研發(fā)和技術(shù)人員的績(jī)效考核范文

1、第一章 總 則第一條 目的：為逐步建立集團(tuán)職能部門績(jī)效考核辦法，完善工作計(jì)劃的量化、跟蹤、落實(shí) 、 總結(jié)和反饋機(jī)制，改進(jìn)管理方式，促進(jìn)溝通和協(xié)作，提升集團(tuán)公司總部的整 體 工作效率，特制定本辦法。第二條 原則：績(jī)效考核堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則，以提高部門績(jī)效為導(dǎo)向，嚴(yán)格依據(jù) 部 門實(shí)際工作業(yè)績(jī)和管理成效表現(xiàn)，進(jìn)行定性、定量相結(jié)合的多角度考核。第三條 適用范圍：本辦法適用于集團(tuán)有限公司（以下簡(jiǎn)稱 “集團(tuán)）直屬職能部門及各職能部門的第 一責(zé)任人（部門經(jīng)理）。第二章 考核組織管理第四條 職能部門績(jī)效考核管理委員會(huì) 職責(zé)：由集團(tuán)副總裁、人力資源部總經(jīng)理、各子公司總經(jīng)理和專業(yè)考核人員組成。 其 職責(zé)如

2、下：1、負(fù)責(zé)制訂集團(tuán)各職能部門及部門經(jīng)理的半年度、年度考核管理辦法；2、審閱、評(píng)價(jià)職能部門月度、半年度、年度工作績(jī)效；3、對(duì)考核過(guò)程中出現(xiàn)的違反考核辦法的行為進(jìn)行終裁。第五條 集團(tuán)考核小組職責(zé)：作為績(jī)效考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1、對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各職能部門提供相關(guān)咨詢；2、對(duì)考核過(guò)程、結(jié)果進(jìn)行跟蹤、監(jiān)督與檢查；3、對(duì)各職能部門月度、半年度、年度考核工作情況進(jìn)行匯報(bào)； 4、組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總部門考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；5、建立考核檔案等。第六條 集團(tuán)職能部門經(jīng)理職責(zé)：1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織和協(xié)調(diào)管理；2、負(fù)責(zé)協(xié)助考核管委會(huì)、直屬上級(jí)制定考核指標(biāo)；3

3、、參與月度、半年度、年度績(jī)效考核表的自評(píng)工作；4、負(fù)責(zé)針對(duì)本部門的績(jī)效考核的短板制定有效的改進(jìn)計(jì)劃。第三章 考核方法第七條 考核周期：考核分為月度、半年度和年度考核。其中月度考核于下月五日前完成；半年 考核于每年二季度結(jié)束后十五日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成第八條 考核方式：考核方式分：直屬上級(jí)評(píng)鑒性考核、相關(guān)同級(jí)評(píng)估性考核、考核小組復(fù)核評(píng) 等幾類。1、直屬上級(jí)考核：一般指部門的分管副總裁對(duì)下屬職能部門或職能部門第一責(zé) 任人工作質(zhì)量、工作效率、管理績(jī)效、綜合能力等給予評(píng)價(jià)；2、相關(guān)性考核包括：同級(jí)相關(guān)部門考核、有工作關(guān)系下屬子公司根據(jù)被考核對(duì) 象在協(xié)作性工作中的成績(jī)、效果等方面給予評(píng)

4、價(jià)；3、考核小組復(fù)核：指考核小組根據(jù)任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效各項(xiàng)考核具體指標(biāo)制定 的定量、定性的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各職能部門月度工作完成、部門管理等各方面情況 予檢查性的復(fù)核評(píng)價(jià)。第九條 考核維度： 績(jī)效考核維度是對(duì)被考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括任務(wù)績(jī)效 維 度、 管理績(jī)效維度、周邊績(jī)效維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成 ， 對(duì)不同 的職能部門、不同考核期間采用相同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。 各 項(xiàng)指標(biāo)既 相互獨(dú)立，又兼顧彼此的關(guān)聯(lián)性，整體上融合考核的理論要素：績(jī) 效、 管理、創(chuàng) 新。1、任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)部門月度、半年度、年度工作計(jì)劃及對(duì)應(yīng)職責(zé)完成的結(jié)果。根據(jù)各部門特點(diǎn)與集團(tuán)公司發(fā)展目標(biāo)，制

