淺析餐飲業(yè)員工流失問題

1、-作者xxxx-日期xxxx淺析餐飲業(yè)員工流失問題【精品文檔】國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目： 淺析餐飲業(yè)員工流失問題 姓 名： 身份證號： 準(zhǔn)考證號： 所在省市： 所在單位： 淺析餐飲業(yè)員工流失問題 摘要：隨著國家經(jīng)濟(jì)總量和國民收入的提高，直接帶動了我們餐飲行業(yè)的發(fā)展，但同時(shí)也考驗(yàn)著餐飲業(yè)，在與遍地布滿的同行競爭下，同時(shí)又如何在高流失率下“健康”的持續(xù)生存？本文通過對該產(chǎn)業(yè)人才流失的影響因素分析，結(jié)合作者所了解的行業(yè)情況，提出了控制人才流失的三大要求。 引言 “二十一世紀(jì)什么最貴？人才！”天下無賊黎叔這句詼諧而經(jīng)典的話語留給企業(yè)管理者深深的思索。企業(yè)經(jīng)

2、營與管理的第一要素是人，人是世界上最寶貴、最重要的資源，但也是最復(fù)雜、最難用好的資源。由于餐飲工作的辛苦，薪資的低下、員工個(gè)人素質(zhì)的一般以及餐飲企業(yè)管理體制不健全等因素使得餐飲業(yè)員工流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。而高流失率直接帶來的后果就是：影響餐館服務(wù)質(zhì)量，導(dǎo)致餐館競爭力下降，使餐館信譽(yù)大受折扣。因此，員工流失問題已經(jīng)嚴(yán)重影響到餐飲業(yè)的生存和發(fā)展。如何留住人才，控制員工流失率已經(jīng)成為各個(gè)餐飲業(yè)老總案頭的頭號文件。 一、餐飲業(yè)員工流失現(xiàn)狀（一）杭州餐飲業(yè)現(xiàn)狀 據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，2008年杭州餐廳總數(shù)已經(jīng)超過了6000家，為杭州的“飯桌”文化帶來了多種選擇，而細(xì)心的人們可能會發(fā)現(xiàn)，如今在這些餐館為大家端

3、茶倒水、點(diǎn)菜送菜的服務(wù)生，不再是清一色的年輕面孔，反而多了許多“阿姨”、“叔叔”級的中年人。 走在杭城鬧市區(qū)，隨處都可以看到類似的招工啟事，“急需服務(wù)員、傳菜生、廚師等，底薪+提成，待遇優(yōu)厚?！闭衅竼紊铣龢?biāo)明招聘崗位外，年齡、性別、是否需要經(jīng)驗(yàn)等條件一概都沒有寫。 “我們?nèi)业甑恼衅竼⑹露假N了一個(gè)多月，無人問津。不論條件放寬到什么地步，就是招不到人?！焙逃浫r湯菜館負(fù)責(zé)人介紹說注。杭州名人名家餐飲管理有限公司則面向全國發(fā)力，跟一些省外的院校聯(lián)系，招聘學(xué)生，專業(yè)則不僅僅局限于酒店服務(wù)專業(yè)。杭州新開元大酒店有限公司的服務(wù)員，兩年以上的員工月薪已經(jīng)超過2000元，新員工月薪在1500元至1600元。

4、新開元負(fù)責(zé)人介紹：“之前公司要求服務(wù)員的年齡要在25周歲以下，現(xiàn)在30歲的人也招?！薄白罱?，我們在向?qū)W校招聘鐘點(diǎn)服務(wù)員，學(xué)生可以到我們這里勤工儉學(xué)。”不過，這僅僅是杯水車薪?！斑@次去四川、江西，一共才招了30個(gè)人。要招到200人，才能和我們的需求持平?！泵嗣蚁嚓P(guān)負(fù)責(zé)人說。業(yè)內(nèi)人士表示，隨著秋冬季餐飲業(yè)旺季的到來，餐飲員工的缺口還將繼續(xù)擴(kuò)大。（二）員工流失現(xiàn)狀 根據(jù)中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對酒店人力資源的調(diào)查顯示，酒店員工平均流動率高達(dá)24%，只有五分之一左右的酒店控制在10%以下，其余酒店員工流失率在基本在15%-30%之間，其中大學(xué)生員工的流失率高達(dá)70%。一般來說企業(yè)員工流動率

