人力資源管理PPT課件

1、人力資源的特征人力資源的特征 人力資源的能動性人力資源的能動性 人力資源的時效性人力資源的時效性 人力資源的高增值性人力資源的高增值性 人力資源的再生性人力資源的再生性 人力資源角色的兩重性人力資源角色的兩重性 人力資源的社會性人力資源的社會性第1頁/共38頁案例：案例：成功的房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展轉(zhuǎn)型為何失成功的房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展轉(zhuǎn)型為何失??？敗？ 最近，某大學知名的最近，某大學知名的Y Y教授帶領的專家組被一些成功的房地產(chǎn)公司老板邀教授帶領的專家組被一些成功的房地產(chǎn)公司老板邀請去診斷企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展轉(zhuǎn)型的問題。這些公司在行業(yè)里做的非常成功，積累請去診斷企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展轉(zhuǎn)型的問題。這些公司在行業(yè)里做的非常成

2、功，積累了大量的資金，具備強大的實力?；谛蝿莪h(huán)境，及考慮到房地產(chǎn)行業(yè)的高了大量的資金，具備強大的實力?；谛蝿莪h(huán)境，及考慮到房地產(chǎn)行業(yè)的高風險性，急于涉足其它行業(yè)，例如是高科技行業(yè)。風險性，急于涉足其它行業(yè)，例如是高科技行業(yè)。 但是，在進入這些領域之后，失敗率很高，損失慘重。所以來請教但是，在進入這些領域之后，失敗率很高，損失慘重。所以來請教Y Y教授。教授。結(jié)果是令人深思的，很多的企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中，在產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)品的選擇方面都結(jié)果是令人深思的，很多的企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中，在產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)品的選擇方面都比較準確，市場發(fā)展空間也很大，一些涉足這些領域的其它企業(yè)做的非常成比較準確，市場發(fā)展空間也很大，一些涉足

3、這些領域的其它企業(yè)做的非常成功。為什么這些房地產(chǎn)企業(yè)卻紛紛落馬，原因在哪里？功。為什么這些房地產(chǎn)企業(yè)卻紛紛落馬，原因在哪里？ 房地產(chǎn)企業(yè)價值鏈的主導環(huán)節(jié)定位于運作社會資源，大手筆公關(guān)活動，房地產(chǎn)企業(yè)價值鏈的主導環(huán)節(jié)定位于運作社會資源，大手筆公關(guān)活動，從政府手里獲得優(yōu)質(zhì)的土地以及成功的運作資金和營銷層面的概念炒作。其從政府手里獲得優(yōu)質(zhì)的土地以及成功的運作資金和營銷層面的概念炒作。其人員結(jié)構(gòu)一般是運作能力比較強的能人，沒有形成有效的由研發(fā)、生產(chǎn)、銷人員結(jié)構(gòu)一般是運作能力比較強的能人，沒有形成有效的由研發(fā)、生產(chǎn)、銷售的專業(yè)人員和配套的管理人員構(gòu)成的人力資源混合團隊。房地產(chǎn)企業(yè)的團售的專業(yè)人員和配套的

4、管理人員構(gòu)成的人力資源混合團隊。房地產(chǎn)企業(yè)的團隊更像是政治團隊，房地產(chǎn)老板更像政治家。涉及新的行業(yè)和領域，沒有配隊更像是政治團隊，房地產(chǎn)老板更像政治家。涉及新的行業(yè)和領域，沒有配套的人力資源隊伍，必然會失敗。套的人力資源隊伍，必然會失敗。第2頁/共38頁人力資源管理的涵義人力資源管理的涵義 企業(yè)為實現(xiàn)其組織目標，提高效率，運用管企業(yè)為實現(xiàn)其組織目標，提高效率，運用管理學、心理學和社會學等相關(guān)的科學知識和原理，理學、心理學和社會學等相關(guān)的科學知識和原理，對企業(yè)的人力資源進行對企業(yè)的人力資源進行規(guī)劃、招聘、績效考核、規(guī)劃、招聘、績效考核、薪酬、教育培訓薪酬、教育培訓等系統(tǒng)、綜合的活動過程。等系統(tǒng)、

