細(xì)分為五個(gè)步驟:明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是能夠鑒別工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的指標(biāo)或者規(guī)定，一般采用工作分析和專(zhuān)家小組討論法來(lái)確定。即采用工作分析的各種專(zhuān)用工具、方法，明確工作崗位的具體要求，提煉出鑒別績(jī)效優(yōu)秀的員工與績(jī)效一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。專(zhuān)家小組討論法則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專(zhuān)家小組，就此崗位的任務(wù)、責(zé)任和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任力行為和特點(diǎn)進(jìn)行討論，得出最終的結(jié)論。選取效標(biāo)樣本。根據(jù)工作崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。收集數(shù)據(jù)。獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任力的數(shù)據(jù)，可采用行為事件

13、訪談法、專(zhuān)家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、360 度評(píng)價(jià)法和觀察法等方法，但一般以行為事件訪談法為主。行為事件訪談法是一種開(kāi)放式的行為回顧式調(diào)查方法，類(lèi)似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件各二至三項(xiàng)，并且讓被訪者詳盡地描述整個(gè)事件的起因、過(guò)程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等。行為事件訪談一般采用問(wèn)卷和面談相結(jié)合的方式。分析數(shù)據(jù)、建立模型。首先，通過(guò)行為訪談報(bào)告提煉出崗位各種勝任力，對(duì)行為事件訪談報(bào)告的文字記錄進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任力在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次；然后，對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較

14、，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類(lèi)，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類(lèi)特征組的大致權(quán)重。若是采用其他方法收集的數(shù)據(jù)，如問(wèn)卷調(diào)查法，可運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)對(duì)所收集到的關(guān)鍵行為數(shù)據(jù)進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，找出兩組樣本在哪些勝任力上存在區(qū)別，根據(jù)存在區(qū)別的勝任力確定所要分析崗位的關(guān)鍵工作勝任力以及勝任力模型。驗(yàn)證勝任力模型。在建立了勝任力模型后，還需對(duì)確定的工作任務(wù)特征和勝任力要求進(jìn)行驗(yàn)證。在這里需要選擇另外兩個(gè)樣本組(優(yōu)秀業(yè)績(jī)者和一般業(yè)績(jī)者)進(jìn)行驗(yàn)證，同樣采用上述行為事件訪談以及關(guān)鍵事件分析、問(wèn)卷調(diào)查等。3重慶長(zhǎng)安汽車(chē)公司營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員勝任力模型構(gòu)建3.1 長(zhǎng)安公司營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員狀況 長(zhǎng)安銷(xiāo)售公司是

15、長(zhǎng)安汽車(chē)集團(tuán)在軍轉(zhuǎn)民成功后成立的專(zhuān)門(mén)汽車(chē)銷(xiāo)售機(jī)構(gòu)，這也是公司將銷(xiāo)售做專(zhuān)做強(qiáng)的重要舉措，其也是汽車(chē)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)化分工的歷史的必然產(chǎn)物。其規(guī)模從幾十個(gè)人發(fā)展到上千人，營(yíng)銷(xiāo)人員的規(guī)模、素質(zhì)發(fā)展過(guò)程也是長(zhǎng)安汽車(chē)走向成功的過(guò)程。員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。整個(gè)營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍人員文化程度普遍不高，高中及以下人員占了相當(dāng)大比重，年齡結(jié)構(gòu)上走極端，而在銷(xiāo)售工作年限上，5 年以下的占了太大的比例。營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員素質(zhì)狀況。從素質(zhì)結(jié)構(gòu)上分析當(dāng)前營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員隊(duì)伍，應(yīng)從占比例較大的兩端進(jìn)行分析。一塊是老員工，不需要多少技巧、知識(shí)，只要能盡職盡責(zé)，便有較好的業(yè)績(jī)。另一塊是新進(jìn)入的人員，雖然文化程度大大提高，但在銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)上還很欠缺，市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)較差

16、。長(zhǎng)安銷(xiāo)售公司在人才開(kāi)發(fā)管理上的現(xiàn)狀。銷(xiāo)售公司在人才開(kāi)發(fā)管理上經(jīng)過(guò)了一個(gè)從簡(jiǎn)單的任務(wù)導(dǎo)向管理到績(jī)效考核管理上來(lái)，并逐步同晉升、培訓(xùn)結(jié)合。隨著公司方針目標(biāo)的調(diào)整，這種變化將更加突出，并逐步成為銷(xiāo)售公司業(yè)績(jī)提升動(dòng)力的新的擊發(fā)點(diǎn)。在選拔方面，逐步體現(xiàn)以能力為核心、以專(zhuān)業(yè)技能為重點(diǎn)的人員選拔理念；在績(jī)效考核上，體現(xiàn)業(yè)績(jī)與為目標(biāo)奉獻(xiàn)值為重點(diǎn)；在人才培養(yǎng)上，體現(xiàn)知識(shí)為基礎(chǔ)、能力第一的培養(yǎng)思路。因此，在營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員的管理上，逐步貫穿了以勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理理念。長(zhǎng)安公司營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員勝任力模型研究就是在這個(gè)背景下提出的，本研究立足于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度的特點(diǎn)，嘗試在充分結(jié)合汽車(chē)企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)、人才特

17、點(diǎn)的基礎(chǔ)上，建立汽車(chē)銷(xiāo)售專(zhuān)業(yè)人員勝任力模型，并在此基礎(chǔ)上嘗試營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員選拔、培訓(xùn)、績(jī)效考核方面提出建議。3.2 長(zhǎng)安公司營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員勝任力模型建立的方法與步驟 在研究和建立營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員勝任力模型的過(guò)程當(dāng)中，研究方法與步驟簡(jiǎn)述如下：明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)長(zhǎng)安公司績(jī)效考核辦法，直接應(yīng)用年終綜合評(píng)估結(jié)果。根據(jù)公司績(jī)效考核辦法，年終綜合評(píng)估是對(duì)員工一年來(lái)的工作表現(xiàn)，包括工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度做整體評(píng)估（公司要求 abcde 中 a、b、c、d、e 五個(gè)等級(jí)，分別表示出色榜樣、超出標(biāo)準(zhǔn)、符合標(biāo)準(zhǔn)、低于標(biāo)準(zhǔn)和不符標(biāo)準(zhǔn)）?？己私Y(jié)果績(jī)效等級(jí)如表 1所示：表1 考核結(jié)果績(jī)效等級(jí) 實(shí)踐證明，本辦法在實(shí)踐中得到了

