人力資源管理畢業(yè)論文文獻(xiàn)綜述

1、浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院06級(jí)畢業(yè)論文.文獻(xiàn)綜述關(guān)于信任和離職傾向的文獻(xiàn)綜述 摘 要：當(dāng)前對(duì)于信任的研究各個(gè)學(xué)科都在不斷發(fā)展完善，而對(duì)于離職影響因素的研究也成為當(dāng)前人力資源領(lǐng)域的熱點(diǎn)問題。本文旨在總結(jié)國(guó)內(nèi)外各個(gè)領(lǐng)域?qū)W者對(duì)信任的研究進(jìn)展，闡述他們提出的不同觀點(diǎn)和研究方向。另外，針對(duì)目前導(dǎo)致離職的各個(gè)因素研究，總結(jié)前人對(duì)信任與離職之間關(guān)系各方面的理解和實(shí)證研究，重點(diǎn)揭示信任在影響員工離職中的巨大作用。為進(jìn)一步研究信任建立與離職傾向之間關(guān)系的研究奠定基礎(chǔ)。關(guān) 鍵 詞：信任；影響因素；離職傾向 the literature preview about trust and demission tende

2、ncyabstract: nowadays, the research of trust is studied in several fields . also，the research of demission tendency has become the focused in the society. this preview is aimed at summing up different studies on trust in different fields , and expound their various opinions and research directions .

3、 at the same time , based on existing studies of the factors that lead to demission tendency，and summing up part research on the relation between trust and demission ,the preview will pay attention to the important effect on demission by trust . the main aim of the preview is to structure the founda

4、tion of study the relationship between building trust and the demission tendency.keywords: trust; psychological contract；demission tendency 目錄一、關(guān)于信任的研究進(jìn)展5（一）社會(huì)心理學(xué)的信任5（二）社會(huì)學(xué)傳統(tǒng)的信任6（三）經(jīng)濟(jì)學(xué)角度的信任6（四）管理學(xué)角度的信任7二、關(guān)于組織內(nèi)信任影響因素的研究7（一）員工對(duì)主管的信任8（二）員工對(duì)組織的信任8 （三）員工之間的信任8（四）主管對(duì)員工的信任9（五）主管對(duì)組織的信任9三、信任的作用9四、離職傾向的影響因素10

5、（一）員工離職的企業(yè)內(nèi)部因素10 1、組織的規(guī)模、地位和績(jī)效10 2、組織的內(nèi)部分工10 3、工作本身因素10 4、組織的管理風(fēng)格和企業(yè)文化11（二）員工離職的企業(yè)外部因素11 1、社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素11 2、勞動(dòng)力市場(chǎng)飽和度的影響11（三）員工離職的個(gè)人因素11五、 關(guān)于信任和離職的評(píng)述12參考文獻(xiàn)14時(shí)下，受到2009年美國(guó)次貸危機(jī)的金融風(fēng)暴影響，信任的問題再一次被重點(diǎn)關(guān)注，各個(gè)學(xué)科領(lǐng)域?qū)τ谛湃蔚难芯靠芍^各有千秋，每個(gè)學(xué)科發(fā)揮自己所長(zhǎng)，從不同角度多個(gè)層面提出對(duì)信任的理解，這些研究在很大程度上推動(dòng)了當(dāng)今學(xué)術(shù)界的研究。但每個(gè)領(lǐng)域的學(xué)者均立足本學(xué)科特點(diǎn)，提出的觀點(diǎn)難免片面狹隘。同時(shí)以目前對(duì)信任的研究顯

6、示，所有的研究?jī)H停留在學(xué)術(shù)理論層次，很少能直接應(yīng)用于解決社會(huì)的現(xiàn)實(shí)問題。因此本文在概括各領(lǐng)域?qū)π湃蔚睦碚撗芯炕A(chǔ)上，以員工的心理契約為表現(xiàn)，結(jié)合當(dāng)前另一社會(huì)熱點(diǎn)問題，即企業(yè)內(nèi)的離職傾向問題，重點(diǎn)尋找信任建立與離職之間的關(guān)系，為進(jìn)一步研究奠定基礎(chǔ)。 一、關(guān)于信任的研究進(jìn)展信任是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的社會(huì)和心理現(xiàn)象，牽涉到很多層面和很多維度。有關(guān)信任的研究非常多，縱觀目前西方學(xué)者對(duì)信任的研究，在大多數(shù)的文獻(xiàn)中主要從社會(huì)心理學(xué)，社會(huì)學(xué)，經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)四個(gè)方面對(duì)信任作出分析。盡管研究者對(duì)信任概念進(jìn)行了大量的界定（barber,1983 ; luhmann,1988 ; mayer etal,1995），但是到

7、目前為止仍舊沒有被普遍接受的定義。（一）社會(huì)心理學(xué)的信任心理學(xué)研究認(rèn)為信任是對(duì)合作方的判斷，這種判斷容易受到任務(wù)特征和個(gè)人認(rèn)知模式的影響（malhotra,2004）。早期的社會(huì)心理學(xué)研究將信任定義為期望某件事的出現(xiàn)，并相應(yīng)地采取一種行為（deutsch,1958）。這種預(yù)期沒有滿足時(shí)所帶來的負(fù)面心理影響，要大于與預(yù)期相符合時(shí)所帶來的正面心理影響。后期的心理學(xué)研究者將信任從對(duì)情景和個(gè)體概化的信任轉(zhuǎn)向特定交往下的人際信任。mayer等人（1995）把信任定義為“基于信任客體會(huì)依照信任主體期望的方式行事的預(yù)期，信任主體不考慮自身防范能力，使自己處在易被信任客體上海的境地的意愿”。這一定義在管理領(lǐng)域

