最新高級(jí)人力資源管理師復(fù)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料

1、學(xué)習(xí)-好資料第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第一單元 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃1、 戰(zhàn)略：指導(dǎo)戰(zhàn)爭全局的計(jì)劃或規(guī)劃，是事關(guān)全局發(fā)展的大政方針，戰(zhàn)略是策略上位概念。 策略：指根據(jù)形勢(shì)發(fā)展變化而制定的行動(dòng)方針和斗爭方式。2、人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念 。3、戰(zhàn)略性人力資源管理：通過人實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的競爭優(yōu)勢(shì)而設(shè)計(jì)的組織系統(tǒng)；為促進(jìn)企業(yè)實(shí) 現(xiàn)目標(biāo)的規(guī)劃性部署與活動(dòng)方式；把人力資源實(shí)踐活動(dòng)與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)系起來的過程。單選4、戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)： （1）代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理概念； （2）對(duì)人 力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過程； （3）現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的更高階段； （4）對(duì)企業(yè)專

2、 職人力資源管理人員和直線主管提出了更高更新的要求。單選5、戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)展時(shí)期：（1 ）經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期；（2）科學(xué)管理時(shí)期（泰勒）；（3）現(xiàn)代管理時(shí)期。錯(cuò)誤答案設(shè)置：理想管理時(shí)期6、現(xiàn)代人力資源管理經(jīng)歷的發(fā)展階段：（1）傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長迅速發(fā)展的階段；（2）現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段；（3）現(xiàn)代人力資源管理由初階段向高級(jí)階段發(fā)展的階段。7、戰(zhàn)略性人力資源管理五種理論： （1 ）一般系統(tǒng)理論；（2）行為角色理論；（3）人力資本 理論；（4）交易成本理論；（5）資源基礎(chǔ)理論（物質(zhì)資源、人力資源和組織資源），3P （崗位、績效和報(bào)酬）。8人力資源管理到戰(zhàn)略性人力資源管理的

3、特點(diǎn)：（1）組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變；（2）管理角色的轉(zhuǎn)變（P11圖1 4）；（ 3）管理職能的轉(zhuǎn)變；（4）管理模式的轉(zhuǎn)變。9、戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)：（1 ）基礎(chǔ)工作的健全程度；（2 ）組織系統(tǒng)的完善程度；（3）領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度；（4）綜合管理的創(chuàng)新程度；（5）管理活動(dòng)的精確程度。第二單元人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)與實(shí)施1、企業(yè)戰(zhàn)略的一般特點(diǎn)：（1） 目標(biāo)性；（2）全局性；（3）計(jì)劃性；（4）長遠(yuǎn)性；（5）綱領(lǐng)性；（6）應(yīng)變性、競爭性和風(fēng)險(xiǎn)性。企業(yè)目標(biāo)是以下六種基本要素綜合平衡的結(jié)果：（1）獲利程度；（2）產(chǎn)出能力；（3）競爭地位；（4）技術(shù)水平；（5）員工發(fā)展；（6）社會(huì)責(zé)任。學(xué)習(xí) 好資料2、人

4、力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的特點(diǎn)： （ 1）精神性；（ 2）可變性、可調(diào)性。 （人力資源是相對(duì)于其他 物力、財(cái)力等資源的名稱稱謂） 。制訂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具有以下重要意義：（ 1）有利于使企業(yè)明確在未來相當(dāng)長的一段時(shí)期內(nèi)人力資源管理的重點(diǎn)； （ 2）有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動(dòng)空間，企業(yè)的管理 問題可以分成內(nèi)、外兩個(gè)部分； （ 3）有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能以及相關(guān)政策的合 理定位；（4）有利于保持企業(yè)人力資源長期的競爭優(yōu)勢(shì)； （ 5）有利于增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略意識(shí)， 人力資源戰(zhàn)略的確定是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的天職； （6）有利于全體員工樹立正確的奮斗目標(biāo)，鼓舞 員工的士氣，增強(qiáng)員工的信心，努力進(jìn)行工作。3

5、、在企業(yè)戰(zhàn)略的管理范疇內(nèi)，一般將戰(zhàn)略區(qū)分為：（ 1）總體戰(zhàn)略，也稱為公司戰(zhàn)略； （2）業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，也稱為競爭戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略； （ 3）職能戰(zhàn)略。4、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃從 時(shí)限區(qū)分 為：長期戰(zhàn)略規(guī)劃（ 5 年以上的人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃）和 中短期戰(zhàn)略規(guī)劃（近期 35 年內(nèi)所采取的戰(zhàn)略決策，或稱之為人力資源策略）；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃從 層級(jí)和內(nèi)容區(qū)分 為：人力資源總體發(fā)展戰(zhàn)略、組織變革與創(chuàng)新戰(zhàn)略、 員工培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略、專才培養(yǎng)選拔策略、員工招聘策略、績效管理策略、薪酬福利與保險(xiǎn)策 略、員工激勵(lì)與發(fā)展策略、勞動(dòng)關(guān)系管理策略；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃從 性質(zhì)區(qū)分 為：吸引策略、參與策略、投資策略。5、按照 企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)

6、的觀點(diǎn) ，企業(yè)戰(zhàn)略基本上可以區(qū)分為兩類：外部導(dǎo)向戰(zhàn)略（側(cè)重于適應(yīng) 企業(yè)外部環(huán)境的壓力）和內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略（側(cè)重于內(nèi)部資源的開發(fā)；特點(diǎn)：建立在內(nèi)部資源而 不是外部約束條件的基礎(chǔ)上和建立在不確定性資源而不是確定性資源的基礎(chǔ)上） 。6、一般來說，企業(yè)為了迎接市場的挑戰(zhàn)，可以制定兩種促進(jìn)企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的戰(zhàn)略：（ 1）技術(shù)開發(fā)型的長期發(fā)展戰(zhàn)略（注重機(jī)器設(shè)備的更新）；（ 2）人力資源開發(fā)型的中短期發(fā)展戰(zhàn)略（強(qiáng)調(diào)人力資源的開發(fā)） 。7、企業(yè)可根據(jù)自身的實(shí)際情況，采取以下兩類競爭策略：（ 1）廉價(jià)型競爭策略； （2）獨(dú)特型競爭策略（創(chuàng)新競爭策略和優(yōu)質(zhì)競爭策略） 。8、美國康乃爾大學(xué)提出了對(duì)應(yīng)的三種人力資源管理策略：

7、（ 1）吸引策略（采用科學(xué)管理模式，如泰羅制， 特點(diǎn)： 中央集權(quán)， 高度分工， 嚴(yán)格控制， 依靠工資、 獎(jiǎng)金維持員工的積極性） ； （2）投資策略（采用 IBM 公司 模式，特點(diǎn)：重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資，企業(yè)與員工建 立長期工作關(guān)系，重視發(fā)揮管理人員與技術(shù)人員的作用）；（ 3）參與策略（采用日本企業(yè)管理模式，特點(diǎn)：企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感；注重發(fā)揮絕大多數(shù)員學(xué)習(xí)-好資料工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性）。9、 表1 1,人力資源管理各種運(yùn)行比較表（P23）10、 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要影響因素： （1）企業(yè)外部環(huán)境（勞動(dòng)力市場的完善程度、政府 勞動(dòng)法律法規(guī)的健全程度、工會(huì)組織的作用

