HRD4人力資源開發(fā)的實施與效果轉(zhuǎn)化

1、第六章第六章 人力資源開發(fā)效果評估與效果轉(zhuǎn)化人力資源開發(fā)效果評估與效果轉(zhuǎn)化n第一節(jié)第一節(jié) 人力資源開發(fā)評估概述人力資源開發(fā)評估概述n第二第二節(jié)節(jié) 人力資源開發(fā)評估模型人力資源開發(fā)評估模型n第三第三節(jié)節(jié) 人力資源開發(fā)評估方案的設(shè)計及信息收集人力資源開發(fā)評估方案的設(shè)計及信息收集n第四第四節(jié)節(jié) 人力資源開發(fā)和投資回報分析人力資源開發(fā)和投資回報分析n第五第五節(jié)節(jié) 人力資源開發(fā)評估的流程人力資源開發(fā)評估的流程n第六第六節(jié)節(jié) 人力資源開發(fā)效果轉(zhuǎn)化過程及其影響因素人力資源開發(fā)效果轉(zhuǎn)化過程及其影響因素第一節(jié)第一節(jié) 人力資源開發(fā)評估人力資源開發(fā)評估概述概述n人力資源開發(fā)效果評估？人力資源開發(fā)效果評估？n1.開發(fā)

2、效果與開發(fā)評估的含義開發(fā)效果與開發(fā)評估的含義n開發(fā)效果：企業(yè)和受訓(xùn)者從人力資源開發(fā)當(dāng)中獲得的收益。n開發(fā)評估：一個系統(tǒng)的收集有關(guān)人力資源開發(fā)項目的描述性和評判性信息的過程。是一個開發(fā)流程的最后環(huán)節(jié)。是一個開發(fā)流程的最后環(huán)節(jié)。企業(yè)在人力資源開發(fā)之后，通過一定的方法對人力資源開發(fā)效果進(jìn)行分析，企業(yè)在人力資源開發(fā)之后，通過一定的方法對人力資源開發(fā)效果進(jìn)行分析，以完善人力資源開發(fā)職能本身，使其成為一種創(chuàng)造價值的管理活動。以完善人力資源開發(fā)職能本身，使其成為一種創(chuàng)造價值的管理活動。開發(fā)效果？開發(fā)效果？開發(fā)評估？開發(fā)評估？n2.開發(fā)評估在人力資源開發(fā)流程中的作用開發(fā)評估在人力資源開發(fā)流程中的作用n1）有利

3、于人力資源開發(fā)項目的營銷和推廣n2）能為決策者提供有關(guān)人力資源開發(fā)項目的系統(tǒng)信息，從而做出正確的判斷n3）有利于改進(jìn)和優(yōu)化人力資源開發(fā)體系n4）可使培訓(xùn)管理資源得到更廣泛的推廣和共享n5）可促進(jìn)人力資源開發(fā)管理水平的提升第一節(jié)第一節(jié) 人力資源開發(fā)評估人力資源開發(fā)評估概述概述n3.培訓(xùn)評估回答的效度問題培訓(xùn)評估回答的效度問題1）訓(xùn)練效度：也稱培訓(xùn)效度，受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)方案標(biāo)準(zhǔn)的程度。）訓(xùn)練效度：也稱培訓(xùn)效度，受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)方案標(biāo)準(zhǔn)的程度。2）遷移效度：受訓(xùn)者在回到工作崗位時達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)的程度。）遷移效度：受訓(xùn)者在回到工作崗位時達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)的程度。3）組織內(nèi)效度：組織內(nèi)部新的一批受訓(xùn)者實行）組織內(nèi)效