8、研究中已被較多采用。而rousseau等人（1998）.在總結(jié)1998年美國(guó)管理學(xué)會(huì)評(píng)論的信任專題論文基礎(chǔ)上，將信任定義為：“信任是一種心里狀態(tài)，指的是基于對(duì)另一方行為的正面預(yù)期而愿意暴露自身弱點(diǎn)，愿意接受被損害的風(fēng)險(xiǎn)”。心理學(xué)對(duì)于信任的研究普遍認(rèn)為信任是個(gè)體層面的判斷，基本上有兩種觀點(diǎn)對(duì)此進(jìn)行爭(zhēng)論。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，信任應(yīng)該是個(gè)體的認(rèn)知態(tài)度，是一種觀念；而另一種觀點(diǎn)認(rèn)為信任應(yīng)該是個(gè)體的行為表現(xiàn)，是個(gè)體在人際兩難情景中的行為選擇，個(gè)體表現(xiàn)出具體的行為后，研究者才能夠界定信任程度。（二）社會(huì)學(xué)傳統(tǒng)的信任社會(huì)學(xué)傳統(tǒng)基于人的社會(huì)性，強(qiáng)調(diào)行動(dòng)者在具體社會(huì)交往中形成的社會(huì)關(guān)系對(duì)行動(dòng)者有巨大影響，重視正式和非

9、正式制度的作用。社會(huì)學(xué)對(duì)信任的系統(tǒng)研究始于盧曼（luhmann,1979），主要體現(xiàn)在信任與權(quán)力（luhmann,1979）和熟悉、信賴、信任：?jiǎn)栴}與替代功能（luhmann,1988）等書籍和文章中。盧曼（luhmann ,1979）關(guān)注和分析了信任和不信任的功能，把兩者作為功能上的選擇機(jī)制；另外，他區(qū)分了人際信任和制度信任，前者建立在熟悉度（familiarity）和人與人感情關(guān)系上，后者建立在諸如法律等懲戒性或預(yù)防性的機(jī)制上。巴伯（barber,1983）繼盧曼之后吸收前人的思想，提出信任概念在不同層面有不同的理解，對(duì)不同層面的信任有不同的構(gòu)建。而吉登斯（giddens,1984）將信任

10、納入前現(xiàn)代-現(xiàn)代的維度考察，他將信任分為人格信任和系統(tǒng)信任。列維斯和維爾加特（lewis&weigert,1985）則直接將信任理解為人際關(guān)系的產(chǎn)物，提出了不同類型群體中信任的不同內(nèi)涵。，其中理性（rationality）與情感(emotionality)是人際信任中的兩個(gè)重要維度，而認(rèn)知型信任(congnitive trust)和情感型信任(emotional trust)則是最重要的兩種。祖克爾（zucker,1986）從預(yù)期的經(jīng)驗(yàn)型內(nèi)容出發(fā)提出了信任關(guān)系的三種構(gòu)建，她把預(yù)期分為存在性的（be present）、當(dāng)然性的(be taken for granted)和選擇性的(alt

11、ernatively)三類，分為基于交往經(jīng)驗(yàn)的信任（process-based）、基于行動(dòng)者具有的社會(huì)、文化特性的信任（characteristic-based）、基于制度的信任（institutionally-based）。（三）經(jīng)濟(jì)學(xué)角度的信任經(jīng)典的經(jīng)濟(jì)學(xué)家早已認(rèn)識(shí)到信任在經(jīng)濟(jì)交往中的特殊作用和位置。經(jīng)濟(jì)學(xué)傳統(tǒng)基于人的“經(jīng)濟(jì)理性”，它對(duì)信任的理解主要從成本收益計(jì)算考察。個(gè)體被認(rèn)為傾向于做出理性的、利益最大化的選擇，信任決策是根據(jù)個(gè)體內(nèi)在價(jià)值觀對(duì)潛在收益進(jìn)行精確計(jì)算從而得出的，是一種計(jì)算型信任。kreps(1990)從囚徒困境博弈開始，進(jìn)而研究重復(fù)博弈，提出在有可能持續(xù)進(jìn)行重復(fù)博弈的情況下，

12、“尊重信任”結(jié)果自動(dòng)產(chǎn)生。社會(huì)學(xué)家科爾曼（1992）借鑒這一思路和研究方法，以新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的理性選擇理論為基礎(chǔ)，研究了“法人組織”中的信任問題?？茽柭J(rèn)為信任是一種風(fēng)險(xiǎn)行為，是在對(duì)信任風(fēng)險(xiǎn)和收益進(jìn)行權(quán)衡以后的理性市場(chǎng)決策行為，從而構(gòu)建了關(guān)于信任的理論以及模型（coleman，1990）。從其研究范式來說是理性選擇方式，更合乎經(jīng)濟(jì)學(xué)傳統(tǒng)。威廉姆森（williamson,1993）抓住人的有限理性和機(jī)會(huì)主義兩大特征分析和認(rèn)識(shí)信任，他認(rèn)為：現(xiàn)實(shí)中的人都是契約人，他們無不處在交易中，契約人達(dá)到的是“愿望合理，但只能有限做到”的有限理性，人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)尋求自我利益必然會(huì)追求社會(huì)主義，組織是作為克服有限理

