領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)(3章領(lǐng)導(dǎo)理論)

1、第三章第三章 領(lǐng)導(dǎo)理論的變遷領(lǐng)導(dǎo)理論的變遷 第一節(jié)第一節(jié) 特質(zhì)理論（特質(zhì)理論（trait theories of leadership） 第二節(jié)第二節(jié) 行為理論（行為理論（behavioral theories of leadership） 第三節(jié)第三節(jié) 權(quán)變理論（權(quán)變理論（contingency theories） 第一節(jié)第一節(jié) 特質(zhì)理論（特質(zhì)理論（trait theories of leadership） 所謂領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)所謂領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)是指領(lǐng)導(dǎo)者自身所具有的是指領(lǐng)導(dǎo)者自身所具有的 某些品格和特征，或者說是領(lǐng)導(dǎo)者必備的某些品格和特征，或者說是領(lǐng)導(dǎo)者必備的 要素。即領(lǐng)導(dǎo)者具有哪些不同于其他人的要素。

2、即領(lǐng)導(dǎo)者具有哪些不同于其他人的 特殊品格特殊品格。 第一節(jié)第一節(jié) 特質(zhì)理論（特質(zhì)理論（trait theories of leadership） 1它的理論假設(shè)：它的理論假設(shè)： 嘗試了解領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者相比具備哪些人嘗試了解領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者相比具備哪些人 格特質(zhì)，其基本假設(shè)是領(lǐng)導(dǎo)者是天生的。格特質(zhì)，其基本假設(shè)是領(lǐng)導(dǎo)者是天生的。 2研究成果研究成果 研究者發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者有研究者發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者有7項不同于非領(lǐng)導(dǎo)者：項不同于非領(lǐng)導(dǎo)者： 進取心進取心 領(lǐng)導(dǎo)意愿領(lǐng)導(dǎo)意愿 正直與誠實正直與誠實 自信自信 智慧智慧 與工作相關(guān)的知識與工作相關(guān)的知識 高自我監(jiān)控（高自我監(jiān)控在調(diào)節(jié)自己行為以適高自我監(jiān)控（高自我監(jiān)控在調(diào)

3、節(jié)自己行為以適 應(yīng)不同環(huán)境方面具有很高的靈活性）。應(yīng)不同環(huán)境方面具有很高的靈活性）。 學(xué)者曾經(jīng)提出學(xué)者曾經(jīng)提出“六六C”標(biāo)準，它對領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)進標(biāo)準，它對領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)進 行了這樣的概括：行了這樣的概括： 可信（可信（conviction）：一個人對他（或她）的幻想表現(xiàn)出明：一個人對他（或她）的幻想表現(xiàn)出明 顯的激情和承諾。顯的激情和承諾。 品質(zhì)（品質(zhì)（character）：一貫地表現(xiàn)出正直、誠實、尊重和信：一貫地表現(xiàn)出正直、誠實、尊重和信 任。（正直：坦誠、敬業(yè)、言行一致和保持公正）任。（正直：坦誠、敬業(yè)、言行一致和保持公正） 關(guān)心人（關(guān)心人（care）：表現(xiàn)出對其他人的人身和職業(yè)安全的關(guān)心。：表現(xiàn)出

4、對其他人的人身和職業(yè)安全的關(guān)心。 勇氣（勇氣（courage）：維護自己的信仰，接受他人的挑戰(zhàn)，承：維護自己的信仰，接受他人的挑戰(zhàn)，承 認錯誤和必要時改變自己行為的意愿。認錯誤和必要時改變自己行為的意愿。 沉著（沉著（composer）：一貫地表現(xiàn)出合適的情緒反映，尤其：一貫地表現(xiàn)出合適的情緒反映，尤其 是在困難或危機時刻。是在困難或危機時刻。 能力（能力（competence）：熟練掌握一些硬件技能，如技術(shù)上、：熟練掌握一些硬件技能，如技術(shù)上、 職務(wù)上和令人滿意的專業(yè)技能；還應(yīng)該熟練掌握一些軟件技職務(wù)上和令人滿意的專業(yè)技能；還應(yīng)該熟練掌握一些軟件技 能，如處理人際關(guān)系、互相溝通、團隊合作和組

5、織的技能。能，如處理人際關(guān)系、互相溝通、團隊合作和組織的技能。 “七七C”標(biāo)準標(biāo)準 溝通（溝通（communication） 信心（信心（confidence） 品質(zhì)（品質(zhì)（character） 綜合（綜合（comprehensive） 可信（可信（conviction） 勇氣（勇氣（courage） 能力（能力（competence） 根據(jù)早期研究總結(jié)的領(lǐng)導(dǎo)者的重要特性根據(jù)早期研究總結(jié)的領(lǐng)導(dǎo)者的重要特性 - 生理或個人背景特性生理或個人背景特性 個性或能力特性個性或能力特性 任務(wù)或社會特性任務(wù)或社會特性 - - 活躍性或精力活躍性或精力 決斷能力決斷能力 成功欲和進取心成功欲和進取心 教育程

6、度教育程度 高自我監(jiān)控高自我監(jiān)控 責(zé)任心責(zé)任心 社會地位社會地位 自立或獨創(chuàng)性自立或獨創(chuàng)性 主動主動 自信自信 任務(wù)導(dǎo)向任務(wù)導(dǎo)向 管理能力管理能力 合作性合作性 流暢的表達力流暢的表達力 善于交際善于交際 社會認知能力社會認知能力 領(lǐng)導(dǎo)意愿領(lǐng)導(dǎo)意愿 適應(yīng)性適應(yīng)性 正直與誠實正直與誠實 - 三、三、 為什么特質(zhì)論在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面并不成功？為什么特質(zhì)論在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面并不成功？ 第一、許多的研究是區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者和非領(lǐng)導(dǎo)者第一、許多的研究是區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者和非領(lǐng)導(dǎo)者 而未區(qū)分有效領(lǐng)導(dǎo)者和無效領(lǐng)導(dǎo)者。而未區(qū)分有效領(lǐng)導(dǎo)者和無效領(lǐng)導(dǎo)者。 第二、研究者沒有就哪些領(lǐng)導(dǎo)特性最終達成第二、研究者沒有就哪些領(lǐng)導(dǎo)特性最終達

