公司高級(jí)管理人員薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系研究

1、.公司高級(jí)管理人員薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系研究（作者:_單位: _郵編: _） 摘 要：近些年來，對(duì)產(chǎn)生源于現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)的相互分離高級(jí)管理人員薪酬問題的研究發(fā)展迅速，國內(nèi)外學(xué)者對(duì)高級(jí)管理人員的薪酬和企業(yè)績效的關(guān)系進(jìn)行了大量的實(shí)證研究，這些研究對(duì)于我國企業(yè)高級(jí)管理人員薪酬問題的解決具有一定的指導(dǎo)意義。通過對(duì)此問題文獻(xiàn)進(jìn)行整理，并得出相應(yīng)的結(jié)論和建議。 關(guān)鍵詞：高級(jí)管理人員；代理理論；企業(yè)績效 ；薪酬 引言 高級(jí)管理人員作為企業(yè)的核心決策層，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵的作用，優(yōu)秀的高級(jí)管理人員更成為現(xiàn)代企業(yè)的爭奪的對(duì)象。合理的薪酬具有提高企業(yè)業(yè)績、激勵(lì)高級(jí)管理人員創(chuàng)造價(jià)值的作用。近幾年來，國內(nèi)

2、學(xué)者對(duì)高級(jí)管理人員的激勵(lì)約束機(jī)制研究比較多，但是系統(tǒng)研究高級(jí)管理人員的報(bào)酬比較少，而對(duì)此問題的研究大部分都集中在對(duì)上市公司的高級(jí)管理人員的報(bào)酬研究，不同的學(xué)者得出的結(jié)論卻又比較大的差異。國外的學(xué)者研究的歷史則比較長了，從不同的角度進(jìn)行研究，由于國外的數(shù)據(jù)和資料的可靠性和研究方法的完善性，使得這些結(jié)論具有很大的指導(dǎo)意義。但不論是國內(nèi)還是國外，對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人員的薪酬研究大多數(shù)都是基于委托-代理理論之上的。 2 高級(jí)管理人員薪酬的理論基礎(chǔ) 現(xiàn)代的管理者薪酬的研究源于代理理論，代理理論對(duì)于分析管理者薪酬契約的結(jié)構(gòu)有很強(qiáng)的解釋能力，它要求薪酬設(shè)計(jì)將股東和管理者的利益相一致。Jensen和Mecklin

3、g(1976)對(duì)管理者和股東之間的利益沖突進(jìn)行了最早的研究，在廠商理論：管理行為、代理成本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)一文中模型化了“所有權(quán)和控制權(quán)分離”的問題并提出和發(fā)展了“代理成本理論”。 在他們看來，當(dāng)企業(yè)的經(jīng)歷不是企業(yè)完全所有這是，不可能具有充分的積極性，企業(yè)的價(jià)值小于他是企業(yè)完全所有時(shí)的價(jià)值，二者之間就是所謂的“代理成本”。代理理論與管理者薪酬結(jié)構(gòu)相關(guān)的許多含義反映了風(fēng)險(xiǎn)和激勵(lì)之間的基本沖突。事實(shí)上，這一沖突是公司的核心問題，因?yàn)榻M織的公司形式的比較優(yōu)勢(shì)在于分散的股東比管理者更具有能力承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。Lambert、Larcher和Verrecchia(1991)計(jì)算了“確定等值”，他們認(rèn)為給予風(fēng)險(xiǎn)厭惡的

4、管理者薪酬組合的價(jià)值通常小于薪酬的“期望價(jià)值”。他們結(jié)論對(duì)于研究將固定薪酬與變動(dòng)薪酬的各種成分整合為“總薪酬”的一個(gè)單一度量具有重要的意義。 3 高級(jí)管理人員薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系 國外對(duì)高級(jí)管理人員薪酬與企業(yè)績效的的關(guān)系的研究起步比較早，研究的文獻(xiàn)相對(duì)也比較多。這些文獻(xiàn)主要集中于高層管理人員的報(bào)酬和業(yè)績關(guān)系的實(shí)證研究、報(bào)酬的絕對(duì)水平和公司業(yè)績的絕對(duì)水平關(guān)系的研究、高級(jí)管理人員報(bào)酬水平變化與公司業(yè)績變化之間的關(guān)系研究。 3.1 國外高級(jí)管理人員報(bào)酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系研究 對(duì)于高層管理人員的薪酬與企業(yè)業(yè)績關(guān)系的研究文獻(xiàn)中，Mcguire,Chiu和Elbeing(1962)、R.Massnl(1

