二級(jí)人力資源管理培訓(xùn)(已拿證的學(xué)員總結(jié)).doc

1、人力資源規(guī)劃一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革組織設(shè)計(jì)的基本原則：任務(wù)與目標(biāo)原則專業(yè)與分工原則有效管理幅度原則集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合原則穩(wěn)定性與適應(yīng)相結(jié)合原則不同組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則：以工作和任務(wù)為中心：直線制、直線職能制、矩陣制以成果為中心：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制以關(guān)系為中心：出現(xiàn)在特別大的企業(yè)或項(xiàng)目中組織結(jié)構(gòu)整合： 是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序：1分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。（企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通）2根據(jù)所選的組織模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門3為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。4將各個(gè)部門組合起來(lái)，形成特定

2、的組織結(jié)構(gòu)。5根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)變革的程序：（一）組織結(jié)構(gòu)診斷1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：（A、工作崗位說(shuō)明書； B、組織體系圖； C、管理業(yè)務(wù)流程圖）2、組織結(jié)構(gòu)分析3、組織決策分析：（A、決策影響的時(shí)間； B、決策對(duì)各職能的影響面； C、決策者所需具備的能力；D、決策的性質(zhì)）4、組織關(guān)系分析（二）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆： A 企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降 B 組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露 C 員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的礦工率、病假率、離職率增高等。2、組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革、爆破式變革、計(jì)劃式變革。3、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力。反對(duì)變革的主要原因：1

3、、 改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)、技能, 使他們失去工作安全感2 、部門領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想 , 不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃， 使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能， 適應(yīng)變革后的工作崗位。大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。完善各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，建全各項(xiàng)規(guī)章制度，明確部門職責(zé)權(quán)限，規(guī)范部門和員工的行為。（三）組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)組織結(jié)構(gòu)整合，是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，計(jì)劃式的變革，先

4、試點(diǎn)，逐步推廣，在變革前事先要做好各種準(zhǔn)備工作，建立健全和完善各種規(guī)章制度以及配套工作。二、人力資源規(guī)劃內(nèi)容： 狹義和廣義環(huán)境： 內(nèi)部環(huán)境（行業(yè)特征、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化和企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)）外部環(huán)境（經(jīng)濟(jì)、人口、科技、文化法律）基本原則： 確保人力資源需求的原則與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則保持適度流動(dòng)性原則程序：1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各項(xiàng)信息。2、根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定型和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)

5、未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各項(xiàng)具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。5、人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。三、人力資源需求預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)的內(nèi)容：人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源存量和增量預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)特種人力資源預(yù)測(cè)需求預(yù)測(cè)的三個(gè)原理：慣性、相關(guān)、相似需求預(yù)測(cè)的影響因素：市場(chǎng)需求、生產(chǎn)需求、勞動(dòng)生產(chǎn)率變化趨勢(shì)追加培訓(xùn)的需求、員工移動(dòng)、出勤率、工作小時(shí)的變化、退休的變化、勞動(dòng)力成本（工資）社會(huì)安全福利保障、政府方針政策需求預(yù)測(cè)的方法：? 定性預(yù)測(cè)方法： 1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法； 2、描述法； 3、德爾菲法。? 定量預(yù)測(cè)方法： 轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)

6、外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法? 灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型法 （人員總量需求預(yù)測(cè)方法） 、馬爾可夫分析法、定員定額法 （1、工作定額分析法； 2、崗位定員法； 3、設(shè)備看管定額定員法； 4、勞動(dòng)效率定員法 5、比例定員法）人力資源供給預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)類型：內(nèi)部供給（ 自然流失 -傷殘、退休、死亡和 內(nèi)部流動(dòng) 辭職解聘、晉升、降職、平調(diào)）預(yù)測(cè)方法：人力資源信息庫(kù)、技能清單和管理才能清單、管理人員接替模型、馬爾可夫外部供給：影響因素（地域、人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動(dòng)市場(chǎng)發(fā)育程度、就業(yè)和擇業(yè)意識(shí) ) 企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種： （ 1）企業(yè)人力資源供求平衡；（2）企業(yè)人力資源供不應(yīng)求；（3）人力資源供大