7、成 一致的意見。也沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重一致的意見。也沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重 要性。要性。(這是因為忽視了下屬等情境的需要。這是因為忽視了下屬等情境的需要。) 第三、忽視了情境因素。第三、忽視了情境因素。 第四、沒有對因與果進行區(qū)分。第四、沒有對因與果進行區(qū)分。 行為理論，試圖根據(jù)個體所采取的行為解釋領(lǐng)行為理論，試圖根據(jù)個體所采取的行為解釋領(lǐng) 導(dǎo)，即主要研究領(lǐng)導(dǎo)者的哪些行為會有助于他進行導(dǎo)，即主要研究領(lǐng)導(dǎo)者的哪些行為會有助于他進行 有效的領(lǐng)導(dǎo)有效的領(lǐng)導(dǎo) 。 行為理論的理論假設(shè)和行為理論的實踐意義：行為理論的理論假設(shè)和行為理論的實踐意義： 如果行為研究找到了領(lǐng)導(dǎo)方面的關(guān)鍵決定因素，則

8、如果行為研究找到了領(lǐng)導(dǎo)方面的關(guān)鍵決定因素，則 我們可以培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)。我們可以培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)。 第二節(jié)第二節(jié) 行為理論（行為理論（behavioral theories of leadership） 一、俄亥俄州立大學(xué)的研究一、俄亥俄州立大學(xué)的研究 結(jié)構(gòu)維度（結(jié)構(gòu)維度（initiating structure）：）：指的是領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定指的是領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定 和建構(gòu)自己與下屬的角色，以達成組織目標(biāo)。和建構(gòu)自己與下屬的角色，以達成組織目標(biāo)。 關(guān)懷維度（關(guān)懷維度（consideration）：指的是領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬：指的是領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬 的看法與情感，更愿意建立相互信任的工作關(guān)系。的看法與情感，更

9、愿意建立相互信任的工作關(guān)系。 結(jié)論：結(jié)論：“高高-高高”領(lǐng)導(dǎo)者常常比其他領(lǐng)導(dǎo)者常常比其他3種類型的領(lǐng)導(dǎo)者更能使下種類型的領(lǐng)導(dǎo)者更能使下 屬取得高工作績效和高滿意度。但當(dāng)工人從事常規(guī)任務(wù)時，則不然。屬取得高工作績效和高滿意度。但當(dāng)工人從事常規(guī)任務(wù)時，則不然。 領(lǐng)導(dǎo)者的直接上級主管對其進行的績效評估等級與高關(guān)懷成負領(lǐng)導(dǎo)者的直接上級主管對其進行的績效評估等級與高關(guān)懷成負 相關(guān)。相關(guān)。 第二節(jié)第二節(jié) 行為理論（行為理論（behavioral theories of leadership） 員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者（員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者（employee-oriented leader）：）：重視人際關(guān)系，總會考慮

10、到下屬的需要，重視人際關(guān)系，總會考慮到下屬的需要， 并承認人與人之間的不同。并承認人與人之間的不同。 生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者（生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者（production- oriented leader）：）：更強調(diào)工作的技術(shù)或任務(wù)事項，主要關(guān)心更強調(diào)工作的技術(shù)或任務(wù)事項，主要關(guān)心 的是群體任務(wù)的完成情況，并把群體成員視為達到目的是群體任務(wù)的完成情況，并把群體成員視為達到目 標(biāo)的手段。標(biāo)的手段。 結(jié)論：結(jié)論：對員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者十分有利。員工導(dǎo)向?qū)T工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者十分有利。員工導(dǎo)向 的領(lǐng)導(dǎo)者與高群體生產(chǎn)率和高工作滿意度成正相關(guān)；的領(lǐng)導(dǎo)者與高群體生產(chǎn)率和高工作滿意度成正相關(guān)； 而生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者則與低群體生

11、產(chǎn)率和低工作滿意而生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者則與低群體生產(chǎn)率和低工作滿意 度聯(lián)系在一起。度聯(lián)系在一起。 二、密執(zhí)安大學(xué)的研究二、密執(zhí)安大學(xué)的研究 布雷克和莫頓（布雷克和莫頓（Black & Mouton）發(fā)展了）發(fā)展了 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的2維度觀點，在維度觀點，在“關(guān)心人關(guān)心人”和和“關(guān)關(guān) 心生產(chǎn)心生產(chǎn)”的基礎(chǔ)上提出了管理方格論。充分概的基礎(chǔ)上提出了管理方格論。充分概 括了上兩所大學(xué)的研究。括了上兩所大學(xué)的研究。 99（等級）生成（等級）生成81種不同的領(lǐng)導(dǎo)類型。種不同的領(lǐng)導(dǎo)類型。 三、管理方格論（三、管理方格論（managerial grid） 圖圖 管理方格圖管理方格圖 9.9團隊型管理團隊型管理

12、 工作的完成來自于員工的奉獻工作的完成來自于員工的奉獻, 由于組織目標(biāo)的由于組織目標(biāo)的”共同利益關(guān)系共同利益關(guān)系” 而形成了相互的依賴而形成了相互的依賴,創(chuàng)造了信創(chuàng)造了信 任和管理的關(guān)系任和管理的關(guān)系 1 2 3 4 5 6 7 8 9 低低 高高 高高 9 8 7 6 5 4 3 2 低低 1 關(guān)心生產(chǎn)關(guān)心生產(chǎn) 關(guān)關(guān) 心心 人人 1.9鄉(xiāng)村俱樂部型管理鄉(xiāng)村俱樂部型管理 對員工的需要關(guān)懷備至對員工的需要關(guān)懷備至,創(chuàng)造了創(chuàng)造了 一種舒適、友好的氛圍和工作一種舒適、友好的氛圍和工作 基調(diào)。基調(diào)。 5.5中庸之道型管理中庸之道型管理 通過保持必須完成的工作和維持令人滿意的士氣之間通過保持必須完成的工

13、作和維持令人滿意的士氣之間 的平衡，使組織的績效有實現(xiàn)的可能。的平衡，使組織的績效有實現(xiàn)的可能。 1.1貧乏型管理貧乏型管理 對必須的工作付出最少努對必須的工作付出最少努 力以維持恰當(dāng)?shù)慕M織成員力以維持恰當(dāng)?shù)慕M織成員 關(guān)系。關(guān)系。 9.1任務(wù)型管理任務(wù)型管理 由于工作條件的安排達到由于工作條件的安排達到 高效率的運作，使人的因高效率的運作，使人的因 素的影響降到最低程度素的影響降到最低程度。 表表 領(lǐng)導(dǎo)行為領(lǐng)導(dǎo)行為 - 關(guān)懷（人際）關(guān)懷（人際） 結(jié)構(gòu)（任務(wù)）結(jié)構(gòu)（任務(wù)） - 平等對待組織所有成員平等對待組織所有成員 告訴組織每個成員他所要做告訴組織每個成員他所要做 的事情的事情 友善而可接近的