5、綜合的活動過程。 第3頁/共38頁傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別別方面（環(huán)節(jié)）方面（環(huán)節(jié)）傳統(tǒng)人事管理傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理現(xiàn)代人力資源管理環(huán)境環(huán)境國內(nèi)、內(nèi)部國內(nèi)、內(nèi)部全球、外部全球、外部管理導向管理導向注重成果注重成果注重過程注重過程管理視角管理視角視人力為成本及工具視人力為成本及工具視人力為資源視人力為資源機構(gòu)機構(gòu)事務性、實際操作性、執(zhí)行層事務性、實際操作性、執(zhí)行層戰(zhàn)略性、決策層戰(zhàn)略性、決策層部門性質(zhì)部門性質(zhì)非生產(chǎn)、非效益部門非生產(chǎn)、非效益部門生產(chǎn)與效益部門生產(chǎn)與效益部門與其它部門的關(guān)系與其它部門的關(guān)系職能型職能型合作關(guān)系合作關(guān)系人員人員專家專

6、家通才通才管理實踐管理實踐集中于個人、范圍狹窄集中于個人、范圍狹窄集中于集體、范圍廣泛集中于集體、范圍廣泛管理活動性質(zhì)管理活動性質(zhì)被動反應型被動反應型主動開發(fā)性主動開發(fā)性管理焦點管理焦點以事為中心的績效考核以事為中心的績效考核強調(diào)人與事統(tǒng)一發(fā)展的人力資源開發(fā)強調(diào)人與事統(tǒng)一發(fā)展的人力資源開發(fā)管理對象管理對象員工員工勞資雙方勞資雙方管理深度管理深度注重管理現(xiàn)有人員注重管理現(xiàn)有人員更注重開發(fā)人員的潛能更注重開發(fā)人員的潛能管理方案管理方案例行的、規(guī)范的例行的、規(guī)范的變化的、挑戰(zhàn)的變化的、挑戰(zhàn)的勞資關(guān)系勞資關(guān)系從屬的、對立的從屬的、對立的平等的、和諧的平等的、和諧的第4頁/共38頁人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)

7、劃第5頁/共38頁人力資源規(guī)劃的涵義人力資源規(guī)劃的涵義 組織（企業(yè)）科學的預測、分析自身在環(huán)組織（企業(yè)）科學的預測、分析自身在環(huán)境變化中人力資源供給和需求狀況，制定必要的境變化中人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保在需要的時候和需要的崗位上政策和措施以確保在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才（數(shù)量和質(zhì)量），并使組織獲得各種需要的人才（數(shù)量和質(zhì)量），并使組織和個體得到長期的利益。和個體得到長期的利益。第6頁/共38頁案例：案例：手忙腳亂的人力資源經(jīng)理手忙腳亂的人力資源經(jīng)理 背景：背景：D D集團在短短集團在短短5 5年之內(nèi)由一家手工作坊發(fā)展成為國內(nèi)著名的食品制造年之內(nèi)由一家

8、手工作坊發(fā)展成為國內(nèi)著名的食品制造商，企業(yè)最初從來不定什么計劃，缺人了，就現(xiàn)去人才市場招聘。商，企業(yè)最初從來不定什么計劃，缺人了，就現(xiàn)去人才市場招聘。 企業(yè)日益正規(guī)后，開始每年年初制定計劃：收入多少，利潤多少，產(chǎn)量多企業(yè)日益正規(guī)后，開始每年年初制定計劃：收入多少，利潤多少，產(chǎn)量多少，員工定編人數(shù)多少等等。人數(shù)少的可以新招聘，一般在年初招聘新員工，少，員工定編人數(shù)多少等等。人數(shù)少的可以新招聘，一般在年初招聘新員工，人數(shù)超編的就要求走人。可是，因為一年之中不時有人升遷，有人平調(diào)，有人人數(shù)超編的就要求走人。可是，因為一年之中不時有人升遷，有人平調(diào)，有人降職，有人辭職，年初又有人員編制限制不能多招，而

9、且人力資源部也不知道降職，有人辭職，年初又有人員編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應當多招多少或者招什么樣的人。結(jié)果人力資源經(jīng)理一年到頭往人才市場跑。應當多招多少或者招什么樣的人。結(jié)果人力資源經(jīng)理一年到頭往人才市場跑。 問題：問題：近來，由于近來，由于3 3名高級技術(shù)工人退休，名高級技術(shù)工人退休，2 2名跳槽，生產(chǎn)線立即癱瘓。集名跳槽，生產(chǎn)線立即癱瘓。集團總經(jīng)理召開緊急會議，命令人力資源經(jīng)理團總經(jīng)理召開緊急會議，命令人力資源經(jīng)理3 3天之內(nèi)找到合適的人員頂替空缺，天之內(nèi)找到合適的人員頂替空缺，恢復生產(chǎn)?；謴蜕a(chǎn)。 人力資源經(jīng)理人力資源經(jīng)理2 2個晚上沒睡覺，頻繁奔走于全國各地人才市場和面