7、于求。人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)果， 制定相應(yīng)的政策措施， 使企業(yè)未來(lái)人力資源供求實(shí)現(xiàn)平衡。企業(yè)人力資源供求平衡：很少存在，即使總量上達(dá)到平衡，也會(huì)在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡。企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：1 、將符合條件且又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。2 、高技術(shù)人員短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃；如企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。3 、如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿意延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)勞動(dòng)法等有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃短期應(yīng)急措施。4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。5、制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如

8、返聘已退休者、或聘用小時(shí)工等。6 制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。最有效方法是科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能、改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、減少人力資源需求。人力資源供大于求： 人力資源過(guò)剩是我國(guó)企業(yè)面臨的主要問(wèn)題，是人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問(wèn)題，解決方法有：? 1、永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工；? 2、合并、關(guān)閉某些臃腫機(jī)構(gòu)；? 3、鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退；? 4、加強(qiáng)培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)，使員工掌握多種技能，增強(qiáng)其競(jìng)爭(zhēng)力；? 5、減少員工工作時(shí)間，隨之降低工資水平解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過(guò)剩的有效方式；? 6、多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)

9、人就可以完成的工作，按工作任務(wù)完成量來(lái)計(jì)發(fā)工資定量核薪；人力資源預(yù)測(cè)的作用：滿足組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力人力資源部門和其他部門溝通的基礎(chǔ)實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)的依據(jù)調(diào)動(dòng)員工的積極性企業(yè)戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)作，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段，組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。企業(yè)發(fā)展到一定階段，采用是適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。 （增大數(shù)量、擴(kuò)大區(qū)域、縱向整合、多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略）。3、測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整A 引起測(cè)評(píng)結(jié)果的誤差招聘和配置一、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系要素：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)成： 橫向（測(cè)評(píng)要素分解，分為結(jié)構(gòu)要素、行為要素和工作績(jī)效要素）縱向（

10、測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)和測(cè)評(píng)指標(biāo)）類型：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系（飛行員）常模參照指標(biāo)體系（國(guó)家公務(wù)員）二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)基本原理： 個(gè)體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理類型：選拔性測(cè)評(píng)、開發(fā)性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)、考核性測(cè)評(píng)主要原則：客觀與主觀相結(jié)合定性和定量相結(jié)合靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合素質(zhì)和績(jī)效相結(jié)合分項(xiàng)與綜合相結(jié)合量化的形式 ：一次量化（一次完成，直接體現(xiàn)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象特征，也叫實(shí)質(zhì)量化）二次量化（二次完成，定性再定量刻畫，順序量化、等距量化和比例量化）模糊量化實(shí)施方法： 1、準(zhǔn)備階段（收集必要資料、組織測(cè)評(píng)小組、測(cè)評(píng)方案的制定，選擇合理的測(cè)評(píng)方法）2、實(shí)施階段（測(cè)評(píng)前的動(dòng)員、測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇、測(cè)評(píng)操作

11、程序）指標(biāo)體系和參數(shù)標(biāo)準(zhǔn)不夠明確近因誤差感情效應(yīng)參評(píng)人員訓(xùn)練不足B 測(cè)評(píng)結(jié)果處理常用方法：集中趨勢(shì)分析離散趨勢(shì)分析相關(guān)分析因素分析C、測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分析4、綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果A 測(cè)評(píng)結(jié)果描述：數(shù)字或文字描述B 結(jié)果分析方法：要素分析、綜合分析、曲線分析C 員工分類調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法1、品德測(cè)評(píng)： FRC品德測(cè)評(píng)法；問(wèn)卷法。投射技術(shù)測(cè)評(píng)法（其特點(diǎn)a.目的具有隱蔽性b.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性 c.反應(yīng)的自由性）2、知識(shí)測(cè)評(píng)：依次為：知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。3、能力測(cè)評(píng)：一般能力、特殊能力、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)能力三、面試類型： 1、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，