14、友善而可接近的 安排工作進度安排工作進度 做一些使工作愉快的事做一些使工作愉快的事 鼓勵工作統(tǒng)一步調(diào)鼓勵工作統(tǒng)一步調(diào) 為團隊提出可行的建議為團隊提出可行的建議 給成員分配特定的任務(wù)給成員分配特定的任務(wù) 關(guān)心每個成員的個人福利關(guān)心每個成員的個人福利 要求成員有明確的態(tài)度或建要求成員有明確的態(tài)度或建 議議 - 第三個維度：發(fā)展維度（第三個維度：發(fā)展維度（development- orientation） 應(yīng)該把發(fā)展導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為作為一個分離應(yīng)該把發(fā)展導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為作為一個分離 和獨立的維度的觀點。具有發(fā)展導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者和獨立的維度的觀點。具有發(fā)展導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者 （development-oriente

15、d leader）更令下屬）更令下屬 滿意，被下屬評價為更有能力。此維度與領(lǐng)導(dǎo)滿意，被下屬評價為更有能力。此維度與領(lǐng)導(dǎo) 的有效性有關(guān)。的有效性有關(guān)。 四、斯堪的納維亞學(xué)者的研究四、斯堪的納維亞學(xué)者的研究 所謂權(quán)變的含義所謂權(quán)變的含義就是指行為主體根據(jù)情境就是指行為主體根據(jù)情境 因素的變化作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。因素的變化作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。從領(lǐng)導(dǎo)學(xué)看來，從領(lǐng)導(dǎo)學(xué)看來， 權(quán)變論就是指領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該根據(jù)情境因素選擇有權(quán)變論就是指領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該根據(jù)情境因素選擇有 效的領(lǐng)導(dǎo)方式。效的領(lǐng)導(dǎo)方式。 領(lǐng)導(dǎo)行為領(lǐng)導(dǎo)行為= f （領(lǐng)導(dǎo)者（領(lǐng)導(dǎo)者被領(lǐng)導(dǎo)者被領(lǐng)導(dǎo)者情境）情境） 第三節(jié)第三節(jié) 權(quán)變理論（權(quán)變理論（contingency

16、theories） 有效的群體績效取決于以下兩個因素的合理匹配：有效的群體績效取決于以下兩個因素的合理匹配： 1. 與下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格與下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格 費德勒相信影響領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵因素之一是個體費德勒相信影響領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵因素之一是個體 的基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。他認為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是固定不變，與生的基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。他認為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是固定不變，與生 俱來的。俱來的。 2.確定情境確定情境:情境對領(lǐng)導(dǎo)者的控制和影響程度情境對領(lǐng)導(dǎo)者的控制和影響程度 （一）費德勒模型（一）費德勒模型（Fiedler contingency model） 最難共事者問卷最難共事者問卷（least preferred

17、 coworker questionnaire，LPC） - 令人愉快令人愉快 8 7 6 5 4 3 2 1 令人不快令人不快 友善友善 8 7 6 5 4 3 2 1 不友善不友善 令人反感令人反感 1 2 3 4 5 6 7 8 受人認同受人認同 樂于助人樂于助人 8 7 6 5 4 3 2 1 令人灰心令人灰心 不熱心不熱心 1 2 3 4 5 6 7 8 熱心熱心 緊張緊張 1 2 3 4 5 6 7 8 放松放松 疏遠疏遠 1 2 3 4 5 6 7 8 親密親密 冷淡冷淡 1 2 3 4 5 6 7 8 熱情熱情 合作合作 8 7 6 5 4 3 2 1 不合作不合作 支持支持

18、8 7 6 5 4 3 2 1 敵對敵對 無趣無趣 1 2 3 4 5 6 7 8 有趣有趣 好爭論好爭論 1 2 3 4 5 6 7 8 和睦和睦 自信自信 8 7 6 5 4 3 2 1 猶豫猶豫 高效高效 8 7 6 5 4 3 2 1 低效低效 （低于（低于62分為任務(wù)導(dǎo)向型；分為任務(wù)導(dǎo)向型； 陰郁陰郁 1 2 3 4 5 6 7 8 愉快愉快 高于高于76分為關(guān)系導(dǎo)向型；分為關(guān)系導(dǎo)向型； 開放開放 8 7 6 5 4 3 2 1 保守保守 58-63分為社會中型。）分為社會中型。） 2.確定情境確定情境:情境對領(lǐng)導(dǎo)者的控制和影響程度情境對領(lǐng)導(dǎo)者的控制和影響程度 (1)領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者-成

19、員關(guān)系（成員關(guān)系（leader-member relations） ：領(lǐng)導(dǎo)者對下屬信任、信賴和尊重的程度。：領(lǐng)導(dǎo)者對下屬信任、信賴和尊重的程度。 (2)任務(wù)結(jié)構(gòu)（任務(wù)結(jié)構(gòu)（task structure） ：工作任務(wù)的程：工作任務(wù)的程 序化程度（即結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化）。序化程度（即結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化）。 (3)職位權(quán)力（職位權(quán)力（position power），）， ：領(lǐng)導(dǎo)者擁有：領(lǐng)導(dǎo)者擁有 的權(quán)力變量（如聘用、解雇、訓(xùn)導(dǎo)、晉升、加薪）的的權(quán)力變量（如聘用、解雇、訓(xùn)導(dǎo)、晉升、加薪）的 影響程度。影響程度。 3領(lǐng)導(dǎo)者與情境的匹配領(lǐng)導(dǎo)者與情境的匹配 圖圖 費德勒模型的發(fā)現(xiàn)費德勒模型的發(fā)現(xiàn) 好 差 好 好

20、 好 差 差 差 高 低 高 低 高 高 低 低 強 弱 強 弱 強 弱 強 弱 1 2 3 4 5 6 7 8 類型類型 領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者成員關(guān)系成員關(guān)系 任務(wù)結(jié)構(gòu)任務(wù)結(jié)構(gòu) 職位權(quán)職位權(quán) 力力 差 好 工作績效工作績效 有利有利 中等中等 不利不利 任務(wù)取向任務(wù)取向 關(guān)系取向關(guān)系取向 費德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論費德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 情境分類和領(lǐng)導(dǎo)類型 情境組合12345678 領(lǐng)導(dǎo)成 員關(guān)系 好差 任務(wù)結(jié)構(gòu) 化 結(jié)構(gòu)化的非結(jié)構(gòu)化的 結(jié)構(gòu)化的非結(jié)構(gòu)化的 職權(quán)高低高低高低高低 建議的領(lǐng) 導(dǎo)類型 任務(wù)導(dǎo)向型 社會中立型 關(guān)系導(dǎo)向型 任務(wù)導(dǎo) 向型 所謂認知資源所謂認知資源是指智能、技能以及經(jīng)過正規(guī)培訓(xùn)是指智能