8、）；（2）企業(yè)內(nèi)部條件（企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)、 財(cái)務(wù)實(shí)力）。P25圖1-6人力資源戰(zhàn)略的各種制約因素。11、 企業(yè)文化的四種類型：（1）家族式企業(yè)文化；（2）發(fā)展式企業(yè)文化；（3）市場式企業(yè)文 化；（4）官僚式企業(yè)文化。（P28圖1-7、P29表1-3 ）12、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)信念、遠(yuǎn)景、任務(wù)、目標(biāo)、策略等基本要 素的統(tǒng)一性和綜合性。13、P32圖1 9四種戰(zhàn)略模型圖和 P33表1 4SWO會(huì)計(jì)人才競爭戰(zhàn)略的四種模型。14、 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施：（1）認(rèn)真做到組織落實(shí)；（2）實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的合理配置；（3）建立完善內(nèi)部戰(zhàn)略管理的支持系統(tǒng)；（4）有效調(diào)動(dòng)全員的積極

9、因素；（5）充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者在戰(zhàn)略實(shí)施中的核心和導(dǎo)向作用。15、 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制過程包括：（1）確定評(píng)價(jià)的內(nèi)容；（2）建立評(píng)價(jià)衡 量標(biāo)準(zhǔn)；（3）評(píng)估實(shí)際績效；（4 ）根據(jù)分析結(jié)果采取行動(dòng)，對(duì)戰(zhàn)略決策進(jìn)行必要的修改調(diào)整。 第二節(jié)企業(yè)集團(tuán)組織規(guī)劃與設(shè)計(jì)1、企業(yè)集團(tuán)：是在現(xiàn)代企業(yè)高度發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān) 系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，由多個(gè)法人企業(yè)組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。2、 一種新的壟斷組織一一托拉斯于1882年在美國出現(xiàn)；20世紀(jì)20年代，一種新的壟斷組 織康采恩又在德國出現(xiàn)。3、 企業(yè)集團(tuán)的基本特征： （1 ）由多個(gè)法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體；（2）以產(chǎn)權(quán)為

10、主要聯(lián)結(jié)紐帶；（3）以母子公司為主體；（4 ）具有多層次結(jié)構(gòu)（一般稱為集團(tuán)公司或集團(tuán)母公司）。4、集團(tuán)企業(yè)間按資本聯(lián)結(jié)程度不同形成多層次企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。第一層次企業(yè)是集團(tuán)公司， 實(shí)質(zhì)上是控股公司、母公司性質(zhì)，也稱核心企業(yè)。第二層次企業(yè)包括控股層企業(yè)、參股層企 業(yè)和協(xié)作層企業(yè)。第三層企業(yè)由一級(jí)子公司、關(guān)聯(lián)公司、再投資設(shè)立的二級(jí)子公司、關(guān)聯(lián)公 司組成。5、 企業(yè)集團(tuán)的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)：（1）規(guī)模經(jīng)濟(jì)的優(yōu)勢(shì)；（2）分工協(xié)作的優(yōu)勢(shì)；（3 ）集團(tuán)的“艦隊(duì)” 優(yōu)勢(shì)；（4） “壟斷”優(yōu)勢(shì)；（5）無形資產(chǎn)資源共享優(yōu)勢(shì)； （6）戰(zhàn)略上的優(yōu)勢(shì)；（7）迅速擴(kuò)大學(xué)習(xí)-好資料組織規(guī)模的優(yōu)勢(shì)；（8）技術(shù)創(chuàng)新的優(yōu)勢(shì)。6、 企業(yè)集團(tuán)管

11、理體制的特點(diǎn)：（1）管理活動(dòng)的協(xié)商性；（2）管理體制的創(chuàng)新性；（3）管理 內(nèi)容的復(fù)雜性；（4）管理形式的多樣性；（5）管理協(xié)調(diào)的綜合性；（6）利益主體多元性與多 層次性。7、 正確處理集團(tuán)利益關(guān)系的基本原則：（1）堅(jiān)持等價(jià)交換原則；（2）堅(jiān)持共同協(xié)商、適當(dāng)讓步原則；（3）堅(jiān)持集團(tuán)整體效益和成員企業(yè)利益相統(tǒng)一的原則；（4）堅(jiān)持平等互利的原則。&國外企業(yè)集團(tuán)管理體制按其內(nèi)容分為兩大類型：即歐美型（母公司一子公司（事業(yè)部）工廠三級(jí)組織結(jié)構(gòu)形式，包括“ 母公司一子公司一工廠 ”和“集團(tuán)本部一事業(yè)部一工廠 ”（企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部只有集團(tuán)本部是獨(dú)立法人，事業(yè)部和工廠不具有獨(dú)立法人地位）兩種變化形式）和日

12、本型（實(shí)行“經(jīng)理會(huì)一公司一工廠”三級(jí)組織結(jié)構(gòu)形式。韓國企業(yè)集團(tuán)管理體制：“集團(tuán)會(huì)長一營運(yùn)委員會(huì)一子公司一工廠”四級(jí)組織結(jié)構(gòu)形式。9、 國外企業(yè)集團(tuán)管理體制特點(diǎn)：（1）組織嚴(yán)密性；（2）因地制宜性；（3）重視人的作用。10、 集團(tuán)本部控制事業(yè)部的措施主要有：（1）資金控制；（2）計(jì)劃控制；（3）分配控制；（4） 人事控制。11、組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)集團(tuán)的組織意識(shí)和組織機(jī)制賴以存在的基礎(chǔ)。12、 根據(jù)企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的功能特點(diǎn)，可以從核心企業(yè)（資本參與、人事結(jié)合、提供貸款）、 控股子公司和協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)三個(gè)層次加以剖析。13、企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)層次功能，通過層層控股、環(huán)狀持股和資金借貸關(guān)系加以聯(lián)結(jié)。14

13、、影響組織結(jié)構(gòu)變化的因素，可以從 外因（主要有市場競爭、產(chǎn)業(yè)組織政策和反壟斷法） 和內(nèi)因（主要包括共同投資、經(jīng)營范圍和股權(quán)擁有）兩個(gè)方面加以來分析說明。15、 企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)按照結(jié)合形態(tài)的不同， 可分為橫向結(jié)合和縱向結(jié)合（分為企業(yè)系列（特 點(diǎn)：集團(tuán)公司總部直接參與經(jīng)營，經(jīng)營集團(tuán)的主營產(chǎn)品）和控股系列（特點(diǎn):加生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，完全是一家股權(quán)管理公司） ）兩種類型。16、 橫向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)： 采取相互持股而形成的組織形式，日本的幾大企業(yè)集團(tuán)， 如三菱、 三井、住友、芙蓉、第一勸業(yè)及三和等式典型的橫向型企業(yè)集團(tuán)。其特征：綜合的產(chǎn)業(yè)體系；相互持股；社長會(huì)形式；主銀行制度；綜合商社的核心地位；設(shè)立共同

14、投資公司，及合資企 業(yè)；使用共同的商號(hào)和商標(biāo)。17、 縱向結(jié)合性企業(yè)集團(tuán)是集團(tuán)核心企業(yè)對(duì)其他層次企業(yè)采取垂直持股 或控股而形成的組織 形式。學(xué)習(xí) 好資料18、企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)的幾種形式： （ 1）依托型的智能機(jī)構(gòu)； （ 2）獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)； （ 3） 智囊機(jī)構(gòu)及專業(yè)公司和專業(yè)中心（成立智囊機(jī)構(gòu)、設(shè)立專業(yè)公司和專業(yè)中心）。19、控股分為絕對(duì)控股和相對(duì)控股。絕對(duì)控股是指投資企業(yè)在被投資企業(yè)中的持股比例超過 50%；相對(duì)控股是指投資企業(yè)在被投資企業(yè)中為最大股東，一般持股比例超過30%。20、企業(yè)集團(tuán)保證組織有效運(yùn)行的基本方法： （ 1）對(duì)組織中的各個(gè)職能部門和業(yè)務(wù)部門功能 的執(zhí)行情況進(jìn)行檢驗(yàn)； （