5、971)、Ciscell和Carroll(1980)等都利用了不同時(shí)期的數(shù)據(jù)對(duì)高層管理人員的報(bào)酬和企業(yè)績效之間的相關(guān)性進(jìn)行了實(shí)證研究。 Murphy(1985)分析了管理者薪酬與股東收益（包括股票溢價(jià)和股利）之間的關(guān)系。發(fā)現(xiàn)管理者薪酬對(duì)股價(jià)績效的彈性是強(qiáng)的、管理者薪酬隨著營業(yè)收入的增加而增加，但股東的收益保持不變。同時(shí)他在研究中還發(fā)現(xiàn)管理者薪酬對(duì)于公司價(jià)值的彈性近似0.1。 Coughlan和Schmidt(1985)研究了CEO現(xiàn)金薪酬的變化與企業(yè)績效之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)薪酬變化與股票價(jià)格績效正相關(guān)，這與Murphy(1985)研究的結(jié)果相一致，他們還首次提供證據(jù)說明在差的績效之后公司更有可能更

6、換CEO。 Rosen(1992)回顧和評(píng)論了有關(guān)薪酬績效關(guān)系的理論研究與實(shí)證研究，分析了有關(guān)管理者薪酬的文獻(xiàn)中“典型的現(xiàn)象”：CEO現(xiàn)金薪酬對(duì)企業(yè)規(guī)模的彈性在不同時(shí)期、企業(yè)和國家之間的一致性，即CEO薪酬對(duì)企業(yè)規(guī)模的彈性都處于0.25-0.35的范圍內(nèi)，這意味著在規(guī)模上大10%的公司將多給予其CEO約3%的薪酬。 在對(duì)高級(jí)管理人員與企業(yè)業(yè)績之間的實(shí)證研究中，Hall和Liebman(1998)利用美國上百家公眾持股的最大商業(yè)公司近15年的數(shù)據(jù)對(duì)經(jīng)營者報(bào)酬和相應(yīng)公司業(yè)績之間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，得出經(jīng)營者報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績具有強(qiáng)相關(guān)特征的結(jié)論。但是，這與Jensen和Murphy(1990)得出的

7、結(jié)論不同。他們運(yùn)用實(shí)證的方法通過報(bào)酬-績效敏感程度來衡量公司CEO的報(bào)酬與公司績效的相關(guān)關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)股東財(cái)富每變化$1000則CEO的財(cái)富就變化約$3.25，即大型公眾持股公司的業(yè)績和經(jīng)營者的報(bào)酬有微弱的相關(guān)性，他們由此推斷出薪酬績效敏感度過低以至于不能提供有意義的管理激勵(lì)。產(chǎn)生這種結(jié)果的原因是由于1980年以后經(jīng)營者所持股票棄權(quán)的數(shù)量增加的結(jié)果，經(jīng)營者的報(bào)酬結(jié)構(gòu)中股票期權(quán)比重大，經(jīng)營者報(bào)酬和企業(yè)業(yè)績的相關(guān)性顯著。 國外學(xué)者M(jìn)orck、Vishn和Shleifer(1988)在研究中發(fā)現(xiàn)管理者持股比例在0-5% 之間時(shí)，托賓Q值與管理者持股比例正相關(guān)；在5%-25%之間，為負(fù)相關(guān)；在25%以

8、上則為正相關(guān)。但是會(huì)計(jì)利潤率與管理者持股比例卻不存在這樣的關(guān)系，即公司績效與管理人員持股區(qū)間存在區(qū)間效應(yīng)關(guān)系。 Hemalin和Weisbach(1991)在研究中也發(fā)現(xiàn)了這種區(qū)間效應(yīng)關(guān)系。但是他們分的區(qū)間更細(xì)，發(fā)現(xiàn)托賓Q值與管理層持股的關(guān)系為：在0-1%之間，呈現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系；1%-5%，為負(fù)相關(guān)；5%-20%，正相關(guān)；20%以上，出現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系，得出的結(jié)論與Morck、Vishn和Shleifer(1988)截然不同。 3.2 國內(nèi)對(duì)高級(jí)管理人員報(bào)酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系研究 我國對(duì)高級(jí)管理人員報(bào)酬與公司績效的實(shí)證研究起步較晚，而且主要針對(duì)上市公司的經(jīng)營績效與高級(jí)管理人員持股、管理人員年薪之

9、間的關(guān)系以及高級(jí)管理人員薪酬和企業(yè)規(guī)模、企業(yè)績效的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究。由于我國學(xué)者采取的研究方法、樣本的選取方式不同，因此得出的結(jié)論也不一致。 在對(duì)高級(jí)管理人員的年薪與企業(yè)績效的相關(guān)性研究中，李增泉（2000）在選取1998年披露高管年薪的748家上市公司資料進(jìn)行回歸模型分析，并對(duì)樣本總體依據(jù)資產(chǎn)規(guī)模、行業(yè)、國家股的比例和公司所在區(qū)域進(jìn)行了分組檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)我國上市公司經(jīng)理人員的年度薪酬與企業(yè)績效并不相關(guān)，而是與企業(yè)規(guī)模密切相關(guān)，并表現(xiàn)出明顯的地區(qū)差異。同時(shí)還得出高級(jí)管理人員的持股比例偏低，也不能發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用。 魏剛（2000）對(duì)公司高級(jí)管理人員激勵(lì)和公司經(jīng)營績效的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，得出高

