鐘銳：從技術(shù)到管理—管理技能提升20150319(2)

1、1 從技術(shù)到管理 管 理 技 能 提 升鐘銳鐘銳 先生簡介先生簡介實戰(zhàn)實戰(zhàn)派派職業(yè)職業(yè)能力提升能力提升專專家家長期專注于咨詢培訓領(lǐng)域長期專注于咨詢培訓領(lǐng)域經(jīng)管類暢銷書作家經(jīng)管類暢銷書作家 杠桿杠桿營銷營銷 創(chuàng)創(chuàng)始人始人 12年管理咨詢培訓經(jīng)驗 7年外資及名企工作經(jīng)歷 已幫助數(shù)百家企業(yè)提升績效 可信賴的咨詢型培訓專家 經(jīng)理人管理技能提升 團隊執(zhí)行力提升訓練 職業(yè)化訓練、團隊建設(shè) 高效溝通、情緒與壓力管理 職業(yè)生涯規(guī)劃、時間管理 暢銷書暢銷書 培訓游戲金典培訓游戲金典 暢銷光盤暢銷光盤 好中層會溝通好中層會溝通 南方企業(yè)家、成都商報 等數(shù)十家媒體做過專訪或報道 致力于幫助企業(yè)在6個月或更 短時間內(nèi)

2、實現(xiàn)業(yè)績倍增 長于將客戶心理學融入營銷實 戰(zhàn)，快速提高成交率 杠桿杠桿營銷營銷 創(chuàng)創(chuàng)始人始人 致力于幫助企業(yè)在6個月或更 短時間內(nèi)實現(xiàn)業(yè)績倍增 長于將客戶心理學融入營銷實 戰(zhàn)，快速提高成交率三種教學方式確保學習效果三種教學方式確保學習效果案例教學看電影學管理現(xiàn)場練習三種角色定位影響學習效果三種角色定位影響學習效果 觀眾裁判運動員123改變思維是學有所成的第一步改變思維是學有所成的第一步6課程大綱課程大綱第一單元 管理思維提升做好管理工作的基礎(chǔ)第二單元 要求人優(yōu)秀管理者必備管理技能之一第三單元 激勵人優(yōu)秀管理者必備管理技能之二第四單元 凝聚人優(yōu)秀管理者必備管理技能之三第五單元 培養(yǎng)人優(yōu)秀管理者必

3、備管理技能之四 7 管理思維提升 做好管理工作的基礎(chǔ) 第一單元趙虎的煩惱趙虎的煩惱趙虎是個樂觀、好心腸的人，整天一副笑口常開樣子。同時在工作上也很敬業(yè)，努力認真、樂于助人，并因此被提拔為他所在的部門的經(jīng)理。但最近人們發(fā)現(xiàn)趙虎變了，以往的笑容少了，憂容多了，整天總是一副心事重重的樣子。他的好朋友李樂覺得他不象以前的趙虎了，很關(guān)心地問他發(fā)生了什么事，趙虎剛開始不愿意多談，但在李樂的一再詢問下，終于道出了實情。原來，上個月公司提拔他當經(jīng)理的時候，他確實高興了一陣，被公司認可和被提拔總是讓人高興的，但沒想到這是噩夢的開始。他發(fā)現(xiàn)，他上任后，平時無話不說的同事和伙伴很明顯地和他有了距離，以前部門經(jīng)理很欣

4、賞他的工作表現(xiàn)，但現(xiàn)在對他的責難卻比表揚要多得多。過去他只要做好自己的工作，按時上下班就行了，輕松自在，但現(xiàn)在卻要承擔以前沒有的壓力。自從升任經(jīng)理后，他每天要擔心有沒有人遲到或請假、會不會有人說不來就不來、張三是不是會操作計算機、交給李四的事情是否會出紕漏、王五和女朋友吵架，情緒不好影響工作怎么辦同時還要隨時關(guān)注工作進度和質(zhì)量，就算下班回到家，腦子里還放不下這些事情。這種情況是他始料不及的，他變得心煩意亂，不知道該怎么辦才好。討論： 造成趙虎煩惱的原因是什么？應該如何解決他的問題？（從技術(shù)到管理面對的挑戰(zhàn)）員工與管理者的用功點不同員工與管理者的用功點不同投入產(chǎn)出投入產(chǎn)出員工的用功點經(jīng)理的用功點