15、2）對(duì)各級(jí)組織機(jī)構(gòu)的工作效率進(jìn)行評(píng)定； （ 3）對(duì)組織中縱向管理與 橫向管理的協(xié)調(diào)關(guān)系進(jìn)行定期或不定期的監(jiān)督檢查。第三節(jié) 企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略管理1、人力資本的基本特征： （1）一種無形的資本； （2）具有時(shí)效性； （ 3）收益遞增性； （4） 累積性；（5）無限創(chuàng)造性； （6）能動(dòng)性；（7）個(gè)體差異性。2、企業(yè)的總資本包括有形資本和無形資本（分為人力資本、組織資本和顧客資本）。3、人力資本：企業(yè)全體員工投入到企業(yè)中的能夠?yàn)槠髽I(yè)現(xiàn)在或未來創(chuàng)造收益的人的知識(shí)、 技能和體能等投入量的價(jià)值。4、彼得德魯克認(rèn)為管理的三個(gè)更廣泛的職能是：管理企業(yè)、管理經(jīng)理人員和管理員工及 他們的工作。5、人力資源具備其

16、他資源所不具備的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”。6、人力資本專指兩種人：一種是職業(yè)經(jīng)理人或稱企業(yè)家，另一種是技術(shù)創(chuàng)新者。7、人力資本的范疇： （ 1）廣義的企業(yè)人力資本包括董事會(huì)成員董事的人力資本、經(jīng)理 班子成員的人力資本以及企業(yè)內(nèi)部各個(gè)層級(jí)的技術(shù)人才、管理人才和所有員工所擁有的人力 資本。（2）狹義的人力資本主要包括經(jīng)理班子成員、高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才。8、企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的內(nèi)容： （ 1）人力資本的戰(zhàn)略管理； （2）人力資本的獲得與配置； （3）人力資本的價(jià)值計(jì)量； （ 4）人力資本投資； （5）人力資本績效評(píng)價(jià)； （ 6）人力資本激 勵(lì)與約束機(jī)制。9、企業(yè)集團(tuán)人力

17、資本管理的特點(diǎn)： （ 1）企業(yè)集團(tuán)人力資本的整合與協(xié)同效應(yīng)； （ 2）集團(tuán)公 司對(duì)成員企業(yè)人力資本的管理主要是以產(chǎn)權(quán)控制為主的間接控制；（ 3）以母子公司之間的人力資本管理為重點(diǎn)； （ 4）人力資本管理具有多種層次結(jié)構(gòu)。10、企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的優(yōu)勢(shì)： （ 1）它可以在更廣闊的領(lǐng)域獲得和配置人力資本；（ 2）它可以發(fā)揮團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)和整體實(shí)力； （ 3）它具有很強(qiáng)的吸引優(yōu)秀人才的優(yōu)勢(shì)； （4）人力資本可 以在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部轉(zhuǎn)移。學(xué)習(xí) 好資料11、實(shí)施企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的基本原則： （1）適度合理； （2）集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合； （3） 權(quán)變?cè)瓌t。12、制定人力資本戰(zhàn)略的基本方法： （ 1）雙向規(guī)劃過程

18、（通過自上而下和自下而上來制定） （2）并列關(guān)聯(lián)過程； （ 3）單獨(dú)制定過程。13、企業(yè)人力資本戰(zhàn)略的實(shí)施階段： （ 1）統(tǒng)一認(rèn)識(shí)階段； （ 2）戰(zhàn)略的計(jì)劃階段； （ 3）戰(zhàn)略的 實(shí)施階段；（4）控制與評(píng)估階段。14、企業(yè)集團(tuán)人力資本 戰(zhàn)略的實(shí)施 主要與以下五個(gè)因素有關(guān)： （ 1）集團(tuán)公司級(jí)成員企業(yè)各級(jí) 管理者的素質(zhì)； （2）組織結(jié)構(gòu)； （3）企業(yè)文化和價(jià)值觀； （4）資源分配；（5）計(jì)劃控制與員 工激勵(lì)制度。15、常見的戰(zhàn)略實(shí)施模式有以下五種： （1）指令型； （2）變革型；（ 3）合作型；（ 4）文化 型；（5）增長型。更多精品文檔學(xué)習(xí) 好資料第二章 招聘與配置第一節(jié) 崗位勝任特征模型的構(gòu)

19、建與應(yīng)用1、勝任：對(duì)某項(xiàng)工作的卓越要求，而不是基本要求。2、勝任特征是潛在的、深層次的特征，即“水面下的冰山”；勝任特征必須是可以衡量和比較的；勝任特征所指的可以單個(gè)特征指標(biāo)，也可以是一組特征指標(biāo)。3、廣義的勝任特征則是泛指勞動(dòng)者從事社會(huì)生產(chǎn)和生活所具有的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、行為特征、 特質(zhì)或自我意識(shí)，以及知識(shí)和技能等各種能力指標(biāo)。4、勝任特征模型 是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基 礎(chǔ)尋求鑒別性崗位勝任特征， 經(jīng)過反復(fù)比較分析， 最終確立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特征 結(jié)構(gòu)模式。5、按運(yùn)用情景的不同，勝任特征可分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。6、按主體

20、不同，勝任特征可分為個(gè)人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。7、按內(nèi)涵大小的不同，勝任特征可以分為元?jiǎng)偃翁卣?（低任務(wù)具體性、非公司具體性和非行業(yè)具體性的勝任特征） 、行業(yè)通用勝任特征 （低任務(wù)具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性的 勝任特征）、 組織內(nèi)部勝任特征 （低任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征） 、 標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征 （高任務(wù)具體性、低公司具體性和低行業(yè)具體性的勝任特征）、 行業(yè)技術(shù)勝任特征 （高任務(wù)具體性、非公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征）和 特殊技術(shù)勝任特征 （高 任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征） 。8、按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同，勝任特征可分為鑒別性勝

21、任特征和基礎(chǔ)性勝任特征。9、按 結(jié)構(gòu)形式的不同 ，勝任特征模型可以分為指標(biāo)集合式模型（分為帶權(quán)重的集合方式和不 帶權(quán)重的集合方式）和結(jié)構(gòu)方程式模型。按建立思路的不同， 勝任特征模型可以分為層級(jí)式模型、 簇型模型、 盒型模型和錨型模型。10、崗位勝任特征的意義： （1）人員規(guī)劃； （ 2）人員招聘； （3）培訓(xùn)開發(fā)； （4）績效管理。11、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟：（1）定義績效標(biāo)準(zhǔn)； （ 2）選取校標(biāo)分析樣本；（ 3）獲取校標(biāo)分析樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料；（ 4）建立崗位勝任特征模型； （ 5）驗(yàn)證崗位勝任特征模型。12、構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法： 定性研究的主要有編碼字典

22、法 （步驟 ：組建開發(fā)小組、 建立能力清單、能力指標(biāo)的刪減、能力指標(biāo)的概念界定、能力指標(biāo)的分級(jí)定義） 、專家評(píng)分法 （以德菲爾法為主） 、頻次選拔法等；而進(jìn)行 定量 研究的主要方法有 t 檢驗(yàn)分析、相關(guān)分析、學(xué)習(xí) 好資料聚類分析、因子分析、回歸分析（只能在其他分析的基礎(chǔ)之上進(jìn)行，一般情況下回歸分析要放 在因子分析之后）等。第二節(jié) 人事測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用第一單元 沙盤推演測(cè)評(píng)法1、沙盤分為簡易沙盤和永久性沙盤。2、沙盤推演測(cè)評(píng)法適用于針對(duì)于企業(yè)高級(jí)管理人員的測(cè)評(píng)和選撥。3、沙盤推演測(cè)評(píng)法可以考察被試的決策能力、計(jì)劃能力、統(tǒng)籌能力、預(yù)測(cè)能力、分析能力、 溝通能力、解決問題能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等。4、沙盤