21、、技能以及經(jīng)過正規(guī)培訓(xùn) 或從工作中得到的與工作有關(guān)的知識。或從工作中得到的與工作有關(guān)的知識。 認知資源理論基于兩個假設(shè)：認知資源理論基于兩個假設(shè)：第一，聰明而有能第一，聰明而有能 力的領(lǐng)導(dǎo)者在制定計劃、決策和行動戰(zhàn)略上要比那些力的領(lǐng)導(dǎo)者在制定計劃、決策和行動戰(zhàn)略上要比那些 智力和能力較差者更有效。第二，領(lǐng)導(dǎo)者通過指導(dǎo)型智力和能力較差者更有效。第二，領(lǐng)導(dǎo)者通過指導(dǎo)型 行為傳達他們的計劃、決策和行動戰(zhàn)略。行為傳達他們的計劃、決策和行動戰(zhàn)略。 4認知資源理論：費德勒權(quán)變模型的新發(fā)展認知資源理論：費德勒權(quán)變模型的新發(fā)展 新理論進行了新理論進行了3項預(yù)測：項預(yù)測： 第一，在支持性、無壓力的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境下，指

22、導(dǎo)型第一，在支持性、無壓力的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境下，指導(dǎo)型 行為只有與高智力結(jié)合起來，才會導(dǎo)致高績效水平；行為只有與高智力結(jié)合起來，才會導(dǎo)致高績效水平； 第二，在高壓力環(huán)境（尤其在人際關(guān)系壓力下）下，第二，在高壓力環(huán)境（尤其在人際關(guān)系壓力下）下， 工作經(jīng)驗與工作績效之間成正相關(guān)；工作經(jīng)驗與工作績效之間成正相關(guān)； 第三，在領(lǐng)導(dǎo)者感到無壓力的情境中，領(lǐng)導(dǎo)者的第三，在領(lǐng)導(dǎo)者感到無壓力的情境中，領(lǐng)導(dǎo)者的 智力水平與群體績效成正相關(guān)。智力水平與群體績效成正相關(guān)。 4認知資源理論：費德勒權(quán)變模型的新發(fā)展認知資源理論：費德勒權(quán)變模型的新發(fā)展 1. 理論基礎(chǔ)理論基礎(chǔ) 情境理論是一個情境理論是一個重視下屬重視下屬的權(quán)變理論

23、。下的權(quán)變理論。下 屬的成熟度水平是一個權(quán)變變量。屬的成熟度水平是一個權(quán)變變量。 這一理論對這一理論對卡曼卡曼于于1966年創(chuàng)立的生命周期年創(chuàng)立的生命周期 理論的發(fā)展。生命周期理論的背景是取自理論的發(fā)展。生命周期理論的背景是取自： （1）二維模式二維模式中的中的“四分圖四分圖”， （2）同時吸取了）同時吸取了阿吉里斯阿吉里斯的成熟的成熟-不成熟不成熟 理論。理論。 （二）赫塞（二）赫塞（Paul Hersey）和布蘭查德）和布蘭查德 （Kenneth Blanchard）的情境理論）的情境理論 卡曼的領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論卡曼的領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論 低低高高 工作行為工作行為 高高 低低 關(guān)關(guān) 系系 行

24、行 為為 成熟成熟不成熟不成熟 高關(guān)系高關(guān)系 低工作低工作 高工作高工作 高關(guān)系高關(guān)系 低工作低工作 低關(guān)系低關(guān)系 高工作高工作 低關(guān)系低關(guān)系 有效率的方式有效率的方式 阿吉里斯的成熟阿吉里斯的成熟-不成熟連續(xù)體不成熟連續(xù)體 不成熟的表現(xiàn)不成熟的表現(xiàn)成熟的表現(xiàn)成熟的表現(xiàn) 消極消極積極積極 依賴依賴獨立獨立 對工作的興趣膚淺對工作的興趣膚淺對工作的興趣濃厚對工作的興趣濃厚 有限的行為有限的行為(辦起事來辦法少辦起事來辦法少) 多樣的行為（辦起事來方法多樣的行為（辦起事來方法 多）多） 目光短淺目光短淺目光長遠目光長遠 低的、從屬的職位低的、從屬的職位高的、顯要的職位高的、顯要的職位 缺乏自知之明

25、缺乏自知之明自我意識強自我意識強 2.情境理論情境理論 (1)4種具體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：指示、推銷、參與種具體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：指示、推銷、參與 和授權(quán)。和授權(quán)。 指示指示（高任務(wù)（高任務(wù)-低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者定義角色，低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者定義角色， 告訴下屬干什么、怎么干以及何時何地去干，告訴下屬干什么、怎么干以及何時何地去干， 其強調(diào)指導(dǎo)性行為。其強調(diào)指導(dǎo)性行為。 推銷推銷（高任務(wù)（高任務(wù)-高關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者同時提供指高關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者同時提供指 導(dǎo)性行為與支持性行為。導(dǎo)性行為與支持性行為。 參與參與（低任務(wù)（低任務(wù)-高關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同高關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同 決策，領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是提供便利條件和溝決

26、策，領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是提供便利條件和溝 通。通。 授權(quán)授權(quán)（低任務(wù)（低任務(wù)-低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者提供極少的低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者提供極少的 指導(dǎo)和支持。指導(dǎo)和支持。 (2)下屬成熟度：下屬成熟度：個體完成任務(wù)的能力和意個體完成任務(wù)的能力和意 愿的程度。下屬成熟度的愿的程度。下屬成熟度的4個階段：個階段： R1 這些人對于執(zhí)行某任務(wù)既無能力又不情愿。這些人對于執(zhí)行某任務(wù)既無能力又不情愿。 他們既不勝任工作又不能被信任。他們既不勝任工作又不能被信任。 R2 這些人缺乏能力，但卻愿意從事必要的工這些人缺乏能力，但卻愿意從事必要的工 作任務(wù)。他們有積極性，但目前尚缺乏足夠的作任務(wù)。他們有積極性，但目前尚缺乏足夠

27、的 技能。技能。 R3 這些人有能力卻不愿意干領(lǐng)導(dǎo)者希望他們這些人有能力卻不愿意干領(lǐng)導(dǎo)者希望他們 做的工作。做的工作。 R4 這些人既有能力有愿意干他們做的工作。這些人既有能力有愿意干他們做的工作。 （3）下屬成熟度與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的匹配）下屬成熟度與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的匹配 圖圖 情境領(lǐng)導(dǎo)模型情境領(lǐng)導(dǎo)模型 高高 低低任務(wù)行為（指導(dǎo)行為）任務(wù)行為（指導(dǎo)行為） 高高 關(guān)關(guān) 系系 行行 為為 即即 支支 持持 行行 為為 低關(guān)系低關(guān)系 低任務(wù)低任務(wù) 高任務(wù)高任務(wù) 低關(guān)系低關(guān)系 高任務(wù)高任務(wù) 高關(guān)系高關(guān)系 高關(guān)系高關(guān)系 低任務(wù)低任務(wù) 領(lǐng)導(dǎo)者行為領(lǐng)導(dǎo)者行為 成熟成熟不成熟不成熟 S4 S3S2 S1 授權(quán)授權(quán) 參與參