13、性的經(jīng)濟(jì)工具來使用的，為此他構(gòu)建了企業(yè)的契約規(guī)制模型。總之，經(jīng)濟(jì)學(xué)視角傾向于沿用理性假設(shè)，一些研究者提出為了能夠全面準(zhǔn)確地解釋信任，必須在對(duì)信任決策的考察中更加系統(tǒng)地嵌入一些社會(huì)和關(guān)系因素的考慮（mayer，1995；mcallister,1995）。這類研究認(rèn)為，信任不僅是個(gè)體面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的理性行為，更是面對(duì)他人和整個(gè)社會(huì)的一種社會(huì)性評(píng)估。這種新經(jīng)濟(jì)社會(huì)體系的“嵌入性”研究最早源于對(duì)經(jīng)濟(jì)交易的社會(huì)學(xué)研究，而后逐步擴(kuò)大到對(duì)政府系統(tǒng)、組織間和組織內(nèi)的信任建立與擴(kuò)散的研究，成為信任研究的新趨向。（四）管理學(xué)角度的信任組織和管理理論本身就是從其他學(xué)科不斷吸收和借鑒研究范式來推進(jìn)其研究的，在這一領(lǐng)域進(jìn)行信

14、任研究也不例外。20世紀(jì)90年代以來，管理學(xué)強(qiáng)調(diào)，必須用信任作為核心要素來開發(fā)管理和組織的新范式，對(duì)組織中信任關(guān)系和組織之間信任關(guān)系的研究成為管理學(xué)中的一個(gè)熱點(diǎn)。論文集“trust in organizations: frontiers of theory and research”（1996）、“trust within and between organizations conceptual issues and empirical applications”(1998)展示了一些階段性研究成果。學(xué)者bradach &eccles(1989)把信任當(dāng)作一種組織控制的機(jī)制進(jìn)行考察提出

15、，價(jià)格、權(quán)威和信任是組織控制機(jī)制的三個(gè)層次。miles &creed（1995）則把信任與組織和管理模式結(jié)合起來，提出不同的組織模式、不同的管理哲學(xué)和管理理念，對(duì)信任有不同的要求，他們強(qiáng)調(diào)組織如果進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)式運(yùn)行，信任既是其主要的組織原則(miles &creed,1995;powell,1990)。另外，有學(xué)者將心理動(dòng)機(jī)納入構(gòu)建信任的變量中，分析微觀個(gè)體的形成和建構(gòu)、破壞和維持。學(xué)者r.j.lewicki和b.b.bunker（1995)在這一研究領(lǐng)域，綜合前人研究成果，詳細(xì)探討了工作中信任關(guān)系的發(fā)展和維持。二、關(guān)于組織內(nèi)信任影響因素的研究組織內(nèi)影響信任的因素眾多，根據(jù)目前的研

16、究顯示，主要是從組織內(nèi)信任影響因素的構(gòu)面探討。根據(jù)祁順生、賀宏卿的組織內(nèi)信任的影響因素，（心理科學(xué)進(jìn)展，2006，14（6）：918923）中的闡述，從理論和實(shí)證研究可以分為兩個(gè)結(jié)構(gòu)維度：一是組織中的人際間信任（interpersonal trust），另一個(gè)維度就是組織中的系統(tǒng)信任（organization trust & system trust）,區(qū)別于人際信任而言，這是指組織中的非人際信任，即組織成員對(duì)整個(gè)組織的信任，。hween hoon tan和christy s. f. tan 指出了信任主管（supervisor）和信任組織（organization）的區(qū)別，并實(shí)證分析

17、兩者前因變量和后果變量的差異。圖1 組織內(nèi)部信任影響因素緯度結(jié)構(gòu)（一）員工對(duì)主管的信任員工對(duì)主管信任這個(gè)結(jié)構(gòu)維度的研究是組織內(nèi)信任理論和實(shí)證研究最豐富的部分，因?yàn)閷?shí)證研究大多以組織中的員工為調(diào)查對(duì)象，而且領(lǐng)導(dǎo)者下屬理論也是組織行為學(xué)中的熱點(diǎn)問題。1、前因變量butler 提出員工信任主管的10 種特征，包括能力、有效性、一致性、正直、忠誠(chéng)、開放性、實(shí)現(xiàn)承諾、接受建議的態(tài)度、公正性、自信，概括之后即人際間信任度取決于信任者所感知被信任者的能力（ability ）、仁慈（benevolence ）以及正直（integrity）。2、后果變量員工信任主管的后果變量大多表現(xiàn)為員工的組織公民行為，如下屬

18、對(duì)主管的滿意度、忠誠(chéng)度，員工個(gè)人的工作績(jī)效、員工的工作滿意度等。（二）員工對(duì)組織的信任1、前因變量實(shí)證的結(jié)果顯示員工信任組織的前因變量是程序的公正性、分配的公正性、可感受的組織支持，其偏相關(guān)系數(shù)分別為0.66、0.48、0.75。 （hwee hoon tan，christy s f tan,toward the differentiation of trust in supervisor and trust in organization,2006）。2、后果變量hwee hoon tan（2006）的實(shí)證結(jié)果中員工對(duì)組織內(nèi)信任的后果變量主要是員工的組織承諾和員工的離職傾向，其偏相關(guān)系數(shù)分別