23、推演測(cè)評(píng)法的特點(diǎn)： （ 1）場景能激發(fā)被試的興趣； （ 2）被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)； （ 3） 直觀展示被試的真實(shí)水平； （4）能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn)； （ 5）能考察被試的綜合能力。5、沙盤推演測(cè)評(píng)法的操作過程： （ 1）被試熱身；（2）考官初步講解； （3）熟悉游戲規(guī)則； （4） 實(shí)戰(zhàn)模擬；（5）階段小結(jié)； （6）決戰(zhàn)勝負(fù)； （7）評(píng)價(jià)階段。第二單元 公文筐測(cè)試法1、提供給被試的公文有下級(jí)的請(qǐng)示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等。除此之外，還會(huì)提 供一些背景信息，如公司基本情況、市場信息、外部環(huán)境狀況等。2、公文筐測(cè)試的特點(diǎn)： （ 1）適用對(duì)象為中高層管理人員； （2）從以下兩個(gè)角度對(duì)管理

24、人員進(jìn) 行測(cè)查（技能角度和業(yè)務(wù)角度） ；（ 3）對(duì)評(píng)分者的要求較高； （ 4）考察內(nèi)容范圍十分廣泛； （ 5） 情境性強(qiáng)。3、試題的設(shè)計(jì)程序： （ 1）工作崗位分析； （2）文件設(shè)計(jì)；（ 3）確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。4、常見的測(cè)評(píng)維度有：個(gè)人自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決 策能力、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度、信息敏感性等。第三單元 職業(yè)心理測(cè)試1、心理測(cè)試：指在控制情境的情況下，向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為 代表行為的樣本，從而對(duì)個(gè)人行為作出評(píng)價(jià)。心理測(cè)試從 內(nèi)容 上劃分，可以分為個(gè)性測(cè)試、能力測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試；從形式 上劃分，可以分為紙筆測(cè)試、心理實(shí)驗(yàn)、投射測(cè)試、筆跡分析測(cè)

25、試等。一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的紙筆測(cè)試系統(tǒng)包括客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模以及較好的信度、 效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)。2、個(gè)性的基本特征： （1）獨(dú)特性；（2）一致性；（ 3）穩(wěn)定性；（ 4）特征性。學(xué)習(xí)-好資料個(gè)性差異主要取決于三個(gè)因素：（1）遺傳因素；（2）環(huán)境因素；（3）重大生活經(jīng)歷。3、能力：指個(gè)體順利完成某項(xiàng)體力或腦力活動(dòng)所必須的系統(tǒng)和條件，并直接影響著績效的個(gè)性心理特征。因此，能力其實(shí)是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)。4、 心理測(cè)試的特點(diǎn)：（1）代表性；（2）間接性；（3）相對(duì)性。5、 職業(yè)心理測(cè)試的種類：（1）學(xué)業(yè)成就測(cè)試（適用于選拔專業(yè)技術(shù)人員、科研人員）；（2）職業(yè)興趣測(cè)試（銷售人員、管理人員、工藝

26、師、駕駛員等）；（3）職業(yè)能力測(cè)試（劃分為一般能力（智力）測(cè)試和特殊能力（能力傾向）測(cè)試） ；（4）職業(yè)人格測(cè)試（在企業(yè)人員選拔和配置 方面最常用的自陳量表有：卡特爾16種人格因素問卷（16PFQ、梅耶爾斯一布雷格斯人格特質(zhì)量表（MBT）及職業(yè)自我探索量表（SDS）； （ 5）投射測(cè)試（應(yīng)用較多的兩種：羅夏墨漬測(cè) 試（RIT、和主題統(tǒng)覺測(cè)試（TAT）。P122 表 2 7職業(yè)人格類型說明表。6、 心理測(cè)試的設(shè)計(jì)基本條件：（1）標(biāo)準(zhǔn)化（題目的標(biāo)準(zhǔn)化、實(shí)測(cè)的標(biāo)準(zhǔn)化、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)化、解釋標(biāo)準(zhǔn)化）；（2、信度（重測(cè)信度高、同質(zhì)性信度高、評(píng)分者信度高）；（3、效度（主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度）；

27、（4）常模。7、 選擇測(cè)試方法時(shí)應(yīng)考慮的因素：（1）時(shí)間；（2）費(fèi)用（3）實(shí)施（4、表面效度；（5、測(cè)試 結(jié)果。8能力測(cè)試包括現(xiàn)實(shí)能力測(cè)試（包括一般能力和特殊能力測(cè)試）和潛在能力測(cè)試。9、 投射測(cè)試的具體方法：（1、聯(lián)想法；（2、構(gòu)造法；（3、繪畫法；（4、完成法；（5）逆境對(duì) 話法。10、 應(yīng)用心理測(cè)試應(yīng)注意的問題；（1）要對(duì)心理測(cè)試的使用者進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練；（2）要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合；（3、要妥善保管心理測(cè)試結(jié)果；（4）要做好使用心理測(cè)試方法的宣傳。第三節(jié)企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔1、 制訂招聘規(guī)劃的原則：（1）充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化；（2）確保企業(yè)員工的合理使用；（3）組織和員工共同長

28、期受益。2、 招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作：（1）高層管理者（主要負(fù)責(zé)人或人力資源的主管領(lǐng)導(dǎo)，具體任務(wù)： 審核工作分析、制定招聘的總體政策、批準(zhǔn)招聘規(guī)劃、確定招聘錄用的標(biāo)準(zhǔn)等）；（2）部門經(jīng)理（掌握有關(guān)用人需求的信息，向人力資源管理部門提供本部門空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加對(duì)本部門應(yīng)聘者的面試、甄選工作）；（3）人力資源經(jīng)理（具體負(fù)責(zé)執(zhí)行招聘政策。同相關(guān)部門負(fù)責(zé)人一起研究員工需求情況；分析內(nèi)外部因素對(duì)招聘的影響和制約；制定具體的招聘策略和招聘程序；進(jìn)行具體的招聘初選活動(dòng)）。學(xué)習(xí) 好資料3、招聘一般在以下幾種情況發(fā)生：組織自然減員、組織業(yè)務(wù)拓展、人員配置不合理、新公司 的成立和工作性質(zhì)的變化。4、人

29、員招聘的外部環(huán)境分析： （ 1）技術(shù)的變化； （2）產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析（市場狀況對(duì) 用工量的影響； 市場預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影響； 市場狀況對(duì)工資的影響） ；（ 3）勞動(dòng)力市場 （市 場的供求關(guān)系；市場的地域環(huán)境） ；（ 4）競爭對(duì)手分析； （ 5）外部因素：如政府管理、社會(huì)文 化、教育狀況等。5、人員招聘的內(nèi)部環(huán)境分析： （ 1）組織戰(zhàn)略； （ 2）崗位性質(zhì)（崗位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)；崗位的 發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)；組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐（影響因素：人力資源規(guī)劃、內(nèi)部晉升政策）；（ 3）組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐。6、企業(yè)吸引人才的因素分析： （ 1）良好的組織形象和企業(yè)文化； （2）增強(qiáng)員工工作崗位的成 就感