5、應(yīng)控制在5%-10%，酒店員工流失率應(yīng)在15%左右尚可。而作為酒店業(yè)中的一個(gè)分支餐飲業(yè)的員工流失率基本都在20%左右，甚至有些餐館達(dá)到了30%以上，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過酒店業(yè)的平均水平。2、 餐飲業(yè)員工流失原因（一）產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)決定員工的高流失率在許多中國的傳統(tǒng)意識中，餐飲業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，這些員工是吃“青春飯”的，過了30歲，尤其是女性，就面臨轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)行的問題。而且餐飲工作基本上是千篇一律，缺乏挑戰(zhàn)性，工作時(shí)間長、工作量多，勞動強(qiáng)度較大，員工容易對這種長期的服務(wù)工作產(chǎn)生厭倦；同時(shí)由于是服務(wù)性行業(yè)，面對的服務(wù)對象均為人，因此有時(shí)候在一線的服務(wù)工作中還會碰到有些素質(zhì)低下客人的無理取鬧、刁難等情況，因此許多員工都是

6、“身在曹營，心在漢”。當(dāng)時(shí)機(jī)一旦成熟，這些員工就會毫不猶豫的跳入其他企業(yè)或單位。(二)餐飲業(yè)員工特點(diǎn)決定員工流動率高餐飲從業(yè)人員有兩個(gè)最為突出的特征，一是年齡普遍較小，獨(dú)生子女較多；二是文化素質(zhì)普遍偏低。在目前從業(yè)大軍中，“85后”、“90后”已經(jīng)逐漸成為勞動力大隊(duì)的主力。作為勞動型密集產(chǎn)業(yè)，餐飲業(yè)首當(dāng)其沖成為這些勞動力的主要服務(wù)對象。但是相比“60后”、“70后”，甚至“80后”而言，“85后”“90后”由于年齡的關(guān)系，決定了他們在性格上還沒有完全成熟，具有較強(qiáng)的隨意性和可塑性，并且年輕人少有家庭責(zé)任感，對企業(yè)依附性差，而自身適應(yīng)性強(qiáng)，有更多機(jī)會和發(fā)展空間。另外“85后”“90后”在擇業(yè)時(shí)更

7、加自我，他們追求個(gè)人的休閑和感受，工作不再是生活的全部。這一代年輕人大都是獨(dú)生子女，哪怕是來自農(nóng)村，生活上父母也很少虧待他們，使得他們沒有沉重的家庭負(fù)擔(dān)和強(qiáng)烈的危機(jī)意識。常常有“85后”“90后”員工在店里最繁忙的時(shí)期辭職，也不事先商量，說走就走。還有的員工想請假未得允許，就索性消極怠工，故意和顧客鬧矛盾，哪怕扣光工資也無所謂。以前的服務(wù)員，還能用不發(fā)工資來留住他們，但“85后”、“90后”則不稀罕，在他們眼里，跟工資比起來，自由的“價(jià)格”更高。同時(shí)根據(jù)專業(yè)數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，餐飲從業(yè)人員中專、大專及大專以上學(xué)歷只占所調(diào)查人數(shù)的40%，而本科及本科學(xué)歷以上占所調(diào)查人數(shù)的比例更為低下另外，因此大部分員

