企業(yè)人力資源管理主要問題分析及對策

1、企業(yè)人力資源管理主要問題分析及對策一、國內(nèi)企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題分析（一）人力資源規(guī)劃問題國內(nèi)企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃時常常忽略人力資源的規(guī)劃。的確，我國是一個人力資源大國，對企業(yè)經(jīng)營管理者來說，人力資源太容易獲取了，所以“人才高消費(fèi)”比比皆是，根本無需考 慮什么人力資源規(guī)劃。然而，現(xiàn)實(shí)情況卻是，國內(nèi)人力資源的質(zhì)量是相對偏低的，而人力資源質(zhì)量又是無法通過數(shù)量替代的。據(jù)報載，我國對IT人才、生物技術(shù)人才、高級管理人才均有相當(dāng)大的缺口。而且，不同的業(yè)務(wù)，甚至不同的地域，其人力資源管理的模式和風(fēng)格是迥異的。這種情形造成最普遍的錯誤就是，當(dāng)拓展新業(yè)務(wù)時，根本不考慮人才結(jié)構(gòu)的不合理、核心人物的缺乏、

2、組織能力的欠缺，這種狀況在傳統(tǒng)企業(yè)進(jìn)入高新技術(shù)行業(yè)時表現(xiàn)得極 為突出。究其原因，一方面，自身缺乏良好的機(jī)制來吸引適合的人才去掌管業(yè)務(wù)；另一方面，在質(zhì)量控制和客戶服務(wù)方面缺乏實(shí)施能力。另外，由于體制及機(jī)制還存在弊端，因此，既具備人力資源專業(yè)知識又具有經(jīng)營管理知識的優(yōu)秀人力資源管理人才非常缺乏。（二）人力資源系統(tǒng)與企業(yè)不配套國內(nèi)企業(yè)在建設(shè)人力資源管理體系時，往往將其理解成設(shè)計一個考核體系、薪酬體系以及長期激勵制度等，并喜歡照搬那些大同小異的模式，可又不能和本企業(yè)的業(yè)務(wù)和風(fēng)格相適應(yīng)。 人力資源管理中每一個項(xiàng)目的成功運(yùn)作必須建立在一個高效率運(yùn)作的人力資源工作平臺上， 否則，其作用將大打折扣。照搬別人的

3、模式只會使自己的體系混亂，無法形成人力資源競爭優(yōu)勢。（三）現(xiàn)代人力資源觀念薄弱目前，國內(nèi)企業(yè)界對人力資源的認(rèn)識尚屬起步階段，設(shè)立人力資源部的企業(yè)較少，很多企業(yè)也只是在形式上將人事處改成人力資源部，企業(yè)還沒有真正意識到人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略核心地位。很多企業(yè)管理人員現(xiàn)代人力資源觀念不強(qiáng)，不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)條件下的管理方式，用陳舊的觀念來做人力資源工作，不是注重員工的發(fā)展，而是通過擺弄人來體現(xiàn)其工作的價值。 有些企業(yè)已經(jīng)設(shè)立了人力資源部，但還是擺脫不了國有企業(yè)和事業(yè)單位“人事處”的遺風(fēng)， 將人力資源工作神秘化、 官僚化。還有些管理人員不了解人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中的戰(zhàn)略地位， 僅僅將人力資源工作局限在制度管理

4、甚至是技術(shù)管理上，將人力資源等同于簡單的勞動，因而，這種人事管理不能在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮應(yīng)有的戰(zhàn)略作用。有些新設(shè)立的企業(yè)甚至不設(shè)立獨(dú)立的人力資源管理部門，而由行政人員代理，完全將人力資源等同于一般的行政事務(wù)工作。二、提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的策略（一）國外人力資源管理的經(jīng)典方法1 “抽屜式”管理。在現(xiàn)代管理中又叫做“職務(wù)分析”，形容在每個管理人員辦公桌的抽屜里， 都有一個明確的職務(wù)工作范圍。即不能有職無權(quán)， 也不能有責(zé)無利，更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互配合。如果企業(yè)要進(jìn)行“抽屜式”管理，第一步應(yīng)建立一個由企業(yè)各部 門組成的職務(wù)分析小組， 接下來要正確處理企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系，并且圍繞企業(yè)的