18、絕大多數(shù)員工的認(rèn)可，具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。我們根據(jù)長(zhǎng)安公司營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員的具體情況，主要依據(jù)目前公司現(xiàn)行的績(jī)效考核的辦法標(biāo)準(zhǔn)為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)考核辦法中對(duì) a-e 檔的定義，我們確定在年度綜合考核評(píng)估結(jié)果中，考核結(jié)果在 a、b 檔的為優(yōu)組、c 檔的為普通組。選取樣本由于勝任力模型構(gòu)建的基本原理是辨別優(yōu)秀員工與一般員工在知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等方面的差異，通過(guò)收集分析數(shù)據(jù)，并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)的整合，從而建某崗位工作勝任力模型構(gòu)架，所以選擇優(yōu)秀組樣本就顯得尤為重要，因而根據(jù)長(zhǎng)安銷(xiāo)售公司營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員績(jī)效考核結(jié)果的實(shí)際情況，優(yōu)組選擇年終評(píng)估結(jié)果為 a、b 者；年終績(jī)效評(píng)估結(jié)果為 c 者歸為

19、普通組，經(jīng)理組是本專(zhuān)業(yè)高階職位的樣本。收集數(shù)據(jù)在這個(gè)階段，要對(duì)確定好的樣本組實(shí)施訪談。因營(yíng)銷(xiāo)人員一般在外的占多數(shù)，實(shí)地訪談?dòng)袑?shí)際的困難，主要通過(guò)電子郵件和電話訪談的方式進(jìn)行。在訪談中，主要是結(jié)合開(kāi)放式與結(jié)構(gòu)式的問(wèn)卷調(diào)查法及以往業(yè)績(jī)分析與觀察法進(jìn)行勝任力特征因素的收集。分析數(shù)據(jù)，建立模型此階段將借助統(tǒng)計(jì)軟件 spss對(duì)通過(guò)訪談和問(wèn)卷調(diào)查所收集來(lái)的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，首先就優(yōu)組和普通組兩組數(shù)據(jù)的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征，以提煉出營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員的勝任力模型。此外，還將通過(guò)對(duì)經(jīng)理組調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，提煉出經(jīng)理組人員的勝任力模型，以此來(lái)與營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)員的勝任力模型進(jìn)

20、行對(duì)比分析。驗(yàn)證勝任力模型在該階段，我們將運(yùn)用自制的長(zhǎng)安公司營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員綜合勝任力評(píng)定表對(duì)非經(jīng)理層營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員及經(jīng)理層分別進(jìn)行自我評(píng)定，將其結(jié)果與在上一步驟中所提煉的勝任力模型指標(biāo)要素進(jìn)行相關(guān)分析，以進(jìn)行研究的效度檢驗(yàn)；另外通過(guò)訪談法，對(duì)實(shí)地訪談結(jié)果同模型比較，驗(yàn)證其一致性。3.3 勝任力模型調(diào)查的問(wèn)卷設(shè)計(jì) 結(jié)合長(zhǎng)安銷(xiāo)售公司營(yíng)銷(xiāo)崗位特點(diǎn)，通過(guò)查閱大量的相關(guān)資料，設(shè)計(jì)出兩套問(wèn)卷。第一套問(wèn)卷長(zhǎng)安公司營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員勝任力因素調(diào)查表，是開(kāi)放式問(wèn)卷，旨在收集研究對(duì)象對(duì)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員崗位的勝任特征，其總結(jié)分析結(jié)果作為核心勝任要素的來(lái)源；第二套問(wèn)卷是長(zhǎng)安公司營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員綜合勝任力測(cè)評(píng)指標(biāo)調(diào)查及自評(píng)表，采用五點(diǎn)等

21、級(jí)量表法，由各樣本組的被試人員對(duì)問(wèn)卷中的各勝任力要素指標(biāo)按照其對(duì)取得良好工作績(jī)效的重要性進(jìn)行排序，從而確定各勝任力指標(biāo)的重要程度，以便從中提煉出所需的勝任力模型。同時(shí)根據(jù)各勝任力指標(biāo)相關(guān)的行為模式， 要求被試者根據(jù)其自身的工作情況選擇相關(guān)選項(xiàng)，以獲得各被試者的能力得分，對(duì)比結(jié)果與提煉出的勝任力模型進(jìn)行相關(guān)分析，從而達(dá)到驗(yàn)證勝任力模型的目的。長(zhǎng)安公司營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員綜合勝任力測(cè)評(píng)指標(biāo)調(diào)查及自評(píng)表中1）個(gè)人品質(zhì)。這方面主要涉及作為營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員本身所具備的一些人格、成就欲、自我形象、價(jià)值觀等方面的因索。在問(wèn)卷設(shè)計(jì)中，我們重點(diǎn)包含了以下 12個(gè)子項(xiàng)，原則性、自信心、事業(yè)心（成就欲望）、工作態(tài)度（上進(jìn)心）、

22、誠(chéng)實(shí)可信賴（親和力）、獨(dú)立性、交際性、性格內(nèi)/外向性、換位思考、創(chuàng)新能力、應(yīng)激能力、企業(yè)文化。2）專(zhuān)業(yè)能力。主要指營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員所應(yīng)具備的符合本職崗位工作要求的各種勝任力能力要求，陳述其在工作中所應(yīng)具有的行為、方式、特征，也就是從任務(wù)具體性和組織環(huán)境的角度出發(fā)的。3）社會(huì)能力。是指營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員除了崗位勝任力和能力的要求之外，開(kāi)展工作所應(yīng)具備的除個(gè)人專(zhuān)業(yè)性、操作性的技能之外的，人際技能和管理技能。經(jīng)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，有溝通能力、團(tuán)隊(duì)精神和團(tuán)隊(duì)意識(shí)、自我超越能力、印象管理能力、領(lǐng)導(dǎo)魄力、激勵(lì)能力、人際能力、培養(yǎng)下屬意識(shí)、個(gè)人影響力九項(xiàng)是應(yīng)考慮在內(nèi)的因素。3.4 問(wèn)卷分析 通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式收集有關(guān)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人

