人力資源開發(fā)與管理名解簡答論述1

1、一、名詞解釋1、人力資源戰(zhàn)略： 人力資源戰(zhàn)略是指組織中一切與人有關(guān)問題的方向性的謀劃，它是一種旨在充分合理地運(yùn)用組織中的各種人力資源，使其發(fā)揮出最大競爭優(yōu)勢，以配合組織的戰(zhàn)略需求，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的各種人力資源使用模式和活動(dòng)綜合。2、 工作規(guī)范：工作規(guī)范，又稱為任職資格說明書，它是工作分析結(jié)果的一個(gè)組成部分，主要說明從事某項(xiàng)特定工作的人員需要具備的基本素質(zhì)和條件，它規(guī)定了完成工作所需要的最低要求。包括一般條件、生理素質(zhì)、心理素質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)與必要技能。3、 招聘評估：招聘評估是對組織招聘活動(dòng)的投入與錄用人員量和質(zhì)的評價(jià)。（招聘評估 最重要的指標(biāo)是組織的空缺崗位是否有人填補(bǔ)， 用人需求是否得到滿足。

2、對招聘結(jié)果的評估 可以通過對招聘成本的評估、對聘用人員數(shù)量和質(zhì)量的評估、招聘完成比、招聘質(zhì)量評估、招聘總結(jié)來進(jìn)行。）4、 培訓(xùn)控制：是指在培訓(xùn)過程中不斷根據(jù)目標(biāo)、 標(biāo)準(zhǔn)和受訓(xùn)者的特點(diǎn)， 矯正培訓(xùn)方法、 進(jìn)程的各種努力。（具體包括：（1）觀察環(huán)境變化，適時(shí)適當(dāng)調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃與方法 （2）跟蹤了解 培訓(xùn)師、受訓(xùn)者與組織管理者的培訓(xùn)態(tài)度與感受 （3）加強(qiáng)培訓(xùn)材料的收集整理。）5、績效計(jì)劃：是指管理者和員工進(jìn)行溝通、協(xié)商，共同制定評價(jià)期內(nèi)的工作目標(biāo)、評 價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和行動(dòng)方案。（績效計(jì)劃是整個(gè)績效管理工作的起點(diǎn)，也是用于指導(dǎo)員工工作的計(jì)劃 書。）6、人力資源：人力資源是一個(gè)國家或地區(qū)能夠作為生產(chǎn)要素投入到社會(huì)

3、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神、文化財(cái)富的勞動(dòng)人口。（它包括數(shù)量和質(zhì)量兩方面的因素，其總量由人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的乘積表示。）7、員工選拔：是指組織在招募工作完成之后，通過一定得科學(xué)方法和手段，從眾多的 應(yīng)聘者中審查和篩選出適合用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)的人員的過程。8績效管理：指制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目 標(biāo)完成情況作出評價(jià)和反饋，以改善員工工作績效并最終提高企業(yè)整體績效的制度化過程9、薪酬管理：指組織確定員工所應(yīng)得到的報(bào)酬的過程。在這一過程中，組織需要就薪 酬體系、薪酬形式、特殊群體的薪酬和薪酬管理政策作出決策。10、員工培訓(xùn)：是指組織為使員工獲得或改進(jìn)與工

4、作有關(guān)的知識(shí)、技能、冬季、態(tài)度和 行為，以利于提高員工的績效以及員工對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)所做的各種努力。11、職業(yè)生涯管理： 職業(yè)生涯管理主要是指對職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)。從個(gè)人的角度來講，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)就是一個(gè)人對自己所要從事的職業(yè)進(jìn)行規(guī)劃和設(shè)計(jì)，并為實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)而積累知識(shí)、開發(fā)技能的過程。12、績效：是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價(jià)的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。13、人力資源質(zhì)量： 是指勞動(dòng)者所具有的體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能、態(tài)度和價(jià)值觀14、 可變薪酬：又稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金，是根據(jù)員工是否達(dá)到或超過某一事先確立的績 效標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的報(bào)酬。16、人力資源管理： 人

5、力資源管理是從組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織內(nèi)外環(huán)境和人性特征出發(fā)，以充分發(fā)揮人力資源在組織資源系統(tǒng)中的特殊作用為目標(biāo)，進(jìn)行人員管理方面的政策制定及實(shí)踐。17、 工作描述：表現(xiàn)為有關(guān)工作流程與行為的描述，反映該項(xiàng)工作區(qū)別于其他工作的信 息，說明有關(guān)工作是什么、為什么、怎么做、在哪里做等。18、 職業(yè)：是指在不同時(shí)間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的集合，是指人們在社會(huì)上從事賴以獲得物質(zhì)報(bào)酬作為生活來源的具體工作，是隨著人類社會(huì)進(jìn)步、生產(chǎn)力的發(fā)展和社會(huì)勞動(dòng)的分工而產(chǎn)生的。19、績效考核：是指根據(jù)人力資源管理的需要，運(yùn)用相應(yīng)的制度和系統(tǒng)化的方法，測評員工在一定考核周期內(nèi)對規(guī)定職責(zé)的履行程度，并評價(jià)其工作業(yè)績 的