10、試市場之個晚上沒睡覺，頻繁奔走于全國各地人才市場和面試市場之間，勉強招到間，勉強招到2 2名高級技術(shù)人員，使生產(chǎn)線重新開始運轉(zhuǎn)。名高級技術(shù)人員，使生產(chǎn)線重新開始運轉(zhuǎn)。 人力資源經(jīng)理剛剛喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又打來電話說他們公司的人員已經(jīng)超人力資源經(jīng)理剛剛喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又打來電話說他們公司的人員已經(jīng)超編了，不能接收前幾天分過去的編了，不能接收前幾天分過去的5 5名大學生。人力資源經(jīng)理不由得怒氣沖沖，說：名大學生。人力資源經(jīng)理不由得怒氣沖沖，說：“是你自己說缺人，我們才去招人的，現(xiàn)在你又不要了？是你自己說缺人，我們才去招人的，現(xiàn)在你又不要了？”地區(qū)經(jīng)理說：地區(qū)經(jīng)理說：“是是啊，我這里啊，我這里3 3個

11、月前是缺人，你現(xiàn)在才給我，現(xiàn)在不缺了。個月前是缺人，你現(xiàn)在才給我，現(xiàn)在不缺了?！比肆Y源分辨道：人力資源分辨道：“招人也是需要時間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變出一個給你！招人也是需要時間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變出一個給你！”第7頁/共38頁招招 聘聘第8頁/共38頁招聘的涵義招聘的涵義 是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從企業(yè)內(nèi)部規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從企業(yè)內(nèi)部或外部發(fā)現(xiàn)和吸引有條件、有資格和有能力的人或外部發(fā)現(xiàn)和吸引有條件、有資格和有能力的人員來填補企業(yè)的職務員來填補企業(yè)的職務空缺空缺的活

12、動過程。的活動過程。第9頁/共38頁招聘的程序招聘的程序 1 1、制定招聘計劃、制定招聘計劃 2 2、發(fā)布招聘信息、發(fā)布招聘信息 3 3、應聘者應聘、應聘者應聘 4 4、選撥應聘者、選撥應聘者 5 5、發(fā)錄用通知書、發(fā)錄用通知書 6 6、評價招聘效益、評價招聘效益 第10頁/共38頁八觀六驗八觀六驗 通則觀其所禮通則觀其所禮 貴則觀其所進貴則觀其所進 富則觀其所養(yǎng)富則觀其所養(yǎng) 聽則觀其所行聽則觀其所行 止則觀其所好止則觀其所好 習則觀其所言習則觀其所言 窮則觀其所不受窮則觀其所不受 賤則觀其所不為賤則觀其所不為 v喜之以驗其守喜之以驗其守v樂之以驗其僻樂之以驗其僻v怒之以驗其節(jié)怒之以驗其節(jié)v懼

13、之以驗其持懼之以驗其持v哀之以驗其人哀之以驗其人v苦之以驗其志苦之以驗其志第11頁/共38頁招聘的方式招聘的方式 內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘：即所招聘員工來自企業(yè)內(nèi)部。內(nèi)部招：即所招聘員工來自企業(yè)內(nèi)部。內(nèi)部招聘主要有員工晉升、平級調(diào)動、工作輪換和招回原職工聘主要有員工晉升、平級調(diào)動、工作輪換和招回原職工等形式。等形式。 外部招聘外部招聘：即所招聘員工來自企業(yè)外部。外部招：即所招聘員工來自企業(yè)外部。外部招聘主要有廣告招聘、網(wǎng)上招聘、校園招聘、人才市場和聘主要有廣告招聘、網(wǎng)上招聘、校園招聘、人才市場和獵頭公司等形式。獵頭公司等形式。第12頁/共38頁面面 試試 供需雙方通過正式交談，企業(yè)能夠客觀了解應聘供需