28、與 推銷推銷 指示指示 高高 中中 低低 R4 有能力并有能力并 愿意愿意 R3 有能力但不有能力但不 愿意愿意 R2 無能力但無能力但 愿意愿意 R1 無能力且不愿意無能力且不愿意 下屬的成熟度下屬的成熟度 羅伯特羅伯特豪斯（豪斯（Robert House）開發(fā)的一種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型，）開發(fā)的一種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型， 這一模型從俄亥俄州大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)研究和激勵的期望理論中吸這一模型從俄亥俄州大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)研究和激勵的期望理論中吸 收了重要元素。路徑收了重要元素。路徑-目標(biāo)理論已經(jīng)成為當(dāng)今最受人們關(guān)注的目標(biāo)理論已經(jīng)成為當(dāng)今最受人們關(guān)注的 領(lǐng)導(dǎo)觀點之一。領(lǐng)導(dǎo)觀點之一。 （三）路徑（三）路徑-目標(biāo)理論（目標(biāo)理論（p

29、ath-goal theory） 1. 路徑路徑-目標(biāo)理論的信念和核心：有效的領(lǐng)導(dǎo)者通過明確目標(biāo)理論的信念和核心：有效的領(lǐng)導(dǎo)者通過明確 指明工作目標(biāo)和實現(xiàn)工作目標(biāo)的途徑，提供必要的指導(dǎo)和支指明工作目標(biāo)和實現(xiàn)工作目標(biāo)的途徑，提供必要的指導(dǎo)和支 持以確保他們各自的目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)相一致，持以確保他們各自的目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)相一致， 并為下屬清理路途中的各種路障和危險，幫助下屬順利達到并為下屬清理路途中的各種路障和危險，幫助下屬順利達到 他們的目標(biāo)。這里涉及兩個主要因素：他們的目標(biāo)。這里涉及兩個主要因素： 第一，建立第一，建立目標(biāo)目標(biāo)方向，并使下屬的方向，并使下屬的需要需要滿足與有

30、效的工滿足與有效的工 作作績效績效聯(lián)系在一起。聯(lián)系在一起。 第二，第二，領(lǐng)導(dǎo)過程領(lǐng)導(dǎo)過程即即路徑改善路徑改善。 （三）路徑（三）路徑-目標(biāo)理論（目標(biāo)理論（path-goal theory） 路徑路徑目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)過程目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)過程 領(lǐng)導(dǎo)者確認領(lǐng)導(dǎo)者確認 員工需要員工需要 建立合適的目標(biāo)建立合適的目標(biāo) 領(lǐng)導(dǎo)者將報酬領(lǐng)導(dǎo)者將報酬 與目標(biāo)聯(lián)系起來與目標(biāo)聯(lián)系起來 在員工實現(xiàn)目的在員工實現(xiàn)目的 過程中過程中,領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者 提供幫助提供幫助 員工獲得動機員工獲得動機,并接受并接受 領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者 出現(xiàn)有效績效出現(xiàn)有效績效 員工和組織都員工和組織都 更好地達到目標(biāo)更好地達到目標(biāo) (員工獲得獎勵員工獲得獎勵-滿足滿足)

31、 1. 豪斯確定的豪斯確定的4種領(lǐng)導(dǎo)行為：種領(lǐng)導(dǎo)行為： (1)指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)讓下屬知道期望他們的是什么，以讓下屬知道期望他們的是什么，以 及完成工作的時間安排，并對如何完成任務(wù)給予具體及完成工作的時間安排，并對如何完成任務(wù)給予具體 指導(dǎo)，這種領(lǐng)導(dǎo)類型與俄亥俄州大學(xué)的結(jié)構(gòu)維度十分指導(dǎo)，這種領(lǐng)導(dǎo)類型與俄亥俄州大學(xué)的結(jié)構(gòu)維度十分 近似；近似； (2)支持型領(lǐng)導(dǎo)支持型領(lǐng)導(dǎo)十分友善，并表現(xiàn)出對下屬需求十分友善，并表現(xiàn)出對下屬需求 的關(guān)懷，這種領(lǐng)導(dǎo)類型與俄亥俄州大學(xué)的關(guān)懷維度十的關(guān)懷，這種領(lǐng)導(dǎo)類型與俄亥俄州大學(xué)的關(guān)懷維度十 分近似；分近似； (3)參與型領(lǐng)導(dǎo)參與型領(lǐng)導(dǎo)則與下屬共同磋商，并在決策之則與

32、下屬共同磋商，并在決策之 前充分考慮下屬的建議；前充分考慮下屬的建議； (4)成就取向型成就取向型的領(lǐng)導(dǎo)設(shè)置有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并期的領(lǐng)導(dǎo)設(shè)置有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并期 望下屬實現(xiàn)自己的最佳水平。望下屬實現(xiàn)自己的最佳水平。 豪斯認為領(lǐng)導(dǎo)者是彈性靈活的，同一領(lǐng)導(dǎo)者可以豪斯認為領(lǐng)導(dǎo)者是彈性靈活的，同一領(lǐng)導(dǎo)者可以 根據(jù)不同的情境表現(xiàn)出任何一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。根據(jù)不同的情境表現(xiàn)出任何一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 2.權(quán)變因素。權(quán)變因素。兩類情境或權(quán)變變量：作為兩類情境或權(quán)變變量：作為 領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間關(guān)系的中間變量。領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間關(guān)系的中間變量。 (1)下屬控制范圍之外的環(huán)境，下屬控制范圍之外的環(huán)境，如任務(wù)結(jié)構(gòu)、如任務(wù)結(jié)構(gòu)、

33、 正式權(quán)力系統(tǒng)以及工作群體。要想使下屬的產(chǎn)正式權(quán)力系統(tǒng)以及工作群體。要想使下屬的產(chǎn) 出最多，環(huán)境因素決定了作為補充所要求的領(lǐng)出最多，環(huán)境因素決定了作為補充所要求的領(lǐng) 導(dǎo)行為類型。導(dǎo)行為類型。 ( 2)下屬特點中的一部分下屬特點中的一部分，如控制點、經(jīng)驗，如控制點、經(jīng)驗 和感知到的能力。和感知到的能力。 這一理論指出，當(dāng)環(huán)境結(jié)構(gòu)與領(lǐng)導(dǎo)者行為相這一理論指出，當(dāng)環(huán)境結(jié)構(gòu)與領(lǐng)導(dǎo)者行為相 比重復(fù)多余或領(lǐng)導(dǎo)者行為與下屬特點不一致時，比重復(fù)多余或領(lǐng)導(dǎo)者行為與下屬特點不一致時， 效果均不佳。效果均不佳。 3.由路徑由路徑-目標(biāo)理論引申出的一些假設(shè)：目標(biāo)理論引申出的一些假設(shè)： 與具有高度結(jié)構(gòu)化和安排完好的任務(wù)相