6、過程。20、人員招聘：就是以組織人員需求為基礎(chǔ)，以工作分析為依據(jù)，通過發(fā)布招聘信息來吸引應(yīng)聘者，從中挑選出適合崗位需求的人員，并向他們分配工作崗位，使其補(bǔ)充到現(xiàn)有的或計(jì)劃的崗位空缺的過程。21、 人職匹配理論：該理論認(rèn)為每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人格模式，每種人格模式都能找到與其適應(yīng)的職業(yè)類型，就是人與職業(yè)相匹配22、績效溝通：績效溝通就是在績效考核期內(nèi)，通過領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間持續(xù)的溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決考核過程中所出現(xiàn)的問題，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。23、基本薪酬：指組織根據(jù)員工所在的工作崗位、所具備的工作技能、能力或資歷， 而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。24、 工作設(shè)計(jì)：為了有效地達(dá)成組織目標(biāo)與滿足員工的個(gè)

7、人需要，組織根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境 變化、組織發(fā)展階段、組織目標(biāo)等因素對工作任務(wù)進(jìn)行重新組合，設(shè)計(jì)成符合員工特點(diǎn)的職位，以提升組織績效，這個(gè)過程就是工作設(shè)計(jì)。25、 員工福利：是指組織為了更好地滿足員工的生活需要，向員工及其家屬提供的各種 間接性經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和服務(wù)。26、 職位薪酬體系：是指根據(jù)職位在組織中的相對價(jià)值，而為在該職位工作的員工支付 相應(yīng)薪酬的一種基本薪酬決定制度。27、招聘方案：招聘方案是指組織進(jìn)行人員招聘的時(shí)間選擇、信息發(fā)布渠道選擇、招聘方式、招聘程序與方法、以及制定招聘預(yù)算及其評估等。28、工作輪換：指為減輕對工作的厭煩感而將員工從一個(gè)崗位換到另一個(gè)崗位的過程29、德爾菲法：是指用書面的

8、形式收集各位專家對組織未來人力資源需要量以及相關(guān)因 素的分析和評估，并經(jīng)過多輪反復(fù)，最終達(dá)成一致意見。30、頭腦風(fēng)暴：指所有參與者能夠通過某一特定的問題，暢所欲言的提出自己的想法，并激發(fā)彼此的創(chuàng)造性思維31、關(guān)鍵事件法：指考核主體通過觀察、記錄被考核者的關(guān)鍵事件，而對被考核者進(jìn) 行績效考核的方法二、簡答1、簡述培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容(1) 組織分析。就是從整個(gè)組織的角度出發(fā)，關(guān)鍵是把培訓(xùn)需求的估計(jì)與組織將要達(dá)到 的目標(biāo)聯(lián)系起來。著重于確定培訓(xùn)在整個(gè)組織范圍內(nèi)的需求。人員分析?？梢詭椭芾碚叽_定哪些人需要進(jìn)行培訓(xùn)以及培訓(xùn)是否合適的問題。(3)任務(wù)分析。就是對工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)研究以確定工作中需要哪些知

9、識(shí)和技能，然后， 根據(jù)所需知識(shí)和技能制訂培訓(xùn)計(jì)劃。2、簡述績效管理的內(nèi)容。(1) 績效計(jì)劃。是指管理者和員工進(jìn)行溝通、協(xié)商，共同制定評價(jià)期內(nèi)的工作目標(biāo)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和行動(dòng)方案。(2) 績效溝通。績效溝通就是在績效考核期內(nèi)，通過領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間持續(xù)的溝通，及 時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決考核過程中所出現(xiàn)的問題，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(3) 績效考核?？冃Э己耸侵赴凑帐孪却_定的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)，評價(jià)員工在實(shí)際完成既定工作目標(biāo)以及克服所遇到的問題的程序。(4)績效反饋。就是讓員工了解自己在本績效周期內(nèi)是否達(dá)到了既定目標(biāo)，管理者與員工共同探討績效不合格的原因并制定績效改進(jìn)計(jì)劃，向員工傳遞組織的期望。(5)績效結(jié)果的應(yīng)用