4、度：組織內(nèi)部新的一批受訓(xùn)者實行原原培訓(xùn)培訓(xùn) 項目的效果。即在企業(yè)內(nèi)部的普遍性。項目的效果。即在企業(yè)內(nèi)部的普遍性。4）組織間效度）組織間效度:培訓(xùn)項目在另外的組織情形下的效度。培訓(xùn)項目在另外的組織情形下的效度。第一節(jié)第一節(jié) 人力資源開發(fā)評估人力資源開發(fā)評估概述概述效度？效度？培訓(xùn)達(dá)到的效果是否是所要實現(xiàn)的目標(biāo)？培訓(xùn)達(dá)到的效果是否是所要實現(xiàn)的目標(biāo)？效度問題訓(xùn)練訓(xùn)練效度效度遷移效遷移效度度組織組織內(nèi)效內(nèi)效度度組織間組織間效度效度關(guān)注的是評估的程序關(guān)注的是評估的程序從不同層面考察培訓(xùn)效果從不同層面考察培訓(xùn)效果n4.培訓(xùn)評估的類型培訓(xùn)評估的類型n培訓(xùn)評估是對培訓(xùn)項目、培訓(xùn)過程和效果進(jìn)行的評價。n1）按評

5、估過程培訓(xùn)前/培訓(xùn)中/培訓(xùn)后評估培訓(xùn)后評估n2）按評估方式非正式/正式評估n3）按目的建設(shè)性/總結(jié)性評估n4）按時間即時評估、滯后評估第一節(jié)第一節(jié) 人力資源開發(fā)評估人力資源開發(fā)評估概述概述非正式評估：評估者依據(jù)自己的主管依據(jù)來判斷。非正式評估：評估者依據(jù)自己的主管依據(jù)來判斷。正式正式評估：有詳細(xì)的評估方案、測度工具和評判標(biāo)準(zhǔn)，信度更強。評估：有詳細(xì)的評估方案、測度工具和評判標(biāo)準(zhǔn)，信度更強。建設(shè)性評估：以提出改進(jìn)培訓(xùn)項目建議為目的。建設(shè)性評估：以提出改進(jìn)培訓(xùn)項目建議為目的?？偨Y(jié)性評估：決定培訓(xùn)項目或培訓(xùn)對象的生死，總結(jié)性評估：決定培訓(xùn)項目或培訓(xùn)對象的生死，衡量培訓(xùn)的效果、效率、價值或貢獻(xiàn)。衡量培

6、訓(xùn)的效果、效率、價值或貢獻(xiàn)。n5.評估前的可行性決策評估前的可行性決策n培訓(xùn)效果評估前收集和分析有關(guān)人力資源開發(fā)及其評估系統(tǒng)資料的可靠性，進(jìn)而做出是否可行的決策。第一節(jié)第一節(jié) 人力資源開發(fā)評估人力資源開發(fā)評估概述概述 必必 須須 評評 估估不不 宜宜 評評 估估培訓(xùn)項目所需經(jīng)費超過一定警戒線培訓(xùn)項目所需經(jīng)費超過一定警戒線培訓(xùn)項目需三個月或更多時間培訓(xùn)項目需三個月或更多時間培訓(xùn)培訓(xùn)項目確定項目確定的受訓(xùn)者面廣，為數(shù)眾多的受訓(xùn)者面廣，為數(shù)眾多培訓(xùn)效果對整個企業(yè)而言十分重要，如顧客滿培訓(xùn)效果對整個企業(yè)而言十分重要，如顧客滿意，產(chǎn)品質(zhì)量意，產(chǎn)品質(zhì)量一個部門的培訓(xùn)項目對其他部門產(chǎn)生很大影響一個部門的培訓(xùn)

7、項目對其他部門產(chǎn)生很大影響當(dāng)企業(yè)面臨一系列重大的改革措施，需要培訓(xùn)當(dāng)企業(yè)面臨一系列重大的改革措施，需要培訓(xùn)評估結(jié)論做依據(jù)評估結(jié)論做依據(jù)培訓(xùn)項目目標(biāo)不明，缺乏共識，評估無標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)評估的結(jié)果得不到利用，如評估者動機不純，或評估后無人負(fù)責(zé)，根據(jù)結(jié)果進(jìn)行任何改進(jìn)行為，致使評估不評估一個樣甚至適得其反培訓(xùn)評估所需資源不足時間有限，評估不能保證質(zhì)量，如評估時間倉促，致使信息數(shù)據(jù)收集不全,或培訓(xùn)效果需要更長時間才能顯現(xiàn)出來第二節(jié)第二節(jié) 人力資源開發(fā)評估人力資源開發(fā)評估模型模型n1.柯克帕特里克（Kirkpartrick）評估模型n1959年提出培訓(xùn)效果評估的四層次模型 最有影響力，被全球職業(yè)經(jīng)理人廣泛采用的