30、；（3）賦予更多、更大的責(zé)任和權(quán)限； （ 4）提高崗位的穩(wěn)定性和安全感； （ 5）保持工作、 學(xué)習(xí)與生活的平衡。7、企業(yè)吸引人才的其他途徑和方法： （ 1）向介紹著介紹企業(yè)的真實(shí)信息； （ 2）利用廉價(jià)的 “廣 告”機(jī)會(huì)；（ 3）與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系； （4）建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)； （5）營造尊重人 才的氛圍；（ 6）巧妙獲取候選人信息。8、人才選拔的程序和方法： （ 1）篩選申請(qǐng)材料； （ 2）預(yù)備性面試； （ 3）職業(yè)心理測(cè)試； （ 4） 公文筐測(cè)試；（5）結(jié)構(gòu)和面試；（6）評(píng)價(jià)中心面試； （ 7）背景調(diào)查。第四節(jié) 人力資源流動(dòng)管理第一單元 員工晉升管理1、人力資源流動(dòng)的種類： 人力

31、資源的流動(dòng)可以分為人力資源的地理流動(dòng)、人力資源的職業(yè)流動(dòng)和人力資源的社會(huì)流 動(dòng)等。按照流動(dòng)范圍， 可以將人力資源分為國際流動(dòng)和國內(nèi)流動(dòng) （企業(yè)之間流動(dòng)和企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)） 。 按照流動(dòng)意愿，分為自愿流動(dòng)和非自愿流動(dòng)。企業(yè)層次的流動(dòng)可以分為流入、流出和內(nèi)部流動(dòng)三種形式。 按照人力資源流動(dòng)的社會(huì)方向，可以分為水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)兩種。按照員工流出企業(yè)的意愿來劃分，員工流出可分為：自愿流出、非自愿流出、自然流出。2、晉升：員工在組織中由低級(jí)崗位向向更高級(jí)別崗位變動(dòng)的過程。晉升是一種承認(rèn)和開發(fā)員工能力的重要方法。學(xué)習(xí) 好資料3、晉升的作用： （ 1）減少雇傭新員工所耗費(fèi)的人力、物力和財(cái)力，節(jié)約一定時(shí)間和管理

32、成本； （ 2）企業(yè)可以構(gòu)建和完善內(nèi)部員工正常的晉升機(jī)制；（ 3）維持企業(yè)人力資源穩(wěn)定； （ 4）有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。4、員工晉升的種類： 內(nèi)部晉升制的對(duì)象和范圍僅限于企業(yè)內(nèi)部員工，外部聘用制的對(duì)象和范圍僅限于企業(yè)外部 應(yīng)聘者。按照晉升的幅度，企業(yè)員工內(nèi)部晉升制可以分為常規(guī)晉升和破格晉升。 在晉升和工資待遇上可以有三種情形： （ 1）職務(wù)和工資同時(shí)晉升； （ 2）崗位晉升而工資不 晉升；（3）工資晉升而職務(wù)不晉升。按照晉升的選擇范圍，企業(yè)員工內(nèi)部晉升制還可以分為公開競爭型晉升和封閉型晉升。5、員工晉升策略的選擇： （1）以員工實(shí)際績效為依據(jù)的晉升策略； （ 2）以員工競爭能力為

33、依 據(jù)的晉升策略； （ 3）以員工綜合實(shí)力為依據(jù)的晉升策略。6、實(shí)施晉升策略應(yīng)采取的措施： （ 1）管理者應(yīng)該強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策； （ 2）鼓勵(lì)直線經(jīng)理 和主管允許有能力的員工離開自己所負(fù)責(zé)的部門；（ 3）明確崗位的職責(zé)范圍、工作內(nèi)容、工作要求和工作標(biāo)準(zhǔn)，繪制崗位晉升路線圖； （ 4）企業(yè)定期公布內(nèi)部崗位空缺情況； （ 5）采取有效 措施克服并防止員工晉升中的歧視行為； （ 6）企業(yè)員工晉升過程中的正規(guī)化。7、員工的晉升管理包括員工晉升的準(zhǔn)備工作和員工晉升的基本程序。 員工晉升的準(zhǔn)備工作：員工個(gè)人資料和管理者的資料。員工晉升的基本程序： （ 1）部門主管提出晉升申請(qǐng)書； （ 2）人力資源部審

34、核與調(diào)整； （ 3） 提出崗位員工空缺報(bào)告； （ 4）選擇適合晉升的對(duì)象和方法（工作績效、工作態(tài)度、工作能力、 崗位適應(yīng)性、人品和資歷） ；（5）批準(zhǔn)和任命； （6）對(duì)晉升結(jié)果進(jìn)行評(píng)估（面談法和評(píng)價(jià)法）。8、選擇晉升候選人的方法： （1）配對(duì)比較法； （ 2）主管評(píng)定法； （3）評(píng)價(jià)中心法； （4）升等 考試法；（ 5）綜合選拔法。第二單元 員工調(diào)動(dòng)與降職管理1、員工調(diào)動(dòng)：指員工在組織中的橫向流動(dòng)，一般說來，這樣的流動(dòng)并不在意味著員工的晉升 或降職。2、員工調(diào)動(dòng)的目的： （ 1）滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要； （ 2）使晉升渠道保持暢通； （ 3）滿 足員工的需要； （ 4）處理勞動(dòng)關(guān)系沖突的有

35、效方法； （ 5）獲得不同經(jīng)驗(yàn)的重要途徑。3、工作崗位輪換好處： （ 1）新的工作或新的崗位往往能喚起員工的工作熱情；（ 2）一個(gè)學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)-好資料(5)過程；（3）增加員工就業(yè)的安全性；（4）可以成為員工尋找適合自己工作崗位的一個(gè)機(jī)會(huì)；改善團(tuán)隊(duì)小環(huán)境的組織氛圍；（6）有效降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)生率。4、降職：企業(yè)員工由現(xiàn)有工作崗位向更低級(jí)別工作崗位轉(zhuǎn)移的過程。晉升是員工在企業(yè)社會(huì)階梯上的 向上流動(dòng)；而降職是員工在企業(yè)社會(huì)階梯上的 向下流動(dòng)。5、當(dāng)員工出現(xiàn)違紀(jì)行為時(shí)（如：員工不能按照規(guī)定上下班；員工不服從上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)；嚴(yán)重干擾其他員工或管理者正常工作；偷盜行為；員工在工作中違反安全操作規(guī)程的

36、行為；其他違反企業(yè)規(guī)章制度的行為）,企業(yè)可以采取以下措施進(jìn)行處罰：（1）談話，即批評(píng)；（2）警告；（3）懲戒性調(diào)動(dòng)和降職；（4 ）暫時(shí)停職（一種是帶薪；一種是不帶薪）。第三單元員工流動(dòng)率的計(jì)算與分析1、 員工變動(dòng)率主要變量的測(cè)量與分析，五種常見變量進(jìn)行測(cè)量和分析：（1）員工工作滿意度；（2） 員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)；（3）員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)；（4）非工作影響因素及其對(duì)工作行為的影響；（5）員工流動(dòng)的行為傾向。2、工作容是決定工作滿意度及員工流動(dòng)的意向比較重要的指標(biāo)，能夠有效度量員工是怎樣認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)其工作內(nèi)容的方法，被稱為工作診斷調(diào)查。3、工作滿意度有關(guān)的指標(biāo)：工