10、?？冃Э己说慕Y(jié)果具體應(yīng)用于改進(jìn)工作績效、薪酬獎(jiǎng)金的分配、職 務(wù)調(diào)整和是否繼續(xù)留用、培訓(xùn)與再教育、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。3、簡述職業(yè)生涯管理的意義。(1)提升員工職業(yè)能力，促進(jìn)員工成長 (2)調(diào)動(dòng)員工積極 性，促進(jìn)組織發(fā)展 (3)為社會(huì)培養(yǎng)人才，促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步。4、簡述培訓(xùn)計(jì)劃的主要內(nèi)容明確培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容。(2)確定培訓(xùn)對象(3)確定培訓(xùn)時(shí)間(4)選擇培訓(xùn)場所(5)選擇合適的培訓(xùn)者(6)選定培訓(xùn)方法和教材5、簡述職業(yè)生涯管理的影響因素(1) 教育背景。獲得不同教育程度的人在個(gè)人職業(yè)選擇與被選擇時(shí)面臨的廣度和深度不 一樣;人們所學(xué)專業(yè)對職業(yè)生涯往往起決定作用。(2) 家庭影響。家庭環(huán)境對一個(gè)人價(jià)

11、值觀、行為模式、職業(yè)知識(shí)、工作態(tài)度的影響。(3) 個(gè)人需求與心理動(dòng)機(jī)。不同年齡階段的人，其選擇職業(yè)的個(gè)人需求和心理動(dòng)機(jī)是不 同的。機(jī)會(huì)。是一種隨機(jī)出現(xiàn)的、具有偶然性的事物。(5)社會(huì)環(huán)境。指社會(huì)的政治經(jīng)濟(jì)文化等狀況，包括職業(yè)管理體制、社會(huì)文化與習(xí)俗、 職業(yè)的社會(huì)評價(jià)以及社會(huì)時(shí)尚等。6、簡述影響人力資源需求的因素。(1) 組織外部環(huán)境因素。包括社會(huì)、政治、法律、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)革新和外部競爭對手等。(2) 組織內(nèi)部環(huán)境因素。包括組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織產(chǎn)品或服務(wù)的銷售預(yù)測以及組織的 預(yù)算、組織結(jié)構(gòu)的變化。(3) 人力資源本身的因素。指組織現(xiàn)有人力資源的狀況。7、簡述工作分析的意義(1) 為人力資源管理各項(xiàng)

12、功能決策提供依據(jù)。(2) 通過對人員能力、個(gè)性等條件的分析，達(dá)到“人盡其才”。(3)通過對工作職責(zé)、工作流程的分析，達(dá)到“才盡其責(zé)”。(4)通過對工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互配合、協(xié)調(diào)。(5)科學(xué)評估員工的績效，有效激勵(lì)員工。8、簡述福利存在的問題(1) 福利成本高，增長快。(2)福利的有效性低。(3) 福利制度設(shè)計(jì)針對性和靈活性低。(4)組織和員工對福利的認(rèn)識(shí)混亂。10、簡述影響人力資源供給的因素。(1) 組織外部環(huán)境因素。包括社會(huì)、政治、法律、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)革新和外部競爭對手等。(2) 組織內(nèi)部環(huán)境因素。包括組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織產(chǎn)品或服務(wù)的銷售預(yù)測以及組織的 預(yù)算、組織結(jié)構(gòu)的變化。(

13、3) 人力資源本身的因素。指組織現(xiàn)有人力資源的狀況。11、簡述員工選拔的功能和意義。(1) 選拔到適合需要的員工；(2) 了解員工的工作能力與態(tài)度，以確定其崗位分配；(3)通過選拔測試過程，可以了解與之相關(guān)的信息，對組織未來用人有一定的作用。12、簡述員工培訓(xùn)的作用。(1) 適應(yīng)環(huán)境的變化(2)提高工作績效(3) 提高員工的滿足感和安全水平，以此滿足他們的自身發(fā)展需要(4)營造優(yōu)秀的企業(yè)文化13、簡述建立整體薪酬戰(zhàn)略的步驟。(1) 全面評價(jià)組織內(nèi)外部環(huán)境對薪酬的影響；根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境，制定薪酬決策，形成薪酬戰(zhàn)略；(2) 制定相應(yīng)的薪酬系統(tǒng)來實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略；(3) 評價(jià)和調(diào)整薪酬系統(tǒng)，以使其適應(yīng)