12、面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。2、根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。3、根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。4、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型：1. 背景性問(wèn)題 2. 知識(shí)性問(wèn)題 3. 思維性問(wèn)題4. 經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題 5. 情境性問(wèn)題 6. 壓力性問(wèn)題 7. 行為性問(wèn)題發(fā)展趨勢(shì)：1、形式豐富多樣2、結(jié)構(gòu)化面試成為主流3、提問(wèn)的彈性化4、測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展5、面試考官的專業(yè)化6、面試的理論和方法不斷發(fā)展程序：（一）面試的準(zhǔn)備階段1.制定面試指南； 2.準(zhǔn)備面試問(wèn)題； 3.評(píng)估方式確定； 4.培訓(xùn)面試考官。（

13、二）面試的實(shí)施階段1.關(guān)系建立：這個(gè)段一般提出的問(wèn)題是封閉性的2.導(dǎo)入階段：這個(gè)段一般提出的問(wèn)題是開放性的3.核心階段：這個(gè)段一般提出的問(wèn)題是行為性的4.確認(rèn)階段：這個(gè)段一般提出的問(wèn)題是開放性的5 結(jié)束階段：這個(gè)段一般提出的問(wèn)題是開放性、行為性的（三）面試的總結(jié)階段1.綜合面試結(jié)果； 2.面試結(jié)果的反饋； 3.面試結(jié)果的存檔（四）面試的評(píng)價(jià)階段選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟：建構(gòu)模型設(shè)計(jì)面試提綱制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表培訓(xùn)結(jié)構(gòu)面試考官提高面試信度和效度面試及評(píng)分決策面試常見的問(wèn)題： 1. 面試目的不明確；2. 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；3. 面試缺乏系統(tǒng)性；4. 面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理；5. 面試考官的偏見

14、（第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）面試實(shí)施的技巧： 1. 充分準(zhǔn)備 2. 靈活提問(wèn) 3. 多聽少說(shuō) 4. 善于提取要點(diǎn) 5. 進(jìn)行階段性總結(jié)6. 排除各種干擾 7. 不要帶有個(gè)人偏見8. 在傾聽時(shí)注意思考9. 注意肢體語(yǔ)言溝通評(píng)價(jià)中心含義：被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。簡(jiǎn)單說(shuō)，就是把受評(píng)人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)的考評(píng)人員對(duì)其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測(cè)，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位要求的測(cè)量和評(píng)定方法，開創(chuàng)此技術(shù)先河的是美國(guó)電話電報(bào)公司。主要作用： 選拔員工；培訓(xùn)診斷；員工技能發(fā)展。主要包括： 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等四、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小

15、組概念：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（ leaderless group discussion 簡(jiǎn)稱 LGD）是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指一定數(shù)量的一組被評(píng)人， 在規(guī)定時(shí)間內(nèi)就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論， 討論中各個(gè)成員處于平等的地位，不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評(píng)人通過(guò)討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)可的用于問(wèn)題解決的決策方案，評(píng)價(jià)者通過(guò)被評(píng)人在討論中的語(yǔ)言及行為的觀察評(píng)價(jià)被評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說(shuō)服力、自信心等能力。一般情況下，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評(píng)價(jià)人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法類型：1根據(jù)討論的主題有無(wú)情境性，可分為無(wú)情境性討論和情境性討論：無(wú)情

16、境性討論一般針對(duì)某一個(gè)開放性的問(wèn)題來(lái)進(jìn)行；情境性討論一般把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)的情境中來(lái)進(jìn)行。2根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論 ：不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過(guò)程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問(wèn)題發(fā)表自己的見解；指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個(gè)固定的角色。步驟：前期準(zhǔn)備：編制討論題目、設(shè)計(jì)評(píng)分表、編制計(jì)時(shí)表、對(duì)考官培訓(xùn)、選定場(chǎng)地、確定討論小組具體實(shí)施：宣讀指導(dǎo)語(yǔ)、討論階段評(píng)價(jià)與總結(jié)：參與程度、影響力、決策程序、任務(wù)完成情況、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感優(yōu)缺點(diǎn)：（一）優(yōu)點(diǎn)：? 具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)? 能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)? 討論過(guò)程真實(shí)，