5、一不小心當了官，緊接著的是挑戰(zhàn)一不小心當了官，緊接著的是挑戰(zhàn)應對挑戰(zhàn)應做的三項修煉應對挑戰(zhàn)應做的三項修煉自我管理績效管理團隊管理角色認知素質(zhì)提升時間管理壓力管理。 重在“修身” 重在“管事”要求人激勵人 培養(yǎng)人凝聚人。高效執(zhí)行高效會議高效工作法高效溝通。 重在“帶隊伍”倍感倍感“冤枉冤枉”的孫大的孫大力力孫大力最近顯得挺郁悶。他在公司里是公認的厚道人，對上忠心耿耿，對下呵護有加。在工作中，孫大力不喜歡給下屬制造太大的壓力，他一直在努力營造一種“和諧”的工作氛圍。對于下屬的工作，他很少直接批評，假如布置完工作后，孫大力發(fā)現(xiàn)下屬有做得不好的地方，他總是會默默地加班加點替他們彌補漏洞。但是，年底的3

6、60度領(lǐng)導力測評結(jié)果卻對他很不利，上級已經(jīng)幾次暗示他提高帶隊伍的能力，而一些他認為很有能力的下屬卻紛紛請求調(diào)離，最近一年已經(jīng)有3個人調(diào)離到更有挑戰(zhàn)性的部門去工作。漸漸地，他發(fā)現(xiàn)剩下的很多是吊兒郎當?shù)膯T工。即便如此，他還是會替這些人把工作做好。他完全搞不清楚狀況，只是覺得自己很“冤枉”。討論：你認為厚道的孫大力，為什么得不到上、下級的認可？ 他需要改變哪些觀念，或者工作習慣？（管理者的核心作用）做好工作的起點做好工作的起點上下左右中首先，要明確自身的角色定位然后，關(guān)鍵要了解不同位置上的人對你工作上的期望或要求蓋洛普路徑Gallup Path幫助主動脈，打通微循環(huán)！管理者對公司業(yè)績的影響管理者對公

7、司業(yè)績的影響績效=能力*意愿影響團隊工作環(huán)境的影響團隊工作環(huán)境的Q12Q12：過去一年里，我在工作中有機會學習和成長。Q11：過去的六個月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進步。Q10：我在工作單位有一個最要好的朋友。Q9：我的同事們致力于高質(zhì)量的工作。Q8：公司的使命/目標使我覺得我的工作重要。Q7：在工作中，我覺得我的意見受到重視。Q6：工作單位有人鼓勵我的發(fā)展。Q5：我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人情況。 Q4：在過去的七天里，我因工作出色而受到表揚。Q3：在工作中，我每天都有機會做最擅長做的事。Q2：我有做好我的工作所需要的資料和設(shè)備。Q1：我知道對我的工作要求。 我 的 獲 取我 的 奉

8、獻 我 的 歸 屬 我的發(fā)展 Q12 Q12對員工和經(jīng)理意味著什么？對員工和經(jīng)理意味著什么？界定正確的結(jié)果為員工提供信息和資源幫助員工找到才干，并使其與工作相匹配及時激勵，正向強化建立“情感帳戶”給員工舉“鏡子”，幫助其找到合適的位置工作有目標和方向能做“有米之炊”獲得愉悅,能使工作出彩被認可，有成就感感受到溫暖和被關(guān)懷清楚職業(yè)發(fā)展之路我知道對我的工作要求：我有做好我的工作所需要 的材料和設(shè)備：在工作中，我每天都有機 會做我最擅長做的事：在過去的七天里，我因工 作出色而受到表揚：我覺得我的主管或同事關(guān) 心我的個人情況：工作單位有人鼓勵我的發(fā)展感受到自身的價值，和得到尊重責任感、使命感每個人都高

9、效，負責有歸屬感，能更好地應對困難和壓力受到鼓舞、增強信心各種學習機會，適應未來挑戰(zhàn) Q12 Q12對員工和經(jīng)理意味著什么？對員工和經(jīng)理意味著什么？傾聽員工，集思廣益讓員工了解公司戰(zhàn)略，目標并與其建立起聯(lián)系流程、分工合理，增強團隊凝聚力和協(xié)作意識創(chuàng)造信任、友誼的氛圍定期反饋，讓員工看到自己的成長和進步提供挑戰(zhàn)性的工作、輔導、反饋及各種學習、發(fā)展機會在工作中，我覺得我的意 見受到重視 ：公司的使命/目標使我覺 得我的工作重要 ：我的同事們致力于高質(zhì)量 的工作：我在工作單位有一個最要 好的朋友：在過去的六個月內(nèi)，工作 單位有人和我談及我的進步：過去一年里，我在工作中有 機會學習和成長優(yōu)秀管理者必備