23、員勝任力構(gòu)成因素。3.4.1 長(zhǎng)安公司營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員通用勝任力因素調(diào)查表分析 問(wèn)卷中我們首先定義了營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員勝任力的概念:指組織為了實(shí)現(xiàn)其營(yíng)銷(xiāo)功能而對(duì)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員所要求的專(zhuān)業(yè)能力、社會(huì)能力和個(gè)人品質(zhì)的組合。接著要求被調(diào)查的員工盡可能列出 10 條他們?cè)谄髽I(yè)中觀察到的或者認(rèn)為的有效的營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員必須具備的專(zhuān)業(yè)能力、社會(huì)能力和個(gè)人品質(zhì)。 收回問(wèn)卷后，按照項(xiàng)目的意思是否明確這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)這些項(xiàng)目進(jìn)行了篩選，接著根據(jù)這些項(xiàng)目的類(lèi)似性將它們按專(zhuān)業(yè)能力、社會(huì)能力和個(gè)人品質(zhì)三大項(xiàng)歸類(lèi)，分為很多勝任力構(gòu)成因素，每個(gè)勝任力構(gòu)成因素包含的項(xiàng)目數(shù)不等。 分類(lèi)結(jié)果以及每個(gè)項(xiàng)目出現(xiàn)的頻率及分析： 通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷匯總處理，可得

24、出營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員通用勝任力構(gòu)成因素及出現(xiàn)頻次，得到以下結(jié)論：個(gè)人品質(zhì)項(xiàng)共有 12 項(xiàng)因子為大家所關(guān)注，其中自信心、事業(yè)心、工作態(tài)度、誠(chéng)實(shí)可信賴排在前幾位，這些品質(zhì)特征在冰山理論中屬于比較內(nèi)在的東西，是一個(gè)較為深層次的特征；而在專(zhuān)業(yè)能力這項(xiàng)，因子最多達(dá)到了 23 項(xiàng)，也體現(xiàn)了從業(yè)者對(duì)專(zhuān)業(yè)能力的關(guān)注度，因?yàn)檫@些能力很大程度上是一種外顯特征，其中解決問(wèn)題能力排在首位，體現(xiàn)了被試者對(duì)解決實(shí)際問(wèn)題能力的認(rèn)同，作為這種能力不涉及到某項(xiàng)具體內(nèi)容，也預(yù)示著其他非汽車(chē)銷(xiāo)售崗位的通用性，另外汽車(chē)知識(shí)、組織協(xié)調(diào)能力、咨詢能力等頻次較多，反映了被試者的觀點(diǎn)的共性；在社會(huì)能力項(xiàng)中有 9 項(xiàng)因子，其中溝通能力處在第一位，可

25、見(jiàn)溝通已經(jīng)成為營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員重點(diǎn)關(guān)注的因子。3.4.2 長(zhǎng)安公司營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員綜合勝任力測(cè)評(píng)指標(biāo)調(diào)查及自評(píng)表分析從問(wèn)卷一了解了營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員關(guān)注的勝任力因子后，下一步就每一個(gè)勝任力因子的重要性進(jìn)行研究。本次分析調(diào)查發(fā)放問(wèn)卷并回收有效問(wèn)卷，主要運(yùn)用 spss將問(wèn)卷各項(xiàng)指標(biāo)的原始得分錄入。問(wèn)卷一指標(biāo)共計(jì) 44 項(xiàng)，分別屬于三個(gè)方面，即: 個(gè)人品質(zhì)方面、專(zhuān)業(yè)能力方面、社會(huì)能力方面。所以統(tǒng)計(jì)時(shí)，將指標(biāo)命名為 a、b、c 三類(lèi)，同時(shí)根據(jù)各大類(lèi)中各級(jí)指標(biāo)子項(xiàng)進(jìn)行編碼，如個(gè)人品質(zhì)下的 12 個(gè)二級(jí)指標(biāo)分別為 al、a2、a3、all、 a12，其他項(xiàng)編碼以此類(lèi)推，每一個(gè)變量都對(duì)應(yīng)問(wèn)卷中的一個(gè)子項(xiàng)。同時(shí)，將所有問(wèn)卷

26、分為三組:一組為優(yōu)組，一組為普通組，一組為經(jīng)理組。按照規(guī)則，將各項(xiàng)指標(biāo)的原始得分錄入軟件，得到分析結(jié)果。從指標(biāo)數(shù)量上看，普通組為 21 項(xiàng)，優(yōu)組為 31 項(xiàng)，而經(jīng)理組為 34 項(xiàng)目，符合常理，對(duì)優(yōu)秀員工考核的內(nèi)容必然較普通員工多，而高階職位較低階職位考核的因子多；從內(nèi)容上看優(yōu)組員工比普通組員不同這處有：優(yōu)組員工比普通組員工多了 獨(dú)立性、交際性、換位思考、創(chuàng)新能力、策略銷(xiāo)售技能、市場(chǎng)洞察能力、戰(zhàn)略分析能力、自我超越能力、激勵(lì)能力、個(gè)人影響力共 10 個(gè)指標(biāo)。我們知道，優(yōu)組員工之所以優(yōu)秀，他在獨(dú)立開(kāi)展?fàn)I銷(xiāo)工作方面、對(duì)市場(chǎng)的判斷方面、創(chuàng)新思路等方面表現(xiàn)出來(lái)，創(chuàng)造出優(yōu)秀的績(jī)效，從而為管理者矚目；而在優(yōu)

27、組與經(jīng)理組之間，可以得出，經(jīng)理組多了應(yīng)激能力、管理工作經(jīng)驗(yàn)、銷(xiāo)售工作經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)魄力、培養(yǎng)下屬意識(shí)，而少了 財(cái)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)流程知識(shí)?？梢钥闯觯瑢?duì)經(jīng)理勝任力考核的側(cè)重點(diǎn)發(fā)生了變化，基本的財(cái)務(wù)、操作流程不再是最重要的要素，而培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)、管理綜合能力卻躍居核心指標(biāo)范圍，這與銷(xiāo)售經(jīng)理的職責(zé)相符合的。3.5 勝任力模型的檢驗(yàn)勝任力模型建立后，需要進(jìn)行驗(yàn)證。驗(yàn)證的目的是要通過(guò)收集優(yōu)秀者與普通者更多效標(biāo)樣本資料，檢驗(yàn)?zāi)芰δＰ褪欠裼行?。常用的勝任力模型?yàn)方法有：?jiǎn)柧碚{(diào)查法、行為事件訪談法、專(zhuān)家小組法和計(jì)算機(jī)心理測(cè)試法。問(wèn)卷調(diào)查法就是讓眾多任職者填寫(xiě)問(wèn)卷，包括普通類(lèi)和優(yōu)秀類(lèi)。通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷廣泛征求目前身處此職的員工對(duì)