14、不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境。14、簡述組織職業(yè)生涯管理的目標(biāo)。(1) 員工的組織化；協(xié)調(diào)組織與員工的關(guān)系；為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)；(4)促進(jìn)組織事業(yè) 的發(fā)展；15、簡述現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理所面臨的挑戰(zhàn)1、全球化。要在全球化背景下獲得和留住優(yōu)秀人才，保持企業(yè)競爭力。2、迎接新技術(shù)。采用人力資源管理信息系統(tǒng)來進(jìn)行相關(guān)操作和管理。3、變化管理。要靈活應(yīng)對內(nèi)外部環(huán)境的變化。4、開發(fā)人力資本。要培訓(xùn)和開發(fā)員工的知識(shí)、技巧和能力。5、成本抑制。要盡可能的抑制人力成本。16、簡述人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢(1)由資源型管理向主體型管理演變(2)由雇傭型向合作型轉(zhuǎn)變(3)由靜態(tài)的管理向動(dòng)態(tài)的管理轉(zhuǎn)變(4)由傳統(tǒng)督導(dǎo)

15、型管理向科學(xué)督導(dǎo)型管理轉(zhuǎn)變(5)由傳統(tǒng)策略型激勵(lì)向戰(zhàn)略型激勵(lì)轉(zhuǎn)變17、簡述員工培訓(xùn)的特點(diǎn)(1)全員培訓(xùn)(2)能力培訓(xùn)。提高運(yùn)用知識(shí)、科學(xué)方法解決實(shí)際問題的能力(3)相關(guān)培訓(xùn)。員工培訓(xùn)與工作實(shí)際結(jié)合緊密(4)多樣化培訓(xùn)。根據(jù)不同類型、不同層次的員工選擇多樣的培訓(xùn)方式和內(nèi)容。18、簡述培訓(xùn)控制的內(nèi)容。(1)觀察環(huán)境變化，適時(shí)適當(dāng)調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃與方法(2)跟蹤了解培訓(xùn)師、受訓(xùn)者與組織管理者的培訓(xùn)態(tài)度與感受(3)加強(qiáng)培訓(xùn)材料的收集整理。19、簡述影響績效考核的因素1、 考核主體的判斷。2、與被考核者的關(guān)系。3、考績標(biāo)準(zhǔn)與方法。4、組織條件。20、簡述整體薪酬戰(zhàn)略建立的步驟。1、全面評價(jià)組織內(nèi)外部環(huán)境對薪

16、酬的影響。2、根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境，制定薪酬決策，形成薪酬戰(zhàn)略。3、制定相應(yīng)的薪酬系統(tǒng)來實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略。4、評價(jià)和調(diào)整薪酬系統(tǒng)，以使其適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境。21、簡述薪酬管理的含義及主要內(nèi)容指組織確定員工所應(yīng)得到的報(bào)酬的過程。在這一過程中，組織需要就薪酬體系、薪酬形式、特殊群體的薪酬和薪酬管理政策作出決策。1、 薪酬體系。(1)確定制定組織基本薪酬的基礎(chǔ)(2)確定薪酬水平(3)確定薪酬結(jié)構(gòu)2、 薪酬形式。一般表現(xiàn)為基本薪酬、可變薪酬和福利。3、特殊群體的薪酬。需要根 據(jù)不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。4、薪酬管理政策。主要涉及薪酬成本的控制、薪酬預(yù)算以及薪酬溝通等問題。22、 簡述制

17、定招聘計(jì)劃時(shí)需對哪些問題進(jìn)行規(guī)定？(1)招聘崗位需求及具體要求；(2)招聘時(shí)間的跨度；(3)選擇合適的渠道發(fā)布人員招聘信息；(4)人員招聘程序和方法的設(shè)計(jì)；(5)制定招聘預(yù)算；(6)招聘活動(dòng)取得成效及其評估。23、簡述人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問題。1組織的人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)2組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對人力資源的要求3如何進(jìn)行人力資源預(yù)測4如何彌補(bǔ)組織人力資源現(xiàn)狀與理想的差距24、簡述績效考核面談準(zhǔn)備工作的內(nèi)容1、確定面談對象 2、整理和分析績效考核資料3、準(zhǔn)備面談提綱 4、通知員工參加面25、簡述對人力資源進(jìn)行評估的原因1通過人力資源規(guī)劃的評估和審核，可以對人力資源規(guī)劃的執(zhí)行形成一定壓力

