某設計公司薪酬管理制度

1、-作者xxxx-日期xxxx某設計公司薪酬管理制度【精品文檔】第一章 總 則第一條、為規(guī)范公司薪酬福利管理，建立科學、合理、有激勵、競爭力的薪酬體系，遵循按勞分配、效率優(yōu)先，兼顧公平的基本原則，體現(xiàn)員工薪酬福利與公司經(jīng)營績效、項目回款、個人貢獻度相關(guān)聯(lián)的總原則，力求實現(xiàn)公司與員工的共同發(fā)展，特制定本制度。第二條、本制度適用于公司各部門及員工，綜合企業(yè)管理部(簡稱綜合部)負責公司整體薪酬福利制度管理，各部所負責人負責本部所員工薪酬福利管理措施的貫徹執(zhí)行。第三條、公司實行崗位等級工資制，根據(jù)崗位、級別不同設置基本工資、職位津貼，根據(jù)技術(shù)職稱不同設置職稱補貼。第四條、公司實行績效考核制度，根據(jù)公司業(yè)

2、績與個人績效發(fā)放獎金。第五條、公司依據(jù)法律相關(guān)規(guī)定與公司實際情況實行員工福利制度。第六條、公司對員工實行統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)，員工薪酬由工資、獎金及福利三大部分構(gòu)成，其中工資由基本工資、職位津貼、職稱補貼及工齡工資組成。第二章 工資管理第七條、基本工資：公司實行崗位等級工資制度，根據(jù)崗位級別不同設置九級十三等基本工資檔位。表略第八條、崗位級別：根據(jù)公司組織架構(gòu)，崗位級別設置九級。崗位級別適用范圍一級總經(jīng)理二級副總經(jīng)理、總工程師三級專業(yè)總工四級專業(yè)副總工、總經(jīng)理助理五級所長、主任六級副所長、主任工程師、副主任七級副主任工程師、資深設計師八級設計師、主管九級助理設計師、行政辦事員第九條、崗位等級月工資表

3、：根據(jù)員工個人的崗位級別、工作年限、學歷背景、專業(yè)技能、資格職稱等實際情況綜合認定適用的具體級等。備注：崗位每級1等為起薪標準，其任職條件參照本制度實施細則規(guī)定。第十條、職位津貼：根據(jù)員工崗位級別給予相應的職位津貼。表略第十一條、職稱補貼：公司鼓勵員工持續(xù)學習提高職業(yè)技能，根據(jù)員工個人獲取的各類資格、職稱證書給予相應的職稱補貼。表略第十二條、工齡工資：根據(jù)員工為公司服務年限長短來確定，以簽訂勞動合同起始日算起，每滿一年增發(fā)50元/月，總額以500元/月為上限。第十三條、工資發(fā)放：1、工資發(fā)放日：每月6日計發(fā)上月員工工資，如遇周未或節(jié)假日順延發(fā)放。2、試用期工資：員工試用最長期限依據(jù)勞動合同法確

4、定，根據(jù)工作表現(xiàn)可以提前轉(zhuǎn)正，試用期工資按轉(zhuǎn)正后應計發(fā)工資的80%發(fā)放，但不得低于當?shù)貏趧硬块T公布的最低工資標準。3、不計薪情況：試用期員工報到后，工作不滿一周的，不計其薪資。員工未辦理任何離職手續(xù)，或離職手續(xù)不全的，暫不結(jié)算薪資。4、假期工資：員工請假管理及假期工資發(fā)放適用本公司人力資源管理制度。5、每月計薪日：第三章 獎金管理第十四條、公司遵循“共創(chuàng)、共建、共擔、共享、共贏”的理念基礎(chǔ)，根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績和個人工作貢獻發(fā)放獎金。第十五條、公司高級管理人員的獎金管理及發(fā)放依據(jù)公司與高管人員簽署的聘用協(xié)議另行執(zhí)行。高級管理人員是指總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、專業(yè)總工程師以及經(jīng)過董事會任命的其他高