14、雙方通過正式交談，企業(yè)能夠客觀了解應聘者的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經(jīng)驗、求職動機等者的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經(jīng)驗、求職動機等信息，應聘者更全面了解企業(yè)的信息。信息，應聘者更全面了解企業(yè)的信息。 從面試達到的效果分：從面試達到的效果分： 初步面試和診斷面試初步面試和診斷面試 從參與面試過程的人員分：從參與面試過程的人員分： 個別面試、小組面試和成組面試個別面試、小組面試和成組面試 從面試的組織形式分：從面試的組織形式分： 結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、壓力面試結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、壓力面試第13頁/共38頁測測 試試 進一步了解應聘者的一種手段，包括心理測試與智能測進一步了解應聘者的一

15、種手段，包括心理測試與智能測試。試。 心理測試主要對應聘者潛力的測試。其具體類型主要有心理測試主要對應聘者潛力的測試。其具體類型主要有職業(yè)能力傾向性測試、個性測試、價值觀測試和職業(yè)興趣測職業(yè)能力傾向性測試、個性測試、價值觀測試和職業(yè)興趣測試等。試等。 智能測試主要體現(xiàn)為知識考試，主要通過書面測驗的形智能測試主要體現(xiàn)為知識考試，主要通過書面測驗的形式對被測試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)了解的一種式對被測試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)了解的一種方法。其種類主要有百科知識考試、專業(yè)知識考試、相關(guān)知方法。其種類主要有百科知識考試、專業(yè)知識考試、相關(guān)知識考試等。識考試等。 第14頁/共38頁現(xiàn)實

16、工作預示現(xiàn)實工作預示 又稱真實工作預覽又稱真實工作預覽(realistic job preview,(realistic job preview,簡簡稱稱RJP)RJP)。企業(yè)在招聘過程中，要給應聘者以真實的、。企業(yè)在招聘過程中，要給應聘者以真實的、準確的、完整的有關(guān)企業(yè)和職位的信息。包括積極準確的、完整的有關(guān)企業(yè)和職位的信息。包括積極和消極兩個方面。這些真實的信息可以通過小冊子、和消極兩個方面。這些真實的信息可以通過小冊子、錄像、面談、上司和其他員工的介紹等多種方式來錄像、面談、上司和其他員工的介紹等多種方式來提供。提供。第15頁/共38頁績績 效效第16頁/共38頁績效管理的涵義績效管理的

17、涵義 企業(yè)管理者和員工為了達到企業(yè)目標，共同企業(yè)管理者和員工為了達到企業(yè)目標，共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程。循環(huán)過程。第17頁/共38頁案例：案例：A A集團績效管理的困惑（集團績效管理的困惑（1 1） A A集團為一家民營企業(yè)，成立于集團為一家民營企業(yè)，成立于19891989年，依靠創(chuàng)始人的果敢年，依靠創(chuàng)始人的果敢敏銳和創(chuàng)業(yè)者們的共同努力，經(jīng)歷了不同時期的曲折，成長為一敏銳和創(chuàng)業(yè)者們的共同努力，經(jīng)歷了不同時期的曲折，成長為一個綜合性企業(yè)集團。集團主要

18、投資領域是城市燃氣、燃氣機械、個綜合性企業(yè)集團。集團主要投資領域是城市燃氣、燃氣機械、生命科技和房地產(chǎn)開發(fā)。在國內(nèi)和境外擁有生命科技和房地產(chǎn)開發(fā)。在國內(nèi)和境外擁有2 2家上市公司。家上市公司。20092009年被美國年被美國福布斯福布斯評為評為“全球最佳小公司全球最佳小公司100100強強”，并入選，并入選亞洲周刊亞洲周刊“國際華商國際華商500500強強”。 應該說，應該說，A A集團是一家發(fā)展很快的企業(yè)。企業(yè)的領導人感覺集團是一家發(fā)展很快的企業(yè)。企業(yè)的領導人感覺到發(fā)展速度如此之快，管理方面必須跟上。于是，建立起相對而到發(fā)展速度如此之快，管理方面必須跟上。于是，建立起相對而言比較完備的管理體

19、系?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理中最重要的言比較完備的管理體系?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理中最重要的一方面，自然也在其中。比如，一方面，自然也在其中。比如，A A集團的員工考核分為年度考核、集團的員工考核分為年度考核、年中考核和月度考核，而且對于普通員工和管理分開進行考核。年中考核和月度考核，而且對于普通員工和管理分開進行考核。相應的，也設計出一系列的表格來支持考核體系的實現(xiàn)。此外，相應的，也設計出一系列的表格來支持考核體系的實現(xiàn)。此外，考核結(jié)果和員工獎金掛鉤的機制也確立了起來?？己私Y(jié)果和員工獎金掛鉤的機制也確立了起來。第18頁/共38頁A A集團績效管理的困惑（集團績效管理的困惑（2 2） 但是，