18、，防止規(guī) 劃的實(shí)施流于形式2在評估和審核的過程中，可以廣泛地聽取組織內(nèi)員工對人力資源管理工作的意見和建議，有利于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的不斷完善3人力資源規(guī)劃是一個(gè)持續(xù)的動(dòng)態(tài)過程，需要根據(jù)組織和的內(nèi)外部環(huán)境的變化進(jìn)行不斷的調(diào)整三、論述題(本大題共2小題，每小題10分，共20分)(組織在進(jìn)行人員招聘時(shí)，一定要對 從而有針對性地發(fā)布招聘信息，以使)1、結(jié)合實(shí)際，論述如何提高招聘的有效性選擇良好的招募渠道，以吸弓I足夠多的應(yīng)聘者。 所需人力資源進(jìn)行分析，了解潛在求職者的可能位置,適合組織所需的人才能盡可能多地了解組織招聘需求。(2) 組織精干的招聘隊(duì)伍。第一，招聘者自身知識(shí)面的廣泛程度將決定著他進(jìn)行人力資

19、 源測試的深度。第二，組織招聘過程也是對外宣傳的過程。第三，可以加強(qiáng)組織對外宣傳，對組織的形象和組織文化進(jìn)行更好的描述。(3) 選擇合適的選拔測試方法。對于不同的求職者，結(jié)合組織空缺崗位的用人要求，應(yīng) 當(dāng)用不同的方法進(jìn)行測試和甄別，以使組織能夠選拔到真正需要到的人才。2、結(jié)合實(shí)際，論述如何進(jìn)行福利項(xiàng)目的優(yōu)化設(shè)計(jì)1、優(yōu)化福利項(xiàng)目，嚴(yán)格控制福利成本。其主要有以下方式：設(shè)置享受福利的等待期要求員工承擔(dān)一部分福利購買費(fèi)用；對福利待遇的享受進(jìn)行限制；對不同員工區(qū)別對待；嚴(yán)格控制的福利管理成本。2、實(shí)行彈性福利計(jì)劃。主要有以下類型：(1) 附加型彈性福利。指在現(xiàn)有福利項(xiàng)目之外，組織再提供一些福利項(xiàng)目供員工

20、自主進(jìn) 行選擇。(2) 核心加選擇型彈性福利。由兩部分組成：核心福利項(xiàng)目(組織規(guī)定其所有員工必須選擇的基本福利項(xiàng)目)和彈性選擇福利項(xiàng)目(包括所有可以自主選擇的福利項(xiàng)目)。(3) 支用賬戶式彈性福利。員工每年可以從其稅前收入中撥出一定數(shù)額的款項(xiàng)，形成自 己的“支用賬戶“，并以此賬戶去購買各種福利項(xiàng)目。(4) 福利“套餐”。組織提供多種固定福利組合，每種組合包含福利項(xiàng)目不一樣，其福利 水平也不一樣，員工只能自由選擇某一福利組合，而不能自己選擇福利項(xiàng)目進(jìn)行組合。(5) 選擇型彈性福利。組織提供幾種項(xiàng)目不等、水平不同的福利組合，作為原有福利計(jì) 劃的替代品，供員工自主選擇。3、結(jié)合實(shí)際，分析內(nèi)部招聘的優(yōu)

21、缺點(diǎn)。內(nèi)部招聘的優(yōu)勢在于：(1)可以提高員工士氣；通過內(nèi)部招聘可以讓員工看到組織對他們的關(guān)注，使他們覺得 工作有前途，使他們對自己職業(yè)生涯的發(fā)展充滿希望。(2) 組織與被錄用人員相互了解；組織己有的檔案和工作績效可以較為準(zhǔn)確地反映出員工各方 面的情況，員工對組織有較好的了解，可以及早進(jìn)入工作狀態(tài)。(3) 內(nèi)部招聘速度快、成本低；通過內(nèi)部招聘獲取人力資源可以減少招募外來求職者所需要 進(jìn)行篩選付出的額外費(fèi)用，內(nèi)部員工對空缺職位比較了解，能很快到位并開展工作。 內(nèi)部招聘可能存在的劣勢：(1)造成組織內(nèi)部近親繁殖；如果員工能否被提拔與上級領(lǐng)導(dǎo)有很大關(guān)系，則有可能形成以上級領(lǐng)導(dǎo)為中心的團(tuán)體。（2）可能導(dǎo)