8、模型。n四層次：反映評估：參與者對培訓(xùn)項目的評價。反映評估：參與者對培訓(xùn)項目的評價。學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)評估：測量學(xué)習(xí)原理評估：測量學(xué)習(xí)原理/事實事實/技術(shù)的獲取程度。（紙筆測試、技能練習(xí)、工作模擬）技術(shù)的獲取程度。（紙筆測試、技能練習(xí)、工作模擬）行為行為評估：測量在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)的知識和技能的轉(zhuǎn)化程度。評估：測量在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)的知識和技能的轉(zhuǎn)化程度。結(jié)果結(jié)果評估：對組織來說績效是否改善。評估：對組織來說績效是否改善。評估層次評估層次內(nèi)容內(nèi)容可詢問的問題可詢問的問題衡量方法衡量方法 反應(yīng)層反應(yīng)層觀察學(xué)員的反應(yīng) 學(xué)員喜歡該課程培訓(xùn)嗎? 課程對自身有用嗎? 對培訓(xùn)師及培訓(xùn)設(shè)施有何意見? 課堂反應(yīng)是否積極主動?問卷、

9、評估調(diào)查表填寫、評估訪談 學(xué)習(xí)層學(xué)習(xí)層 檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果 學(xué)員在培訓(xùn)項目中學(xué)到了什么 培訓(xùn)前后、學(xué)員知識、技能等方面有多大程度的提高?評估調(diào)查表填寫、筆試、績效考試、案例研究 行為行為層層衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn) 學(xué)員在學(xué)習(xí)基礎(chǔ)上有無改變行為? 學(xué)員在工作中是否用到培訓(xùn)所學(xué)的知識和技能?由上級、同時、客戶、下屬進(jìn)行績效考核、測試、觀察和績效記錄 結(jié)果結(jié)果層層衡量公司經(jīng)營業(yè)績變化 行為改變多組織的影響是否積極? 組織是否因培訓(xùn)而經(jīng)營得更好?考察事故率、生產(chǎn)率、流動率、士氣第二節(jié)第二節(jié) 人力資源開發(fā)評估人力資源開發(fā)評估模型模型n2.菲利普斯（Phillips）的五級投資回報率模型n1996年在柯克

10、帕特里克的模型基礎(chǔ)上增加了第五層次。第二節(jié)第二節(jié) 人力資源開發(fā)評估人力資源開發(fā)評估模型模型投資回報率業(yè)務(wù)結(jié)果工作應(yīng)用學(xué)習(xí)反應(yīng)和已計劃的行動n2.菲利普斯（Phillips）的五級投資回報率模型第二節(jié)第二節(jié) 人力資源開發(fā)評估人力資源開發(fā)評估模型模型層次層次評估內(nèi)容評估內(nèi)容1.反應(yīng)和既定的活動評估受訓(xùn)者對項目的反應(yīng)以及實施的明確計劃2.學(xué)習(xí)評估受訓(xùn)者技能、知識或觀念的變化3.在工作中的應(yīng)用評估受訓(xùn)者工作行為的而變化4.業(yè)務(wù)結(jié)果評估培訓(xùn)項目對業(yè)務(wù)的影響5.投資回報率評估培訓(xùn)結(jié)果的貨幣價值以及培訓(xùn)項目的成本組織影響和投資回報率是組織最想要的，并能得到組織支持。組織影響和投資回報率是組織最想要的，并能得