5、總體目標(biāo)，層層分解，逐級落實(shí)職責(zé)權(quán)限范圍，然后填寫“職務(wù)說明”、“職務(wù)規(guī)格”，制定出 對每個職務(wù)工作的要求準(zhǔn)則。其中最重要的是要考慮考核制度與獎懲制度的結(jié)合。2. “危機(jī)式”管理。也叫末日管理”。殘酷的市場競爭，即使是像Kodak, eoeaeola，Duban, Ford這樣的大企業(yè)，也會出現(xiàn)大量的經(jīng)營虧損。如果一個經(jīng)營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機(jī)確實(shí)存在，那么他就會很快失去信譽(yù)，因而也會失去效率與效益。3. “破格式”管理。在日本和韓國企業(yè)里，過去一直采用以工作年限作為晉升職員級別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”。而當(dāng)大的企業(yè)進(jìn)人低增長和穩(wěn)定時期后，這種緩慢的提拔制度 就不

6、能滿足員工的晉升欲望了。20世紀(jì)90年代初，日本和韓國企業(yè)就開始大力改革人事制度，推行按工作能力、工作成果的有效性來“破格”提升或降職人員，收到顯著效果。4. “合攏式”管理。其特點(diǎn)為 ：既有整體性，又不抹煞個性。強(qiáng)調(diào)整體和個體的和諧。企業(yè) 中的每個成員對公司都會產(chǎn)生使命感，“我就是公司”。決策權(quán)下放，讓員工自己管理自己。讓不同的想法、做法、看法相互補(bǔ)充交流。企業(yè)中充滿融洽和諧的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力 和自豪感。5. “走動式”管理。這是世界上流行的一種管理方式。主要是指企業(yè)主管體察民意，了解實(shí) 情，與員工打成一片，共創(chuàng)業(yè)績。日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會名譽(yù)會長光敏夫采用“身先士卒”的 做法，接管東芝后

7、，每天巡視工廠與員工一起吃飯，閑話家常。清晨，他總是比別人早到半 個鐘頭，站在廠門口，向工人問好，率先示范。此舉感染了員工，士氣大振，東芝也取得了 更大的成就。（二）提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的16種人力資源管理實(shí)踐斯坦福大學(xué)的教授杰夫瑞菲佛，曾經(jīng)在其所著的經(jīng)由人員獲得竟?fàn)巸?yōu)勢一書中，描述 了人力資源管理對競爭優(yōu)勢的潛在影響，提出能提高一個企業(yè)競爭優(yōu)勢的16種人力資源管理實(shí)踐：1就業(yè)安全感：一種就業(yè)保證，任何一個雇員都不會因?yàn)楣ぷ魅狈Χ唤夤汀?.招聘時的挑選：仔細(xì)地以正確的方式挑選合格的雇員。3高工資：工資高于市場所需求的工資，即比競爭者所付的工資還要高。4.誘因薪金：讓那些導(dǎo)致績效和盈利率水平提高了

8、的雇員們分享津貼。5雇員所有權(quán)：通過向雇員們提供諸如公司股票份額和利潤分享方案等，把組織中的所有權(quán)和利益給予員工。6信息分享：向雇員們提供有關(guān)運(yùn)作、生產(chǎn)率、盈利率的信息。7參與和授權(quán)：鼓勵政策的分散化和在控制工人自己的工作過程中擴(kuò)大工人的參與和授權(quán)。8團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計：適用跨學(xué)科的團(tuán)隊(duì)以協(xié)調(diào)和監(jiān)控他們自己的工作。9培訓(xùn)和技能開發(fā)：為工人提供完成其工作所必需的技能。10交叉使用和交叉培訓(xùn)：培訓(xùn)人們?nèi)氖潞脦醉?xiàng)不同的工作。11象征性的平等主義：平等對待雇員可以通過諸如取消經(jīng)理餐廳和泊車保留空間之類的行動 而做到。2工資濃縮：縮小雇員間薪金差別的程度。13內(nèi)部晉升：通過從處于較低組織層次上的雇員晉升