17、易于客觀評(píng)價(jià)? 被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)? 測(cè)評(píng)效率高（二）缺點(diǎn)? 題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量? 對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高? 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響? 被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性題目設(shè)計(jì)的類型：1. 開放式問(wèn)題； 2. 兩難式問(wèn)題； 3. 排序選擇型問(wèn)題； 4. 資源爭(zhēng)奪型題目（主要能考察被評(píng)價(jià)者的語(yǔ)言表達(dá)能力、分析問(wèn)題能力、概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力等）；5. 實(shí)際操作型題目題目設(shè)計(jì)的原則： 聯(lián)系工作內(nèi)容、難度適中、具有一定的沖突性題目設(shè)計(jì)的流程： 1 選擇題目的類型、 2 編寫初稿、 3 調(diào)查可用性、 4 向?qū)＜易稍儭?5 測(cè)試6、反饋、修改、完善

18、（參與者意見、評(píng)分者意見、統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果）設(shè)計(jì)招聘方案? 說(shuō)明招聘目標(biāo)；? 確定人員需求清單；? 確定招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道? 確定招聘小組成員；? 描述選聘程序；? 招聘費(fèi)用預(yù)算；? 明確招聘工作進(jìn)度 .培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：1 培訓(xùn)的目的 2培訓(xùn)的目標(biāo) 3培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容 4培訓(xùn)的范圍5 培訓(xùn)的規(guī)模 6培訓(xùn)的時(shí)間 7培訓(xùn)的地點(diǎn)8培訓(xùn)的費(fèi)用（直接成本和間接成本，各包含哪些項(xiàng)）9培訓(xùn)的方法10 培訓(xùn)的教師11計(jì)劃的實(shí)施基本步驟： 1、培訓(xùn)需求分析； 2、工作崗位說(shuō)明； 3、工作任務(wù)分析4、培訓(xùn)內(nèi)容排序。5、描述培訓(xùn)目標(biāo)； 6、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容； 7、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法8、設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)； 9、試驗(yàn)

19、驗(yàn)證注意問(wèn)題： 1、制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)（依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源的總體規(guī)劃，企業(yè)需求分析）2、確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)（實(shí)施過(guò)程、時(shí)間跨度、階段、步驟、方法措施、評(píng)估方法）3、分配培訓(xùn)資源4、進(jìn)行綜合平衡培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目員工培訓(xùn)需求與師資來(lái)源員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限培訓(xùn)效果評(píng)估的步驟：1、做出培訓(xùn)評(píng)估的決定2 制定培訓(xùn)評(píng)估計(jì)劃3 收集整理和分析數(shù)據(jù)4 培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析5 擬寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告6 及時(shí)反饋評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和內(nèi)容培訓(xùn)前： 1、作用：（1）保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性； （2）確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接； （3）幫助實(shí)現(xiàn)培

20、訓(xùn)資源的合理配置； （ 4）保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性2、評(píng)估的內(nèi)容：（ 1）培訓(xùn)需求整體評(píng)估；（2）培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估； （ 3）培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估； （4）培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估培訓(xùn)中： 1、作用：（1）保證培訓(xùn)活動(dòng)按計(jì)劃進(jìn)行； （2）培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整； （ 3）找出不足，進(jìn)行改進(jìn)，發(fā)現(xiàn)新需求，為新培訓(xùn)提供依據(jù)； （4）過(guò)程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。2、評(píng)估的內(nèi)容：（1）培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況監(jiān)測(cè)；（2）培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè)；（3）培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)評(píng)估；（4）培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)評(píng)估；（ 5）機(jī)構(gòu)和人員監(jiān)測(cè)評(píng)估。培訓(xùn)效果評(píng)估： 1、作用：（ 1）對(duì)效果進(jìn)行正確合理