11、到組織支持。n3.開發(fā)效果評估的方法選擇n1）定性評估法：在調(diào)查研究、了解實際情況后，再結(jié)合自己的經(jīng)驗與標(biāo)準(zhǔn)，對開發(fā)的定性評估法：在調(diào)查研究、了解實際情況后，再結(jié)合自己的經(jīng)驗與標(biāo)準(zhǔn)，對開發(fā)的效果做出評價。效果做出評價。n反應(yīng)層評估反應(yīng)層評估對培訓(xùn)內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施等的看法。問卷調(diào)查法n學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)層評估層評估測量學(xué)員對所講內(nèi)容的掌握程度?？荚?、演示、討論、角色扮演。n行為層行為層評估評估培訓(xùn)結(jié)束后的一段時間，上級、同事和客戶觀察學(xué)員的行為差別 他們是否在工作中運用了培訓(xùn)知識。觀察、主管/客戶/同事評價、自評n結(jié)果結(jié)果層層評估評估評估學(xué)員行為的變化是否積極地影響了組織的結(jié)果。第二節(jié)第二節(jié)

12、人力資源開發(fā)評估人力資源開發(fā)評估模型模型定性評估法定性評估法定量評估法定量評估法方向性判斷方向性判斷優(yōu)：簡單易行，所需數(shù)據(jù)少，可發(fā)揮經(jīng)驗。缺：客觀性差。優(yōu)：簡單易行，所需數(shù)據(jù)少，可發(fā)揮經(jīng)驗。缺：客觀性差。n2）定量評估法n計算培訓(xùn)收益、計算投資回報率計算培訓(xùn)收益、計算投資回報率n直接收益法：直接收益法：TE=(E2-E1)x T x N Cn間接間接受益法受益法P97第二節(jié)第二節(jié) 人力資源開發(fā)評估人力資源開發(fā)評估模型模型培訓(xùn)收益培訓(xùn)收益培訓(xùn)所獲得的總效益減去總成本之后所得到的凈收益，培訓(xùn)所獲得的總效益減去總成本之后所得到的凈收益，收益越高，培訓(xùn)效果越好。收益越高，培訓(xùn)效果越好。培訓(xùn)收益培訓(xùn)收益

13、培訓(xùn)前每個培訓(xùn)前每個受訓(xùn)者一年受訓(xùn)者一年的效益的效益培訓(xùn)后每個培訓(xùn)后每個受訓(xùn)者一年受訓(xùn)者一年的效益的效益培訓(xùn)參與人數(shù)培訓(xùn)參與人數(shù)培訓(xùn)培訓(xùn)成本成本培訓(xùn)效果持續(xù)年數(shù)培訓(xùn)效果持續(xù)年數(shù)練習(xí)題練習(xí)題n1.在1959年提出的最有影響的培訓(xùn)效果評估的四層模型的威斯康星大學(xué)的教授是： A戈德史坦 B 柯克帕特里克 C菲利普斯 D 克雷曼n2.反應(yīng)評估的主要方法是（ ） A案例研究 B 筆試 C 問卷調(diào)查法 D績效觀察法n3.以下哪類培訓(xùn)效度涉及到培訓(xùn)的外部意義（ ） A 訓(xùn)練效度 B 遷移效度 C 組織內(nèi)效度 D組織間效度n4.目前最常見也最常用到的一種評價方式是（ ） A 反應(yīng)層評估 B 學(xué)習(xí)層評估 C 行

14、為層評估 D結(jié)果層評估n5.能對評估的最終效果進(jìn)行評價，并且是評估中最為重要的部分是（ ） A 培訓(xùn)前評估 B 即時性評估 C 培訓(xùn)中評估 D 培訓(xùn)后評估 E 滯后評估n6.按評估的時間分，培訓(xùn)評估類型可分為（ ） A 培訓(xùn)前評估 B 即時性評估 C 培訓(xùn)中評估 D 培訓(xùn)后評估 E 滯后評估練習(xí)題練習(xí)題n7.柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評估模型包括哪些層次（ ） A 反應(yīng)層 B 學(xué)習(xí)層 C 行為層 D 投資回報層 E結(jié)果層n8.按評估的方式分，培訓(xùn)評估類型可分為（ ） A 建設(shè)性評估 B 非正式評估 C 總結(jié)性評估 D 正式評估 E 滯后評估n9.評估培訓(xùn)的效度的四種類型是_、_、_、_。n10.人