20、實際情況是績效管理最后變成了但是，實際情況是績效管理最后變成了A A集團管理者和員工集團管理者和員工之間的相互折磨。員工抱怨很多，比如，績效考核中要填大量的之間的相互折磨。員工抱怨很多，比如，績效考核中要填大量的表，管理打分僅憑個人印象，不公正。管理者們覺得下屬每次都表，管理打分僅憑個人印象，不公正。管理者們覺得下屬每次都是應付了事，感覺到要打出一個正確的分數(shù)很困難。雙方都很痛是應付了事，感覺到要打出一個正確的分數(shù)很困難。雙方都很痛苦。當然，最終的績效考核的結(jié)果必須要出來?？?。當然，最終的績效考核的結(jié)果必須要出來。 對于很多管理者和員工來說，績效管理主要就是績效的考核，對于很多管理者和員工來說

21、，績效管理主要就是績效的考核，而績效考核變成了周期性的、繁重的、感覺毫無意義而又不得不而績效考核變成了周期性的、繁重的、感覺毫無意義而又不得不做的工作。之所以不得不做，是因為畢竟獎金的發(fā)放和人員的晉做的工作。之所以不得不做，是因為畢竟獎金的發(fā)放和人員的晉升還需要有一定的依據(jù)。但是，績效管理成為一件影響大家情緒升還需要有一定的依據(jù)。但是，績效管理成為一件影響大家情緒的事情。對于集團領導者來說，面臨著困惑：設計的這么完備的的事情。對于集團領導者來說，面臨著困惑：設計的這么完備的績效管理體系，為什么會這樣呢？績效管理體系，為什么會這樣呢？第19頁/共38頁A A集團績效管理的困惑（集團績效管理的困惑

22、（3 3） 對對A A集團經(jīng)過系統(tǒng)分析之后，主要有以下幾個方面的問題：集團經(jīng)過系統(tǒng)分析之后，主要有以下幾個方面的問題： 第一：績效考核指標的設置沒有指導原則，如何設置指標各有第一：績效考核指標的設置沒有指導原則，如何設置指標各有各的說法和做法；各的說法和做法； 第二：指標完成情況沒有清晰的評價標準，比較模糊和籠統(tǒng)；第二：指標完成情況沒有清晰的評價標準，比較模糊和籠統(tǒng)； 第三：重形式，走過場，為考核而考核；第三：重形式，走過場，為考核而考核； 第四：考核結(jié)果幾種趨勢明顯，使得考核結(jié)果提供管理信息的第四：考核結(jié)果幾種趨勢明顯，使得考核結(jié)果提供管理信息的作用大打折扣；作用大打折扣； 第五：溝通反饋機

23、制缺失，管理者甚至害怕和員工就考核結(jié)果第五：溝通反饋機制缺失，管理者甚至害怕和員工就考核結(jié)果進行溝通；進行溝通； 第六：對考核制度的宣傳輔導及考核方法的培訓幾乎沒有第六：對考核制度的宣傳輔導及考核方法的培訓幾乎沒有第20頁/共38頁關(guān)鍵績效指標關(guān)鍵績效指標 KPI KPI（Key Performance IndicatorKey Performance Indicator） 確定關(guān)鍵績效指標的確定關(guān)鍵績效指標的SMARTSMART原則原則 S S代表具體（代表具體（SpecificSpecific）：績效考核要對應特定的工作指標，不能籠）：績效考核要對應特定的工作指標，不能籠統(tǒng)統(tǒng) M M代表可

24、度量（代表可度量（MeasurableMeasurable）：績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗）：績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的 A A代表可實現(xiàn)（代表可實現(xiàn)（AttainableAttainable）：績效指標在付出努力的情況下可以實）：績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設立過高或過低的目標現(xiàn)，避免設立過高或過低的目標R R代表現(xiàn)實性（代表現(xiàn)實性（RealisticRealistic）：績效指標是實實在在的，可以證明和）：績效指標是實實在在的，可以證明和觀察觀察 T T代表有時限（代表有時限（Time b