21、的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求；（2）受訓(xùn)人知識(shí)技能的提高和行為的改變與培訓(xùn)是否有關(guān)第； （3）檢查費(fèi)用效益， 合理配置資金；（4）可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作； （5）可以為管理者決策提供所需的信息。2、評(píng)估的內(nèi)容：（ 1）培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估； （ 2）培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估； （ 3）培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估；培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與方法1、認(rèn)知成果：方法：筆試、訪談、調(diào)查對(duì)應(yīng)層：學(xué)習(xí)評(píng)估2、技能成果：現(xiàn)場(chǎng)觀察、工作抽樣、專家評(píng)定對(duì)應(yīng)層：學(xué)習(xí)評(píng)估和行為評(píng)估3、情感成果（態(tài)度、動(dòng)機(jī)、行為）：調(diào)查問(wèn)卷、訪談對(duì)應(yīng)層：反應(yīng)評(píng)估4、績(jī)效成果（缺勤率、勞動(dòng)效率）：觀察、記錄、統(tǒng)計(jì)對(duì)應(yīng)層：結(jié)果評(píng)

22、估5、投資回報(bào)率預(yù)算、統(tǒng)計(jì)對(duì)應(yīng)層：結(jié)果評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估的形式：正式和非正式、建設(shè)性、總結(jié)性評(píng)估。評(píng)估報(bào)告的撰寫要求：1、注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納。2、要盡量實(shí)事求是 ,切忌過(guò)分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果3、必須綜觀培訓(xùn)的整體效果，以免以偏概全。4、必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。5、當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。6、要注意報(bào)告的文字表述與修飾。撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟：1 導(dǎo)言2 概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程3 闡明評(píng)估結(jié)果4 解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見5 附錄6 報(bào)告提要? 培訓(xùn)課程的要素

23、：（簡(jiǎn)答）? （一）課程目標(biāo)（三要素： 1、操作目標(biāo)，最主要的要素。 2、條件 3、標(biāo)準(zhǔn)）? （二）課程內(nèi)容（三）課程教材（四）教學(xué)模式（五）教學(xué)策略（六）課程評(píng)價(jià)? （七） 教學(xué)組織（八）課程時(shí)間（九）課程空間（十）培訓(xùn)教師（十一）學(xué)員評(píng)估層級(jí)及評(píng)估內(nèi)容：1、反應(yīng)評(píng)估 :受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意程度；2、學(xué)習(xí)評(píng)估 :受訓(xùn)者在知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習(xí)收獲；3、行為評(píng)估 :受訓(xùn)者在工作過(guò)程中態(tài)度、行為方式的變化和改進(jìn)；4、結(jié)果評(píng)估 :受訓(xùn)者在一定時(shí)期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)管理方面的業(yè)績(jī)。教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容：教學(xué)目標(biāo)課程設(shè)置教學(xué)形式教學(xué)環(huán)節(jié)時(shí)間安排培訓(xùn)計(jì)劃的制定? 明確培訓(xùn)目標(biāo)；? 確定培訓(xùn)對(duì)

24、象；? 確定培訓(xùn)內(nèi)容；? 確定培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)和方式；? 確定培訓(xùn)師資；? 確定培訓(xùn)考核方式與標(biāo)準(zhǔn)；? 預(yù)算培訓(xùn)費(fèi)用?？?jī)效管理一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì):1、內(nèi)容： 不同對(duì)象考評(píng)體系（組織和個(gè)人考評(píng)體系）不同性質(zhì)考評(píng)體系（品質(zhì)特征、行為過(guò)程、工作結(jié)果型）2、原則 :針對(duì)性、科學(xué)性、明確性3、設(shè)計(jì)方法： 研究頭腦要素問(wèn)面經(jīng)（個(gè)案研究法、頭腦風(fēng)暴法、要素圖示法、問(wèn)卷調(diào)查法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法）4、設(shè)計(jì)程序：工作分析理論驗(yàn)證進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。二、戰(zhàn)略導(dǎo)向型 KPI體系1、意義：激勵(lì)約束員工行為和發(fā)揮牽引將個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效相結(jié)合，詮釋與傳播總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工