5、訂不同的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)以及適當(dāng)?shù)?重 要性基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)；2、管理績(jī)效：體現(xiàn)職能部門對(duì)部門職責(zé)、崗位管理職能的發(fā)揮；3、周邊績(jī)效：體現(xiàn)集團(tuán)各被考核職能部門團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的發(fā)揮。第十條 任務(wù)績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的原則：1、可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核對(duì)象所能影響；2、當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致； 3、重要性：半年度指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，注重于對(duì)公司業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo) 一般為 5 8 個(gè)；4、一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為 基準(zhǔn)；5、挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮集團(tuán)公司的整體發(fā)展目標(biāo)以及部門目前的資源配備，不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)使被考核對(duì)

6、象經(jīng)過(guò)努力達(dá)到。第十一條 任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立：1、年度任務(wù)由各職能部門和直屬上級(jí)根據(jù)集團(tuán)公司的發(fā)展目標(biāo)、計(jì)劃要求、被 考核對(duì)象部門職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，共同協(xié)商制訂被考核對(duì)象當(dāng)期工作計(jì)劃 和 考核指標(biāo)，報(bào)分管副總裁審批后實(shí)施；2、月度計(jì)劃任務(wù)由職能部門自行根據(jù)年度計(jì)劃進(jìn)行細(xì)化、調(diào)整，月度例會(huì)討論 確定；2、年度重點(diǎn)工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需其直屬上級(jí)審閱后，報(bào)分管副總裁批 準(zhǔn)；月度和臨時(shí)計(jì)劃任務(wù)的調(diào)整，由部門自行申報(bào)，在月度例會(huì)上通報(bào)。第十二條 考核指標(biāo)的權(quán)重和基數(shù)： 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在所在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不 同 的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。重要性基數(shù)反映了各項(xiàng)工作內(nèi)

7、容在整個(gè)工作計(jì)劃中的相對(duì)重要程度，一般采 用10 分制。第十三條 考核記錄： 考核小組應(yīng)對(duì)被考核部門的月度和年度考核指標(biāo)、考核維度和指標(biāo)充分了解 ， 建立日常記錄臺(tái)賬，按月跟蹤、督促、檢查，作為考核依據(jù)，在被考核對(duì)象 有 疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核管理委員會(huì)進(jìn)行最終處理。第十四條 指標(biāo)評(píng)分： 考核指標(biāo)（定量、定性類指標(biāo)）均分為五個(gè)等級(jí)分?jǐn)?shù)，按百分制或等級(jí)進(jìn)行 評(píng) 分。1.部門質(zhì)量控制計(jì)劃；2.實(shí)行績(jī)效考核；3. 重要考核指標(biāo)漏檢率、誤判率；4. 重點(diǎn)質(zhì)量控制點(diǎn)檢測(cè)及記錄；5. 績(jī)效考核動(dòng)態(tài)管理。一） 品管部經(jīng)理績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 1 制訂部門月工作計(jì)劃（ 10 分）要求每月 28 日前準(zhǔn)時(shí)報(bào)送