5、級管理人員。第十六條、技術(shù)部門與行政部門人員獎金管理適用本制度規(guī)定，統(tǒng)一采用“分月預支、年終結(jié)算”的方式?！胺衷骂A支”是指員工按崗位級別對應的預支額度向公司申請預支獎金，公司結(jié)合該員工上季度考核結(jié)果確定發(fā)放本月預支獎金金額?！澳杲K結(jié)算”是指公司根據(jù)本制度規(guī)定年終統(tǒng)一結(jié)算員工本年度應發(fā)獎金額，扣除預支獎金后于春節(jié)前后予以發(fā)放。第十七條、技術(shù)部門是指規(guī)劃景觀所、建筑市政所、技術(shù)管理委員會以及根據(jù)公司組織架構(gòu)設置的其他技術(shù)部門。行政部門是指綜合部以及根據(jù)公司組織架構(gòu)設置的其他行政部門。第十八條、績效預支獎金：適用于技術(shù)部門與行政部門。（一）計算方式：績效預支獎金=可預支額度*個人上季度績效考核系數(shù)，

6、其中1、可預支額度是指個人所在崗位級別對應的每月可預支額度。注：新進人員參照薪級的下一級別預發(fā)。2、個人季度績效考核系數(shù)：根據(jù)季度考核結(jié)果確定相應系數(shù)?？冃Э己私Y(jié)果90100分A8089分B7079分C6069分D60分以下E季度績效系數(shù)111080（二）發(fā)放方式1、績效預支獎金于季度績效考評工作完成后由綜合部統(tǒng)一提交財務人員，計算個人下季度預支獎金額，分月發(fā)放。2、季度績效考核制度適用本公司績效考核管理制度規(guī)定，季度考評工作于下季度初三個工作日完成，第四季度進行年度績效考核，不再單獨進行季度績效考核，于公歷年初十個工作日完成。3、績效考評工作由員工自評、直接主管初評、間接主管復評組成，績效考

7、核結(jié)果=初評*60%+復評*40%，自評分數(shù)僅供參考。4、績效預支獎金制度在執(zhí)行過程中，若發(fā)生全公司員工（含高管層，設計部門，行政部門）本季度可能預發(fā)獎金匯總數(shù)（上季度月回款額本季度公司維持正常運營累計所需資金）的情形時，則預支獎金暫停發(fā)放，待情況改善，再由公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)實際運營情況確定發(fā)放時間。第十九條、全年獎金：根據(jù)工作性質(zhì)的不同，技術(shù)部門與行政部門的全年獎金提取及分配模式不同，但發(fā)放方式均統(tǒng)一為扣除已發(fā)放的預支獎金后于農(nóng)歷春節(jié)前發(fā)放。第二十條、規(guī)劃、景觀設計項目全年獎金提取及分配辦法：（一）、項目完工情況及項目類別獎金提取比例1、已完成項目：按回款總額扣除項目直接成本后乘以提取比例

8、（1527%）。說明：回款總額為合同額扣除咨詢費。2、未完成的項目按有效階段提?。阂押灦ê贤椖堪春贤~計算。未簽定合同項目的計算基價按國家相關(guān)收費標準的50%-70%計算。3、公司從項目獎金中提取35%作為項目設計質(zhì)量保證金，項目正常完成后全額發(fā)放；項目出現(xiàn)質(zhì)量問題時根據(jù)情況予以部分或全部扣除質(zhì)量保證金。4、壞帳、援助項目及未成交項目的前期工作，公司將視實際情況進行適當補償。5、對于競標項目，項目中標的，規(guī)劃設計項目按概念性方案階段工作量作為競標工作的獎勵產(chǎn)值；景觀設計項目按方案設計階段工作量作為競標工作的獎勵產(chǎn)值。如因中標帶來其它項目的，在上述獎金的基礎(chǔ)上，再按所帶來項目合同額的1-5%作

9、為競標項目組的獎勵產(chǎn)值，具體額度根據(jù)項目組對帶來項目的貢獻度，由公司研究決定。項目未中標按實際標費的45%發(fā)放獎金。（二）、 設計階段獎金分配比例1、控制性詳細規(guī)劃：設計階段階段比例調(diào)整比例建成區(qū)現(xiàn)狀調(diào)研階段25%調(diào)整幅度不超過10%概念性方案階段30%方案完善階段10%成果制作階段35%新 區(qū)現(xiàn)狀調(diào)研階段15%概念性方案階段35%方案完善階段10%成果制作階段40%2、城市設計設計階段階段比例調(diào)整比例建成區(qū)現(xiàn)狀調(diào)研階段20%調(diào)整幅度不超過10%概念性方案階段35%方案完善階段10%成果制作階段35%新 區(qū)現(xiàn)狀調(diào)研階段10%概念性方案階段35%方案完善階段15%成果制作階段40%3、修建性詳細