22、致組織內(nèi)部不和；一些人受到提升而造成未被提升員工的士氣受損，使組織內(nèi)部員工之間出現(xiàn)不和。（3）會(huì)使員工被放在一個(gè)不能勝任的位置。員工在當(dāng)前崗位上業(yè)績表現(xiàn)突出，只能說明對當(dāng)前崗們有很強(qiáng)的勝任能力。結(jié)合實(shí)際。4、結(jié)合實(shí)際，論述員工培訓(xùn)的具體實(shí)施方式和方法。實(shí)施方式：（1）組織自己培訓(xùn)。大型組織往往設(shè)置有專門的教育與培訓(xùn)職能機(jī)構(gòu)和人員。（2）與學(xué)校合作。由技工學(xué)校、?？茖W(xué)校或高等學(xué)校老師向組織提供各類員工培訓(xùn)。（3）專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)辦學(xué)機(jī)制靈活，課程設(shè)置新穎。培訓(xùn)方法：（1）講授法。即通過集中辦班的形式，由培訓(xùn)師在固定場所系統(tǒng)向受訓(xùn)者講 解某些概念、知識(shí)、方法及原理。（2）案例教學(xué)法。通過把

23、實(shí)際問題進(jìn)行典型化處理，交由受訓(xùn)者進(jìn)行獨(dú)立研究和討論。（3）角色扮演法。由受訓(xùn)者扮演具體案例中的某個(gè)角色。（4）工作輪換法。是指組織為員工在不同職能領(lǐng)域或單一的職能領(lǐng)域中所作出的一系列的工作任務(wù) 安排。（5）頭腦風(fēng)暴法。所有參與者能針對某一特定的問題，暢所欲言地提出自己的想法， 并激發(fā)彼此的創(chuàng)造性思維。5、結(jié)合實(shí)際，論述績效管理的作用。1、績效管理在組織管理方面的作用。（1）績效管理能夠提高組織績效（2）績效管理能夠促進(jìn)質(zhì)量管理（3）績效管理有助于組織管理效果的改進(jìn) （4）績效管理有助于組織適應(yīng)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整2、績效管理對管理者的作用（1）績效管理能使員工明確自己的工作任務(wù)和工作目標(biāo)，減輕了管

24、理者的工作負(fù)擔(dān)。（2）績效管理有助于促進(jìn)管理者和員工之間的溝通，及時(shí)了解工作信息，避免工作誤差。3、績效管理對員工的作用（1）績效管理有助于員工的個(gè)人發(fā)展（2）績效管理對員工具有激勵(lì)作用6、結(jié)合實(shí)際，論述制定招聘計(jì)劃需要考慮的相關(guān)問題（1）招聘崗位需求及具體要求。確定組織對人員的需求狀況，擬定人員需求計(jì)劃。（2）招聘的時(shí)間跨度。根據(jù)組織用人的緊迫程度和招聘活動(dòng)的成本預(yù)算情況，確定招聘活動(dòng)的時(shí)間跨度。（3）選擇合適的渠道發(fā)布人員招聘信息。組織要針對用人需求，選擇合適的渠道發(fā)布 招聘信息。（4）人員招聘程序和方法的設(shè)計(jì)。對不同性質(zhì)的崗位招聘要用不同的方法來測試 應(yīng)聘者的潛在工作能力。制定招聘預(yù)算。

25、包括招聘信息的制作、招聘信息的發(fā)布、招聘選拔費(fèi)用等。（6）招聘活動(dòng)取得成效及其評估。用科學(xué)的方法和指標(biāo)來測定人員招聘活動(dòng)的實(shí)際效果。7、 結(jié)合實(shí)際，論述影響績效考核的因素有哪些？（1）考核主體?？己酥黧w本身的特點(diǎn)，如個(gè)性、喜好、態(tài)度和情緒等，以及與被考核者 的關(guān)系等因素都會(huì)對績效考核的結(jié)果產(chǎn)生直接影響。（2）考核的標(biāo)準(zhǔn)和考核方法?？己藰?biāo)準(zhǔn)是否恰當(dāng)，考核方法是否適合、是否具有科學(xué)性，也會(huì)影響考核結(jié)果。（1分）（3） 組織條件。組織條件包括領(lǐng)導(dǎo)者對績效考核的重視程度；考核制度的正規(guī)性；考核結(jié)果是否最終用于相關(guān)管理決策等。聯(lián)系實(shí)際8結(jié)合實(shí)際，分析員工培訓(xùn)的作用。員工培訓(xùn)對組織發(fā)展有許多的作用，其中主