8、本部門下月工作計(jì)劃，未按時(shí)報(bào)送扣 5 分；要求 依據(jù)本部門工作職責(zé)和公司運(yùn)作需要應(yīng)安排的主要工作沒(méi)有遺漏，計(jì)劃的工 作 目標(biāo)、責(zé)任人、完成時(shí)間明確、方法、步驟和所需資源得當(dāng)，對(duì)可能出現(xiàn)問(wèn) 題 和困難有足夠的估計(jì)和解決措施，以此為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工作計(jì)劃的質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估， 酌 情扣 05 分；2 月工作計(jì)劃（包括總經(jīng)理交辦事項(xiàng)）的完成（ 60 分） 要求能保質(zhì)、保量、按時(shí)完成部門月工作計(jì)劃和總經(jīng)理交辦事項(xiàng)，保證質(zhì)量 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。每有一項(xiàng)當(dāng)月應(yīng)完成任務(wù)而沒(méi)完成扣 5 分（屬于下屬負(fù)責(zé)的工作負(fù) 領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任扣 2 分） ；每有一項(xiàng)工作任務(wù)沒(méi) 能按計(jì)劃進(jìn)度進(jìn)行扣 2 分（屬于下屬 負(fù)責(zé)的工作負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任扣 1 分）；工作

9、質(zhì)量不高，每有一次正確的批評(píng)意見(jiàn)或 投訴扣 2 分；發(fā)生 一般質(zhì)量責(zé)任事故（主 要 由其它部門負(fù)責(zé)的質(zhì)量事故），每 次扣 1 分；重大質(zhì) 量責(zé)任事故酌情扣 3060 分；3 個(gè)人日常工作（ 20 分） 要求及時(shí)認(rèn)真、慎重審核有關(guān)質(zhì)量文件，評(píng)估、仲裁、處分有關(guān)質(zhì)量問(wèn)題， 凡 公司質(zhì)量體系文件規(guī)定的由品管部經(jīng)理審核、會(huì)審的質(zhì)量文件沒(méi)及時(shí)正確 辦 理， 每有 1 例扣 25 分；凡公司質(zhì)量體系文件規(guī)定的由品管部經(jīng) 理提出（作出） 評(píng)估、 仲裁、處分報(bào)告（或意見(jiàn)）的質(zhì)量問(wèn)題（事項(xiàng)）沒(méi)有及時(shí)正確辦理每 有 1 例扣 25 分；4 客戶服務(wù)（ 5 分） 要求及時(shí)協(xié)調(diào)有關(guān)部門工作，三天之內(nèi)妥善處理客戶品質(zhì)投

10、訴案件。每有一 宗品質(zhì)投訴案件沒(méi)處理好扣 35 分；5 組織紀(jì)律（ 5 分）要求模范遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度。每有一次違反扣 1 分。（二） 品管助理績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1 切實(shí)履行檢驗(yàn)放行職能（ 35 分） 要求對(duì)紙樣、確認(rèn)板、生產(chǎn)板及時(shí)、準(zhǔn)確檢驗(yàn)；對(duì)嘜架、布料、裁片裁數(shù)及 時(shí)準(zhǔn)確檢驗(yàn)，查檢驗(yàn)紀(jì)錄和工作記錄。每有一次不及時(shí)完成任務(wù)扣 2 分；每有 一項(xiàng)漏檢、錯(cuò)檢項(xiàng)但未造成損失扣 2分；造成公司損失酌情扣 2035 分；2 切實(shí)履行抽檢監(jiān)督職能（ 35 分） 原、輔料進(jìn)倉(cāng)兩天內(nèi)有抽檢報(bào)告，車間（包括外發(fā)）開(kāi)款兩天內(nèi)有抽檢報(bào)告 ， 成品進(jìn)倉(cāng)半天內(nèi)有檢驗(yàn)報(bào)告。不及時(shí)抽檢每次扣 5 分；由于不及時(shí)抽檢或漏檢