34、比，當(dāng)任務(wù)不與具有高度結(jié)構(gòu)化和安排完好的任務(wù)相比，當(dāng)任務(wù)不 明或壓力過大時，指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)會帶來更高的滿意度。明或壓力過大時，指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)會帶來更高的滿意度。 當(dāng)下屬執(zhí)行結(jié)構(gòu)化任務(wù)時，支持型領(lǐng)導(dǎo)會帶來員工的當(dāng)下屬執(zhí)行結(jié)構(gòu)化任務(wù)時，支持型領(lǐng)導(dǎo)會帶來員工的 高績效和高滿意度。高績效和高滿意度。 對于能力強或經(jīng)驗豐富的下屬，指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)可能被對于能力強或經(jīng)驗豐富的下屬，指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)可能被 視為累贅多余。視為累贅多余。 組織中的正式權(quán)力關(guān)系越明確、越官僚化，領(lǐng)導(dǎo)者越組織中的正式權(quán)力關(guān)系越明確、越官僚化，領(lǐng)導(dǎo)者越 應(yīng)表現(xiàn)出支持型行為，降低指導(dǎo)型。應(yīng)表現(xiàn)出支持型行為，降低指導(dǎo)型。 當(dāng)工作群體內(nèi)部存在激烈的沖突時

35、，指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)會帶當(dāng)工作群體內(nèi)部存在激烈的沖突時，指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)會帶 來更高的員工滿意度。來更高的員工滿意度。 內(nèi)控型下屬對參與型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意。內(nèi)控型下屬對參與型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意。 外控型下屬對指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意。外控型下屬對指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意。 當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)不清時，成就取向型領(lǐng)導(dǎo)將會提高下屬的當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)不清時，成就取向型領(lǐng)導(dǎo)將會提高下屬的 期待水平，使他們堅信努力必會帶來成功的工作績效。期待水平，使他們堅信努力必會帶來成功的工作績效。 領(lǐng)導(dǎo)行為領(lǐng)導(dǎo)行為 指導(dǎo)型指導(dǎo)型 參與型參與型 支持型支持型 成就取向型成就取向型 情境的權(quán)變因素情境的權(quán)變因素 任務(wù)結(jié)構(gòu)任務(wù)結(jié)構(gòu) 正式權(quán)力系統(tǒng)正式權(quán)力系統(tǒng) 工作群體工作群

36、體 下屬的權(quán)變因素下屬的權(quán)變因素 控制點控制點 經(jīng)驗經(jīng)驗 感知到的能力感知到的能力 效果效果 績效績效 滿意度滿意度 1973年維克多年維克多.弗羅姆（弗羅姆（Victor Vroom）和菲利普）和菲利普.耶頓耶頓 （Phillip Yetton）提出，）提出，90年代弗羅姆和亞瑟年代弗羅姆和亞瑟.加哥（加哥（Arthur Jago） 對該模型又做了修訂，并運用計算機程序簡化了新模型的復(fù)雜性。對該模型又做了修訂，并運用計算機程序簡化了新模型的復(fù)雜性。 該模型將領(lǐng)導(dǎo)行為和參與決策聯(lián)系在一起。該模型將領(lǐng)導(dǎo)行為和參與決策聯(lián)系在一起。 （四）領(lǐng)導(dǎo)者（四）領(lǐng)導(dǎo)者-參與模型（參與模型（leader-par

37、ticipation model） 15種可供選擇的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格種可供選擇的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 獨裁獨裁（A）：領(lǐng)導(dǎo)者使用自己手頭現(xiàn)有的資料單獨地解）：領(lǐng)導(dǎo)者使用自己手頭現(xiàn)有的資料單獨地解 決問題或作出決策。決問題或作出決策。 獨裁獨裁（A）：）：領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者從下屬獲得必要的信息，然后獨自從下屬獲得必要的信息，然后獨自 作出決策。作出決策。 磋商磋商（C）：）：領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者與有關(guān)的下屬進行個別討論，獲得與有關(guān)的下屬進行個別討論，獲得 他們的意見和建議。他們的意見和建議。領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者所作出的決策可能受到或不受下屬的所作出的決策可能受到或不受下屬的 影響。影響。 磋商磋商（C）：）：領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者與下屬們集體討論

38、有關(guān)問題，收集與下屬們集體討論有關(guān)問題，收集 他們的意見和建議，然后他們的意見和建議，然后領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者所作出的決策可能受到或不受到所作出的決策可能受到或不受到 他們的影響。他們的影響。 群體決策群體決策（G）：）：領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者與下屬們集體討論問題，你們與下屬們集體討論問題，你們 一起提出和評估可行性方案，并試圖獲得一致的解決辦法。一起提出和評估可行性方案，并試圖獲得一致的解決辦法。 （四）領(lǐng)導(dǎo)者（四）領(lǐng)導(dǎo)者-參與模型（參與模型（leader-participation model） 212個權(quán)變因素個權(quán)變因素 1.質(zhì)量要求：這一決策的技術(shù)質(zhì)量有多重要。質(zhì)量要求：這一決策的技術(shù)質(zhì)量有多重要。 2

39、.承諾要求：下屬對這一決策的承諾有多重要。承諾要求：下屬對這一決策的承諾有多重要。 3.領(lǐng)導(dǎo)者的信息：是否擁有充分的信息作出高質(zhì)量的決策。領(lǐng)導(dǎo)者的信息：是否擁有充分的信息作出高質(zhì)量的決策。 4.問題結(jié)構(gòu)：問題是否結(jié)構(gòu)清楚。問題結(jié)構(gòu)：問題是否結(jié)構(gòu)清楚。 5.承諾的可能性：如果是你自己作決策，你的下屬肯定會對該承諾的可能性：如果是你自己作決策，你的下屬肯定會對該 決策作出承諾嗎。決策作出承諾嗎。 6.目標(biāo)一致性：解決此問題后所達成的組織目標(biāo)是否是下屬所目標(biāo)一致性：解決此問題后所達成的組織目標(biāo)是否是下屬所 認可的。認可的。 7.下屬的沖突：下屬之間對于優(yōu)選的決策是否會發(fā)生沖突。下屬的沖突：下屬之間對