19、為0.70 和-0.62。（三）員工之間的信任1、前因變量schindler(1993)指出信任是基于對(duì)他人的正直、能力、承諾、開放性的評(píng)價(jià)，不管對(duì)方是主管、下屬或同事或其他職位，信任是建立在對(duì)他人以前的表現(xiàn)和名譽(yù)的感知。2、后果變量ladebo（2005）以尼日利亞西南部的2 個(gè)農(nóng)業(yè)發(fā)展項(xiàng)目中296 個(gè)推廣人員為調(diào)查對(duì)象，實(shí)證得出員工之間的信任與團(tuán)隊(duì)凝聚力、感情承諾呈正相關(guān)，而與離職率成負(fù)相關(guān)。（四）主管對(duì)員工的信任1、前因變量鄭伯壎（1999）指出組織中上級(jí)對(duì)下屬信任與下屬對(duì)上級(jí)信任的異同，分析出影響主管信任下屬的因素是員工的忠誠(chéng)、能力、上下級(jí)關(guān)系，但是并沒有做實(shí)證研究。2、后果變量kri

20、stin（2005） 通過對(duì)117 名大型醫(yī)藥公司的地區(qū)銷售經(jīng)理反饋回來的調(diào)查表做實(shí)證分析，得出：主管信任員工的程度與主管的工作滿意度成正相關(guān)。（五）主管對(duì)組織的信任1、前因變量目前此方面研究不多，由于主管和員工在組織中所處的地位和權(quán)責(zé)的差異，主管對(duì)組織和員工對(duì)組織的前因變量應(yīng)該有所不同。這有待進(jìn)一步進(jìn)行理論上的探討和實(shí)證研究來確認(rèn)。2、后果變量由于學(xué)者們做實(shí)證研究絕大部分都是以員工對(duì)組織的信任，只有kristin 以主管為調(diào)查對(duì)象的研究中得出，主管信任組織的程度與主管的組織承諾正相關(guān)。三、信任的作用從現(xiàn)有的有關(guān)文獻(xiàn)當(dāng)作中，可以判斷信任產(chǎn)生在相互間存在風(fēng)險(xiǎn)性：信任是以過去推斷未來，以熟悉推斷不

21、熟悉（鄭也夫，2000）。而且這一風(fēng)險(xiǎn)性是長(zhǎng)期存在的并不僅僅只在一次的交往過程中存在。同時(shí)如果個(gè)體或組織之間不存在成本問題，那信任也不需要存在。在組織中，信任有以下方面的作用：（一）信任是維持組織效能與維系組織生存的重要影響因素。信任可以有效的降低管理事務(wù)的處理成本，防范投機(jī)行為，維持組織的正常運(yùn)行，而且亦能降低對(duì)未來的不確定性，促使組織內(nèi)部的資源做更合理的運(yùn)用，而能提高組織效能。（roderick m. kramer，1999）（二）信任也可以促進(jìn)組織成員之間的互助合作，使人際間的溝通更加的順暢(bromiley&cummings,1996;chiles&mcmackin,1

22、996,greed&mlies,1996)。 同時(shí)信任的建立也有利于使員工更加服從組織的安排，有利于維護(hù)組織的權(quán)威。(granocetter,1985;uzzi,1997)（三）另外，經(jīng)眾多學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工對(duì)組織保持高度信任時(shí)，即使上級(jí)對(duì)自己的績(jī)效結(jié)果不是很贊同，也更加樂意接受事實(shí)。（hwee&christy,2000）（四）最后從社會(huì)資本的角度來看信任，學(xué)者們(messick,1983,tyler,1996，)很早就做出了自己的判斷：“信任作為一種社會(huì)資本，主要有3個(gè)作用：減少在組織中的交易成本；增加組織內(nèi)成員的人際交往活動(dòng)；有利于采取合適的形式去保護(hù)組織的權(quán)威?！彼摹㈦x

23、職傾向的影響因素（一）員工離職的企業(yè)內(nèi)部因素1、組織的規(guī)模、地位和績(jī)效組織的特征如規(guī)模、地位和績(jī)效是最容易使員工產(chǎn)生優(yōu)先效應(yīng)和近因效應(yīng)的。組織的規(guī)模越大, 給員工帶來的安全感就越強(qiáng),很多員工都以能夠進(jìn)人大規(guī)模的組織而感到滿足和自豪。同時(shí)，組織在行業(yè)所處的地位越高, 即組織在本行業(yè)市場(chǎng)中所占有的市場(chǎng)份額越大, 員工的安全感就越強(qiáng),員工個(gè)人也更覺得有發(fā)展前途,從而自動(dòng)減小了員工的離職率（符益群，2003）。因此, 離職與組織的規(guī)模和組織的地位成負(fù)相關(guān)。2、組織的內(nèi)部分工每個(gè)員工在組織中都有自己特定的職位和相應(yīng)的工作職責(zé)，一般而言，由于低層次的員工對(duì)企業(yè)的重要性小，數(shù)量大，所以流動(dòng)率較高，因此這類人

24、員離職人數(shù)高于高層次的中層管理人員和技術(shù)人員。而后者的離職一般由更高的薪資待遇，跟廣闊的發(fā)展空間以及其他隱性條件所決定（王忠民，2002）。3、工作本身因素美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格（1959）通過在匹茲堡地區(qū)11個(gè)工商業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)200多位工程師、會(huì)計(jì)師調(diào)查征詢，采用“關(guān)鍵事件法”進(jìn)行調(diào)查訪問，提出著名的雙因素理論。即：對(duì)激勵(lì)而言，存在兩種不同類型的因素，一類是與工作環(huán)境或條件相關(guān)的“保健因素”，只是用來限制員工的不滿，避免挫傷員工的工作積極性；而要想促使員工積極進(jìn)取，提高工作效率，必須滿足和改善另一類因素，即“激勵(lì)因素”，“激勵(lì)因素”是與工作內(nèi)容有關(guān)的因素，比如工作的挑戰(zhàn)性等等。關(guān)于工作本身的因素研