28、于勝任力模型中要素是否有效反映了在該職上獲得崗位勝任的個(gè)人品質(zhì)、專(zhuān)業(yè)能力和社會(huì)能力特征，有什么樣的看法和意見(jiàn)。其主要步驟有：調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)、發(fā)放、調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)分析、模型的修訂與完善。行為事件訪談法這種方法是目前在構(gòu)建素質(zhì)模型過(guò)程中使用得最為普遍的一種。它主要以目標(biāo)崗位的任職者為訪談對(duì)象，通過(guò)對(duì)訪談對(duì)象的深入訪談，收集訪談對(duì)象在任職期間所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影響目標(biāo)崗位績(jī)效的非常細(xì)節(jié)的行為。之后對(duì)收集到的具體事件和行為進(jìn)行匯總、分析、編碼，然后在不同的被訪談群體（績(jī)效優(yōu)秀群體和績(jī)效普通群體）之間進(jìn)行對(duì)比，就可以找出目標(biāo)崗位的核心素質(zhì)。專(zhuān)家小組法通過(guò)專(zhuān)家小組討論的方式對(duì)勝任力模型的特征

29、因子進(jìn)行評(píng)價(jià)驗(yàn)證。因?qū)＜业膶W(xué)術(shù)背景、對(duì)崗位認(rèn)知差異性等原因，這種方法準(zhǔn)確率較低。計(jì)算機(jī)心理測(cè)試法該驗(yàn)證法通過(guò)計(jì)算機(jī)心理測(cè)試題對(duì)崗位任職的不同績(jī)效者進(jìn)行測(cè)試來(lái)驗(yàn)證。本研究對(duì)勝任力模型的檢驗(yàn)采取問(wèn)卷調(diào)查法和行為事件訪談法。3.5.1 問(wèn)卷調(diào)查法在對(duì)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查時(shí)，考慮到發(fā)放問(wèn)卷工作量大、情況復(fù)雜，力求減少發(fā)放次數(shù)，避免重復(fù)工作，在問(wèn)卷設(shè)計(jì)時(shí)，表中附帶了被試人員對(duì)自身的評(píng)價(jià)，抽取核心勝任力的 24 個(gè)指標(biāo)的考查題目，每題按完全不符合“1”分，較不符合“2”分，一般符合“3”分，較符合“4”分，完全符合“5”分的標(biāo)準(zhǔn)給自己打分。對(duì)所有優(yōu)組人員統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示80 分以上的達(dá)到 85，因此，我們

30、認(rèn)為本文提煉出的營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員勝任力指標(biāo)能夠很大程度上考量一名營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員的勝任特征，用此 24 個(gè)特征指標(biāo)可以衡量員工是否可能勝任營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)工作，從而為我們招聘、使用、培訓(xùn)、考核、晉升提供有效支撐。 3.5.2 行為事件訪談法在本研究中，正是采用行為事件訪談法，根據(jù) 24 個(gè)勝任力指標(biāo)的要求對(duì)個(gè)別營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行訪談，以此驗(yàn)證勝任力模型的合理性。通過(guò)訪談，發(fā)現(xiàn)公司營(yíng)銷(xiāo)員工都具有的勝任力特征，我們認(rèn)為長(zhǎng)安公司營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員應(yīng)具備如下的勝任力：自信心、解決問(wèn)題的能力、積極的工作態(tài)度、較強(qiáng)的事業(yè)心、換位思考、咨詢能力、服務(wù)式管理能力、良好的溝通能力、人際能力、獨(dú)立性、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)合作精神、自我超

31、越的能力，另外要對(duì)公司產(chǎn)品、對(duì)國(guó)家政策、業(yè)務(wù)流程熟悉等，這些勝任能力與問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果不謀而合，一致性很高。3.6 研究小結(jié)在本研究中我們首先對(duì)調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行了數(shù)據(jù)處理，通過(guò)問(wèn)卷一獲得了為營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員所共同關(guān)注的勝任力特征因素，從而圈定了我們重點(diǎn)研究的范圍；通過(guò)對(duì)問(wèn)卷二的數(shù)據(jù)收集，一方面掌握大家關(guān)注的勝任力各因子的重要程度，可以清楚地了解我們最重要的勝任力特征，同時(shí)我們也取得了參加調(diào)查的對(duì)象的自評(píng)得分，為驗(yàn)證模型作好了準(zhǔn)備。從分析結(jié)果可以看出，在 44 個(gè)調(diào)查得到的勝任力因子中，自信心、事業(yè)心（成就欲望）、工作態(tài)度（上進(jìn)心）、誠(chéng)實(shí)可信賴（親和力）、獨(dú)立性、交際性、換位思考、營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)知識(shí)、汽車(chē)產(chǎn)品知

32、識(shí)、財(cái)務(wù)知識(shí)、市場(chǎng)分析知識(shí)、國(guó)家及行業(yè)政策、業(yè)務(wù)流程知識(shí)、解決問(wèn)題的能力、組織協(xié)調(diào)能力、基本銷(xiāo)售技能、咨詢能力、客戶意識(shí)、學(xué)習(xí)能力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)精神和團(tuán)隊(duì)意識(shí)、自我超越能力、印象管理能力、人際能力，這 24 個(gè)因子是營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員通用勝任力特征，其結(jié)構(gòu)圖如圖2所示；圖2 營(yíng)銷(xiāo)人員通用勝任力模型結(jié)構(gòu)圖而其中 自信心、事業(yè)心（成就欲望）、工作態(tài)度（上進(jìn)心）、誠(chéng)實(shí)可信賴（親和力）、獨(dú)立性、換位思考、汽車(chē)產(chǎn)品知識(shí)、解決問(wèn)題的能力、組織協(xié)調(diào)能力、咨詢能力、客戶意識(shí)、溝通能力，這 11 個(gè)指標(biāo)是重中之重，也是營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員必須具備的指標(biāo)。同時(shí)，通過(guò)查閱大量資料及對(duì)多次征求被調(diào)查者意見(jiàn)，對(duì)確定的 24 個(gè)通用