8、工沒有明確完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對自己的職業(yè)生涯認(rèn)識能力有限。以上的一些因素，導(dǎo)致這些員工頻繁的跳槽已成為一種習(xí)慣，致使餐館的流失率居高不下。（三）餐飲業(yè)薪酬福利待遇普遍低國外學(xué)者分析發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。同時(shí)在對員工辭職原因的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)辭職的員工普遍認(rèn)為工資水平低下。從被調(diào)研的餐館中得知，餐飲從業(yè)人員平均工資為每月1200元1500元，一些臨時(shí)工、學(xué)徒就更低。一些員工尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。餐飲業(yè)的整體薪酬與其他行業(yè)相比缺乏競爭力，而隨著肉蛋菜等原材料價(jià)格普遍上漲，餐飲行業(yè)利潤已經(jīng)被擠壓到一定限度，而為了維持營業(yè)，

9、餐館自然要控制成本，減少員工薪酬就是一個(gè)方面，這樣造成員工大量流失，入職員工門檻降低，普遍素質(zhì)降低，造成服務(wù)水平下降，這樣會形成一個(gè)惡性循環(huán)圈。其次許多餐飲業(yè)內(nèi)部建立的薪酬體系往往也沒有體現(xiàn)公平公正的原則，餐飲業(yè)薪酬體系等級復(fù)雜，同工不同酬，有的餐飲企業(yè)甚至都沒有提供基本的福利待遇，導(dǎo)致員工的流失率相當(dāng)高。（四）缺乏有效培訓(xùn)，員工職業(yè)生涯期望得不到滿足當(dāng)前，員工都比較注重自身的職業(yè)發(fā)展，這應(yīng)該成為我們?nèi)肆Y源管理的一個(gè)方向。員工進(jìn)入企業(yè)后，大多會考慮在單位內(nèi)的一定時(shí)期內(nèi)發(fā)展目標(biāo)，考慮自己未來的發(fā)展前途，如果單位內(nèi)缺乏有效的晉升體系體系和政策，那就可能會打擊到員工的積極性。但在餐飲業(yè)中，由于本身

10、產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)存在的高流失率，很多餐館的培訓(xùn)都流于形式，認(rèn)為培訓(xùn)人是需要花錢的，增加了成本。而且花代價(jià)培訓(xùn)后，員工極有可能跳槽或被挖走，因此面對員工的流動性和不確定性，餐飲業(yè)對員工的培訓(xùn)往往注重短期效果和培訓(xùn)形式及數(shù)量，希望產(chǎn)生立竿見影的使用效果，而忽視了長遠(yuǎn)的效果和培訓(xùn)內(nèi)容及質(zhì)量，壓根就沒注重過員工的持續(xù)性培訓(xùn)及員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)。甚至有些餐飲企業(yè)連培訓(xùn)都沒有。 （五）餐飲企業(yè)缺乏公司文化，內(nèi)部溝通不暢 餐飲業(yè)由于入行門檻較低，操作者、管理者的要求都不高，大部分餐館都是學(xué)歷一般甚至文化水平較低的私營主以“夫妻店”形式白手起家，自私自利的私營老板的特性，決定了單位的企業(yè)文化為老板文化，很多的管理

11、觀念不僅陳舊而且較為自私。只用人，不育人；把員工看作是一種成本，而不是資源或無形資產(chǎn)；管理者只重視營業(yè)收入，忽略員工的個(gè)人感受，員工感覺不到存在的價(jià)值，普遍缺乏成就感和歸屬感。由于是老板文化，因此很多指令往往是單向性的被傳遞到下面，而缺乏了指令被往上反饋的環(huán)節(jié)。但溝通是雙向性，既包括上對下的傳遞，也包括下對上的反饋，有效的信息溝通是決策的基礎(chǔ)，也是實(shí)施科學(xué)管理的基礎(chǔ)。因此長期以往在這種單向性的被溝通環(huán)境中，很多員工往往感覺失去了尊重感和言語權(quán)，同時(shí)也失去了員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，導(dǎo)致員工一有不滿，不是往上溝通反映問題，而是直接一張辭職報(bào)告。三、改善餐飲業(yè)員工高流失率的措施 員工的高流失率，