10、規(guī)劃設計階段階段比例調(diào)整比例概念性方案階段40%調(diào)整幅度不超過10%方案完善階段30%成果制作階段30%4、景觀設計：設計階段階段比例調(diào)整比例方案設計30%調(diào)整幅度不超過10%初步設計30%施工圖40%說明：以上各階段比例如遇特殊情況可進行調(diào)整，但調(diào)整幅度不得超過10%；具體調(diào)整方案由項目負責人提出，主管監(jiān)督核準。項目設總費用占獎金提成額的5-8%。專業(yè)分配比例、校審分配比例、及注冊蓋章費均根據(jù)國家現(xiàn)行規(guī)定和市場情況確定。第二十一條、建筑項目全年獎金提取及分配辦法：（一）、項目完工情況及項目類別獎金提取比例1、已完成項目：按回款總額扣除項目直接成本后乘以提取比例（1927%）。說明：回款總額為

11、合同額扣除咨詢費。2、未完成的項目按有效階段提?。阂押灦ê贤椖堪春贤~計算。未簽定合同項目的計算基價按國家相關(guān)收費標準的50%-70%計算。3、公司從項目獎金中提取35%作為項目設計質(zhì)量保證金，項目正常完成后全額發(fā)放；項目出現(xiàn)質(zhì)量問題時根據(jù)情況予以部分或全部扣除質(zhì)量保證金。4、壞帳、援助項目及未成交項目的前期工作，公司將視實際情況進行適當補償。5、對于競標項目：項目中標的：建筑設計項目按方案設計階段工作量作為競標工作的獎勵。如因中標帶來其它項目的，在上述獎金的基礎(chǔ)上，再按所帶來項目合同額的1-5%作為競標項目組的獎勵，具體額度根據(jù)項目組對帶來項目的貢獻度，由公司研究決定。項目未中標：按實際標

12、費的45%發(fā)放獎金。（二）、 設計階段獎金分配比例參照國家民用建筑勞動定額執(zhí)行分配。項目設總費、質(zhì)量系數(shù)與規(guī)劃、景觀管理辦法相同。第二十二條、行政部門人員全年獎金提取及分配辦法（一）、行政部門人員全年獎金總額計算方式全年獎金總額=計發(fā)基數(shù)崗位職級系數(shù)個人年度績效考核系數(shù)，其中：1.計發(fā)基數(shù)：行政管理人員按公司設計部門管理層（含主任工程師以上）人員（含當年離職員工，不含高管層）本年度年人均獎金額*計發(fā)比例50%80%確定為計發(fā)基數(shù)，該計發(fā)比例由公司根據(jù)本年度經(jīng)營情況確定。行政一般人員按公司設計師（含當年離職員工，不含中高管層）本年度年人均獎金額計發(fā)比例50%80%確定為計發(fā)基數(shù)，該計發(fā)比例由公司

13、根據(jù)本年度經(jīng)營情況確定。2.各崗位職級系數(shù)：行政管理人員行政一般人員崗位名稱總經(jīng)理助理主任副主任主管經(jīng)營外勤前臺出納檔案職級系數(shù)10.50.30.4備注：崗位在本年度內(nèi)發(fā)生調(diào)整的，以調(diào)整后的崗位確定職級系數(shù)，身兼數(shù)崗的人員原則上以主要崗位確定職級系數(shù)，特殊崗位例外。3、個人年度績效考核系數(shù)：根據(jù)年度績效考核結(jié)果確定年度績效考核系數(shù)?？冃Э己私Y(jié)果90100分A8089分B7079分C6069分D60分以下E年度績效系數(shù)111080第二十三條、優(yōu)秀員工獎和優(yōu)秀項目獎公司于年終總結(jié)大會召開前進行優(yōu)秀員工、優(yōu)秀項目評定工作，優(yōu)秀員工、優(yōu)秀項目獎項設置數(shù)量、金額參考當年在崗人數(shù)、經(jīng)營業(yè)績等確定，由各部門