25、具；轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。2、與其他績(jī)效體系的區(qū)別1從績(jī)效考評(píng)的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心2從考核指標(biāo)產(chǎn)生的過(guò)程來(lái)看，前者是在組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效與目標(biāo)產(chǎn)生的。3從考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成上看，前者財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，后者財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔。4從指標(biāo)的來(lái)源來(lái)看，前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要，后者源于特定的程序。三、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)1、設(shè)計(jì)原則： 定量準(zhǔn)確、先進(jìn)合理，突出要點(diǎn)，簡(jiǎn)明扼要2、影響因素： 分布誤差（寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢(shì)和中間傾向）暈輪誤差個(gè)人偏見優(yōu)先和近期效應(yīng)自我中心效應(yīng)后繼效應(yīng)評(píng)價(jià)

26、標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響四、績(jī)效考評(píng)的種類和方法：種類：行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法（關(guān)強(qiáng)事權(quán)位）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法（選排比制式法）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法（短接目標(biāo)定成）綜合考評(píng)方法（合解）五、關(guān)鍵性指標(biāo)1、原則： 整體性、增殖性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性2、含義： 簡(jiǎn)稱 KPI,考評(píng)新方法、績(jī)效管理新模式、對(duì)組織內(nèi)部輸入輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析、衡量流程的一種目標(biāo)或量化的管理指標(biāo)，企業(yè)戰(zhàn)略分解成可運(yùn)行的遠(yuǎn)景目標(biāo)，績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。3、建構(gòu) ：按組織結(jié)構(gòu)層次進(jìn)行縱向分解采用目標(biāo)和手段相結(jié)合分析方法按主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解采用目標(biāo)和責(zé)任相結(jié)合分析方法明確兩條主線后三種方法：依據(jù)平衡積分

27、卡、不同部門承擔(dān)責(zé)任、工作崗位分類建立KPT體系。4、設(shè)定時(shí)常見問(wèn)題和方法：常見問(wèn)題舉例方法工作產(chǎn)出項(xiàng)目過(guò)多列出 15 20 項(xiàng)目刪除與工作項(xiàng)目不符合的產(chǎn)出，合并同類項(xiàng)目，增值貢獻(xiàn)率歸到更高的類別績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不明確在績(jī)效指標(biāo)上只給出了數(shù)量，沒(méi)設(shè)計(jì)針對(duì)性強(qiáng)、更深入的績(jī)效考有從質(zhì)量、數(shù)量方面衡量評(píng)指標(biāo)對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)多正確回答客戶問(wèn)題的比率跟蹤錯(cuò)誤率績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越空間使用 100%。從不、總是、所有保留必須 100%的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)留超越標(biāo)準(zhǔn)的空間5、意義： A、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念.B、個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效相結(jié)合，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。C、激勵(lì)員工行為的新型機(jī)制，發(fā)揮牽引

28、作用。四、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)1、方法：目標(biāo)分解法、關(guān)鍵分析法、標(biāo)桿基準(zhǔn)法2、程序和步驟：利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)（運(yùn)用SMART方法）根據(jù)提取的指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)審核關(guān)鍵性指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)修改和完善關(guān)鍵性指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)SMARTS 具體的 M 可度量的 A 可實(shí)現(xiàn) R 現(xiàn)實(shí)的 T 有時(shí)限五、 360 考評(píng)方法1、定義： 360 度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和(或)客戶以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360 度的全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。2、程序 ：評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、培訓(xùn)考評(píng)者、實(shí)施360

29、 度考評(píng)、反饋面談、效果評(píng)價(jià)3、優(yōu)點(diǎn)：1. 360 度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)；2. 360 度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征；3. 360 度能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題， 防止被考評(píng)者只追求某項(xiàng)工業(yè)指標(biāo)完成的短期行為，使其著眼于公司或部門的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，全面提高自己的績(jī)效水平；4. 360 度考評(píng)采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性；5. 360 度考評(píng)充分尊重組織成員意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性；6. 360 度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性；7. 促進(jìn)員