40、于優(yōu)選的決策是否會發(fā)生沖突。 8.下屬的信息：下屬是否擁有充分的信息作出高質(zhì)量的決策。下屬的信息：下屬是否擁有充分的信息作出高質(zhì)量的決策。 9.時間的限制：是否時間緊迫而限制了你包含下屬的能力。時間的限制：是否時間緊迫而限制了你包含下屬的能力。 10.地域的分散：把地域上分散的下屬召集到一起的代價是否太地域的分散：把地域上分散的下屬召集到一起的代價是否太 高。高。 11.激勵激勵-時間：在最短的時間內(nèi)作出決策對你來說有多重要。時間：在最短的時間內(nèi)作出決策對你來說有多重要。 12.激勵激勵-發(fā)展：為下屬的發(fā)展提供最大的機會對你來說有多重發(fā)展：為下屬的發(fā)展提供最大的機會對你來說有多重 要。要。 3

41、. 修訂的領(lǐng)導(dǎo)者修訂的領(lǐng)導(dǎo)者-參與模型參與模型 QR 質(zhì)量要求：這一決策的技術(shù)質(zhì)量有多重要。質(zhì)量要求：這一決策的技術(shù)質(zhì)量有多重要。 CR 承諾要求：下屬對這一決策的承諾有多重要。承諾要求：下屬對這一決策的承諾有多重要。 LI 領(lǐng)導(dǎo)者的信息：是否擁有充分的信息作出高質(zhì)量的決策。領(lǐng)導(dǎo)者的信息：是否擁有充分的信息作出高質(zhì)量的決策。 ST 問題結(jié)構(gòu)：問題是否結(jié)構(gòu)清楚。問題結(jié)構(gòu)：問題是否結(jié)構(gòu)清楚。 CP 承諾的可能性：如果是你自己作決策，你的下屬肯定會對該決策作出承諾承諾的可能性：如果是你自己作決策，你的下屬肯定會對該決策作出承諾 嗎。嗎。 GC 目標(biāo)一致性：解決此問題后所達成的組織目標(biāo)是否是下屬所認可

42、的。目標(biāo)一致性：解決此問題后所達成的組織目標(biāo)是否是下屬所認可的。 CO 下屬的沖突：下屬之間對于優(yōu)選的決策是否會發(fā)生沖突。下屬的沖突：下屬之間對于優(yōu)選的決策是否會發(fā)生沖突。 SI 下屬的信息：下屬是否擁有充分的信息作出高質(zhì)量的決策。下屬的信息：下屬是否擁有充分的信息作出高質(zhì)量的決策。 QR CP ST LI LI CR CR CP CP ST CO SI GC CP GC GC GC CO SI A G C G C A C C A G 問題 狀態(tài) 高 低 高 低 是 不 不 是 是 不 是 不 是 不 是 不 不 是 不 是 不 是 是 不 不 是 不 是 低 高 不 是 是 不 不 是 不

43、是 對權(quán)變理論的評價對權(quán)變理論的評價 首先，權(quán)變理論統(tǒng)合了領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的復(fù)雜性。首先，權(quán)變理論統(tǒng)合了領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的復(fù)雜性。 權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論研究把領(lǐng)導(dǎo)者個人特質(zhì)、行為者權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論研究把領(lǐng)導(dǎo)者個人特質(zhì)、行為者 行為及領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境相互聯(lián)系起來，從而創(chuàng)造了一行為及領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境相互聯(lián)系起來，從而創(chuàng)造了一 套比較完善的領(lǐng)導(dǎo)理論體系。套比較完善的領(lǐng)導(dǎo)理論體系。 其次，權(quán)變理論的另一個重要貢獻是它為其次，權(quán)變理論的另一個重要貢獻是它為 人們提供了一套有效的領(lǐng)導(dǎo)方法。人們提供了一套有效的領(lǐng)導(dǎo)方法。 第三，它使領(lǐng)導(dǎo)具有更強的藝術(shù)化色彩，第三，它使領(lǐng)導(dǎo)具有更強的藝術(shù)化色彩， 權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論更切合實際領(lǐng)導(dǎo)工作者的需要。權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論更切

44、合實際領(lǐng)導(dǎo)工作者的需要。 第四，它使對領(lǐng)導(dǎo)的第四，它使對領(lǐng)導(dǎo)的 判斷不再局限于道德判斷不再局限于道德 標(biāo)準標(biāo)準 ，關(guān)鍵是有效與無效之分。，關(guān)鍵是有效與無效之分。 一、領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論（一、領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論（attribution theory of leadership） 歸因理論原是社會心理學(xué)中探討人們行為原歸因理論原是社會心理學(xué)中探討人們行為原 因的一種社會認知理論，這里被用來探討和解釋因的一種社會認知理論，這里被用來探討和解釋 領(lǐng)導(dǎo)行為，從而形成了領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論。領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為，從而形成了領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論。領(lǐng)導(dǎo)的 歸因理論認為，領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)是對人們的行為作出歸因理論認為，領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)是對人們的行為

45、作出 歸因，而領(lǐng)導(dǎo)行為則是對不同歸因所作出的反應(yīng)。歸因，而領(lǐng)導(dǎo)行為則是對不同歸因所作出的反應(yīng)。 第四節(jié)第四節(jié) 有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的幾個視角有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的幾個視角 二、領(lǐng)導(dǎo)有時是無關(guān)緊要的二、領(lǐng)導(dǎo)有時是無關(guān)緊要的 史蒂文史蒂文克爾和約翰克爾和約翰杰邁爾的領(lǐng)導(dǎo)替代理論杰邁爾的領(lǐng)導(dǎo)替代理論 提高、降低和替代領(lǐng)導(dǎo)者有效性的情境因素提高、降低和替代領(lǐng)導(dǎo)者有效性的情境因素 1. 提高領(lǐng)導(dǎo)者有效性的情境因素：領(lǐng)導(dǎo)行為提高領(lǐng)導(dǎo)者有效性的情境因素：領(lǐng)導(dǎo)行為 增強因子增強因子可以增強領(lǐng)導(dǎo)者的直接影響的追隨者可以增強領(lǐng)導(dǎo)者的直接影響的追隨者 和情境特征；和情境特征； 2. 降低領(lǐng)導(dǎo)者有效性的情境因素：領(lǐng)導(dǎo)行降低領(lǐng)導(dǎo)者有效性的情境

46、因素：領(lǐng)導(dǎo)行 為中和因子為中和因子能降低領(lǐng)導(dǎo)者的直接影響的追隨者能降低領(lǐng)導(dǎo)者的直接影響的追隨者 和情境特征；和情境特征； 3. 替代對領(lǐng)導(dǎo)的需求的因素：通過影響追隨替代對領(lǐng)導(dǎo)的需求的因素：通過影響追隨 者的心理反應(yīng)和行為結(jié)果來替代對領(lǐng)導(dǎo)的需求的者的心理反應(yīng)和行為結(jié)果來替代對領(lǐng)導(dǎo)的需求的 追隨者和情境特征追隨者和情境特征。 潛在的領(lǐng)導(dǎo)緩沖器、替代品和放大器潛在的領(lǐng)導(dǎo)緩沖器、替代品和放大器 緩沖器（中和因子）緩沖器（中和因子）替代品替代品放大器放大器 領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的物領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的物 理距離理距離 同事的評價同事的評價/反饋反饋超常的目標(biāo)超常的目標(biāo) 對報酬的漠不關(guān)心對報酬的漠不關(guān)心收益分享