25、究的還有muchinsky & morrow(1980)的研究中第一個(gè)因素就是工作關(guān)系因素。趙西萍、劉玲和張長(zhǎng)征（2003）把影響離職傾向五類因素中也包含了個(gè)體對(duì)工作的態(tài)度如工作滿意感、工作壓力感、組織承諾等。 4、組織的管理風(fēng)格和企業(yè)文化一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化很大程度上決定了它的管理風(fēng)格，hsbecker（1982）將企業(yè)文化定義為：組織成員共有的一套意義共享的體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織。一個(gè)企業(yè)是否具有良好的企業(yè)文化，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。同時(shí)，關(guān)鍵員工與企業(yè)無法形成良好心理契約。心理契約是企業(yè)與員工形成的除經(jīng)濟(jì)契約之外的，一種認(rèn)同的無法明示心理上的責(zé)任和義務(wù),

26、它極大地影響關(guān)鍵員工對(duì)企業(yè)的承諾和滿意度。如果企業(yè)的文化不統(tǒng)一,而工作中的溝通、協(xié)調(diào)、合作、交流又存在很多問題,整個(gè)企業(yè)沒有一個(gè)統(tǒng)一的企業(yè)文化,員工不認(rèn)同企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值觀, 從而導(dǎo)致員工離職（王國(guó)斌，2009）。（二）員工離職的企業(yè)外部因素1、社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素學(xué)者williams(1999)對(duì)美國(guó)25個(gè)州的66個(gè)城市的456名銷售人員通過郵寄的方式進(jìn)行離職問卷調(diào)查，結(jié)果表明失業(yè)率與員工工作滿意度呈正相關(guān)，與員工離職率呈負(fù)相關(guān)。這一結(jié)果很容易理解，出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)，失業(yè)率很高，找工作很難，人們很珍視己得到的工作，所以很少會(huì)自愿離職。2、勞動(dòng)力市場(chǎng)飽和度的影響針對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的周期狀態(tài)，吳君民、葛世倫(

27、1999)提出了“勞動(dòng)力市場(chǎng)維度”的概念，以此分析行業(yè)生命周期、勞動(dòng)力市場(chǎng)與離職率之間的關(guān)系。在此觀點(diǎn)中，勞動(dòng)力市場(chǎng)分為三個(gè)維度：寬裕度(指工作空缺率與非就業(yè)率的比值)，穩(wěn)定性，復(fù)雜性，它們?nèi)叩牟煌M合將產(chǎn)生不同的勞動(dòng)力市場(chǎng)生命周期和不同的離職率。以低寬裕度、低不穩(wěn)定性、高復(fù)雜性為特征的市場(chǎng)稱為飽和市場(chǎng)，具有較大的離職率，高寬裕度、高不穩(wěn)定性、低復(fù)雜性則相反。（三）員工離職的個(gè)人因素員工個(gè)體的各個(gè)因素，包括年齡、任期、性別、婚姻、能力、興趣等都對(duì)離職具有不同程度的影響（muchinsky& morrow，1980)。羅伯特.h.沃特曼(2003)認(rèn)為快樂工作的源泉：?jiǎn)T工之所以能快樂的

28、工作，能忠誠(chéng)于一個(gè)企業(yè)，是因?yàn)楣ぷ鬟^程中，或能力得到了認(rèn)同，或自身的價(jià)值得到了體現(xiàn)，或與本質(zhì)興趣相符。吳珊瑚（2006）同樣提到，如果能力有限、卻又得不到期望的回報(bào)、或者工作與樂趣不符，那么繼續(xù)留在企業(yè)里的可能性很小。五、關(guān)于信任和離職的評(píng)述對(duì)于信任與離職之間的相關(guān)關(guān)系，很多學(xué)者都進(jìn)行過各種假設(shè)，并采用調(diào)查研究的方式進(jìn)行驗(yàn)證。例如學(xué)者許科,、陳永強(qiáng)（2005）的管理者信任行為與員工離職傾向的相關(guān)研究，他們采用自編“管理者信任行為問卷”和“員工離職傾向影響因素問卷”兩份問卷,對(duì)148 名企業(yè)的員工進(jìn)行了調(diào)查。結(jié)果發(fā)現(xiàn):管理者信任行為與員工離職傾向之間呈顯著負(fù)相關(guān)。離職傾向諸因子在高、低信任行為組

29、中差異顯著?！伴_放性交流”“表示關(guān)懷”“權(quán)力的分散”三個(gè)因子進(jìn)入回歸方程,對(duì)員工離職傾向有較好的預(yù)測(cè)能力。由此說明了管理者信任與離職傾向之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系是存在的。在李倩、王艷平、劉效廣（2009）的員工對(duì)高管的信任與員工離職傾向的關(guān)系組織承諾的中介效應(yīng)研究一文中，發(fā)現(xiàn)：高管信任程度越高,員工的離職傾向越低。組織承諾越高,員工的離職傾向越低。高管信任對(duì)員工離職傾向的影響通過組織承諾的部分中介作用來實(shí)現(xiàn)。作者主要通過對(duì)101家高新技術(shù)企業(yè)的2239名員工問卷調(diào)查,使用spss軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理,利用相關(guān)分析、回歸分析對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。該文的結(jié)果說明，高管信任對(duì)員工離職傾向具有重要影響,組織承諾在