30、工個(gè)人發(fā)展。缺點(diǎn)：360 度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)較少。360 度考評(píng)的信息來(lái)源渠道廣，但是從不同渠道得來(lái)的并非總是一致的。360 度考評(píng)增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本在實(shí)施 360 度考評(píng)的過(guò)程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來(lái)企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象。4、注意的問(wèn)題：1、確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360 度考評(píng)的管理人員。2、實(shí)施 360 度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣問(wèn)題，處于過(guò)渡時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不宜采用 360 度考評(píng)的方法。3、上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見承擔(dān)責(zé)

31、任，確保考評(píng)者的意見真實(shí)可靠。4、使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。5、防止考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。6、準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。7、對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見實(shí)施保密。8、不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。薪酬與福利薪酬調(diào)查薪酬概念： 員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和，分為直接薪酬（基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼）和間接薪酬（股票期權(quán)、社會(huì)保險(xiǎn)和員工福利） ，一般直接薪酬以現(xiàn)金方式支付，間接薪酬以非現(xiàn)金形式延期支付。薪酬調(diào)查的概念： 企業(yè)運(yùn)用科學(xué)的方式，通過(guò)各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付情況的信息，并進(jìn)行必要

32、處理分析的過(guò)程。市場(chǎng)薪酬調(diào)查的種類：從調(diào)查方式正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查從調(diào)查的組織來(lái)看，正式調(diào)查可分為商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性、政府性薪酬調(diào)查。從調(diào)查主體：政府、公司企業(yè)、行業(yè)、專家協(xié)會(huì)、咨詢公司從調(diào)查的具體內(nèi)容：薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工滿意度度調(diào)查薪酬調(diào)查的作用： 1、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3、有助于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。4、有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨向。薪酬調(diào)查的程序： 1、確定調(diào)查目的2、確定調(diào)查范圍（時(shí)間段、企業(yè)、崗位、薪酬政策和薪酬信息）3、選擇調(diào)查方式（問(wèn)卷、采集社會(huì)公開信息、企業(yè)之間、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查）4、統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)

33、（數(shù)據(jù)排列、頻率分析、回歸和圖表、集中趨勢(shì)和離散分析）5、提交薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)報(bào)告（數(shù)據(jù)、政策、趨勢(shì)、調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)對(duì)比分析、建議）工資制度1、概念： 工資分配政策、 工資的結(jié)構(gòu)、工資的原則、工資的標(biāo)準(zhǔn)、工資等級(jí)及級(jí)差、工資過(guò)渡辦法、獎(jiǎng)金、津貼、支付方式。2、分類：崗位工資制（對(duì)崗不對(duì)人，一崗多薪、一崗一薪和崗位薪點(diǎn)工資制）技能工資制（技術(shù)工資和能力工資，能力分為基礎(chǔ)能力和特殊能力）績(jī)效工資制（計(jì)件工資和傭金工資）特殊人群工資制（管理人員和經(jīng)營(yíng)者年薪和團(tuán)隊(duì)工資制度）3、設(shè)計(jì)原則：公平性原則激勵(lì)性原則競(jìng)爭(zhēng)性原則經(jīng)濟(jì)性原則合法性原則工資1、工資結(jié)構(gòu)含義： 固定工資（基本工資、崗位工資、技術(shù)或能力工資、工齡工資）浮動(dòng)工資（效益工資、業(yè)績(jī)工資和資金）2、工資結(jié)構(gòu)的類型： 以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（超負(fù)荷工作，主觀改變）以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（責(zé)權(quán)利明確企業(yè)）以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技術(shù)和勞動(dòng)熟練程度大的企業(yè)）組合工資結(jié)構(gòu)（崗位技能、薪點(diǎn)工資制、崗位效益）4、工資的因素：企業(yè)外部（市場(chǎng)、生