11、、 誤判造成損失酌情扣 2035 分；3 資料整理（ 10 分） 要求及時(shí)收集有關(guān)質(zhì)量記錄、報(bào)表，按標(biāo)準(zhǔn)整理歸檔。不及時(shí)扣 3 分；不齊 全扣 3 分；檔案不 合標(biāo)準(zhǔn)扣 24 分；4 領(lǐng)導(dǎo)交辦工作（ 10 分） 要求按時(shí)保質(zhì)保量完成領(lǐng)導(dǎo)交辦和本部門月工作計(jì)劃中負(fù)責(zé)的工作。每有一 次沒(méi)按時(shí)完成任務(wù)或未達(dá)到要求的結(jié)果扣 2 分。5. 組織紀(jì)律（10分）要求模范遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度。每有一次違反扣2分QE退貨率，客訴，新型號(hào)審查的成功率，其他根據(jù)公司而定的工作事項(xiàng)PQC制程巡檢力度，設(shè)備定期維護(hù)后FQC這個(gè)就很簡(jiǎn)單了，出貨檢驗(yàn)的漏的檢驗(yàn)動(dòng)作，制程整批性異常票數(shù)檢率和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的異常票數(shù)IQC:原材料良

12、品率，包括制程中發(fā)現(xiàn) 的原材料不良，和檢驗(yàn)出的不良以及推動(dòng) 該供應(yīng)商改善事項(xiàng)上面只是說(shuō)個(gè)大概，具體還要根據(jù)公司的產(chǎn)品和管理機(jī)制訂，總的原則就是將每個(gè)人的工作事項(xiàng)按比例分類，加起來(lái) 100% OK了研發(fā)和技術(shù)人員的績(jī)效考核歷來(lái)是企業(yè)人力資源管理中的難點(diǎn)問(wèn)題。由于研發(fā)人員的工作 與一般的作業(yè)人員相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性、周 期性等特點(diǎn)，因而傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法很難滿足對(duì)研發(fā)人員的考核要求。企業(yè)在實(shí)施研發(fā)績(jī)效 考核的過(guò)程中經(jīng)常遇到以下問(wèn)題：1、研發(fā)過(guò)程不好控制和跟蹤，進(jìn)度延遲幾乎是必然，如何通過(guò)考核縮短開(kāi)發(fā)周期?2、研發(fā)人員的士氣不咼，工作缺乏主動(dòng)性，如何通過(guò)考核提高員工的積極性？3、針對(duì)研發(fā)部門的不同

13、崗位如何制定適合的 KPL指標(biāo)？4、如何才能對(duì)研發(fā)人員的工作績(jī)效進(jìn)行公平的評(píng)價(jià)？6、研發(fā)人員的很多工作 難以量化，非量化的指標(biāo)能否考核?7、研發(fā)的部門之間利益分歧嚴(yán)重，如何平衡相關(guān)方利益?8、研發(fā)績(jī)效考核的結(jié)果如何與獎(jiǎng)金掛鉤？是否應(yīng)該公開(kāi)考核結(jié)果9、實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中改進(jìn)？遭遇強(qiáng)烈的反彈，普遍反映工作量太大影響了正常的工作，應(yīng)如何培訓(xùn)收益1深入研發(fā)管理流程,分析研發(fā)過(guò)程管理的特點(diǎn)和研發(fā)績(jī)效考核的切入角度2、 掌握被譽(yù)為75年來(lái)最重要的戰(zhàn)略管理工具平衡計(jì)分卡”在研發(fā)績(jī)效管埋中的 實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用3、 通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)演練和互動(dòng)掌握研發(fā)團(tuán)隊(duì)和研發(fā)人員KPI指標(biāo)分解的方法和思路4、掌握如何運(yùn)用績(jī)效考核技術(shù)來(lái)引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)