15、力資源開發(fā)效果評估的方法主要有_、_。n11.名詞解釋 組織內(nèi)效度 柯克帕特里克評估模型n12.簡述菲普斯模型的五個層次第三節(jié)第三節(jié) 人力資源開發(fā)評估方案的設(shè)計及信息人力資源開發(fā)評估方案的設(shè)計及信息收集收集n1.評估方案的設(shè)計評估方案的設(shè)計 實驗設(shè)計準(zhǔn)實驗設(shè)計非實驗設(shè)計是否使用參照組是否使用參照組培訓(xùn)評估設(shè)計培訓(xùn)評估設(shè)計有無參照組非實驗設(shè)計非實驗設(shè)計實驗設(shè)計實驗設(shè)計準(zhǔn)準(zhǔn)實驗設(shè)計實驗設(shè)計有，是否按隨機原則產(chǎn)生是不是無n1）單組后測設(shè)計）單組后測設(shè)計nX T2 在培訓(xùn)后進(jìn)行一次評估，只收集和測試員工受訓(xùn)后成果的評估方案，簡單，效果不佳。n2）單組前單組前側(cè)側(cè)/后側(cè)后側(cè)設(shè)計設(shè)計nT1 X T2 事前

16、/事后測試，培訓(xùn)者剛進(jìn)入培訓(xùn)時和培訓(xùn)課程完結(jié)后對培訓(xùn)者進(jìn)行相同內(nèi)容的測試。對比分析。變化的結(jié)果表明培訓(xùn)的效果。n3）前側(cè)）前側(cè)/后測控制組后測控制組設(shè)計設(shè)計n實驗組 （R） T1 X T2n控制組 （R） T1 X T2第三節(jié)第三節(jié) 人力資源開發(fā)評估方案的設(shè)計及信息人力資源開發(fā)評估方案的設(shè)計及信息收集收集n4）所羅門四組設(shè)計組）所羅門四組設(shè)計組n實驗組 （R） T1 X T2 實驗組 （R） T3 X T4n控制組 （R） T1 X T2 控制組 （R） T3 X T4n5）時間序列設(shè)計）時間序列設(shè)計nT1 T2 T3 T4 T5 T6 T7 T8 在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后每隔一段時間檢測以此培訓(xùn)效果

17、，按既定時間間隔，階段性的測試和收集培訓(xùn)成果有關(guān)信息數(shù)據(jù)的一種培訓(xùn)評估方案。 第三節(jié)第三節(jié) 人力資源開發(fā)評估方案的設(shè)計及信息人力資源開發(fā)評估方案的設(shè)計及信息收集收集跟蹤測量，獲取不同時間序列上的效果值。n2.硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)n開發(fā)評估指標(biāo)定量定量和定性定性兩大類。P100n定量（硬數(shù)據(jù)）：勞動生產(chǎn)率、人均利潤貢獻(xiàn)率、員工滿意率、員工忠誠度等數(shù)據(jù)。n定性（軟數(shù)據(jù)）：企業(yè)戰(zhàn)略實施成果、新型企業(yè)文化的建立、企業(yè)氛圍等。第三節(jié)第三節(jié) 人力資源開發(fā)評估方案的設(shè)計及信息人力資源開發(fā)評估方案的設(shè)計及信息收集收集優(yōu)點：客觀、容易衡量、衡量業(yè)績的可靠性高，是衡量機構(gòu)業(yè)績的常用標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)點：客觀、容易衡

18、量、衡量業(yè)績的可靠性高，是衡量機構(gòu)業(yè)績的常用標(biāo)準(zhǔn)。缺點：單一、固化、抽象。缺點：單一、固化、抽象。優(yōu)點：彈性、動態(tài)性強優(yōu)點：彈性、動態(tài)性強缺點：主觀、難以衡量，作為衡量標(biāo)準(zhǔn)可信度差，行為導(dǎo)向。缺點：主觀、難以衡量，作為衡量標(biāo)準(zhǔn)可信度差，行為導(dǎo)向。n3.開發(fā)評估信息收集方法開發(fā)評估信息收集方法第三節(jié)第三節(jié) 人力資源開發(fā)評估方案的設(shè)計及信息人力資源開發(fā)評估方案的設(shè)計及信息收集收集測驗和模擬測驗和模擬檔案記錄分析檔案記錄分析直接觀察法直接觀察法訪談法訪談法問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法優(yōu)點：成本低；匿名完成；范圍廣優(yōu)點：成本低；匿名完成；范圍廣缺點：準(zhǔn)確性不高；無法保證回收率，深度不夠缺點：準(zhǔn)確性不高；無法保