9、上去填補(bǔ)職務(wù)空缺。14長期觀點(diǎn):組織必須明白，通過勞動力去達(dá)到競爭優(yōu)勢需要花費(fèi)時間，因此需要一種長期 觀點(diǎn)。15對實(shí)踐的測量：組織應(yīng)當(dāng)測量諸如雇員態(tài)度、各種方案和首創(chuàng)精神的成功以及雇員績效水 平等方面。16貫穿性的哲學(xué)：讓根本的管理哲學(xué)把各種個體的實(shí)踐連接成一個凝聚性的整體。（三）通過人力資源管理功能的重組構(gòu)筑人力資源競爭優(yōu)勢1人力資源管理的獲取功能。包括招聘、面試、選拔和委任。人力資源獲取功能在人力資源 系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，處于企業(yè)人力資源“輸人環(huán)節(jié)”。人力資源獲取功能的發(fā)揮直接影響人力資源的“先天”素質(zhì)。只有“先天”素質(zhì)提高，“后天”的各種功能，如培訓(xùn)、激勵、開發(fā)就會發(fā)揮出事半功倍的效果，以同

10、樣的投資取得更高的收獲。2人力資源管理的整合功能。主要目的是使招收的職工了解企業(yè)的宗旨和價值觀，并使之同 化為他們自己的價值觀，從而培養(yǎng)員工對組織的歸屬感和責(zé)任感。企業(yè)作為一個經(jīng)濟(jì)組織， 其成長永遠(yuǎn)處于一個動態(tài)發(fā)展過程中，企業(yè)人力資源的物理狀態(tài)和心理狀態(tài)也隨之處在不斷變化的過程中。如何使員工能長期地積極地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，而不至于隨著企業(yè)的變動、成長而發(fā)生人心離散，這是企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)所在，也是人力資源整合功能的目標(biāo)所在。3人力資源保持和激勵功能。保持和激勵，就是通過各種獎勵政策和方法，增加員工的滿意 感，使員工安心和積極地工作。21世紀(jì)，社會對知識和智力資本的需求，比以往任何時代都強(qiáng)烈。資本

11、瘋狂地追逐人才， 企業(yè)人才之戰(zhàn)硝煙四起， 再加上知識工作者擇業(yè)自由權(quán)的增 大，每個企業(yè)都面臨著人才流失風(fēng)險和人力資本風(fēng)險。留住人才，保存企業(yè)實(shí)力已成為企業(yè)的首要任務(wù)。但是，企業(yè)簡單地靠“筑壩”防止“跳槽”的手段已經(jīng)不能奏效，即使能“生 拉硬扯”地“扣住人才”，但只能是分留住人身留不住人心”。為此，企業(yè)必須建立有特色的激勵機(jī)制。4人力資源的控制和調(diào)整功能。企業(yè)不僅要把人力資源不斷地激活，更為關(guān)健的是還要活而 不亂，分清良落，獎優(yōu)罰劣，改善、調(diào)整員工的行為，使其更加積極、主動、規(guī)范地完成組 織目標(biāo)，也只有這樣企業(yè)才能自動地對人力資源進(jìn)行控制和調(diào)整?？刂婆c調(diào)整功能，主要是評估員工的素質(zhì)，進(jìn)行公正的績效評估，并以此作為對員工的獎懲、升遷、解雇等的依據(jù)。是相視的莞那是心與心的交匯, 爾一笑，是一杯飲了半盞的酒，沉香在喉，甜潤在心。紅塵中，我們會相遇一些人，一些事，跌跌撞撞里，逐漸懂得了這世界，懂得如何經(jīng)營自己的內(nèi)心，使它柔韌，更適應(yīng)這風(fēng)雨征途，而不會在過往的錯失里糾結(jié)懊悔一生。時光若水，趟過歲月的河，那些舊日情懷，或溫暖或痛楚，總會在心中烙下深深淺淺的痕。生命是一座時光驛站，人們在那里來來去去。一些人若長亭古道邊的萋萋芳草，淪為泛泛之交；一些人卻像深山斷崖邊的幽蘭，只一株，便會馨香滿谷。人生，唯有品格心性相似的人，才可以在錦瑟華年里