26、要包括以下幾點(diǎn)：(1)適應(yīng)環(huán)境的變化。組織處于時(shí)刻變化、日益激烈的市場環(huán)境中， 培訓(xùn)可以使普通員工和管理都跟上變化的形勢，盡量減少或縮小因環(huán)境變化、不適應(yīng)變化而出現(xiàn)的“磨合期”。提高工作績效。通過培訓(xùn)使員工獲得新知識(shí)、新技能及新價(jià)值、新理念，把員工培養(yǎng)成為有更大生產(chǎn)潛力和創(chuàng)新意識(shí)的個(gè)體，將培訓(xùn)開發(fā)變成組織應(yīng)對挑戰(zhàn)的“第一動(dòng) 力”，形成人力資源是組織“第一資本”的現(xiàn)代經(jīng)營理論，最終提高組織的綜合實(shí)力和經(jīng)營 績效。(3) 提高員工的滿足感和安全水平，滿足他們的自身發(fā)培訓(xùn)可以提高員工的知識(shí)和技能，感受管理層對他們的關(guān)心和重視，也加強(qiáng)自身職業(yè)發(fā)展的安全感。(4)營造優(yōu)秀的組織文化。一方面通過對員工進(jìn)行

27、組織文化節(jié)的培訓(xùn)，可以加深員工對組織文化的理解與認(rèn)同，另一方面，通過培訓(xùn)和開發(fā)活動(dòng)，會(huì)營造一種學(xué)習(xí)的、積極的組織氛圍。9、結(jié)合實(shí)際，分析福利的影響因素。外部因素：政府的法律法規(guī)。組織在制定福利計(jì)劃時(shí)，必須遵守政府的法律法規(guī)。(2)勞動(dòng)力市場的標(biāo)準(zhǔn)。為了保證組織薪酬制度在勞動(dòng)力市場上的競爭力，從而吸引和留住人才，組織必須考慮勞動(dòng)力市場的平均福利情況， 特別是競爭對手提供的福利項(xiàng)目及福利水平等。(3)工會(huì)。工會(huì)作為勞動(dòng)者的同盟，集體談判能力很強(qiáng)，組織在制訂福利計(jì)劃時(shí)，需要考慮工會(huì)因素。內(nèi)部因素：(1)組織的戰(zhàn)略。不同的組織戰(zhàn)略，要求不同的福利制度與其相匹配。(2)組織管理者的經(jīng)營理念。管理者如果認(rèn)

28、為人對組織來說是勞動(dòng)力成本， 員工福利水平不會(huì)很高， 如果認(rèn)為是人力資源， 福利水平則相對較(3)員工偏好。不同的人，由于年齡、收入和家庭等方面的原因，其需求是不一樣的。對于福利項(xiàng)目，不同的人，其偏好程度也是不一樣的。10、比較分析柯式評估模型與CIPP模型的內(nèi)容柯式模型?？庐?dāng)納提出的四層次模型：一級即反應(yīng)層評估。了解學(xué)員的滿意度。二級即 學(xué)習(xí)層次評估。評估學(xué)員學(xué)到的知識(shí)和技能。三級即行為層次評估。評估學(xué)員知識(shí)運(yùn)用程度。 四級即結(jié)果層次評估。計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟(jì)效益?？率皆u估模型特點(diǎn)及不足：主要側(cè)重于培訓(xùn)結(jié)果的評估，對于培訓(xùn)過程涉及很少，評估是在培訓(xùn)完成后進(jìn)行的，因此評估結(jié)果只能對以后的培訓(xùn)產(chǎn)生

29、影響，對本次培訓(xùn)基本沒價(jià)值。CIPP模型：這一模型包括四個(gè)層次評估：背景評估(Context evaluation)確定培訓(xùn)需求以及設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)。 輸入評估(Input evaluation)評估培訓(xùn)資源和培訓(xùn)項(xiàng)目。過程評估(Process evaluation)為實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的人提供反饋信息。(4)成果評估(Product evaluation)對培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行評估CIPP模型優(yōu)勢：真正將評估活動(dòng)貫穿全過程，提出了對培訓(xùn)項(xiàng)目的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)控, 提出了成果評估既可以在培訓(xùn)后進(jìn)行也可以在培訓(xùn)之中進(jìn)行。11、結(jié)合實(shí)際，談?wù)勅绾巫龊脗€(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃1、自我認(rèn)識(shí)。是通過對自身情況的分析，找

30、出自己的專業(yè)特長、優(yōu)點(diǎn)、興趣點(diǎn)，發(fā)現(xiàn) 自己的缺點(diǎn)和短處。正確的自我認(rèn)識(shí)強(qiáng)調(diào)全面性和客觀性，不回避短處。2、職業(yè)生涯的目標(biāo)設(shè)計(jì)。在進(jìn)行自我分析的基礎(chǔ)上，確定自己的職業(yè)方向和目標(biāo)。職 業(yè)生涯目標(biāo)的確定，是把個(gè)人的理想進(jìn)行具體化和可操作化，是指確定一個(gè)可以預(yù)想到的、 有一定實(shí)現(xiàn)可能的長遠(yuǎn)的目標(biāo)。3、自我肯定與成長。實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)，需要在實(shí)踐中不斷糾正錯(cuò)誤，克服缺點(diǎn)和 弱勢，發(fā)揮優(yōu)勢，不斷自我肯定和成長。12、結(jié)合實(shí)際，論述如何開展個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。1、制定職業(yè)生涯規(guī)劃表2、 員工自我分析。員工在正確分析自己基本情況的基礎(chǔ)上，確定職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)規(guī)劃。3、 組織對員工的評估。三種方法(1)從選擇員工