10、的四項管理技能優(yōu)秀管理者必備的四項管理技能 要求人：有效布置工作任務(wù)1 激勵人：激發(fā)團隊成員最佳工作狀態(tài)2 凝聚人：打造高凝聚力和互信感的團隊3 3 培養(yǎng)人：不僅要用人，更要輔導培養(yǎng)人4 4 我 的 獲 取我 的 奉 獻 我 的 歸 屬 我的發(fā)展19要求人 優(yōu)秀管理者必備管理技能之一 第二單元要求人：有效布置工作任務(wù)要求人：有效布置工作任務(wù)把工作分配出去，是具體實施管理任務(wù)的第一步，是任務(wù)完成的保證。管理者在對任務(wù)目標作出要求的同時，還要對下屬能力的提升提出要求，為下屬的發(fā)展注入源源不斷的動力。 布置工作首先要交代背景信息1 將任務(wù)轉(zhuǎn)化為目標2 要對員工提出適當期望3 3 4 4布置工作要考慮

11、匹配資源布置工作首先要交代任務(wù)背景布置工作首先要交代任務(wù)背景 請思考：杰出的管理者在布置工作時，寧愿多花些時間，也努力爭取把事情的前因后果交代清楚。這樣做有什么好處？ 1布置工作（委派溝通）的參考步驟布置工作（委派溝通）的參考步驟1. 解釋工作說明任務(wù)背景、目的及重要性2. 提出要求描述結(jié)果，強調(diào)重點3. 確認職權(quán)說明重點與難點，積極聽取員工的建議4. 協(xié)商期限確認任務(wù)完成的最后期限5. 確認理解執(zhí)行前進行糾偏，問還有其他問題6. 期中檢查通過過程監(jiān)控，確保完成任務(wù)布置工作后，執(zhí)行的煩惱布置工作后，執(zhí)行的煩惱常聽到很多上級說下屬執(zhí)行力差，在上級看來挺簡單的工作，到下屬手里就是做不好。而且類似的

12、事情總在上演。而下級也很委屈和苦惱，自己很努力的做事，卻總是達不到上級滿意，還總被批責任心不夠、執(zhí)行力不夠。上、下級煩惱的根源在哪里呢？ 2年會短片（視頻）年會短片（視頻）DB公司即將召開年會，時間緊迫，HR經(jīng)理把年會短片的制作工作交給了趙艷。趙艷是一名畢業(yè)兩年的大學生，這是她第一次獨立完成如此重要的任務(wù)。趙艷把公司前幾年的年會短片調(diào)出來看了一遍，了解到近年來短片的制作風格，長度和內(nèi)容要素，又聽說這次年會的預算很低，趙艷使出了九牛二虎之力，把自己的所有技能都用上，還找了同學免費幫忙，終于在規(guī)定的時間把短片做完了。因此，她很高興，很期待把短片放給上司張經(jīng)理看。沒想到，張經(jīng)理看到一半就連連搖頭：太

13、幼稚了！等到全部看完，張經(jīng)理非常生氣的批評：“這部短片完全沒有體現(xiàn)出本次年會的主旨思想，制作太幼稚，太簡單了，不能營造出我們想要的氛圍?！壁w艷非常委屈：“以前的短片都是這樣的呀，而且我還沒怎么花錢呢！”張經(jīng)理一聽，更加生氣了：“誰讓你不花錢？我們明明有預算，而且資金不夠，你可以打報告給我再追加呀，我們追求的是效果！明年公司要有非常重大的變革措施，年會就要營造這個氛圍，你這部短片平平淡淡，怎么能體現(xiàn)變革前夜的氛圍呢？都到了這個時候，你讓我怎么改？年會怎么辦？”討論：產(chǎn)生這種沖突的原因是什么？誰負責將任務(wù)轉(zhuǎn)化為目標誰負責將任務(wù)轉(zhuǎn)化為目標 將任務(wù)轉(zhuǎn)化為目標，是后續(xù)執(zhí)行的開端，那么，到底應該誰負責將任