14、建立合作共贏的團(tuán)隊(duì)文化氛圍5、分析研發(fā)績(jī)效考核中容易產(chǎn)生的誤區(qū)，掌握如何在研發(fā)部門逐步導(dǎo)入績(jī)效考核體系6、掌握如何和研發(fā)人員達(dá)成共識(shí)，并制定符合SMART原則的PBC個(gè)人績(jī)效承諾書(shū)7、掌握考核結(jié)果在研發(fā)的不同進(jìn)行獎(jiǎng)金分配薪酬體系中的應(yīng)用，如何根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)、產(chǎn)品的特性和研發(fā)周期8、掌握研發(fā)績(jī)效管理的續(xù)改進(jìn)之道全過(guò)程（績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核及反饋、結(jié)果運(yùn)用）和持9、分享不同類型及規(guī)模企業(yè)研發(fā)績(jī)效管理的案例和相關(guān)表格樣例，幫助學(xué)員將理論和實(shí)際相結(jié)合課程大綱研發(fā)績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析1 HR不懂研發(fā)、研發(fā)不懂HR,制定的考核指標(biāo)不切實(shí)際、流于形式2、考核的數(shù)據(jù)收集困難、工作量大，研發(fā)人員普遍有抵觸

15、情緒3、對(duì)資深技術(shù)人員和新晉員工的考核標(biāo)準(zhǔn)很難做到公平，制定難度大4、研發(fā)工作的考核是否應(yīng)該和利潤(rùn)掛鉤拿不定主意5、考核以結(jié)果論英雄， 對(duì)過(guò)程缺乏激勵(lì)手段6、案例分析：某股份 制IT企業(yè)實(shí)施研發(fā)績(jī)效考核的經(jīng)歷 及相關(guān)表格，該企業(yè)的研發(fā)績(jī)效考核因何遭遇困境？ 二、研發(fā)績(jī)效管理體系概述1、研發(fā)績(jī)效管理體系在研發(fā)人力資源體系中的地位和作用分析a. 研發(fā)績(jī)效管理與晉升管理及薪酬管理的關(guān)系b. 研發(fā)績(jī)效管理對(duì)團(tuán)隊(duì)精神的引導(dǎo)作用 案例分析：某知名電子企業(yè)如何使用績(jī)效管理工具貫徹企業(yè) 文化及戰(zhàn)略2、研發(fā)績(jī)效管理的特點(diǎn)a.研發(fā)人員的性格特點(diǎn)和思考方式b. 產(chǎn)品研發(fā)管理體系對(duì)考核成敗的關(guān)鍵影響c.研發(fā)績(jī)效管理中

16、結(jié)果考核和行為考核的平衡之道3、平衡計(jì)分卡(BSC)在研發(fā)績(jī)效管理中的應(yīng)用a. BSC的四個(gè)方面：財(cái)務(wù)、 內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與發(fā)展、客 戶服務(wù)的因果關(guān)系b. 研發(fā)BSC的核心考核指標(biāo)制定c.研發(fā)績(jī)效考核的常用財(cái)務(wù)指標(biāo)d.研發(fā)績(jī)效考核的常用內(nèi)部流程指標(biāo)e.研發(fā)績(jī)效考核的常用學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)f.研發(fā)績(jī)效考核的常用客戶服務(wù)指標(biāo)g. BSC戰(zhàn)略地圖：與公司高層、基層員工溝通的重要工具4、如何構(gòu)建研發(fā)績(jī)效管理體系a. 研發(fā)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的總體思路b.研發(fā)績(jī)效管理的 PDCA循環(huán)c. HR和研發(fā)經(jīng)理的在考核中的角色和分工d. 研發(fā)績(jī)效指標(biāo)體系的組成三、研發(fā)部門和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核1研發(fā)績(jī)效計(jì)劃與產(chǎn)品 戰(zhàn)略及

17、規(guī)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算的關(guān)系2、研發(fā)部門考核層次分 析a. 研發(fā)中高層領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn) 略責(zé)任與考核b. 研發(fā)部及產(chǎn)品線考核b. 基層研發(fā)團(tuán)隊(duì)的考核3、制定研發(fā)部門/團(tuán)隊(duì)KPL所需之準(zhǔn)備a. 企業(yè)BSC戰(zhàn)略地圖分解b. 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃c. 部門職責(zé)及組織結(jié)構(gòu)圖d. 業(yè)務(wù)流程4、研發(fā)KPL體系分解方法a. 平衡計(jì)分卡分析法b. 價(jià)值樹(shù)分析法c. 魚(yú)骨圖分析法5、研發(fā)KPI_制定之要點(diǎn)a. 進(jìn)行部門職責(zé)、流程 分析，找出各部門的 客戶” 產(chǎn)出”及衡量指標(biāo)b. 將公司KRA和部門匯 總在一起，形成部門 KPL集合c. 產(chǎn)品線的KPL指標(biāo)的制定（產(chǎn)品線經(jīng)理、產(chǎn)品 經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理 ）d. 資源線的KPL指標(biāo)的制定（技術(shù)平臺(tái)、