10、級(jí)管理人員的持股數(shù)量與公司經(jīng)營業(yè)績并不存在“區(qū)間”效應(yīng)，高級(jí)管理人員的報(bào)酬水平與企業(yè)規(guī)模存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與其所持股份存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，并受所處行業(yè)景氣程度的影響，這些結(jié)論大部分與李增泉研究結(jié)果相吻合。 楊瑞龍、劉江（2000）以企業(yè)的銷售收入、凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為企業(yè)的績效變量，以管理者的薪酬作為因變量，對(duì)經(jīng)理薪酬、企業(yè)績效與股權(quán)結(jié)構(gòu)進(jìn)行實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)在家電行業(yè)中企業(yè)的經(jīng)營績效與股權(quán)結(jié)構(gòu)無關(guān)，經(jīng)理薪酬與企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)均無關(guān)。 李增泉、魏剛、楊瑞龍和劉江的研究都表明我國上市公司高級(jí)管理層激勵(lì)效果不顯著，經(jīng)理報(bào)酬和企業(yè)業(yè)績不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與高級(jí)管理人員持股比例不存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)

11、系，與企業(yè)規(guī)模存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。諶新民、劉善敏（2003年）分別從企業(yè)規(guī)模、行業(yè)類別、地域范圍、股權(quán)結(jié)構(gòu)四方面來研究經(jīng)營者年度報(bào)酬和持股比例與凈資產(chǎn)收益率（ROE）之間的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究，得出經(jīng)營者的持股比例與經(jīng)營績效有顯著性弱相關(guān)關(guān)系，經(jīng)營者年薪、持股比例與資產(chǎn)規(guī)模有顯著性弱相關(guān)關(guān)系。 張俊瑞、趙進(jìn)文、張健（2003）對(duì)上市公司高級(jí)管理層激勵(lì)與經(jīng)營績效的相關(guān)問題進(jìn)行了實(shí)證研究，得出該級(jí)管理層人均年度薪酬（取對(duì)數(shù)）與每股收益、公司規(guī)模呈顯著正相關(guān)關(guān)系，但與高管持股比例存在弱正相關(guān)關(guān)系。 得出與張俊瑞相一致的結(jié)論還有周兆生（2003），他得出總經(jīng)理年薪、股權(quán)激勵(lì)和職務(wù)任免都與企業(yè)業(yè)績變動(dòng)有正

12、相關(guān)性。 從我國學(xué)者的文獻(xiàn)研究中可以得出，絕大部分學(xué)者認(rèn)為經(jīng)理報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績不存在明顯的正相關(guān)關(guān)系、與企業(yè)的規(guī)模存在顯著的正相關(guān)關(guān)系、與高級(jí)管理人員持股比例的關(guān)系研究結(jié)果則比較復(fù)雜，有的認(rèn)為存在相關(guān)關(guān)系，有的認(rèn)為則不存在。 4 我國公司高級(jí)管理人員薪酬問題及建議 4.1 高級(jí)管理人員薪酬問題 通過前面對(duì)文獻(xiàn)的整理可以發(fā)現(xiàn)，高級(jí)管理人員的薪酬和企業(yè)績效之間存在著正相關(guān)關(guān)系，但相關(guān)關(guān)系不顯著。與歐美發(fā)達(dá)國家相比，我國當(dāng)前公司高級(jí)管理人員薪酬存在明顯的缺陷，薪酬激勵(lì)不足和激勵(lì)不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象比較嚴(yán)重。 第一、薪酬激勵(lì)機(jī)制不完善，薪酬管理不夠規(guī)范，高級(jí)管理層 “零報(bào)酬”現(xiàn)象比較嚴(yán)重，即上市公司的高級(jí)管理人員

13、不在上市公司領(lǐng)取報(bào)酬的情況較多。魏剛（2000）在高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營績效回歸分析中得出管理人員人均持股19620股，占總股本的比例僅為0.014%?？梢钥闯鑫覈鲜泄救司止蓴?shù)量少，比例低，“零持股”現(xiàn)象嚴(yán)重。一是由于我國高級(jí)管理人員在上市公司兼職情況比較嚴(yán)重，他們并未在上市公司領(lǐng)取薪酬而是在原股東單位領(lǐng)取。二是由于我國大多數(shù)上市公司是原來的國有企業(yè)改制而來的，高級(jí)管理者與國有資產(chǎn)管理部門和集團(tuán)公司直接任命的，在這種代理關(guān)系下，高級(jí)管理者領(lǐng)取固定薪酬，其薪酬和公司的業(yè)績沒有任何關(guān)系，薪酬就不存在激勵(lì)作用。 第二、上市公司高級(jí)管理人員年薪偏低，而且還存在明顯的行業(yè)差異。諶新民、劉善敏