30、其中發(fā)揮了關(guān)鍵作用。從心理學(xué)角度來看，于海波、方俐洛（2007）等著有組織信任對(duì)員工態(tài)度和離職意向、組織財(cái)務(wù)績(jī)效的影響一文，他們?yōu)榱颂接懡M織信任對(duì)個(gè)體和組織的作用,在全國(guó)不同地區(qū)43家企業(yè)進(jìn)行了問卷調(diào)查,得到801份有效問卷。在個(gè)體方面,多層線性模型(hlm: hierarchical linear modeling)分析的結(jié)果顯示：組織信任對(duì)個(gè)體的工作滿意度、情感承諾有顯著的正向預(yù)測(cè)效果,而對(duì)離職意向具有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)效果。組織信任對(duì)工作滿意度、情感承諾與離職意向之間的關(guān)系都具有顯著的調(diào)節(jié)(加強(qiáng))作用。他們通過工作滿意度和情感承諾的角度探尋了信任和離職傾向之間的關(guān)系，另外情感承諾的角度主要體

31、現(xiàn)在心理契約等方面，由此可見心理契約與離職傾向和信任之間也有非常密切的關(guān)系。在人力資源管理領(lǐng)域中，趙慧軍, 王君（2008）的員工組織公正感、組織信任和離職意愿的關(guān)系一文也是非常具有商討價(jià)值的。他們采用驗(yàn)證性因素分析的方法檢驗(yàn)了組織公正的結(jié)構(gòu), 主要探討了組織公正、組織信任與員工離職意愿之間的相互關(guān)系。結(jié)果顯示：驗(yàn)證的結(jié)果除了支持組織公正的四維結(jié)構(gòu)之外，同時(shí)相關(guān)的回歸分析顯示了組織信任在組織公正和員工離職意向之間存在著的中介作用, 而對(duì)員工離職傾向影響較大的是織信任知覺中對(duì)組織的特征信任以及對(duì)同級(jí)之間的信任。如上述文獻(xiàn)所示，很多有關(guān)信任和離職之間關(guān)系的文獻(xiàn)都提出究竟是同級(jí)之間的信任程度影響離職

32、較大，還是上級(jí)對(duì)下級(jí)的信任程度影響離職較大這個(gè)問題。然而目前最終的意見很難統(tǒng)一，既有支持同級(jí)信任的也有支持上級(jí)信任的。通過上述羅列和總結(jié)當(dāng)前不同領(lǐng)域?qū)W者對(duì)信任的研究發(fā)展，包括內(nèi)涵，影響因素和作用等各個(gè)方面的解讀，以及概括現(xiàn)有文獻(xiàn)中對(duì)離職的各種影響因素，得知信任在組織中所承擔(dān)的角色是舉足輕重的，同時(shí)影響離職傾向的各個(gè)因素中很大一部分是依賴于對(duì)企業(yè)的信任。最后對(duì)目前已經(jīng)存在的一些有關(guān)信任和離職關(guān)系研究的文獻(xiàn)的概括，發(fā)現(xiàn)同級(jí)信任和上級(jí)信任的重要程度不同，并且在其中還涉及到心理契約的建立。因此通過本文的總結(jié)，筆者在總結(jié)前人的相關(guān)研究基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的假設(shè)，并通過實(shí)證研究來驗(yàn)證此假設(shè)，使更多的企業(yè)了解到

33、信任與離職傾向之間的密切關(guān)系。參考文獻(xiàn)1彼得·什托姆普卡著 程勝利譯 ，信任：一種社會(huì)學(xué)理論j，中華書局， 2005（2）：33-37。2丹尼斯·雷納 米歇爾·雷納著 程云琪譯，信任決定成敗j，長(zhǎng)春出版社， 2007（2）：15-17。3郭京生 張立興，企業(yè)員工離職率高的原因和對(duì)策j，北京交通管理干部 學(xué)院學(xué)報(bào)，2000（10），44-47。4李倩、王艷平、劉效廣，員工對(duì)高管的信任與員工離職傾向的關(guān)系組織承 諾的中介效應(yīng)研究j，軟科學(xué)，2009（12）：108-112。5凌玲、凌紅，工作滿意度、組織信任和組織承諾關(guān)系的實(shí)證研究j，企業(yè) 經(jīng)濟(jì)，2009（1）：43-

34、45。6呂春曉、常建平，組織績(jī)效、信任與成本j.西安電子科技大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì) 科學(xué)版)，2000(4)：53-57。7祁順生、賀宏卿，組織內(nèi)信任的影響因素j，心理科學(xué)進(jìn)展 2006（6）： 918-923。8王國(guó)斌，降低離職率留住關(guān)鍵員工分析研究j，甘肅冶金，2009（5）： 150-152。9徐志強(qiáng)、席酉民、肖宏文，組織對(duì)團(tuán)隊(duì)信任及相關(guān)影響因素的分析j，管理 評(píng)論，2006：37-43。10許科,、陳永強(qiáng)，管理者信任行為與員工離職傾向的相關(guān)研究j，華北水利 水電學(xué)院學(xué)報(bào)(社科版)，2005（21）：50-52。11嚴(yán)進(jìn)，信任與合作：決策與行動(dòng)的視角j，航空工業(yè)出版社，2007（2）： 4-14