25、oundTime bound）：注重完成績效指標的特定期限）：注重完成績效指標的特定期限第21頁/共38頁績效考核的方法績效考核的方法 1 1、分級法、分級法 排序法（簡單排序，交錯排序）排序法（簡單排序，交錯排序） 代表人物比較法代表人物比較法 2 2、行為評價法、行為評價法 量表考評法量表考評法 關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法 3 3、成果評價法、成果評價法 目標管理法（目標管理法（Management by ObjectivesManagement by Objectives，MBOMBO） 4 4、360360度評估法度評估法第22頁/共38頁浙江財經(jīng)學院東方學院浙江財經(jīng)學院東方學院課堂教學質(zhì)量

26、評價課堂教學質(zhì)量評價第23頁/共38頁360360度評估法度評估法評估者評估者優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點上司上司評估可以薪酬、獎懲相結(jié)合評估可以薪酬、獎懲相結(jié)合促進溝通、了解下屬促進溝通、了解下屬獎懲權(quán)導致下屬心理負擔較重獎懲權(quán)導致下屬心理負擔較重單向溝通單向溝通上司可能缺乏評估的訓練和技能；上司可能缺乏評估的訓練和技能；上司可能有偏見，不能保證公平公正上司可能有偏見，不能保證公平公正同事同事了解全面、真實了解全面、真實個人交情個人交情利益之爭利益之爭下級下級幫助上級發(fā)展管理才能幫助上級發(fā)展管理才能權(quán)力制衡權(quán)力制衡不能全面了解，評估失真不能全面了解，評估失真擴大優(yōu)點，隱瞞缺點擴大優(yōu)點，隱瞞缺點自己自己增

27、強參與意識增強參與意識促進工作績效改善促進工作績效改善績效高估績效高估客戶客戶更加公正、真實更加公正、真實難操作難操作評估目標和組織目標不一致評估目標和組織目標不一致第24頁/共38頁薪薪 酬酬第25頁/共38頁薪酬的涵義薪酬的涵義 是員工因向所在的企業(yè)提供勞務而獲得的各種形式是員工因向所在的企業(yè)提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。分為狹義薪酬和廣義薪酬。的酬勞。分為狹義薪酬和廣義薪酬。 狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。 廣義的薪酬除了狹義的薪酬以外，還包括獲得各種廣義的薪酬除了狹義的薪酬以外，還包括獲得各種非貨幣形式的滿足。非貨幣形式的滿足。 工資

28、：是指員工從事企業(yè)所需要的勞動，而得到工資：是指員工從事企業(yè)所需要的勞動，而得到的以貨幣形式的回報，是企業(yè)直接支付給員工的勞動報的以貨幣形式的回報，是企業(yè)直接支付給員工的勞動報酬。酬。第26頁/共38頁薪酬等式薪酬等式 TC =TC =（BP+AP+IPBP+AP+IP）+ +（WP+PPWP+PP）+ +（OA+OGOA+OG）+ +（PL+OLPL+OL）+X+X TC TC：總體薪酬：總體薪酬 BPBP：基本工資：基本工資 APAP：附加工資，定期的收入，如加班工資等一次性報酬：附加工資，定期的收入，如加班工資等一次性報酬 IPIP：間接工資，主要指福利，有法定福利和企業(yè)福利：間接工資，

29、主要指福利，有法定福利和企業(yè)福利 WPWP：工作用品補貼，如工作服、辦公用品等：工作用品補貼，如工作服、辦公用品等 PPPP：額外津貼，如購買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣：額外津貼，如購買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣 OAOA：晉升機會：晉升機會 OGOG：發(fā)展機會，如學習與培訓機會、學費贊助：發(fā)展機會，如學習與培訓機會、學費贊助 PLPL：心理收入，如員工從工作本身和公司得到的精神滿：心理收入，如員工從工作本身和公司得到的精神滿足足 OLOL：生活質(zhì)量，指生活中其他方面的重要因素，如彈性：生活質(zhì)量，指生活中其他方面的重要因素，如彈性工作時間、班車接送、子女入托等工作時間、班車接送、子女入托等 X X：私人因素，

30、如可否帶寵物上班、個人收藏等：私人因素，如可否帶寵物上班、個人收藏等第27頁/共38頁案例：案例：IBMIBM公司的薪酬構(gòu)成公司的薪酬構(gòu)成 IBMIBM有一句拗口的話：加薪非必然。有一句拗口的話：加薪非必然。IBMIBM的工資水平在外企中不是最高的，也不是的工資水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但最低的，但IBMIBM有一個讓所有員工堅信不疑的游戲規(guī)則：干得好加薪是必然的。為了使有一個讓所有員工堅信不疑的游戲規(guī)則：干得好加薪是必然的。為了使每位員工的貢獻、個性及潛力得到足夠尊重，每位員工的貢獻、個性及潛力得到足夠尊重，IBMIBM一直致力于工資與福利制度的完善。一直致力于工資與福利制度的完