37、作報(bào)酬、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及 勞動(dòng)環(huán)境等。4、非工作影響因素：員工非工作價(jià)值和非工作角色的偏好，如員工對(duì)閑暇時(shí)間、工作地域的 偏好等對(duì)工作行為的影響。 此外，員工家庭責(zé)任、雙職工家庭以及工作與非工作角色的沖突等。5、非工作影響因素的分析研究：對(duì)企業(yè)內(nèi)員工進(jìn)行訪談或問卷調(diào)查；對(duì)流動(dòng)的員工進(jìn)行訪談及跟蹤調(diào)查；對(duì)同行業(yè)、同類企業(yè)的員工流動(dòng)情況進(jìn)行調(diào)查；對(duì)相應(yīng)的人力資源市場進(jìn)行調(diào)查；對(duì)潛在的需要增加的勞動(dòng)力進(jìn)行調(diào)查。6、員工流動(dòng)最準(zhǔn)確的預(yù)報(bào)器是員工流動(dòng)的行為傾向。7、 員工流動(dòng)率的其他分析方法：（1）對(duì)自愿流出者的訪談及跟蹤調(diào)查；（2）群體批次分析法；（3）成本收益分析法；（

38、4）員工流動(dòng)后果分析。學(xué)習(xí)-好資料第三章培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建第一單元員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的總體設(shè)計(jì)1、員工培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)對(duì)付經(jīng)濟(jì)與技術(shù)變化的第一道防線。2、系統(tǒng)就是為了實(shí)現(xiàn)某種特殊目的的一組有著內(nèi)在聯(lián)系的諸多部分的集合。3、員工的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)包括培訓(xùn)開發(fā)需求的分析與確定，培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂，培訓(xùn)目標(biāo)、 培訓(xùn)內(nèi)容和對(duì)象的設(shè)置，培訓(xùn)方法、方式和設(shè)施、器具、場地等資源的配置，培訓(xùn)師和培訓(xùn) 主管的選擇，培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的實(shí)施，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化及培訓(xùn)評(píng)價(jià)和反饋等多個(gè)環(huán)節(jié)和多項(xiàng)內(nèi) 容。員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)：（1）員工培訓(xùn)開發(fā)需求分析系統(tǒng)；（2）員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng)（培訓(xùn)者、培訓(xùn)對(duì)象、時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)

39、、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容等，即“5W1H）；（3）員工培訓(xùn)開發(fā)實(shí)施管理系統(tǒng)；（4）員工培訓(xùn)開發(fā)評(píng)估反饋系統(tǒng)。第二單元培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂1、 企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的發(fā)展趨勢(shì)：（1 ）加強(qiáng)新技術(shù)在培訓(xùn)中的運(yùn)用；（2）加強(qiáng)對(duì)智力資本的存儲(chǔ)和運(yùn)用；（3）加強(qiáng)與外界的合作；（4 ）新型培訓(xùn)方式的實(shí)施與開發(fā)。2、 企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)職能部門的設(shè)置可以采用：（1 ）學(xué)院模式；（2）客戶模式；（3）矩陣模式（要求培訓(xùn)師既向部門經(jīng)理又要向特定職能部門的經(jīng)理匯報(bào)工作）；（4）企業(yè)辦學(xué)模式（適用于提供更廣的培訓(xùn)項(xiàng)目與課程）；（5）虛擬培訓(xùn)組織（簡稱 VTO五種模式。3、制訂企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的前提：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，員工的發(fā)展期

40、望，以及員工自身 發(fā)展和素質(zhì)狀況等企業(yè)內(nèi)部因素，這是制訂企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的前提與依據(jù)。4、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略主要有四種：集中戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)部成長戰(zhàn)略、外部成長戰(zhàn)略和緊縮投資戰(zhàn) 略。（P168表3 1經(jīng)營戰(zhàn)略對(duì)培訓(xùn)開發(fā)工作的啟示）5、P169圖3-3員工自我發(fā)展與對(duì)企業(yè)發(fā)展期望比較。6、 影響企業(yè)發(fā)展的主要因素：人力資源（智力資本）、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品的質(zhì)量和價(jià)位、財(cái)務(wù) 實(shí)力等。影響員工個(gè)人發(fā)展的因素：心理品質(zhì)、知識(shí)、技能、態(tài)度、勤奮程度、滿意程度（如職位、工資、社會(huì)地位）等。員工外在的發(fā)展是晉級(jí)晉職、工作變換、有名有利、條件改善。員工內(nèi)在的發(fā)展是心理品質(zhì)、知識(shí)、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、崗位適合度等方面的提高。學(xué)習(xí) 好

41、資料7、年度培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容： （1）培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)的建設(shè)； （2）培訓(xùn)項(xiàng)目的運(yùn)作計(jì)劃； （ 3）資源 管理計(jì)劃；（ 4）年度培訓(xùn)預(yù)算； （ 5）培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制建設(shè)。8、年度培訓(xùn)計(jì)劃制訂的基本步驟： （1）前期準(zhǔn)備； （ 2）培訓(xùn)調(diào)查與分析； （3）年度培訓(xùn)計(jì) 劃主體內(nèi)容的確定； （ 4）年度培訓(xùn)計(jì)劃的審批以及開展。9、制訂企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的注意事項(xiàng)：（1）高度重視培訓(xùn)規(guī)劃的制度； （ 2）培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃應(yīng)落實(shí)到部門； （3）清晰界定培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)和內(nèi)容（培訓(xùn)目的、目標(biāo)及要求；培訓(xùn)時(shí)間、 地點(diǎn)、培訓(xùn)對(duì)象、講師以及培訓(xùn)負(fù)責(zé)人；培訓(xùn)方式；培訓(xùn)內(nèi)容；培訓(xùn)評(píng)估方式和指標(biāo)；獎(jiǎng)懲 措施）；（ 4）重視培訓(xùn)方法的選

42、擇； （ 5）重視培訓(xùn)學(xué)員的選擇； （6）重視培訓(xùn)師的選擇。第三單元 企業(yè)培訓(xùn)文化的營造1、培訓(xùn)文化：是企業(yè)文化的重要組成部分，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)文化的重要特征，是衡量 培訓(xùn)工作完整性的工具，更是考察組織中培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀的重要標(biāo)志。2、培訓(xùn)文化的發(fā)展過程：萌芽階段、發(fā)展階段和成熟階段。3、學(xué)習(xí)型組織：一個(gè)通過獲取或創(chuàng)造新組織，具有不斷開發(fā)、適應(yīng)與變革能力的組織。4、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持六個(gè)行為準(zhǔn)則：（ 1）創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)； （ 2）促進(jìn)學(xué)習(xí)者之間的探討和對(duì)話； （ 3）鼓勵(lì)共同合作和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)； （4）建立學(xué)習(xí)及學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)； （5）促使 成員邁向共同愿景； （ 6）使企業(yè)的學(xué)習(xí)組織與環(huán)境條

43、件相結(jié)合、相適應(yīng)。5、學(xué)習(xí)型組織的特征： （ 1）愿景驅(qū)動(dòng)型的組織； （2）組織由多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成； （3）自 主管理的扁平型組織； （4）組織的邊界將被重新界定； （ 5）注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的 平衡；（ 6）領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色； （ 7）善于不斷學(xué)習(xí)的組織（員工個(gè)人終身學(xué)習(xí)；全員學(xué)習(xí)； 學(xué)習(xí)工作化；團(tuán)體學(xué)習(xí)） ；（ 8）具有創(chuàng)造能量的組織。6、學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建（美國麻省理工學(xué)院教授彼得圣吉在第五項(xiàng)修煉）：自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；系統(tǒng)思考。7、組織學(xué)習(xí)力的培養(yǎng)具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)環(huán)節(jié)： （ 1）對(duì)未來的警覺程度， 洞察是否準(zhǔn)確；（2） 對(duì)事物的認(rèn)識(shí)程度； （ 3