33、勝任力指標(biāo)進(jìn)行了定義，見(jiàn)表 2所示。表2 營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員通用勝任力指標(biāo)定義表本案通過(guò)對(duì)優(yōu)組、普通組、經(jīng)理組分別分析，試圖了解優(yōu)組同普通組的差異，了解決經(jīng)理組與非經(jīng)理組的差別所在，其也是對(duì)模型的一種驗(yàn)證，通過(guò)研究，我們發(fā)現(xiàn)，對(duì)優(yōu)秀人員或越高階職位其勝任力指標(biāo)明顯增多，其要求的勝任力因素的重要性排序出現(xiàn)較大的差異。通過(guò)對(duì)比，分析它們之間的不同可以指導(dǎo)我們?cè)跔I(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員選拔、培訓(xùn)、晉升方面采取更多更有效的措施。通過(guò)問(wèn)卷二調(diào)查結(jié)果及行為事件訪談法對(duì)勝任力模型進(jìn)行了驗(yàn)證，進(jìn)一步證明了模型的科學(xué)性和有效性。4 長(zhǎng)安公司營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員通用勝任力模型的應(yīng)用長(zhǎng)安公司跨越式和裂變式的發(fā)展態(tài)勢(shì)，以及公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)要求

34、在人才隊(duì)伍建設(shè)方面得到強(qiáng)有力的支撐，對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)提出了更高的要求。不管是量上還是從質(zhì)上都遇到了空前的挑戰(zhàn)。要達(dá)到目標(biāo)，人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)開(kāi)發(fā)、人才吸引是關(guān)鍵，而企業(yè)必須建立健全以公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)為導(dǎo)向，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分展示才能的選拔任用機(jī)制；建立健全以強(qiáng)化人才資源能力建設(shè)為核心的人才培訓(xùn)機(jī)制；建立健全以能力和業(yè)績(jī)?yōu)橹饕獌?nèi)容的人才考核評(píng)價(jià)機(jī)制；建立健全以深化分配制度改革為重點(diǎn)的人才激勵(lì)保障機(jī)制；長(zhǎng)安公司營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員勝任力模型正是長(zhǎng)安公司營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人才甄選任用、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的有力依據(jù)和基礎(chǔ)。4.1 建立基于勝任力的甄選任用系統(tǒng) 長(zhǎng)期以來(lái)，長(zhǎng)安銷(xiāo)售公司營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)

35、業(yè)人員在選拔時(shí)很少通過(guò)正規(guī)的勝任力考核，一方面通過(guò)大學(xué)生招聘，招來(lái)即用；另一方面通過(guò)公司內(nèi)部調(diào)整（本著自愿、需要原則）。因此，長(zhǎng)安銷(xiāo)售公司人員良莠不齊。而基于勝任力模型的甄選任用系統(tǒng)是以勝任力模型為基礎(chǔ)，確保選拔人員質(zhì)量。因此，我們建議從員工甄選系統(tǒng)開(kāi)始時(shí)就開(kāi)始實(shí)施勝任力模型。在實(shí)施基于勝任力模型時(shí)，人力資源部門(mén)應(yīng)從以下方面著手：明確能力要素權(quán)重。其目的是在招聘面試中有重點(diǎn)地進(jìn)行提問(wèn)和考察，并為錄用決策提供準(zhǔn)確依據(jù)；將營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員 24 個(gè)勝任力設(shè)計(jì)成一系列面試問(wèn)題，以幫助面試官?zèng)Q定某一應(yīng)試者是否具備所需的能力，或者是否具備潛能去開(kāi)發(fā)這些能力。文中 24 個(gè)勝任力項(xiàng)目，其需要通過(guò)問(wèn)題來(lái)對(duì)應(yīng)試者

36、進(jìn)行了解，設(shè)計(jì)問(wèn)題是要鼓勵(lì)應(yīng)試者提供他們當(dāng)前或過(guò)去的經(jīng)歷，可能同時(shí)涉及幾種能力的考察，同時(shí)精心組織的問(wèn)題有可能使我們得到關(guān)于應(yīng)試者的個(gè)性特點(diǎn)和性格傾向方面的信息。我們知道，應(yīng)試者的專(zhuān)業(yè)能力很容易考察，一般通過(guò)既往業(yè)績(jī)了解、筆試基本能夠反映出來(lái)，而在考察個(gè)人品質(zhì)和社會(huì)能力時(shí)可建立面試問(wèn)題庫(kù)，設(shè)計(jì)如下：1）描述你一次成功解決一次困難工作的情形，你是如何處理的？（可考察應(yīng)試者解決問(wèn)題能力、工作態(tài)度、溝通能力等，甚至專(zhuān)業(yè)技能等）2）如果你的同事誤解了你（設(shè)具體情景），你怎么辦？（可考察應(yīng)試者溝通能力、人際能力、換位思考等多方面能力）3）描述一次你給客戶提供上乘服務(wù)的情形。那是在怎樣的環(huán)境下？你是怎么做

37、的？客戶的反應(yīng)如何？（可以考察應(yīng)試者的客戶意識(shí)、換位思考、印象管理能力、服務(wù)管理能力等） 如此種種的面試題要經(jīng)常維護(hù)更新，特別要根據(jù)使用效果進(jìn)行進(jìn)一步完善。受過(guò)培訓(xùn)且經(jīng)驗(yàn)豐富的面試官能夠評(píng)估某一應(yīng)試者是否有該工作所需要的能力或者潛力。面試官的技能很重要。他必須能夠非常有效地利用問(wèn)題庫(kù)，探求具體細(xì)節(jié)，而不僅是泛泛而談，并要求根據(jù)勝任能力來(lái)分析應(yīng)試者的回答。建立評(píng)價(jià)記錄面試結(jié)果的表格工具。建立收集面試信息的標(biāo)準(zhǔn)表格工具，更能保證關(guān)于應(yīng)試者的事實(shí)和印象不會(huì)隨時(shí)間的推移被遺忘或被曲解；特別是在有多名面試官時(shí)，能保證他們都使用相同的選拔標(biāo)準(zhǔn)。開(kāi)發(fā)出的表格工具，使面試官不僅能評(píng)定應(yīng)試者的相關(guān)能力，而且還能