14、負責人提名申報，經(jīng)總經(jīng)理辦公會投票確定。第四章 福利管理第二十四條、福利類別及說明公司給予員工的福利主要有：社會保險、節(jié)日禮金、生日禮金、婚喪禮金、帶薪年假、教育培訓等。第二十五條、社會保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育）公司員工均參加社會保險，公司和個人均應按社會勞動保障部門規(guī)定的比例繳納各項社會保險費。第二十六條、節(jié)日禮金1、發(fā)放節(jié)日：春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、三八婦女節(jié)（女員工）2、發(fā)放標準：端午節(jié)、中秋節(jié)、三八婦女節(jié)：200元/人；春節(jié)：600元/人3、以上節(jié)日費，試用期員工減半發(fā)放。第二十七條、生日禮金1、適用范圍：當月生日已轉(zhuǎn)正員工。2、發(fā)放時間：生日當月。3、發(fā)放標準：200元/人。

15、第二十八條、婚喪禮金1、員工結(jié)婚：按800元/次發(fā)放禮金。2、員工直系親屬喪事：按800元/次發(fā)放禮金。第二十九條、教育培訓為不斷提升員工的工作技能，促進其自身發(fā)展，企業(yè)為員工定期或不定期地提供相關(guān)培訓，其采取的方式主要有在職培訓、短脫產(chǎn)培訓和公費進修等。說明：參加培訓的員工須與公司簽訂培訓協(xié)議，約定服務期限，未到服務期限離職者，須支付違約金。（詳見人力資源管理制度中培訓管理細則）第三十條、員工聚會活動為加強團隊協(xié)作精神，增進員工之間的友誼，公司將不定期舉行員工聚會活動。說明：由綜合部每年初上報員工活動方案，相關(guān)費用由財務核算，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。第三十一條、中餐為員工提供免費中餐，統(tǒng)一在公司

16、食堂就餐，每餐標準：五菜一湯和水果。第三十二條、帶薪年假1、須在公司工作滿1年的員工才享受帶薪年假。2、員工累計工齡已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。帶薪年假僅限本年度內(nèi)休完，且最多可分兩次休假。第三十三條、公司將依據(jù)其當年度經(jīng)營情況，酌情考慮開展健康體檢或帶薪旅游等活動的開展，相關(guān)活動的費用承負比例視情況確定。第五章 薪資調(diào)整第三十四條、公司調(diào)整薪資分為統(tǒng)一調(diào)整和個人調(diào)整。第三十五條、統(tǒng)一調(diào)整綜合管理部根據(jù)物價上漲指數(shù)、當?shù)貏趧硬块T公布的最低工資額調(diào)整幅度、同行業(yè)薪酬水平結(jié)合公司實際情況于每年1月份評估公司整體薪酬水平，若有必

17、要進行調(diào)整時向公司提報調(diào)整方案，待公司確定后進行統(tǒng)一調(diào)整。第三十六條、個人調(diào)整個人調(diào)整是根據(jù)個人工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，以績效考核結(jié)果為依據(jù)予以崗位異動、崗位級別晉升、崗位級等調(diào)整等方式調(diào)整個人薪資，具體適用標準參照本制度實施細則。第三十七條、末位淘汰制公司實行末位淘汰制，參照本公司績效考核管理制度執(zhí)行。第三十八條、代理職務 因公司經(jīng)營需要和個人工作表現(xiàn)，對個人職務予以正式晉升時，可根據(jù)實際情況確定一定期限的考察期，考察期為三個月至一年，該人員在考察期內(nèi)行使代理職務權(quán)限，其基本工資仍適用原級別薪資，但可酌情調(diào)高1等，職務津貼適用代理職務的職務津貼?？疾炱跐M，公司決定予以正式晉升時，調(diào)整基本工資至該職位對應的級別薪等；公司決定不能予以晉升時，取消代理職務權(quán)限，職務津貼恢復原職務津貼，已調(diào)高的基本工資酌情決定是否調(diào)回。第三十九條、兼職補貼 因公司經(jīng)營需要發(fā)生某一崗位人員同時兼任另一崗位工作時，經(jīng)個人申請、公