18、售前、 測(cè)試、工藝、QA）e. 研發(fā)團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵成功因素與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分析f. 非量化指標(biāo)的可測(cè)量轉(zhuǎn)化g. KPL指標(biāo)的數(shù)量及分布 比例平衡考量h. 指標(biāo)制定的SMART原則研討：如何化解部門 之間的利益分配爭(zhēng)議而導(dǎo)致的合作障礙四、研發(fā)人員績(jī)效考核1個(gè)人績(jī)效承諾（PBC）介紹a. PBC是什么？為什么要推 行PBC?b. 如何制定PBC？c. PBC制定的要求d. 績(jī)效目標(biāo)之內(nèi)容贏的承諾（WINNING）執(zhí)行承諾（EXECUTION）團(tuán)隊(duì)承諾（TEAMWORK）e. 如何制定個(gè)人績(jī)效承諾計(jì)劃2. PBC推行的要點(diǎn)a. PBC考核方式的優(yōu)缺點(diǎn)分析b. 如何根據(jù)不同崗位特點(diǎn)及流程分析制定研發(fā)人員 PB

19、Cc. 部門及團(tuán)隊(duì)KE!_分解至PBC的注意事項(xiàng)d. TEAMWORK及其他非量化指標(biāo)如何 進(jìn)行度量？e. 新員工和老員工同工（時(shí)）不同量的問(wèn)題要如何平衡？f. 在鼓勵(lì)創(chuàng)新和標(biāo)準(zhǔn)管理之間的平衡考量3. PBC績(jī)效目標(biāo)的跟 蹤與調(diào)整a. 需求不確定導(dǎo)致 WBS或進(jìn)度經(jīng)常變化如何制定績(jī)效承 諾?調(diào)整?b. 由于外部因素或其他不可控因素引起延遲績(jī)效目標(biāo)是否要加以4. 研發(fā)人員的任職資格考核a. 研發(fā)人員KSA考核與職業(yè)生涯規(guī)劃b. 非量化KSA的行為轉(zhuǎn)化和行為觀察量表 （BOS）c. 研發(fā)人員德才的四象限分析及十六象限分類法案例演練：運(yùn)用 PBC制定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)五、績(jī)效評(píng)價(jià)1績(jī)效評(píng)價(jià)的計(jì)劃和組織a.

20、 研發(fā)績(jī)效評(píng)價(jià)的幾種 角色b. 矩陣式的組織中，考 評(píng)由誰(shuí)說(shuō)了算？職能部門還是項(xiàng)目/產(chǎn)品組?c. 績(jī)效評(píng)價(jià)的原則問(wèn)題：如何做到公平？d. 如何確定績(jī)效評(píng)估的周期？月、季度、年？2、績(jī)效評(píng)價(jià)的重要步驟a. 如何界定評(píng)估項(xiàng)目的 內(nèi)涵，在所有參與者之間達(dá)成一致？b. 量化和非量化指標(biāo)的 分值計(jì)算c. 如何制定評(píng)分規(guī)則？d. 數(shù)據(jù)來(lái)源的可控性和 可信性3、績(jī)效評(píng)價(jià)的幾種方法a. 絕對(duì)分值法，實(shí)現(xiàn)多勞多得？新員工和老員工分值含金量爭(zhēng)議b. 強(qiáng)制分布法，末位淘汰的法理爭(zhēng)論c. 強(qiáng)制比例法，部門/團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的因果關(guān)系4、績(jī)效評(píng)價(jià)的爭(zhēng)議處理a. 發(fā)生爭(zhēng)議的原因及影 響分析，爭(zhēng)議不是個(gè)人的事情b. 建立