38、在“為什么”上記載支持?jǐn)?shù)據(jù)，以便隨時(shí)查證。示例如表 3所示：評(píng)定應(yīng)試者的各項(xiàng)勝任能力時(shí)，在每一類(lèi)型的相應(yīng)得分上劃圈。表3 面試能力測(cè)評(píng)表 4.2 建立基于勝任能力的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng) 當(dāng)前許多組織將 360 度反饋問(wèn)卷用于績(jī)效考核和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中，來(lái)促使人們意識(shí)到改變的需要，使人們把重點(diǎn)放在自己的強(qiáng)項(xiàng)及發(fā)展需要上面，并監(jiān)測(cè)工作中行為的改善。實(shí)施基于勝任力模型的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)需要以下四個(gè)要素：1）能夠描述出工作中的勝任力模型是一系列什么樣的行為。2）能夠確定當(dāng)前人們應(yīng)用勝任力情況的一個(gè)流程。3）一種培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)會(huì)的意識(shí)，這些機(jī)會(huì)有助于人們學(xué)習(xí)和提高能力。4）一種支持以及后續(xù)跟蹤機(jī)制，來(lái)保證技能和知識(shí)上的

39、差距得以消除。 通過(guò)研究，我們認(rèn)為已經(jīng)具備了一定基礎(chǔ)的營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員，培訓(xùn)的目的，正是保證組織所關(guān)注的確實(shí)的正確的能力。有了勝任力模型，使我們?cè)谂嘤?xùn)開(kāi)發(fā)工作中在關(guān)注顯性能力的同時(shí)，也能對(duì)其“冰山”下的能力進(jìn)行有意識(shí)的培養(yǎng)，這需要做以下工作：通過(guò)營(yíng)銷(xiāo)人員勝任力模型對(duì)從業(yè)人員進(jìn)行測(cè)評(píng)，找出員工的勝任力上的差距，確定培訓(xùn)需求。員工的績(jī)效是評(píng)估員工勝任力的最好方式，績(jī)效差說(shuō)明員工在某項(xiàng)或某幾項(xiàng)勝任力上未達(dá)到要求，培訓(xùn)需求的提出正是基于此。將勝任力項(xiàng)目用特定情形下一些具體的行為來(lái)描述。用勝任力展示出來(lái)的顯性行為來(lái)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，行為的強(qiáng)化又對(duì)思想產(chǎn)生作用，逐步在員工頭腦中形成意識(shí)，從而達(dá)到其能力的提高。以

40、下一些銷(xiāo)售勝任能力轉(zhuǎn)換成行為的范例：客戶意識(shí)：1）經(jīng)常通知客戶可能對(duì)他們來(lái)說(shuō)非常重要的信息和變動(dòng)；2）向客戶建議如何為他們的客戶提供增值服務(wù)；3）將客戶引薦給其他供應(yīng)商，他們提供有價(jià)值的服務(wù)；4）通過(guò)創(chuàng)造性地使用組織的全部資源，開(kāi)發(fā)新型客戶關(guān)系；5）收集信息，了解客戶是如何評(píng)價(jià)和使用產(chǎn)品的。將行為設(shè)計(jì)成形式多樣的培訓(xùn)課程，建立行為模式，對(duì)員工進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)。這個(gè)過(guò)程需要培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)人員參與進(jìn)來(lái)，保證科學(xué)有效性。這種培訓(xùn)不只在課堂進(jìn)行教學(xué)，其更多的是在崗位上進(jìn)行鍛煉，讓培訓(xùn)者從感性上升為理性。對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行追蹤，檢驗(yàn)修正培訓(xùn)課程。及時(shí)對(duì)培訓(xùn)效進(jìn)行測(cè)評(píng)和跟蹤，通過(guò)對(duì)多個(gè)案例進(jìn)行歸納總結(jié)，校驗(yàn)培訓(xùn)課程

41、的有效性，特別是在勝任力模型調(diào)整時(shí)也要調(diào)整培訓(xùn)課程，以取得上佳的效果。4.3 建立基于勝任力模型的薪酬體系長(zhǎng)安公司的薪酬績(jī)效政策目標(biāo)同大多數(shù)企業(yè)一樣，要建立一套內(nèi)具公平性、外具競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系。這樣的制度要產(chǎn)生激勵(lì)作用，需要以勝任力模型和崗位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)，作為銷(xiāo)售公司營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員，其能力模型和崗位說(shuō)明書(shū)對(duì)崗位所需專(zhuān)業(yè)能力、社會(huì)能力、個(gè)人品質(zhì)做出了明確界定，可以此為依據(jù)進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，準(zhǔn)確確定崗位工資數(shù)額。實(shí)施以崗定薪，崗變薪變的薪酬制度。基于勝任力模型的崗位工資設(shè)計(jì)思路，流程圖如圖 3所示：圖3 營(yíng)銷(xiāo)人員通用勝任力模型結(jié)構(gòu)圖通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)，說(shuō)明崗位的工作職責(zé)、工作責(zé)任、工作權(quán)限、工作強(qiáng)度、工作關(guān)

42、系、任職資格、工作環(huán)境等要素。通過(guò)能力模型，明確崗位所需要的關(guān)鍵知識(shí)技能、專(zhuān)業(yè)能力、社會(huì)綜合能力等要素的層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。這些要素是崗位評(píng)價(jià)基本要素，是崗位工資設(shè)計(jì)的基本依據(jù)。這里基于勝任力模型和崗位說(shuō)明書(shū)的崗位評(píng)價(jià)通常用的是定量評(píng)價(jià)，即崗位評(píng)分法或崗位計(jì)點(diǎn)法。其不同于其他定性評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)的難度大，使用起來(lái)標(biāo)準(zhǔn)很難制定，人們經(jīng)常使用，但其科學(xué)性較難保證，且其受人為因素影響較大。通過(guò)定量評(píng)價(jià)方法，評(píng)價(jià)每個(gè)崗位的數(shù)或準(zhǔn)確點(diǎn)數(shù)。通過(guò)崗位工資總額和崗位點(diǎn)數(shù)（分?jǐn)?shù)）總和，計(jì)算出每個(gè)分點(diǎn)的分值。以分?jǐn)?shù)或點(diǎn)數(shù)的多少確定各個(gè)崗位的崗位工資數(shù)額。4.4 建立基于勝任力模型的員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系建立能力模型，是幫助員工