14、務(wù)轉(zhuǎn)化為目標？1、2、3、上級的期望是下屬成長的目標上級的期望是下屬成長的目標上級的期望往往就是下屬成長的目標，在一次次的期望中，下屬的能力被不斷拉伸，不斷挑戰(zhàn)一個又一個原來看似不可能的高度。上級在安排工作或者驗收成果時，必須向下屬提出期許，并且設(shè)置賞罰政策，雷厲風行，徹底打消下屬的依賴的心理。交付工作時，上級要考慮這項工作對下屬能力成長的幫助，要明確表示出對下屬的期望： 1、明確上級最不希望下屬做成什么樣？ 2、什么樣叫工作沒有做好？ 3、什么樣的工作成果是自己滿意的結(jié)果？！ 3 倍感冤枉的 孫大力布置工作要考慮匹配資源布置工作要考慮匹配資源要考慮人，這個最重要的資源 支持員工完成這項工作的

15、都有誰，這里還包括可調(diào)動的上級資源，經(jīng)理自身也是員工完成任務(wù)的重要資源保證。要考慮財（物），這個資源 對應的投入從預算上有沒有保證，物品資源有哪些可調(diào)用。要考慮時間，這個資源 要考慮好完成任務(wù)，時間上是否有保證要考慮信息，這個資源 經(jīng)理一定要把背景信息等及時提供給員工，更重要提供智力資源：包括相關(guān)的經(jīng)驗、教訓、點子、方法、捷徑等。（例如：聯(lián)想的指導人制度） 428激勵人優(yōu)秀管理者必備管理技能之二 第三單元優(yōu)秀管理者一定擅長激勵優(yōu)秀管理者一定擅長激勵研究表明：人的潛能是巨大的，人們表現(xiàn)出來的現(xiàn)實能力僅占其能力的30%，還有70%的潛能未發(fā)揮出來。各級管理者的重要任務(wù)之一，就是充分地開發(fā)和利用人們

16、的潛能，激發(fā)人們的主動性和創(chuàng)造性，這就是激勵！你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些！不設(shè)法爭取這些！管理者的兩大激勵調(diào)控工具管理者的兩大激勵調(diào)控工具在管理中，賞與罰，胡蘿卜與大棒是管理者手中的兩大調(diào)控工具，要想讓團隊取得高績效的表現(xiàn)，必須運用好這兩大工具: 1、獎勵，是贊揚與鼓勵，是運用激勵的手段，通過滿足和不斷提高

17、下屬的物質(zhì)需要和精神需要來調(diào)動其積極性，最大限度挖掘其潛在能力的一種管理方法； 2、懲戒，是懲治過錯，警戒將來，是控制個人或集體行為的手段，通過懲罰可以規(guī)范人的行為，制止和預防不當行為的發(fā)生。鼓勵什么就表揚什么鼓勵什么就表揚什么 互動活動 請看以下等式：3+5=8 4+5=8 2+6=8 1+7=8 4+4=8 管理的傳統(tǒng)傾向于批評 人們常常本能地發(fā)現(xiàn)不當之處，指出不足，而對好的地方視而不見，特別在雙方有地位差距時，這種表現(xiàn)更明顯。 員工是需要不斷打氣的 正向激勵就是最好的打氣方式，正向激勵可以改善工作氛圍，使員工舒暢、效率提升、并愿意重復表揚的行為。 適度的贊揚可以使下屬充滿自信，并增強管理

18、者的非權(quán)力性影響力。案例：該如何表揚小王案例：該如何表揚小王營銷部小王是一個做事很干練的人，而且工作效率很高。這次剛下業(yè)務(wù)通知的第二天，小王就把推廣執(zhí)行方案做出來了，而且可操作性很強。作為上級，你非常滿意，決定好好表揚他一番。第一種表揚方式： 小王，干得不錯呀，我非常滿意。小伙子年輕有為，好好干吧！第二種表揚方式： 小王，昨天我交給你的方案，真沒想到，你一大早就交給我了，非常迅速，我看了一下，方案中對產(chǎn)品賣點和客戶需求的把握都非常準確，并且操作性很強。 這非常利于我們營銷工作的具體實施，也保證了營銷的效果。 從這事能夠看出來，你有很強的客戶意識，工作效率非常高，而且創(chuàng)造力很強。你的這種工作精神

19、特別值得大家學習，謝謝你，辛苦了！表揚下屬的三個要素表揚下屬的三個要素表揚是一種有力的管理工具 很多管理者認為表揚的問題太小兒科了，說好話誰不會？但事實上，很多企業(yè)員工抱怨“從來得不到上級的表揚”。根本原因在于，管理者沒有把表揚作為一種有力的管理工具，缺乏對這種工具的研究和把握。對管理者來說，表揚幾乎是0成本、0風險、起效最快的激勵工具。表揚三要素之一：行為 具體明確地指出下屬優(yōu)秀事跡與行為細節(jié)表揚三要素之二：影響 說出這些表現(xiàn)所帶來的影響與貢獻表揚三要素之三：肯定 鼓勵他、肯定他，告訴他為此你是多么高興，跟他握手或拍拍肩膀，以此表示你對他們出色表現(xiàn)的肯定。練習：表揚、肯定練習：表揚、肯定 情