31、的過程中收集有關(guān)的信息做評估(2)收集員工目前工作崗位上表現(xiàn)的信息資料并評估(3)通過心理測試和評價(jià)中心做評估。年度評價(jià)也是組織對員工進(jìn)行評價(jià)的一種重要方法。年度評價(jià)具體有三種基本方法：自我評估、直線經(jīng)理評估和全員評估4、提供職業(yè)崗位信息。組織就員工職業(yè)發(fā)展方向和途徑以及有關(guān)職位候選人的要求及 時(shí)利用組織內(nèi)部報(bào)刊、公告或口頭形式傳達(dá)給廣大員工。5、進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展咨詢。根據(jù)員工興趣愛好和組織實(shí)際情況協(xié)助員工制定職業(yè)規(guī)劃13、結(jié)合實(shí)際，分析職位薪酬體系的使用條件及優(yōu)缺點(diǎn)A職位的職責(zé)和責(zé)任必須明確，而且相對固定。B組織中有相對較多的職位等級。C有按工作能力安排工作崗位的制度。職位薪酬體系是指根據(jù)職

32、位在組織內(nèi)的相對價(jià)值，而為在該職位工作的員工支付相應(yīng)薪酬的一種基本薪酬制定制度。優(yōu)點(diǎn)：第一，采用同工同酬的方式，較好實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部公平。第二，將薪酬增長與職位晉升聯(lián)系，激勵(lì)員工更加努力工作以獲得晉升機(jī)會(huì)。第三，按照職位體系進(jìn)行薪酬管理，操作簡單，管理成本低。缺點(diǎn)：第一，可能因?yàn)闀x升機(jī)會(huì)小而影響員工的工作積極性第二，相對穩(wěn)定的制度可能不利于對變化做出迅速反應(yīng)，也不利于靈活地吸引和留住關(guān)鍵人才。14、結(jié)合實(shí)際，談?wù)劷M織在選擇招聘信息發(fā)布渠道時(shí)考慮的因素及選擇考慮因素：1招聘的成本2招聘的時(shí)效性 3招聘崗位的性質(zhì)與特點(diǎn)4. 勞動(dòng)力市場的供給狀況及勞動(dòng)力市場的流動(dòng)程度15外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn);A可以為組織補(bǔ)充

33、新鮮血液，更新組織思想和理念B可以緩和內(nèi)部競爭C組織從外部招聘進(jìn)來的員工，特別是有工作經(jīng)驗(yàn)的員工，可以耕海的進(jìn)入工作狀態(tài)，E外部招聘人員需要減少組織在人力資源培訓(xùn)中的投入。 D打擊內(nèi)部員工士氣, 較長的適應(yīng)過程，使招聘投入過大愛人者，人恒愛之；敬人者，人恒敬之；寬以濟(jì)猛，猛以濟(jì)寬，政是以和。將軍額上能跑馬，宰相肚里能撐船。最高貴的復(fù)仇是寬容。有時(shí)寬容引起的道德震動(dòng)比懲罰更強(qiáng)烈。君子賢而能容罷，知而能容愚，博而能容淺，粹而能容雜。寬容就是忘卻，人人都有痛苦，都有傷疤，動(dòng)輒去揭，便添新創(chuàng)，舊痕新傷難愈合，忘記昨日的是非，忘記別人先前對自己的指責(zé)和謾罵，時(shí)間是良好的止痛劑，學(xué)會(huì)忘卻，生活才有陽 光，才有歡樂。不要輕易放棄感情，誰都會(huì)心疼；不要沖動(dòng)下做決定，會(huì)后悔一生。也許只一句分手，就再也不見；也許只一次主動(dòng)，就能挽回遺憾。世界上沒有不爭吵的感情，只有不肯包容的心靈；生活中沒有不會(huì)生氣的人，只有不知原諒的心。感情不是游戲，誰也傷不起；人心不是鋼鐵，誰也疼不起。好緣分，憑的就是真心真意；真感情，要的就是不離不棄。愛你的人，舍不得傷你；傷你的人，并不愛你。