12、導(dǎo)致的消極影響比較明顯，員工心理不穩(wěn)，影響員工對企業(yè)的信心，破壞企業(yè)的凝聚力和向心力。而且由于員工高速流動，尤其是熟練員工的流失導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量下降，還會增加其它員工的工作量。 同時(shí)餐廳花費(fèi)大量的精力和財(cái)力培訓(xùn)新員工，等他們成熟后卻跳槽，餐廳成了免費(fèi)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。 因此為避免上述情況的出現(xiàn)，降低員工流失率，餐飲企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面來考慮：（1） 建立合理的薪酬體系薪酬福利是指雇員因完成工作而得到的內(nèi)在與外在的獎(jiǎng)勵(lì)。一個(gè)有效合理的薪酬制度有助于吸引和保持有才能的員工，它也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)使命和目標(biāo)的必然要求。由于大量的是人工勞動力的使用，餐飲業(yè)的工資體系可以以績效為導(dǎo)向，注重薪酬的內(nèi)部公平，切實(shí)提高員工的

13、個(gè)人收入。在傳統(tǒng)的餐館里中，員工是按職務(wù)頭銜決定薪酬高低的，這很容易讓大多數(shù)的基層員工產(chǎn)生不公平感。而基于技能的薪酬方案則按員工所展示的工作技巧和能力確定報(bào)酬水平，即使是一線服務(wù)人員如果技能高超也可以拿到相當(dāng)于中高層管理人員的工資。這樣不管在哪一職位只要努力提高工作技能，薪酬就會相應(yīng)提高。這樣的薪酬制度可以留住不同層次的優(yōu)秀人才，并且可以激發(fā)員工努力提高自身技能，同時(shí)能消除員工原有的不公平感。不管是馬斯洛的需求層次理論還是赫茨伯格的激勵(lì)保健理論，它們都更加注重精神方面的激勵(lì)因素。在餐飲業(yè)中，要從精神上滿足員工需求，可以更加注重員工工作地認(rèn)可和表揚(yáng)，同時(shí)給一線員工授權(quán)，讓他們在工作中擁有更大的自

14、主權(quán)。這樣的激勵(lì)方案，充分體現(xiàn)以人為本的思想，讓員工真正的體會到主人翁的地位，當(dāng)員工把自己當(dāng)做餐館的主人時(shí)，他就不會輕易放棄。2. 彈性的福利制度注詹嵐淺析酒店員工流失現(xiàn)象邁點(diǎn)網(wǎng).2008 彈性福利制度是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利的新型員工福利制度。彈性福利制即員工可以從企業(yè)所提供的一系列包含不同福利項(xiàng)目的組合中自由選擇其所需要的福利制度。實(shí)行彈性福利制度可以使員工依照自己的需要選擇福利組合，這種福利制度強(qiáng)調(diào)“員工參與”的過程，可以更好的了解員工的不同需求，體現(xiàn)企業(yè)人本管理的理念。實(shí)行彈性福利制度，可以使企業(yè)的福利資源得到優(yōu)化配置，靈活的配置方式既能避免福利資源因配置不當(dāng)而造成浪費(fèi)，又能使企業(yè)有

15、限的福利資源得到有效利用。如果酒店合理利用彈性福利制度，會使本企業(yè)員工的福利需求得到最大化的滿足，增加員工的忠誠度，并且在外部人員面前有足夠的優(yōu)越感，無形中提升了企業(yè)形象。(二)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)它要求企業(yè)把員工看做是企業(yè)最寶貴的財(cái)富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工。 這樣做，既能夠增強(qiáng)他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對單位的滿意度和忠誠度。 當(dāng)我們把“以人為本”融入管理時(shí)，就已將人力資源作為企業(yè)的最大資源和財(cái)富。怎樣發(fā)揮人力資本的最大價(jià)值或發(fā)揮人的積極因素，“員工第一”做出了答案。各種項(xiàng)目的培訓(xùn)，為員工創(chuàng)造出工作、學(xué)習(xí)、發(fā)展的環(huán)境和機(jī)會，給了員工明天的“飯碗”；“