20、景1： 早上九點，打開郵箱，你收到了銷售部小張連夜趕制的標書，郵件的發(fā)送時間是凌晨一點，快速閱覽一遍后，你發(fā)現(xiàn)標書做的非常嚴謹、數(shù)據(jù)詳實，而且排版專業(yè)、美觀，尤其插圖選擇的非常好，有效提升了標書的品質(zhì)。進公司的時候，你發(fā)現(xiàn)小張已經(jīng)來了。 你決定表揚一下小張 情景2： 你發(fā)現(xiàn)新來的招聘主管工作非常仔細，在通知應聘人員面試時，不僅會詳細告知所需攜帶的資料、面試時間、著裝事宜，而且還給應聘者在面試前一天發(fā)短信提醒：時間、地址，所需資料。好幾位應聘成功的新員工表示：對公司良好的第一印象，來自于新招聘主管。 你決定表揚一下新招聘主管靈活運用表揚、肯定的幾個技巧靈活運用表揚、肯定的幾個技巧對不同的下屬區(qū)別

21、對待 新員工、老員工區(qū)別對待；內(nèi)向、外向區(qū)別對待；等表揚的時機和內(nèi)容一樣重要 多數(shù)情況下表揚要及時；對容易驕傲、狀態(tài)不穩(wěn)定的人可沉淀一下要注意其他人的感受 表揚的公正性很重要，切忌表揚過度，讓被表揚人尷尬，或被孤立； 表揚的時候，不要同時點名或不點名批評他人，造成負面影響 留心挖掘表揚的行為 不要只等到有突出表現(xiàn)時，再表揚，要注意增大頻率，表揚或肯定他人的頻率最佳周期在一星期。善于利用部門外資源的激勵作用 例如：偶遇上級，把下屬介紹給上級，并簡介下屬最近的突出表現(xiàn) 下屬的朋友或家人來找下屬，當面稱贊下屬等等建立獎勵百寶箱建立獎勵百寶箱例會表揚公告表揚培訓機會好經(jīng)驗分享 委以重任升職加薪做師傅榮

22、譽稱號獎金獎品休息度假動作肯定請上級表揚送禮物請員工吃飯小組研討：小組研討：分享你的好經(jīng)驗分享你的好經(jīng)驗禁止什么就批評什么禁止什么就批評什么 管理者應是一面鏡子！ 必須對團隊績效和成果擔負起責任，遇到問題不指出，看見錯誤不批評，就是對團隊其他成員的不公平。 批評有一定的敏感性 有些管理者不敢批評人，其實他們還沒有把握好自己的管理角色定位，管理者應追求受人尊重，而非受人喜歡。 批評的意義在于使錯誤不再犯批評指導的三個要素批評指導的三個要素 指出行為 批評首先要指出行為，這是明確批評的對象，如果一味責備可能造成下屬不滿，使下屬口服心不服，內(nèi)心抵觸，造成后續(xù)更大問題。 注意：批評前把事弄清楚，把過程

23、和原因弄清楚，做到對事不對人 說明影響 要明確給下屬說明相應的行為造成了那些不利影響和后果，使下屬意識到自己應該為此承擔責任。 誠懇期望 批評不是目的，改進才是目的。在提出期望時，如果下屬問題比較典型，心理壓力很大，你還可以“現(xiàn)身說法”，誠懇的分享自己過去在職場中犯錯誤的經(jīng)歷和感受，以及如何吸收經(jīng)驗，改正進步的。批評指導的更多技巧批評指導的更多技巧批評時要關(guān)注對方的態(tài)度和思想2批評時要具有傾聽辯解的耐心3用解決問題的方式進行批評4懷著愛護之心嚴肅地批評指導1建立懲罰百寶箱建立懲罰百寶箱口頭批評例會批評書面檢查當眾檢查主動承諾公眾承諾開除追法律責任降職停職檔案記過罰款責任降低處罰上級處罰團隊小組