43、實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)生涯目標(biāo)的重要手段。在現(xiàn)代企業(yè)組織中，成功的員工職業(yè)生涯管理已經(jīng)成為組織吸引人才，留住人員才和激勵(lì)人才的重要方面。在當(dāng)今，人才流動(dòng)政策很寬松，人的價(jià)值觀念也在為斷發(fā)生變化，在很多人心目中，獲得能力提高機(jī)會(huì)的吸引力已經(jīng)超過(guò)了短期內(nèi)獲得高薪機(jī)會(huì)的吸引力。能力模型有助于員工確定自己需要什么樣的技能，增長(zhǎng)什么知識(shí)，加強(qiáng)哪一方面的學(xué)習(xí)，以及他們職業(yè)生涯發(fā)展的哪一階段需要培訓(xùn)開(kāi)發(fā)什么能力，提高什么素質(zhì)，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展協(xié)調(diào)一致，同步發(fā)展。長(zhǎng)安銷(xiāo)售公司在明確了營(yíng)銷(xiāo)人員勝任力模型后，應(yīng)從以下方面建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系：完善管理辦法及配套措施建立職業(yè)生涯規(guī)劃制度。能力模型建立后，要

44、求每個(gè)員工以崗位勝任能力標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，制定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，確立自己的生涯目標(biāo)。通過(guò)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使每個(gè)員工逐步達(dá)到能力模型要求的標(biāo)準(zhǔn)。這需要有制度性的規(guī)定，以制度來(lái)保證能力模型在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的應(yīng)用；二、建立生涯規(guī)劃學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度。這一點(diǎn)在前文中已有提及，它也是員工職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的保證手段。對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃學(xué)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容，人力資源部門(mén)要進(jìn)行分析、歸類(lèi)和統(tǒng)計(jì)，屬于共學(xué)習(xí)科目和內(nèi)容，人力資源部門(mén)要統(tǒng)一組織培訓(xùn)，對(duì)于個(gè)性的學(xué)習(xí)內(nèi)容，單位也要給予一定的幫助，建立單位全額或部份報(bào)銷(xiāo)制度，或給予獎(jiǎng)勵(lì)等。這對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的完成極為重要。這也需要制度來(lái)做出明確的規(guī)定；三、建立職業(yè)生涯規(guī)劃學(xué)習(xí)規(guī)劃學(xué)習(xí)

45、考核制度。對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃有要求、有考核，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃才能變成現(xiàn)實(shí)。基于勝任力模型的職業(yè)生涯規(guī)劃操作步驟1）依據(jù)能力模型標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定目標(biāo)。按照崗位勝任力模型的能力標(biāo)準(zhǔn)衡量現(xiàn)有員工，很多員工在素質(zhì)與能力方面或多或少都存在這樣那樣的差距。這個(gè)差距正是員工未來(lái)努力的目標(biāo)。因此員工的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)，應(yīng)以所在崗位勝任力模型能力標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。員工的目標(biāo)有長(zhǎng)期的，也有中期的、短期的。2）制定具體計(jì)劃。每個(gè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的長(zhǎng)、中、短目標(biāo)確定后，必須制定出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體計(jì)劃。即第一年學(xué)什么，項(xiàng)目是什么，第二年學(xué)什么、培訓(xùn)什么，內(nèi)容是什么，長(zhǎng)期目標(biāo)是幾年，須列出幾年的具體計(jì)劃。3）明

46、確考核指標(biāo)。在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，員工本人要對(duì)每項(xiàng)計(jì)劃都要有明確的年度考核指標(biāo)，即以什么標(biāo)準(zhǔn)證明自己完成了學(xué)習(xí)任務(wù)，年底人力資源部門(mén)如何對(duì)自己進(jìn)行考核。所有的考核指標(biāo)必須量化，目標(biāo)要明確，不能用有爭(zhēng)議的考核指標(biāo)。4.5 勝任力模型應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題勝任力模型開(kāi)發(fā)好后，并非一勞永逸，需要經(jīng)常維護(hù)修正，特別是公司戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整、政策導(dǎo)向發(fā)生重大變化等情況出現(xiàn)后，勝任力模型也要作相應(yīng)調(diào)整。而在模型應(yīng)用時(shí)，更要根據(jù)情況不同，靈活多變地處理，具體地講，有以下三方面注意的問(wèn)題。 不能實(shí)行簡(jiǎn)單的“拿來(lái)主義”，需要根據(jù)企業(yè)情況以及具體崗位的要求對(duì)勝任力指標(biāo)進(jìn)行轉(zhuǎn)化。勝任力模型項(xiàng)目的成功，在很大程度上依賴于將模型

47、轉(zhuǎn)換成可用在人力資源管理體系中的工具以及格式。畢竟，除非人們了解該如何使用，否則在開(kāi)發(fā)模型過(guò)程中所收集到信息將毫無(wú)用處！并且，如果人們不知道該如何把這些發(fā)現(xiàn)結(jié)果轉(zhuǎn)換成實(shí)際行動(dòng)，那么這一模型很可能會(huì)被束之高閣，而開(kāi)發(fā)的模型也會(huì)一無(wú)用處。不要混淆勝任力模型和職位分析的概念。勝任力模型是一個(gè)管理理念，或者說(shuō)是一種管理系統(tǒng)。我們?cè)诮⒛硞€(gè)職位的勝任力模型后，只有把勝任力模型放入整個(gè)人力資源管理中，應(yīng)用于招聘、晉升、績(jī)效考核、培訓(xùn)員工的職業(yè)規(guī)劃等方面，勝任力模型才能發(fā)揮作用。勝任力模型與職位分析雖然在理論導(dǎo)向和研究法上不同，但二者都是人力資源管理中的基礎(chǔ)，二者可以互相補(bǔ)充。為特定的崗位建立勝任的標(biāo)準(zhǔn)。在