19、證回收率，深度不夠優(yōu)點：靈活；可以解釋和澄清，深入了解信息優(yōu)點：靈活；可以解釋和澄清，深入了解信息缺點：成本高，面對面交流障礙；花費人力缺點：成本高，面對面交流障礙；花費人力P101P101P101第四節(jié)第四節(jié) 人力資源開發(fā)投資回報分析人力資源開發(fā)投資回報分析n1.投資回報率的計算n通過投資成本與收益的比較，來衡量開發(fā)項目的實際價值。1）收益）收益/成本比率法成本比率法項目收益除以項目成本的比率BCR=項目收益項目收益/項目成本項目成本2）投資回報率）投資回報率用凈收益除以項目的成本；凈收益是用項目收益減去其成本。ROI（%）=（項目凈收益（項目凈收益/項目成本）項目成本）x 100%n2.開

20、發(fā)投資收益與開發(fā)投資成本 n1）開發(fā)投資收益開發(fā)投資收益n2）非貨幣收益非貨幣收益 無形的、不能用貨幣表示的收益。工作壓力減輕；人際交往技能增強；企業(yè)凝聚力增強；客戶投訴少；離職率低，團隊合作增強等。n3）開發(fā)投資成本開發(fā)投資成本 直接成本：明確可計算成本。間接成本：與培訓(xùn)設(shè)計、講授不完全直接相關(guān)的費用。第四節(jié)第四節(jié) 人力資源開發(fā)投資回報分析人力資源開發(fā)投資回報分析A.產(chǎn)量或銷售量增長的價值產(chǎn)量或銷售量增長的價值B.成本和費用減少的價值：原材料、燃料消耗的減少，人工成本的節(jié)省、生產(chǎn)成本和費用減少的價值：原材料、燃料消耗的減少，人工成本的節(jié)省、生產(chǎn) 殘次品的減少，設(shè)備維修費用的減少。殘次品的減少

21、，設(shè)備維修費用的減少。n3、對人力資源開發(fā)項目的效果進(jìn)行分解、對人力資源開發(fā)項目的效果進(jìn)行分解 第四節(jié)第四節(jié) 人力資源開發(fā)投資回報分析人力資源開發(fā)投資回報分析1）使用控制組：分解效果的最精確方法。）使用控制組：分解效果的最精確方法。2）使用趨勢曲線：以歷史的曲線繪制趨勢線）使用趨勢曲線：以歷史的曲線繪制趨勢線3）預(yù)測分析法：用預(yù)測模型預(yù)測績效變化）預(yù)測分析法：用預(yù)測模型預(yù)測績效變化4）使用主觀分析法）使用主觀分析法問題：一是小組成員的選擇；二是傳播問題；外部環(huán)境差異。優(yōu)點：操作簡單，成本低。缺點：歷史數(shù)據(jù)不易獲得，精確度低。主觀性強，評價結(jié)果不精確。練習(xí)題練習(xí)題n1.最簡單的人力資源開發(fā)評估方

22、案是（ ） A 單組后測設(shè)計 B 時間序列設(shè)計 C 所羅門四組設(shè)計 D 單組前側(cè)/后測設(shè)計n2.培訓(xùn)評估方案設(shè)計中參照組的選擇是隨機產(chǎn)生的，稱為（ ） A 控制組 B 實驗組 C 對照組 D 參照組n3.培訓(xùn)人員向組織呈現(xiàn)人力資源開發(fā)效果的最有效方式是（ ） A 反應(yīng)層評估 B 學(xué)習(xí)層評估 C 結(jié)果評估 D 投資回報分析n4. 常用的軟數(shù)據(jù)類型包括（ ） A工作習(xí)慣 B新技能 C發(fā)展 D滿意度 E主動性n5.投資回報率的兩個最常用的方法是_和_。n6.投資回報率是用_除以項目的成本得到的。練習(xí)題練習(xí)題n7.效果最精確的人力資源開發(fā)項目效果分解方法是_。n8.論述對人力資源開發(fā)效果進(jìn)行分解的方法