35、。12于海波、方俐洛、凌文輇、鄭曉明，組織信任對(duì)員工態(tài)度和離職意向、組織 財(cái)務(wù)績(jī)效的影響，心理學(xué)報(bào)，20073(2)：311-320。13趙慧軍、王君，員工組織公正感、組織信任和離職意愿的關(guān)系，經(jīng)濟(jì)管理· 人力資源管理，2008（19-20）：55-60。14鄭伯，企業(yè)組織中的上下屬的信任關(guān)系j.社會(huì)學(xué)研究，1999(2)：22-36。15sally bibb & jeremy kourdi著 周海琴譯 ,信任：企業(yè)個(gè)個(gè)人成功的基礎(chǔ) j，經(jīng)濟(jì)管理出版社，2006（3）：19-29。16abdullah yilmaz、ceren giderler atalay，a theore

36、tical analyze on the concept of trust in organizational life，electronic journal of business ethics and organization studies，2006：29-38.17kirsimarja blomqvist ，trust in knowledge-based organization, academyof management review ,1998：397-404.18hwee hoon tan & christy s.f.tan, toward the differenti

37、ation of trust insupervisor and trust in organization, genetic, social, and general psychology monographs,2000：241-260.19berman, j. jason ，a multi-dimensional study of trust in organizationsj， publication: journal of managerial issues，1998 ：213-217.20masoodul hassan、fatih semerc?Öz，trust in per

38、sonal and impersonal forms its antecedents and consequences，iabr & itlc conference proceedings orlando， 2010：113-121.下面紅色字體部分是贈(zèng)送的散文欣賞摘自網(wǎng)絡(luò)，不需要的朋友下載后可以編輯刪除！謝謝！可依靠的唯有自己這是發(fā)生在一個(gè)普通猶太人家庭里，父親和兒子的故事：兒子叫約翰，在他4歲那年，有一天他和姐姐在客廳玩捉迷藏。他們玩得正高興，父親抱起小約翰，把他放在沙發(fā)椅上面，然后伸出雙手做出接的姿勢(shì)，叫他往下跳。小約翰毫不猶豫地往下跳，在即將抓住父親的瞬間，父親縮回了雙手，約翰

39、摔到了地板上，他號(hào)啕大哭起來。小約翰向坐在沙發(fā)上的媽媽求助，媽媽若無其事地坐著，并不去扶他，只是微笑著說：“呵，好壞的爸爸！”父親站在一邊，以嘲弄的眼光望著上當(dāng)受騙的小約翰。這便是猶太家庭教子的方法之一，這樣做的目的是灌輸給孩子一個(gè)理念：社會(huì)是復(fù)雜的，不要輕信他人，唯一可依賴的就是自己。 猶太家庭的孩子都要回答這樣一個(gè)問題：“假如有一天房子被燒著了，你將帶著什么東西逃跑？”如果孩子回答是錢財(cái)，母親會(huì)進(jìn)一步問：“有一種沒有形狀、沒有顏色、沒有氣味的寶貝，你知道是什么嗎？”如果孩子回答不出來，母親會(huì)告訴他：“孩子，你要帶走的不是錢財(cái)，而是智慧。因?yàn)橹腔凼侨魏稳硕紦尣蛔叩?，你只要活著，智慧就永遠(yuǎn)跟著

40、你?！?#160;你對(duì)爸爸的愛，遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝過那部車 一個(gè)猶太家庭的父親，存錢存了很久，終于買了一輛自己向往已久的新車。新車開到家后，他珍愛有加，每天都要洗車打蠟。他5歲的兒子見父親這么愛車，也常常樂此不疲地幫爸爸一起洗車。 有一天，這位父親開車回到家后，累得一動(dòng)也不想動(dòng)。于是他決定破一次例，改天再洗車，盡管自己的愛車因淋了雨，而顯得臟亂不堪。 這時(shí)，5歲的兒子見父親這么累，就自告奮勇地要幫爸爸洗車，見他這么小的年紀(jì)，就知道體諒自己，心里甚感欣慰，便放手讓兒子去洗。 兒子要?jiǎng)邮窒窜嚵?，卻找不到洗車用的毛巾。于是他走進(jìn)廚房，立刻便想到母親平時(shí)煮菜洗鍋時(shí)，都是用鋼刷使勁刷才刷干凈的，所以既然沒有毛巾，就

41、用鋼刷吧！他拿起鋼刷用力地洗起車來，一遍又一遍，像刷鍋一樣地刷車。 等他洗完之后，聽見“哇”的一聲，他失聲大哭起來，車子怎么都花了？這下可闖大禍了，他急忙跑去找父親，邊哭邊說：“爸爸，對(duì)不起，爸爸，你來看！”父親疑惑地跟著兒子走到車旁，他也“哇”的一聲，“我的車，我的車！” 這位父親怒氣沖沖地走進(jìn)房間，氣急敗壞地跪在地上禱告：“上帝呀，請(qǐng)你告訴我，我該怎么做？那是我新買的車，一個(gè)月不到，就變成這樣，我該怎么處罰我的孩子？” 他才禱告完，耳邊忽然出現(xiàn)一個(gè)聲音“世人都是看表面，而我卻是看內(nèi)心！”突然間，他徹悟了。 他走出房門，兒子正害怕地流著淚，動(dòng)也不敢動(dòng)。 父親走上前去，把孩子緊緊地?fù)碓趹牙?，親