44、）對(duì)信息的傳遞速度，溝通是否暢通； （ 4）對(duì)變化的調(diào)整能量，應(yīng)變 是否及時(shí)。第二節(jié) 創(chuàng)新能力培養(yǎng)第一單元 思維創(chuàng)新1、常見思維障礙： （1）習(xí)慣性思維障礙； （ 2）直線型思維障礙； （3）權(quán)威型思維障礙； （4） 從眾型思維障礙； （ 5）書本型思維障礙； （ 6）自我中心型思維障礙； （ 7）自卑型思維障礙；學(xué)習(xí) 好資料（8）麻木型思維障礙。2、發(fā)散思維的類型： （1）逆向思維法；（2）橫向思維法； （ 3）顛倒思維法。3、想象思維的類型： （1）無意想象； （2）有意想象（再造型想象和創(chuàng)造型想象） ；（ 3）幻想 型想象。4、抑制想象思維的障礙主要有： （ 1）環(huán)境方面的障礙； （ 2

45、）內(nèi)部心理障礙； （ 3）內(nèi)部智能 障礙。5、聯(lián)想思維的類型： （1）接近聯(lián)想；（2）相似聯(lián)想；（3）對(duì)比聯(lián)想； （4）因果聯(lián)想。6、邏輯思維在創(chuàng)新中的積極作用： （ 1）發(fā)現(xiàn)問題； （ 2）直接創(chuàng)新； （ 3）篩選設(shè)想； （4）評(píng) 價(jià)成果；（ 5）推廣作用； （6）總結(jié)提高。7、邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性： （1）常規(guī)性；（ 2）嚴(yán)密性；（ 3）穩(wěn)定性。8、辯證思維在創(chuàng)新中的作用： （ 1）統(tǒng)帥作用； （ 2）突破作用； （3）提升作用。9、邏輯思維訓(xùn)練的方法： （ 1）嚴(yán)格遵循邏輯法則 （邏輯思維的方法和特點(diǎn)就是嚴(yán)密和嚴(yán)格） ； （ 2）結(jié)合案例，深思熟慮； （ 3）熟能生巧，舉一反三。第二

46、單元 方法創(chuàng)新1、智力激勵(lì)法：又稱頭腦風(fēng)暴法，它以會(huì)議的形式為與會(huì)者創(chuàng)造一種能積極思考、啟發(fā)聯(lián) 想、大膽創(chuàng)新的良好環(huán)境，充分激發(fā)個(gè)人的才智，為解決問題提供大量的新設(shè)想。智力激勵(lì)法的基本原則： （1）自由暢想原則；（2）延遲批評(píng)原則；（ 3）以量求質(zhì)原則；（4） 綜合改善原則； （5）限時(shí)限人原則。智力激勵(lì)法是一種集體創(chuàng)造技法，有一定的組織形式，包括確定會(huì)議的主持人、參加人（包括：人數(shù)（ 5 15 人為宜）；結(jié)構(gòu)；水準(zhǔn)；核心） ）、記錄員、會(huì)址等。2、智力激勵(lì)法： （1）準(zhǔn)備階段；（2）熱身階段； （3）明確問題（介紹問題；重新敘述問題； 選擇最富啟發(fā)性的重新敘述形式） ；（4）自由暢談； （

47、5）加工整理（設(shè)想的增加，評(píng)價(jià)和發(fā) 展）第三節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)成果的轉(zhuǎn)化1、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面： （1）依樣畫瓢式的運(yùn)用； （ 2）舉一反三； （ 3）融會(huì)貫通； （4）自 我管理。2、三種影響培訓(xùn)設(shè)計(jì)的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理念：因素理論、激勵(lì)推廣理論和認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論。3、環(huán)境支持機(jī)制： （ 1）管理者支持； （ 2）同事支持； （ 3）受訓(xùn)者配合； （ 4）應(yīng)用所學(xué)技能 的機(jī)會(huì)；（ 5）技術(shù)支持。學(xué)習(xí)-好資料4、 （培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方法） 為了鞏固培訓(xùn)效果，培訓(xùn)人員可建議管理者采取以下方法：（1）建 立學(xué)習(xí)小組；（2）行為計(jì)劃；（3）多階段培訓(xùn)方案；（4）應(yīng)用表單；（5）營造支持性的工作 環(huán)境。5、 促進(jìn)培

48、訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的技巧如下： （1）關(guān)注培訓(xùn)講師的授課風(fēng)格； （2）培訓(xùn)技巧及相關(guān)內(nèi) 容要在工作上立即應(yīng)用；（3）培訓(xùn)講師建立適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)應(yīng)用目標(biāo)； （4）在課程進(jìn)行期間，討 論在工作中如何運(yùn)用培訓(xùn)內(nèi)容； （5）建立合理的考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制（制定配套的合理考核機(jī)制；組織配套的評(píng)比活動(dòng)；提供配套的獎(jiǎng)勵(lì)措施）。第四節(jié)職業(yè)生涯管理第一單元 組織的職業(yè)生涯管理1、職業(yè)生涯管理：在一個(gè)組織內(nèi)，組織為其成員實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，確定職業(yè)發(fā)展道路，充分挖掘員工的潛能，使員工貢獻(xiàn)最大化，從而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)過程。2、按照管理主體和客體的不同，可以將職業(yè)生涯管理區(qū)分為：個(gè)人職業(yè)生涯管理和組織的職業(yè)生涯管理。3、 組織職業(yè)生涯管

49、理應(yīng)體現(xiàn)四個(gè)方面的目標(biāo)：（1）實(shí)現(xiàn)員工的組織化；（2）實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一；（3）實(shí)現(xiàn)員工能力和潛能的發(fā)展；（4）促進(jìn)企業(yè)事業(yè)的長久發(fā)展。4、 組織職業(yè)生涯管理的原則：（1）利益整合原則；（2 ）機(jī)會(huì)均等原則；（3 ）協(xié)作進(jìn)行原則；（4 ）時(shí)間梯度原則；（5）發(fā)展創(chuàng)新原則；（6）全面評(píng)價(jià)原則。5、 組織職業(yè)生涯管理的任務(wù) ：（1）幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)工作；（2 ）確定組織發(fā)展目標(biāo)與職業(yè)需求規(guī)劃；（3）開展與職業(yè)生涯管理相結(jié)合的績效評(píng)估工作；（4）職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估；（5）工作于職業(yè)生涯的調(diào)適；（6）職業(yè)生涯發(fā)展。6、 組織職業(yè)生涯管理中的角色：（1）組織最高領(lǐng)導(dǎo)者；（2）人力資

50、源管理部門；（3）職業(yè) 生涯委員會(huì)（一般由企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人、職業(yè)指導(dǎo)顧問、部分高級(jí)管理人員一級(jí)組織外部專家組成）；（4）職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問；（5）直接上級(jí)。7、 在制訂組織的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃時(shí)，應(yīng)注意的問題：（1）為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)道德；（2）應(yīng)該使跨越不同的部門、專業(yè)和崗位的職業(yè)通道得到拓展；（3）為所有的員工提供均等就業(yè)與發(fā)展的機(jī)會(huì)；（4）注重員工個(gè)人發(fā)展需要的滿足；（5）通過由橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓(xùn)來改善業(yè)績；（6 ）確定培訓(xùn)和發(fā)展需要的方法。8職業(yè)路徑的設(shè)計(jì)具體有以下幾種形式：（1）傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑（基于過去組織內(nèi)員工的實(shí)際發(fā)展通道而制定出