14、（2003）在對(duì)我國上市公司研究過程中得出，我國上市公司經(jīng)營者報(bào)酬水平偏低，各類經(jīng)營者之間報(bào)酬水平懸殊。魏剛（2000）在研究中得出高管年薪最低的是造紙業(yè)，為142809.8元，其次是交通業(yè)，為166829.4元，最高的則是高科技行業(yè)，為366430.3元，其次是房地產(chǎn)業(yè)，為328148.8元，這些數(shù)據(jù)都說明我國上市公司高級(jí)管理層的年薪行業(yè)差異很明顯。 第三、報(bào)酬結(jié)構(gòu)不合理，形式單一（魏剛，2000）。目前我國絕大多數(shù)上市公司高級(jí)管理人員的報(bào)酬是工資加獎(jiǎng)金，實(shí)行年薪制的很少。另外，對(duì)于西方極其普遍的股權(quán)激勵(lì)的報(bào)酬形式在我國尚處于探討和試點(diǎn)階段。據(jù)中國社科院企業(yè)高層管理人員激勵(lì)約束機(jī)制課題組調(diào)查

15、，被調(diào)查的企業(yè)高層管理人員中認(rèn)為目前的激勵(lì)方式有效的36.4%，48.6%的人認(rèn)為不太有效，11.4%的人認(rèn)為無效。國有大中型企業(yè)高層管理人員中認(rèn)為有效的僅有29.6%，認(rèn)為不太有效的占47.9%，認(rèn)為完全無效的占29.6%。有61.8%的國有大中型區(qū)也高層管理人員對(duì)自己的經(jīng)濟(jì)地位不滿意。 4.2 建議 針對(duì)我國企業(yè)的現(xiàn)狀，我們必須著手解決高管人員薪酬和企業(yè)績效的相關(guān)性、薪酬機(jī)構(gòu)的不合理性等問題。根據(jù)文獻(xiàn)研究成果，提出以下幾點(diǎn)建議： 第一、完善上市公司的薪酬激勵(lì)體制，可以適當(dāng)降低基本工資的比重，提高年度獎(jiǎng)金的金額，使高級(jí)管理人員的年薪直接與企業(yè)的業(yè)績掛鉤。由于我國高級(jí)管理人員“零持股”現(xiàn)象嚴(yán)重

16、，應(yīng)該合理有效地提高高層管理人員的激勵(lì)性持股比例，改變高管持股對(duì)企業(yè)業(yè)績失效的現(xiàn)狀，使得薪酬體制不僅僅是一種激勵(lì)，同時(shí)也是一種約束機(jī)制。 第二、加大高級(jí)管理人員市場的建設(shè)。由于我國目前缺乏一個(gè)有效公正的市場評(píng)價(jià)體系，高級(jí)管理人員的激勵(lì)約束作用也就不能得到有效的實(shí)施。同時(shí)盡快完善我國的資本市場和建立相應(yīng)的法律法規(guī)，為股票期權(quán)的有效實(shí)施提供制度保障。 第三、我們可以借鑒發(fā)達(dá)國家高級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)，以股票期權(quán)形式為主題的長期激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)高級(jí)管理人員進(jìn)行激勵(lì)，使得股東利益與高級(jí)管理人員利益長期保持一致。 5 結(jié)語 總的來看，國內(nèi)外學(xué)者都利用上市公司數(shù)據(jù)對(duì)高級(jí)管理人員的報(bào)酬和企業(yè)業(yè)績、企業(yè)規(guī)模、高管

17、持股等因素的關(guān)系進(jìn)行了相應(yīng)的實(shí)證研究。由于研究人員在樣本的選擇、研究方法的差異，如在企業(yè)描述企業(yè)業(yè)績的變量中，有的學(xué)者使用ROE，有的學(xué)者則使用每股收益，這使得得出的結(jié)論存在一定的偏差，尤其在我國，上市公司信息披露的不完全，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的不真實(shí)，使得結(jié)果不能真實(shí)反映高管人員薪酬問題，但具有一定的指導(dǎo)意義。 從國內(nèi)外的研究成果可以看出，對(duì)我國的企業(yè)提高高管人員的持股比例、以股票期權(quán)作為長期的的激勵(lì)方式，對(duì)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績進(jìn)行掛鉤，從而使得股東利益與管理者利益長期保持一致，對(duì)我國企業(yè)將來的發(fā)展具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。 參考文獻(xiàn) 1Jesen M, W meckling.Theory of the f

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