42、切地說：“謝謝你幫爸爸洗車，爸爸對(duì)你的愛，遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝過對(duì)那部車子。” 凡事要透過表面去看本質(zhì)，當(dāng)家人或朋友無意間做錯(cuò)了某件事時(shí)，我們要理智對(duì)待，不要只看事情的表面，而忽略他們內(nèi)心真實(shí)的想法。學(xué)會(huì)用愛心去包容愛心，家會(huì)讓你感覺自己的周圍，時(shí)時(shí)洋溢溫暖的陽(yáng)光。 小飯館的生意很好，因?yàn)槲锩纼r(jià)廉，因?yàn)樗闹t和和妻子的熱情。每天早晨，三四點(diǎn)鐘他就早早起來去采購(gòu)，直到天亮才把所需要的蔬菜、鮮肉拉回家。沒有雇人手，兩個(gè)人忙得像陀螺。常常，因?yàn)槿狈λ?，他的眼睛紅紅的。 不久，一個(gè)推著三輪車的老人來到他門前。她駝背，走路一跛一跛的，用手比劃著，想為他提供蔬菜和鮮肉，絕對(duì)新鮮，價(jià)格還便宜。老人是個(gè)啞巴，臉上滿是灰塵

43、，額角和眼邊的幾塊疤痕讓她看上去面目丑陋。妻子不同意，老人的樣子，看上去實(shí)在不舒服?？伤麉s不顧妻子的反對(duì)，答應(yīng)下來。不知怎的，眼前的老人讓他突然想起了母親。 老人很講信用，每次應(yīng)他要求運(yùn)來的蔬菜果然都是新鮮的。于是，每天早晨六點(diǎn)鐘，滿滿一三輪車的菜準(zhǔn)時(shí)送到他的飯館門前。他偶爾也請(qǐng)老人吃碗面，老人吃得很慢，很享受的樣子。他心里酸酸的，對(duì)老人說，她每天都可以在這兒吃碗面。老人笑了，一跛一跛地走過來。他看著她，不知怎的，又想起了母親，突然有一種想哭的沖動(dòng)。 一晃，兩年又過去了，他的飯館成了酒樓，他也有了一筆數(shù)目可觀的積蓄，買了房子。可為他送菜的，依舊是那個(gè)老人。 又過了半個(gè)月，突然有一天，他在門前等

44、了很久，卻一直等不到老人。時(shí)間已經(jīng)過了一個(gè)小時(shí)，老人還沒有來。他沒有她的聯(lián)系方式，無奈，只好讓工人去買菜。兩小時(shí)后，工人拉回了菜，仔細(xì)看看，他心里有了疙瘩，這車菜遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上老人送的萊。老人送來的菜全經(jīng)過精心挑選，幾乎沒有干葉子，棵棵都清爽。 只是，從那天后，老人再未出現(xiàn)。 春節(jié)就要到了，他包著餃子，突然對(duì)妻子說想給老人送去一碗，順便看看她發(fā)生了什么事。怎么一個(gè)星期都沒有送菜？這可是從沒有過的事。妻子點(diǎn)頭。 煮了餃子，他拎著，反復(fù)打聽一個(gè)跛腳的送菜老人，終于在離他酒樓兩個(gè)街道的胡同里，打聽到她了。他敲了半天門，無人應(yīng)答。門虛掩著，他順手推開。昏暗狹小的屋子里，老人在床上躺著，骨瘦如柴。老人看到他

45、，詫異地睜大眼，想坐起來，卻無能為力。他把餃子放到床邊，問老人是不是病了。老人張張嘴，想說什么，卻沒說出來。他坐下來，打量這間小屋子，突然，墻上的幾張照片讓他吃驚地張大嘴巴。竟然是他和媽媽的合影！他5歲時(shí)，10歲時(shí)，17歲時(shí)墻角，一只用舊布包著的包袱，包袱皮上，繡著一朵梅花。他轉(zhuǎn)過頭，呆呆地看著老人，問她是誰。老人怔怔地，突然脫口而出：兒啊。 他徹底驚呆了！眼前的老人，不是啞巴？為他送了兩年菜的老人，是他的母親？ 那沙啞的聲音分明如此熟悉，不是他母親又能是誰？他呆愣愣地，突然上前，一把抱住母親，號(hào)啕痛哭，母子倆的眼淚沾到了一起。 不知哭了多久，他先抬起頭，哽咽著說看到了母親的墳，以為她去世了，

46、所以才離開家。母親擦擦眼淚，說是她讓鄰居這么做的。她做工的爆竹廠發(fā)生爆炸，她僥幸活下來，卻毀了容，瘸了腿?？纯醋约旱哪?，想想兒子進(jìn)過監(jiān)獄，家里又窮，以后他一定連媳婦都娶不上。為了不拖累他，她想出了這個(gè)主意，說自己去世，讓他遠(yuǎn)走他鄉(xiāng)，在異地生根，娶妻生子。得知他離開了家鄉(xiāng)，她回到村子。輾轉(zhuǎn)打聽，才知道他來到了這個(gè)城市。她以撿破爛為生，尋找他四年，終于在這家小飯館里找到他。她欣喜若狂，看著兒子忙碌，她又感到心痛。為了每天見到兒子，幫他減輕負(fù)擔(dān)，她開始替他買菜，一買就是兩年?？涩F(xiàn)在，她的腿腳不利索，下不了床了，所以，再不能為他送菜。 這種信任和理解真的很重要。 這個(gè)故事對(duì)于眾多家長(zhǎng)來說有很強(qiáng)的的啟迪和警示作用：“你到