51、的一種發(fā)展模式） ；（2）網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑（基于晉升而設(shè)計(jì)得職業(yè)學(xué)習(xí)-好資料路徑）;（3）橫向職業(yè)路徑（可以增加員工的職業(yè)生活多樣性）；（4）雙重職業(yè)路徑（可以保證員工在適合自己的崗位上發(fā)展）。9、 組織職業(yè)生涯管理的制度與措施：（1）建立職業(yè)記錄及職業(yè)公告制度；（2）職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方案的設(shè)計(jì)；（3）提供職業(yè)生涯發(fā)展通道（P236幫助員工制訂和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃；組織要為員工提供職業(yè)通道；組織要為員工疏通職業(yè)通道）；（4）組織職業(yè)生涯年度評(píng)審。10、 組織在為員工提供生涯發(fā)展通道方面應(yīng)注意的問題：（1）基于組織前途建立員工的職業(yè)發(fā)展愿景；（2 ）明晰組織職業(yè)生涯發(fā)展路徑；（3）注重工作與職業(yè)的

52、彈性化。第二單元分階段的職業(yè)生涯管理1、員工職業(yè)生涯早期的組織管理：（1） 相互接納的表示（新員工接納組織有信號(hào)發(fā)出（決定留在組織中，是新員工接納組 織和雇傭條件的一個(gè)信號(hào)；發(fā)揮出高水平的內(nèi)激勵(lì)和承諾，是新員工接納組織和工作情境的明顯信號(hào)；關(guān)注組織的發(fā)展，具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)和參與意識(shí)，是新員工接納組織的又一明顯信號(hào)；接受不合意的工作、報(bào)酬或較低的職務(wù)等級(jí)，將視為暫時(shí)的情況，相信和期待組織的許諾一 定可以兌現(xiàn)，是新員工接納組織的又一信號(hào)）；組織對(duì)新員工的接納 （正面的實(shí)績?cè)u(píng)定；分享組織的“機(jī)密”；流向組織內(nèi)核；提升；增加薪資；分配新工作；儀式活動(dòng)）；（2）相互接納過程中的問題與解決（對(duì)新員工的第一次正

53、面的實(shí)績考察與測(cè)評(píng)，缺乏準(zhǔn) 確的反饋信息傳達(dá)；盡早向新員工分配由其負(fù)責(zé)的、有意義的工作；組織與新員工都不能完全相信彼此交換的信息，造成心理上的隔閡；將相互接納過程中建立起來的心理契約固化）。2、員工職業(yè)生涯中期的組織管理（既是個(gè)人職業(yè)發(fā)展的黃金時(shí)期，又是職業(yè)發(fā)展的危機(jī)時(shí) 期）:具體措施：（1 ）提拔晉升，職業(yè)通路暢通（職務(wù)的提拔晉升；轉(zhuǎn)變職業(yè)；承擔(dān)重要或任 務(wù)）；（2）安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)，或安排探索性的工作；（3）實(shí)施工作輪換；（4）繼續(xù)教育和培訓(xùn)；（5）賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)機(jī)會(huì)；（6）改善工作環(huán)境和條件，增加報(bào)酬福利；（7）實(shí)施靈活的處理方案。3、 員工職業(yè)

54、生涯后期的組織管理： （1）做好細(xì)致的思想工作；（2）做好退休后的計(jì)劃與安 排（因人而異；組織要以多種形式關(guān)心退休員工； 經(jīng)常召開退休員工座談會(huì)；可以采取兼職、 顧問或其他某種方式聘用他們）；（3）做好退休之際的工作銜接。4、 組織對(duì)職業(yè)錨的開發(fā)：（1）分配給員工以挑戰(zhàn)性工作，為其提供建立職業(yè)錨的機(jī)會(huì)；（2）幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨；（3）指導(dǎo)員工確認(rèn)職業(yè)錨和職業(yè)發(fā)展通道。學(xué)習(xí) 好資料第三單元 職業(yè)生涯的系統(tǒng)管理1、組織職業(yè)生涯開發(fā)是一個(gè)融招聘、培養(yǎng)、考評(píng)、晉升與提高于一體的過程系統(tǒng)。2、保障系統(tǒng)涉及三個(gè)方面的重要內(nèi)容： （1）思想建設(shè)；（2）組織建設(shè)； （3）制度建設(shè)。3、組織職業(yè)生涯系統(tǒng)化

55、管理策略主要體現(xiàn)：（1）將職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體；（2）加強(qiáng)員工需求與組織需求的有機(jī)結(jié)合； （ 3）加強(qiáng)職業(yè)生涯開發(fā)與其他人力資 源管理系統(tǒng)之間的聯(lián)系； （ 4）通過技能培養(yǎng)和責(zé)任制加強(qiáng)管理人員在職業(yè)生涯開發(fā)中的作用； （5）提供各種工具和方法 , 讓職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)更具有開放性； （ 6）重視工作內(nèi)容的豐富化 及平級(jí)調(diào)動(dòng)，不斷發(fā)現(xiàn)和開發(fā)可轉(zhuǎn)移的能力； （ 7）對(duì)職業(yè)生涯開發(fā)工作進(jìn)行評(píng)估、改進(jìn)和推 廣；（ 8）在組織職業(yè)生涯開發(fā)活動(dòng)中納入對(duì)價(jià)值觀和生活方式的分析；（9）堅(jiān)持研究全球最佳的實(shí)踐和企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)工作。4、組織職業(yè)生涯系統(tǒng)化管理方法： （1）以切實(shí)可行的活動(dòng)

56、對(duì)實(shí)施情況進(jìn)行追蹤；（ 2）盡可能與其他管理活動(dòng)相結(jié)合； （ 3）持續(xù)不斷地交流與計(jì)劃； （4）賦予管理人員以培養(yǎng)人才的責(zé) 任；（5）不懈地監(jiān)督、評(píng)估和修改。學(xué)習(xí) 好資料第四章 績效管理第一節(jié) 企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行第一單元 績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容1、系統(tǒng)：由若干要素以一定結(jié)構(gòu)形式聯(lián)結(jié)構(gòu)成的具有某種功能的有機(jī)整體。2、績效管理系統(tǒng)：由考評(píng)者、被考評(píng)者、績效指標(biāo)、考評(píng)方法、考評(píng)程序與考評(píng)結(jié)果等要 素按照橫向分工與縱向分解的方式所組成具有戰(zhàn)略導(dǎo)向、過程監(jiān)測(cè)、問題診斷、進(jìn)度控制、 人員激勵(lì)等功能的有機(jī)整體?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的組成要素： （1）考評(píng)者與被考評(píng)者； （ 2）績效指標(biāo)； （3）考評(píng)程序與方 法；（4）考評(píng)結(jié)果?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的結(jié)構(gòu)方式是橫向分工與縱向分解。2、績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他子系統(tǒng)之間的關(guān)系：（ 1）工作分析是績效指標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)；（2）績效管理為員工培訓(xùn)提供了依據(jù)； （ 3）績效管理為人員配置提供了依據(jù)； （4）績 效管理是薪酬調(diào)整的依據(jù)。3、 績效管理的方法體系主要有三個(gè)：目標(biāo)管理（MBO；關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）;平衡計(jì)分卡 （ BSC）。目標(biāo)管理的過程：建立目標(biāo)體系；組織實(shí)施；考評(píng)結(jié)果；新的循環(huán)。 任何企業(yè)都可以至少在三個(gè)層次上闡述其組織目標(biāo)，即愿景、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)。K