24、研討：小組研討：分享你的好經(jīng)驗分享你的好經(jīng)驗41凝聚人優(yōu)秀管理者必備管理技能之三 第四單元凝聚人：凝聚團隊三法寶凝聚人：凝聚團隊三法寶一個有戰(zhàn)斗力的團隊必定是具有高度凝聚力和互信感的團隊，大家作為團隊一員為榮，樂于為團隊付出，在意團隊的榮譽，互相補臺，充滿活力。要帶出這樣的團隊，以下三點是關(guān)鍵。 體現(xiàn)關(guān)心：關(guān)注下屬的感受與狀態(tài)1 建立愿景：幫助員工了解公司2 注入活力：持續(xù)開展增進團隊活力的活動3 3體現(xiàn)關(guān)心：五必訪、五必談體現(xiàn)關(guān)心：五必訪、五必談體現(xiàn)關(guān)心 生病住院必訪 婚喪嫁娶必訪 家庭糾紛必訪 生活困難必訪 1 重大節(jié)日必訪 受到上級表揚或批評處理必談 工作生活遇到重大挫折必談 與同事發(fā)生

25、糾紛必談 思想反常、情緒低落必談 崗位變動必談體現(xiàn)關(guān)心的更多方法體現(xiàn)關(guān)心的更多方法舉辦生日、入職紀念日、婚禮慶祝會成立員工互助基金會 （來源:公司撥一點、罰款留一點、干部和員工捐一點）在新員工與老員工之間舉辦“國王與天使”活動（工作指導人）給員工的父母寫信、寄禮物、寄錢（案例：海底撈）關(guān)心員工本身，而不只是工作（身體狀況、家人、興趣、職業(yè)規(guī)劃等）記住每個下屬的名字，并能隨口叫出（案例：唐駿）恰當?shù)乜隙ㄅc贊美下屬少說“我”，多說“我們”與下屬交流，多問多傾聽，了解下屬的思想動態(tài)給予下屬最需要的工作（生活）上的幫助發(fā)現(xiàn)下屬的能力優(yōu)勢，積極反饋，并有意培養(yǎng)與加強建立愿景，幫助員工了解公司建立愿景，幫

26、助員工了解公司參與一項事業(yè)要比從事工作的動力大得多 有些管理者看到手下員工誰的工作量不足了，就想法找些事塞給員工做。員工手里有不少事情，卻煥發(fā)不了工作的激情，因為他只是被“塞了磚頭”。管理者要能夠講清工作的價值，讓員工感覺到自己是在從事一項事業(yè)，而非僅僅是工作。管理者要學會幫助員工了解公司 幫助員工更好的了解整個公司的運作情況，一旦員工明白了自己的位置和自己可以為公司做出多大貢獻之后，他們會更富創(chuàng)作性的開展工作。比如： 1、讓員工了解企業(yè)歷史，增強員工對公司的認同感和自豪感； 2、當公司發(fā)布年報（年度總結(jié)），知道員工掌握解讀年報的方法； 3、公開中高層所掌握的一些信息，幫助員工明確公司的目標、

27、任務(wù)、進程； 4、鼓勵員工想出一些改善工作，提升績效的點子，有獎?wù)骷?5、及時讓員工了解公司的發(fā)展大事，懂得其工作的意義，等等。 2持續(xù)開展增進團隊活力的活動持續(xù)開展增進團隊活力的活動 3活躍團隊的工作氛圍，為工作注入活力 增進團隊成員之間的相互了解 增強團隊成員之間的信任度、配合度與凝聚力 47培養(yǎng)人優(yōu)秀管理者必備管理技能之四 第五單元GE的一項調(diào)查結(jié)果的一項調(diào)查結(jié)果美國通用電氣公司曾對300位中高層所進行的一項調(diào)查顯示，他們當中有90%的人認為對于自己工作上的成長貢獻最大的是“曾在某處跟隨某某人一起工作”，只有10%的人將過去的成長歸功于正式的訓練！換句話說，GE的調(diào)查研究表明：這些已經(jīng)證明其勝任力的人員（中高層管理者），認為從直接主管身上所接受到的輔導與訓練才是他們?nèi)〉寐殬I(yè)成功最重要的因素！培養(yǎng)人：培養(yǎng)與輔導下屬四關(guān)鍵培養(yǎng)人：培養(yǎng)與輔導下屬四關(guān)鍵管理者最重要的工作就是培養(yǎng)下屬。這種培養(yǎng)決定下屬是變得更富活力，還是最終完全失去活力。能否培養(yǎng)出下屬，能否幫助他們成長，也直接決定管理者本人能否得到發(fā)展！