47、的報酬系統(tǒng)收益分享的報酬系統(tǒng)增加群體地位增加群體地位 不靈活的工作規(guī)章不靈活的工作規(guī)章 群體（團隊）成員共同群體（團隊）成員共同 處理問題處理問題 增加領(lǐng)導(dǎo)者的地位和報增加領(lǐng)導(dǎo)者的地位和報 酬權(quán)力酬權(quán)力 剛性的報酬系統(tǒng)剛性的報酬系統(tǒng) 重新分配的工作可以產(chǎn)重新分配的工作可以產(chǎn) 生更多的反饋生更多的反饋 領(lǐng)導(dǎo)者是供給信息的中領(lǐng)導(dǎo)者是供給信息的中 心來源心來源 團結(jié)的工作群體團結(jié)的工作群體 員工具有較強的能力、員工具有較強的能力、 經(jīng)驗或知識經(jīng)驗或知識 強化下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的技強化下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的技 能、影響和形象的看法能、影響和形象的看法 （下屬或主管）作出回（下屬或主管）作出回 避管理者的行動避管理者

48、的行動 自身可以產(chǎn)生工作滿足自身可以產(chǎn)生工作滿足 感感 通過危機表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的通過危機表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的 能力能力 內(nèi)部可以產(chǎn)生工作滿足內(nèi)部可以產(chǎn)生工作滿足 感感 團結(jié)的工作群體團結(jié)的工作群體 員工的獨立需要員工的獨立需要 表表 領(lǐng)導(dǎo)的替代因素和無效因素領(lǐng)導(dǎo)的替代因素和無效因素 - 特點特點 關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo) 任務(wù)取向領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)取向領(lǐng)導(dǎo) - 個體個體 經(jīng)驗經(jīng)驗/培訓(xùn)培訓(xùn) 無影響無影響 替代替代 專業(yè)專業(yè) 替代替代 替代替代 對獎勵的淡然態(tài)度對獎勵的淡然態(tài)度 無效無效 無效無效 工作工作 高結(jié)構(gòu)化任務(wù)高結(jié)構(gòu)化任務(wù) 無影響無影響 替代替代 提供自身反饋提供自身反饋 替代替代 無影響無影響 滿足個體需

49、要滿足個體需要 替代替代 無影響無影響 組織組織 正式明確的目標(biāo)正式明確的目標(biāo) 無影響無影響 替代替代 嚴格的規(guī)章和程序嚴格的規(guī)章和程序 無影響無影響 替代替代 內(nèi)聚力高的工作群體內(nèi)聚力高的工作群體 替代替代 替代替代 圖 基本的組織行為學(xué)模型，階段 組織系統(tǒng)水平組織系統(tǒng)水平 群體水平群體水平 個體水平個體水平 人是輸入人是輸入 能力能力 傳記特點傳記特點 個性個性 價值觀和價值觀和 態(tài)度態(tài)度 群體群體 領(lǐng)導(dǎo) 群體結(jié)構(gòu)群體結(jié)構(gòu) 群體決策群體決策 溝通溝通 激勵激勵 知覺知覺 工作團隊工作團隊 權(quán)力與權(quán)力與 政治政治 沖突沖突 個體決策個體決策 個體學(xué)習(xí)個體學(xué)習(xí) 工作滿意度工作滿意度 流動流動

50、缺勤缺勤 生產(chǎn)率生產(chǎn)率 人的輸出人的輸出 變革與發(fā)展變革與發(fā)展 技術(shù)、工作技術(shù)、工作 設(shè)計和壓力設(shè)計和壓力 組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu) 和設(shè)計和設(shè)計 人力資源政策人力資源政策 與實施與實施 組織文化組織文化 三、性別：男性與女性的領(lǐng)導(dǎo)方式不同嗎？三、性別：男性與女性的領(lǐng)導(dǎo)方式不同嗎？ 三、性別：男性與女性的領(lǐng)導(dǎo)方式不同嗎？三、性別：男性與女性的領(lǐng)導(dǎo)方式不同嗎？ 在性別與領(lǐng)導(dǎo)方面進行的大量研究得出兩個結(jié)論：在性別與領(lǐng)導(dǎo)方面進行的大量研究得出兩個結(jié)論： 首先，男性與女性的相似性多于差異性首先，男性與女性的相似性多于差異性（原因來自于（原因來自于 個人對職業(yè)的選擇和組織選擇兩方面）；個人對職業(yè)的選擇和組織選擇

51、兩方面）； 其次，在差異性方面，其次，在差異性方面，女性似乎采用更為民主的領(lǐng)導(dǎo)女性似乎采用更為民主的領(lǐng)導(dǎo) 風(fēng)格，男性則對指導(dǎo)型風(fēng)格感到恰當(dāng)。風(fēng)格，男性則對指導(dǎo)型風(fēng)格感到恰當(dāng)。 另外，今天的組織中，靈活性、團隊工作、信息共享另外，今天的組織中，靈活性、團隊工作、信息共享 和信任的和信任的特點特點迅速取代了僵化的結(jié)構(gòu)、競爭的個體主義、迅速取代了僵化的結(jié)構(gòu)、競爭的個體主義、 控制和保密這些特點。最好的管理者認真聆聽下屬的意見，控制和保密這些特點。最好的管理者認真聆聽下屬的意見， 充分激勵和支持下屬，實行鼓勵和影響而不是控制，還有充分激勵和支持下屬，實行鼓勵和影響而不是控制，還有 有效的管理者必須成為有效的管理者必須成為高水平的談判者高水平的談判者，很多女性做這些，很多女性做這些 事似乎比男性更為出色。事似乎比男性更為出色。 四、領(lǐng)導(dǎo)有生物學(xué)基礎(chǔ)嗎？四、領(lǐng)導(dǎo)有生物學(xué)基礎(chǔ)嗎？ 四、領(lǐng)導(dǎo)有生物學(xué)基礎(chǔ)嗎？四、領(lǐng)導(dǎo)有生物學(xué)基礎(chǔ)嗎？ 來自于化學(xué)家和藥理學(xué)家的發(fā)現(xiàn)會進一步增加我們對來自于化學(xué)家和藥理學(xué)家的發(fā)現(xiàn)會進一步增加我們對 領(lǐng)導(dǎo)