16、服務(wù)之星”的評比，激勵(lì)了員工敬業(yè)、愛業(yè)；“委屈獎(jiǎng)”的設(shè)立讓員工感受到飯店的溫暖。餐廳向客人出售的是服務(wù)產(chǎn)品，服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量的高低直接取決于服務(wù)的提供者-各個(gè)員工的服務(wù)技能和服務(wù)熱情的高低。實(shí)施人本管理，應(yīng)是餐飲業(yè)的必然選擇。“心治”為主的企業(yè)文化氛圍 企業(yè)文化是現(xiàn)代化的管理科學(xué)，是企業(yè)經(jīng)營管理的上層建筑，它作用于企業(yè)經(jīng)營管理的全面內(nèi)涵及生活的一切方面，滲透于企業(yè)的物質(zhì)、精神、制度等各個(gè)方面，是企業(yè)經(jīng)營管理的動力和靈魂。 企業(yè)管理從“人治”走向“法治”，現(xiàn)在要逐步走向“心治”，“心治”靠的就是文化管理。毛澤東說過：沒有文化的軍隊(duì)，是愚蠢的軍隊(duì)；而愚蠢的軍隊(duì)必然要打敗仗。同樣道理，一家沒有文化的企業(yè)

17、，是野蠻的企業(yè)，野蠻的企業(yè)在經(jīng)營中必然失敗。因此，餐飲企業(yè)必須要建立適合自己餐廳的文化，利用這些無形的企業(yè)價(jià)值觀，管理層自上而下，以身作則，把它滲透到餐廳的每一項(xiàng)規(guī)章制度中去，使員工潛移默化的接受這些價(jià)值觀，并逐步用以指導(dǎo)自己的行為。2 加強(qiáng)培訓(xùn)，幫助員工制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 單位可以為員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識和技能，特別是專業(yè)性的知識和技能。通過個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進(jìn)行評估，并考慮餐廳發(fā)展的需求，使自己的特長及發(fā)展方向符合餐飲業(yè)變化的需求。通過這種持續(xù)不斷的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，能夠促進(jìn)員工個(gè)人和飯店的共同發(fā)展，降低員工的流動率。 同時(shí)餐廳員工培訓(xùn)不

18、能僅局限于工作技能的培訓(xùn)，對于企業(yè)文化、員工工作態(tài)度及長遠(yuǎn)發(fā)展等方面也應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)；培訓(xùn)也不能僅局限于內(nèi)部培訓(xùn)，應(yīng)鼓勵(lì)員工與外界交流，給員工提供去高校或其他同行學(xué)習(xí)深造的機(jī)會。 人力資源培訓(xùn)是企業(yè)人力資源再生和增值的一條重要路徑，酒店必須重視員工的培訓(xùn)，人力資源培訓(xùn)可以增強(qiáng)員工個(gè)人素質(zhì)，提高員工工作技能，為員工個(gè)人發(fā)展提供機(jī)會，從而有利于保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，減少離職率。（三）建立員工滿意監(jiān)控機(jī)制如果餐廳信息溝通渠道不暢，缺乏必要的反饋，將會引起很多誤解與矛盾，降低員工滿意度，從這一點(diǎn)來說，建立員工滿意監(jiān)控機(jī)制是非常重要的。首先，建立員工申訴機(jī)制，使員工在受到不公平待遇時(shí)可以通過正常渠道反映；其次，建立員工定期交流制度，管理者以各種形式及時(shí)掌握員工的思想動態(tài)，及時(shí)解決管理中存在的問題，提高員工的工作滿意度；