31、善。 基本月薪基本月薪是對員工基本價值、工作表現(xiàn)及貢獻的認同是對員工基本價值、工作表現(xiàn)及貢獻的認同 綜合補貼綜合補貼對員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持對員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持 春節(jié)獎金春節(jié)獎金農(nóng)歷新年之前發(fā)放，使員工過一個富足的新年農(nóng)歷新年之前發(fā)放，使員工過一個富足的新年休假津貼休假津貼為員工報銷休假期間的費用為員工報銷休假期間的費用浮動獎金浮動獎金當公司完成既定的效益目標時發(fā)出，以鼓勵員工的貢獻當公司完成既定的效益目標時發(fā)出，以鼓勵員工的貢獻銷售獎金銷售獎金銷售及技術(shù)支持人員在完成銷售任務后的獎勵銷售及技術(shù)支持人員在完成銷售任務后的獎勵 獎勵計劃獎勵計劃員工由于努力工作或有突出貢獻時的

32、獎勵員工由于努力工作或有突出貢獻時的獎勵住房資助計劃住房資助計劃公司提拔一定數(shù)額存入員工個人賬戶，以資助員工購房，使員公司提拔一定數(shù)額存入員工個人賬戶，以資助員工購房，使員工能在盡可能短的時間內(nèi)用自己的能力解決住房問題工能在盡可能短的時間內(nèi)用自己的能力解決住房問題醫(yī)療保險計劃醫(yī)療保險計劃員工醫(yī)療及年度體檢的費用由公司解決員工醫(yī)療及年度體檢的費用由公司解決退休金計劃退休金計劃積極參加社會養(yǎng)老統(tǒng)籌計劃，為員工提供晚年生活保障積極參加社會養(yǎng)老統(tǒng)籌計劃，為員工提供晚年生活保障其他保險其他保險包括人壽保險、人身意外保險、出差意外保險等多種項目，關(guān)心員包括人壽保險、人身意外保險、出差意外保險等多種項目，關(guān)

33、心員工每時每刻的安全工每時每刻的安全休假制度休假制度鼓勵員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假，鼓勵員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假，探親假，婚假，喪假等探親假，婚假，喪假等員工俱樂部員工俱樂部公司為員工組織各種集體活動，以加強團隊精神，提高士氣，營公司為員工組織各種集體活動，以加強團隊精神，提高士氣，營造大家庭氣氛，包括各種文娛、體育活動、大型晚會、集體旅游等造大家庭氣氛，包括各種文娛、體育活動、大型晚會、集體旅游等第28頁/共38頁薪酬模式（薪酬模式（1 1）薪酬模薪酬模式式典型代表典型代表優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點基于績效基于績效處于強競爭環(huán)處于強競爭環(huán)境中的企業(yè)

34、，境中的企業(yè)，如家電、計算如家電、計算機、消費品機、消費品薪酬和績效掛鉤，公薪酬和績效掛鉤，公平，激勵效果明顯；平，激勵效果明顯；事先不必支付過高的事先不必支付過高的成本，企業(yè)整體績效成本，企業(yè)整體績效不好時能夠節(jié)省不好時能夠節(jié)省員工注重個人績效，減少員工注重個人績效，減少合作，競爭不良；大多數(shù)合作，競爭不良；大多數(shù)企業(yè)的績效考核體系還不企業(yè)的績效考核體系還不完善，績效考核很難客觀完善，績效考核很難客觀準確；過分注重經(jīng)濟刺激準確；過分注重經(jīng)濟刺激作用，會產(chǎn)生不良導向作用，會產(chǎn)生不良導向基于技能基于技能生產(chǎn)技術(shù)是連生產(chǎn)技術(shù)是連續(xù)流程性的或續(xù)流程性的或規(guī)模大的行業(yè)規(guī)模大的行業(yè)以及服務業(yè)，以及服務業(yè)