21、申訴渠道，設(shè)置 泄洪口c. 申訴的結(jié)果能否修改 原來(lái)的評(píng)價(jià)？案例分析：某公司 的績(jī)效考核薪資調(diào)整申訴處理流程六、研發(fā)人員的績(jī)效輔導(dǎo)1績(jī)效輔導(dǎo)存在的問(wèn)題a. 為什么有的公司不面談還好，一面談走一片？b. 績(jī)效輔導(dǎo)=胡蘿卜+大棒？c. 績(jī)效輔導(dǎo)走過(guò)場(chǎng)，對(duì)績(jī)效管理沒(méi)有實(shí)質(zhì)幫助2、績(jī)效管理過(guò)程的反饋和溝通a. 績(jī)效目標(biāo)的跟蹤和輔導(dǎo)：定期跟蹤和隨時(shí)輔導(dǎo)b. 研發(fā)人員的溝通特點(diǎn)及反饋方式c. 研發(fā)領(lǐng)導(dǎo)的有效溝 模型與角色定位3、支持性溝通的技巧和應(yīng)用a. 如何進(jìn)行描述性表述b. 如何指出問(wèn)題c. 領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)責(zé)任的承擔(dān)d. B.E.S.T批評(píng)技巧4、績(jī)效面談要點(diǎn)a. 如何計(jì)劃面談內(nèi)容和步驟b. 有效溝通的原則

22、，如何建立融洽的面談氣氛c. 溝通過(guò)程的身體語(yǔ)言禁忌d.建立共識(shí)的步驟及如何引導(dǎo)被考核者制定改進(jìn)計(jì)劃5、不同類型的技術(shù)人員的績(jī)效輔導(dǎo)a. 桀驁不馴的技術(shù)牛人b. 表現(xiàn)時(shí)好時(shí)壞的問(wèn)題員工c. 寡言不善表達(dá)的內(nèi)向 型員工案例演練：張無(wú)忌和趙敏的績(jī)效面談思考：為什么雙方對(duì) 考核結(jié)果會(huì)有認(rèn)知差異?七、研發(fā)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用及獎(jiǎng)金分配1績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的領(lǐng)域a. 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)b. 職業(yè)發(fā)展c. 晉升、調(diào)職d. 獎(jiǎng)金分配2、考核結(jié)果是否公開(kāi)?a公開(kāi)？績(jī)效不好的人 員如何處理？末位淘汰?b、不公開(kāi)？考核的激勵(lì) 作用喪失？a、部分公開(kāi)？暗箱操作 的嫌疑？3、研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金的來(lái)源分析a. 來(lái)自產(chǎn)品的銷售利潤(rùn)，產(chǎn)品上市周期太長(zhǎng)怎么辦？b. 來(lái)自固定的項(xiàng)目獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金的金額如何計(jì)算？c. 來(lái)自績(jī)效工資，績(jī)效 工資的來(lái)源和比例如何確定？4、研發(fā)獎(jiǎng)金類型a. 季度獎(jiǎng)b. 半年獎(jiǎng)c. 年終獎(jiǎng)d. 項(xiàng)目獎(jiǎng)e. 產(chǎn)品獎(jiǎng)f. 特別獎(jiǎng)項(xiàng)5、如何根據(jù)績(jī)效及任職資格做薪酬調(diào)整a. 任職資格與薪資級(jí)別b. 考核結(jié)果與調(diào)薪系數(shù)分析c. 考核結(jié)果在任職資格應(yīng)用酬調(diào)整和獎(jiǎng)金分配案例分析：某上市IT公司如何將考核結(jié)果應(yīng)用到薪八、研發(fā)和技術(shù)人員的激