23、。第五節(jié)第五節(jié) 人力資源開發(fā)評估的流程人力資源開發(fā)評估的流程n1.評估決策階段n1）開發(fā)需求分析 開發(fā)評估的第一步。n2）確定開發(fā)評估的目的n3）建立開發(fā)評估數(shù)據(jù)庫 硬數(shù)據(jù)：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時間。軟數(shù)據(jù)：工作習(xí)慣、氛圍、新技能、滿意度。n2.評估規(guī)劃設(shè)計階段n1）確定開發(fā)評估的層次實用、效益原則。確定開發(fā)層次：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層。n2）選擇評估方案反應(yīng)層：問卷、評估表；學(xué)習(xí)層：關(guān)鍵人物、筆試、操作；行為層：績效考核、比較評價；結(jié)果層：收益評價法。n3.評估實施階段n開發(fā)評估實施的關(guān)鍵在于n4.評估結(jié)果總結(jié)與反饋階段第五節(jié)第五節(jié) 人力資源開發(fā)評估的流程人力資源開發(fā)評估的流程收集開發(fā)

24、對象的數(shù)據(jù)與資料。收集開發(fā)對象的數(shù)據(jù)與資料。2）開發(fā)項目結(jié)果的溝通與反饋）開發(fā)項目結(jié)果的溝通與反饋人力資源開發(fā)人員、管理層受訓(xùn)人員、受訓(xùn)人員經(jīng)理1）調(diào)整開發(fā)項目）調(diào)整開發(fā)項目若培訓(xùn)無效人力部取消或調(diào)整項目第六節(jié)第六節(jié) 人力資源開發(fā)效果轉(zhuǎn)化過程及其人力資源開發(fā)效果轉(zhuǎn)化過程及其影響因素影響因素n開發(fā)效果轉(zhuǎn)化是指將開發(fā)中所學(xué)到的知識、技能和行為應(yīng)用到實際工作中去的整個過程。n1.人力資源開發(fā)效果轉(zhuǎn)化的四個層面人力資源開發(fā)效果轉(zhuǎn)化的四個層面 自我管理融會貫通舉一反三依樣畫瓢工作內(nèi)容、環(huán)境、條件完全一樣進(jìn)行成果遷移“推廣” 理解方法，學(xué)會多場合運用實際情況完全不同于培訓(xùn)時，能理論結(jié)合實際積極主動運用知識

25、解決實際問題，自我激勵。n2.人力資源開發(fā)效果轉(zhuǎn)化的過程第六節(jié)第六節(jié) 人力資源開發(fā)效果轉(zhuǎn)化過程及其人力資源開發(fā)效果轉(zhuǎn)化過程及其影響因素影響因素受訓(xùn)者特征：受訓(xùn)者特征：能力、個性、動機培訓(xùn)設(shè)計：培訓(xùn)設(shè)計：學(xué)習(xí)原理、排序、培訓(xùn)內(nèi)容、應(yīng)用轉(zhuǎn)換理論、使用自我管理戰(zhàn)略工作環(huán)境：工作環(huán)境：管理者和同事支持、執(zhí)行機會、技術(shù)支持、轉(zhuǎn)換氛圍學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)保存保存推廣推廣維持維持n3.受訓(xùn)者特點對培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的影響n受訓(xùn)者特征：培訓(xùn)動機、文化水平、基本技能。n影響：1）受訓(xùn)者動機和態(tài)度不端正； 2）受訓(xùn)者技能不充分，只會照搬照套，缺乏靈活性。n對策：n1）確定培訓(xùn)對象時，選擇技能技能具備的學(xué)員，即認(rèn)知能力和閱讀寫作能力。可采用 書面測試的方法進(jìn)行選擇。 2）要求受訓(xùn)者做好受訓(xùn)準(zhǔn)備，端正學(xué)習(xí)態(tài)度和動機。 3）明確告知培訓(xùn)后將進(jìn)行學(xué)習(xí)結(jié)果和