35、，如化工、金融如化工、金融保險、咨詢、保險、咨詢、醫(yī)院醫(yī)院員工注重能力的提升，員工注重能力的提升，企業(yè)增強環(huán)境的適應企業(yè)增強環(huán)境的適應性，靈活性增強；除性，靈活性增強；除管理崗外，員工也可管理崗外，員工也可在專業(yè)領域發(fā)展，獲在專業(yè)領域發(fā)展，獲得好的待遇，能留住得好的待遇，能留住專業(yè)技術(shù)人才專業(yè)技術(shù)人才假設未必成立，高技能的假設未必成立，高技能的員工未必有高產(chǎn)出；同崗，員工未必有高產(chǎn)出；同崗，不同能力，不同酬；界定不同能力，不同酬；界定和評價技能比較難，管理和評價技能比較難，管理成本高；已達技能頂端的成本高；已達技能頂端的人才的激勵措施人才的激勵措施第29頁/共38頁薪酬模式（薪酬模式（2 2）

36、薪酬模式薪酬模式典型代表典型代表優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點基于市場基于市場人才流動頻人才流動頻繁、競爭性繁、競爭性強的行業(yè)強的行業(yè)通過薪酬策略吸引和通過薪酬策略吸引和留住關(guān)鍵人才；參照留住關(guān)鍵人才；參照市場定工資，容易被市場定工資，容易被員工接受員工接受要求企業(yè)有良好的發(fā)展能要求企業(yè)有良好的發(fā)展能力和盈利水平，否則難以力和盈利水平，否則難以支付和市場接軌的工資水支付和市場接軌的工資水平；內(nèi)部薪酬差距會很大，平；內(nèi)部薪酬差距會很大，影響內(nèi)部的公平性影響內(nèi)部的公平性基于崗位基于崗位軍隊軍隊政府機構(gòu)政府機構(gòu)同崗同酬，內(nèi)部公平同崗同酬，內(nèi)部公平性比較強；職級與薪性比較強；職級與薪酬掛鉤，促使員工工酬掛鉤，促使員

37、工工作積極性作積極性薪酬僅與崗位、職級因素薪酬僅與崗位、職級因素相關(guān)；注重內(nèi)部公平性，相關(guān)；注重內(nèi)部公平性，薪酬體系的內(nèi)向性無法滿薪酬體系的內(nèi)向性無法滿足外部稀缺人才的要求足外部稀缺人才的要求基于年功基于年功日本一些企日本一些企業(yè)、我國國業(yè)、我國國有企業(yè)有企業(yè)員工對企業(yè)忠誠度和員工對企業(yè)忠誠度和歸屬感；一定程度上歸屬感；一定程度上符合中國的傳統(tǒng)文化符合中國的傳統(tǒng)文化難以吸引和留住人才，不難以吸引和留住人才，不利于企業(yè)的發(fā)展利于企業(yè)的發(fā)展第30頁/共38頁培培 訓訓第31頁/共38頁培訓的涵義培訓的涵義 指企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關(guān)的指企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、態(tài)度

38、和行為，增進其績效，更好地知識、技能、態(tài)度和行為，增進其績效，更好地實現(xiàn)企業(yè)目標的系統(tǒng)化過程。實現(xiàn)企業(yè)目標的系統(tǒng)化過程。第32頁/共38頁培訓的作用培訓的作用培訓的作用培訓的作用能力提升能力提升投資增值投資增值職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展溝通技能溝通技能企業(yè)文化企業(yè)文化有效激勵有效激勵團隊精神團隊精神第33頁/共38頁培訓的培訓的7 W 1 H7 W 1 H WHAT:WHAT: 培訓的內(nèi)容，培訓些什么培訓的內(nèi)容，培訓些什么 WHY: WHY: 培訓的目的，為什么要培訓培訓的目的，為什么要培訓 WHO: WHO: 培訓的主體，誰實施培訓培訓的主體，誰實施培訓 WHOM: WHOM: 培訓的客體，誰接受培訓培訓的客體，誰接受培訓 WHERE: WHERE: 培訓的地點培訓的地點 WHEN:WHEN: 培訓的時間培訓的時間 WHICH: WHICH: 培訓的方式方法，如何實施培訓的方式方法，如何實施培訓培訓 HOW:HOW: 培訓的效果培訓的效果 第34頁/共38頁故事：誰該培訓？故事：誰該培訓？ D D公司的市場三部的張經(jīng)理接到本公司人力資源部的通知：公司針對銷售公司的市場三部的張經(jīng)理接到本公司人力資源部的通知：公司針對銷售部門的員工，要安