48、實(shí)踐應(yīng)用中，需要人力資源經(jīng)理、主管等管理者深入理解勝任力模型、掌握其操作技術(shù)，才能夠把勝任力模型用于實(shí)踐，這樣我們的勝任力才能夠避免“中看不中用”。要注意勝任力模型應(yīng)用中的系統(tǒng)性。木桶理論不適用于勝任力特征模型，決定員工績(jī)效水平、工作能力的并非所謂最短的那塊木板，勝任特征之間的組合模式才是最關(guān)鍵的。根據(jù)系統(tǒng)論，人是一個(gè)系統(tǒng)，不應(yīng)該割裂開(kāi)來(lái)。在勝任力培訓(xùn)的過(guò)程中，更應(yīng)該注意培訓(xùn)的系統(tǒng)性。5 結(jié) 論本文通過(guò)對(duì)長(zhǎng)安銷(xiāo)售公司營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員勝任力現(xiàn)狀的分析，并結(jié)合勝任力模型的基本理論，找出了長(zhǎng)安銷(xiāo)售公司在營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員的選拔、使用、培訓(xùn)、晉升方面存在的不足，并結(jié)合企業(yè)目前實(shí)際情況和勝任力模型的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，

49、創(chuàng)新性地構(gòu)建了有長(zhǎng)安汽車(chē)公司特色的勝任力模型，并利用模型進(jìn)一步提出長(zhǎng)安公司營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員在人力資源管理方面一些指導(dǎo)性的改革策略，從而更好地適應(yīng)公司跨越式、裂變式的發(fā)展態(tài)勢(shì)?，F(xiàn)將本文所取得的一些成績(jī)總結(jié)如下：明確了勝任力定義和勝任力模型是管理者用來(lái)為企業(yè)人力資源管理提供良好支撐的工具，勝任力模型的應(yīng)用將更好地實(shí)現(xiàn)人崗匹配、能崗匹配，可以加強(qiáng)培訓(xùn)有效性，薪酬的科學(xué)性、職業(yè)生涯規(guī)劃的適用性，為企業(yè)人事決策提供充足的依據(jù)。通過(guò)對(duì)長(zhǎng)安公司營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員的調(diào)查研究，提煉出了作為營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員的24 個(gè)通用的勝任力模型，同時(shí)分析出了優(yōu)組與普通組的差異，比較了經(jīng)理組與普通組的不同，在通用勝任力特征中提煉出了 11

50、個(gè)重要的核心的勝任力模型，為公司營(yíng)銷(xiāo)人員的人力資源管理提供了最基礎(chǔ)的一手資料。結(jié)合長(zhǎng)安公司的具體情況，運(yùn)用理論聯(lián)系實(shí)際的方法，對(duì)構(gòu)建的勝任力模型進(jìn)行應(yīng)用，在營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員的甄選方面，在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方面，在薪酬制度設(shè)計(jì)方面，在員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面提出了應(yīng)用思路，可以有效指導(dǎo)長(zhǎng)安公司在營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員管理方面進(jìn)行改革，以適應(yīng)公司發(fā)展的要求。 勝任力模型的構(gòu)建是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，在一定時(shí)期其具有相對(duì)穩(wěn)定的穩(wěn)定性，但這不代表其長(zhǎng)期的不變性，相反，隨著社會(huì)的發(fā)展，特別是隨著政治、文化、科技的進(jìn)步，其也在發(fā)展變化，但是只要掌握了方法，便可以不變應(yīng)萬(wàn)變；而在勝任力的應(yīng)用上，目前大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)尚處在初級(jí)階段，這也是勝任力

51、國(guó)內(nèi)應(yīng)用局限性的一面。作為一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，勝任力模型構(gòu)建是第一步，勝任力模型的應(yīng)用是我們的最終目標(biāo)。因此，本文通過(guò)對(duì)長(zhǎng)安公司營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人員通用勝任力模型的構(gòu)建及應(yīng)用的研究，為中國(guó)傳統(tǒng)生產(chǎn)銷(xiāo)售企業(yè)進(jìn)行人力資源改革提供了一些參考，并努力尋找和建立一套適合中國(guó)傳統(tǒng)生產(chǎn)銷(xiāo)售型企業(yè)并有實(shí)際操作意義的勝任力模型的構(gòu)建及應(yīng)用方法。勝任力模型是為我們企業(yè)、為我們國(guó)家人力資源管理服務(wù)，為人類(lèi)的發(fā)展服務(wù)的好伙伴。 當(dāng)然，本研究也存在著不足之處，如行為事件訪談法的運(yùn)用受到各種空間和時(shí)間的限制，運(yùn)用得不十分充分，因而在將指標(biāo)要素用行為范例來(lái)解釋時(shí)不夠全面和細(xì)致，還有待進(jìn)一步的完善和補(bǔ)充。另一方面，對(duì)于勝任力模型的檢驗(yàn)方

52、法比較單一，在今后的研究中還需不斷充實(shí)，以確保驗(yàn)證的有效性。致 謝周志剛老師在給同學(xué)們上課期間給我們介紹了一些關(guān)于公司治理和人力資源方面的前沿理論和方法，尤其強(qiáng)調(diào)了勝任力模型的建立與應(yīng)用，這對(duì)我們的方向設(shè)計(jì)產(chǎn)生了很大的影響。由于時(shí)間和條件的限制，我們并沒(méi)有實(shí)地調(diào)查與研究，而是通過(guò)查閱文獻(xiàn)與資料，在逐步加深對(duì)勝任力及勝任力模型理解的基礎(chǔ)上，學(xué)習(xí)并了解了勝任力模型的建立方法和模型的應(yīng)用。在此基礎(chǔ)上，分工合作完成了本次方向課程設(shè)計(jì)。對(duì)于沒(méi)有付出足夠的時(shí)間與精力，我們深感歉意。同時(shí)，要感謝周老師對(duì)我們的信任與期望，我們一定會(huì)在以后的學(xué)業(yè)和人生道路上越走越好。祝周老師身體健康，工作順利，往事如意！參考文

53、獻(xiàn)：1 羅雙平. 從崗位勝任到績(jī)效卓越. 機(jī)械工業(yè)出版社, 20062 美安托尼特.d.露西亞, 理查茲.萊普辛格著, 郭玉廣譯. 勝任員工勝任能力模型應(yīng)用手冊(cè).北京: 北京大學(xué)出版社, 2004.93 國(guó)際人力資源管理研究院編著. 人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型. 機(jī)械工業(yè)出版社, 2005.64 美大衛(wèi).d.迪布瓦編著, 楊傳華譯. 勝任力組織成功的核心源動(dòng)力. 北京: 北京大學(xué)出版社, 2005.55 美戴維.d.杜波依斯（david d.dubois）, 威廉.j.羅思韋爾（william j.rothwell）, 德博拉.喬.金.斯特恩（deborah jo king stem）, 琳達(dá).k.肯普（linda k.kemp）著