完整版)LC更新資料人員資源測評理論

1、LC復習提示：1、把2014年1月考過的題刪了，剩下的題好好背，選擇題結(jié)合上次的資 料一起看、2、珍惜勞動成果，不要把資料到出傳了，知道人多了 ，怕改題，我們就完了。06090人員資源測評理論復習資料1、心理素質(zhì)包括的內(nèi)容【P106】【多選】品德素質(zhì)、智能素質(zhì)、人格素質(zhì)、文化知識素質(zhì)。2、人力資源測評【P3】【名詞解釋】人力資源測評是基于特定個體和群體崗位職責及工作目標體系，借助科學的方法與手 段，對個人或群體的素質(zhì)、能力和績效進行全面、系統(tǒng)的識別與診斷， 并作出量化表達和價值判斷。3、信度 【P91】【名詞解釋】信度是指測評結(jié)果的穩(wěn)定性、可靠性程度，即在相似情景下，用同一測評工具對相同個 體

2、重復施測，所得結(jié)果的一致性程度。4、自陳量表【P136】【名詞解釋】自陳量表是一種自我報告式的問卷，即根據(jù)要測量的人格特征編制許多測試的題目，讓被試按自己的想法回答?！狙a充考點】有明尼蘇達多相人格測試、卡特爾十六種人格因素測試、艾克森人格問卷等。5、能力傾向【P175】【名詞解釋】能力傾向是一種潛在的素質(zhì)， 是經(jīng)過適當迅雷或被置于適當環(huán)境下完成某項任務的可能 性。也就是說，能力傾向是指一個人能夠獲得新知識、新技能的潛力。【補充考點】能力傾向主要用于人才選拔和配置。6、背景調(diào)查【P252】【名詞解釋或單選】背景調(diào)查是指通過從外部應聘者提供的證明人或以前的工作單位那里收集資料，來核實應聘者的個人資

3、料的行為，是一種能直接證明應聘者情況的有效方法?！狙a充考點】背景調(diào)查最好的時機：最后一輪面試之后，正式錄用之前。7、效標【P9】【名詞解釋】所謂效標是指與被試群體無關的、明顯可見且無所爭議的外部客觀標準?！狙a充考點】飛行員選拔、任職資格標準、四六級等級考試等。8、結(jié)構(gòu)效度【P98】【名詞解釋或單選】結(jié)構(gòu)效度是指測驗能夠測量到理論上的結(jié)構(gòu)或特質(zhì)的程度，或者說用某種心理結(jié)構(gòu)或特質(zhì)來說明測驗分數(shù)的恰當程度?！狙a充考點】效度的分類：內(nèi)容效度，結(jié)構(gòu)效度，效標關聯(lián)效度9、評定量表【P136】【名詞解釋】評定量表是用包括一組描述特征或特質(zhì)的詞或句子，讓評定者根據(jù)被評定者的實際情況作出評定。10、能力【P16

4、8】【名詞解釋或單選】能力是指順利完成某種活動所應必備的直接影響活動效率的心理條件。11、公文處理【P241】【單選或名詞解釋】是對公文的撰寫、傳遞與管理，它是使公文得以形成并產(chǎn)生實際效用的全部活動，是機關實現(xiàn)其管理職能的重要形式。12、評價中心的主要形式【P241】【多選或簡答】公文處理、無角色小組討論、有角色小組討論、管理游戲、角色扮演【補充】有可能考論述13、人力資源測評的過程包含的內(nèi)容【P48-P49】【簡答】明確需求、選擇可信有效的測評工具、分析和應用測評結(jié)果、跟蹤檢驗和反饋14、 人力資源測評的心理學理論包含的內(nèi)容【P25】【多選】特質(zhì)理論（奧爾波特的特質(zhì)理論、卡特爾的特質(zhì)理論、艾

5、森克的特質(zhì)理論、“大五”人格理論）、人崗匹配理論（特性-因素理論、人格類型理論）15、 測評標志的表述形式有哪些【P57】【多選】評語短句式、問題提示式、方向指示式16、資料定性分析的主要方法有哪些【P80-81】【多選或簡答】敘述法、理想類型法、連續(xù)逼近法、例證法、路徑依賴法、主題分析法17、投射技術分為哪些【112-113】【多選或簡答】1）分為廣義和狹義2）根據(jù)其刺激的內(nèi)容與形式可以分為以下三種：圖形投射、語言投射和動作投射3）按具體方式分類：聯(lián)想投射、構(gòu)造投射、完成投射、選擇排列投射、表演投射。18、人力資源測評的基本特點【4-5】【多選或簡答】1）測評對象的抽樣性；2）測評內(nèi)容的復雜

6、性；3）測評方式的間接性；4）測評結(jié)果的 相對性19、 人力資源測評對個體或群體的哪些方面進行綜合評價【3】【多選】素質(zhì)、能力、績效20、 人力資源測評的兩大理論基石【25】【單選或多選】心理學理論和測量理論21、 一個完整的測評指標體系包括的內(nèi)容【56】【多選】測評指標、測評標準、測評權(quán)重22、 在哪些測試項目中常用到質(zhì)化方法【78】【多選】投射測評、敘述故事、無領導小組討論、管理游戲、角色扮演、文件筐處理、個人訪談、 小組訪談。23、測評指標的設計步驟【59-60】【簡答】明確測評的客體和目標，選定指標要素、制定測評標準、確定測評權(quán)重、試用并反饋調(diào)整、修改補充與完善、合格檢驗、測評指標實施

7、步驟。24、人力資源測評的功能【9】【多選或簡答】評定功能、診斷反饋、預測功能25、品德的特征【107-108】【多選或簡答】1）品德是一個復雜的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)；2）品德的內(nèi)外統(tǒng)一性3）品德具有穩(wěn)定性4）品德具有差異性26、人力資源測評的意義【13】【簡答】1）有助于資源配置的科學化2）有助于人力資源開發(fā)3）有助于人力資源的優(yōu)化管理4）有助于員工的職業(yè)生涯發(fā)展5）有助于提高員工的工作生活質(zhì)量27、投射技術具備的特點【多選】測評目的的隱蔽性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性、反應的自由性28、高成就動機者具有的特點【154】【簡答】1）事業(yè)心強，比較實際，敢冒一定程度的風險2）有較高的實際工作績效3）一旦選定目

8、標，就會全力以赴地投入工作，直至成功地完成任務；4）把個人成就看得比金錢更重要，從成就中得到的鼓勵超過物質(zhì)鼓勵的作用，把報酬 看作是對成就的一種承認。29、常用的績效評估方法【201】【多選或簡答】比較法、特質(zhì)法、行為法、作業(yè)標準法、質(zhì)量法【補充】注意以防考論述型的大題30、人格測量的方法【135】【多選】自然實驗法、問卷法、投射測驗法31、計算機測評系統(tǒng)的功能【283】【簡答】5）自并且1）測評生成功能2）修改調(diào)整功能3 ）數(shù)據(jù)庫管理功能4）結(jié)果生成和統(tǒng)計功能 動產(chǎn)生結(jié)果報告32、興趣測驗的基本原理【152】【簡答】興趣測驗的基本原理是：具有一定興趣模式的被試更傾向于尋找特定的職業(yè)類型， 一

9、旦從事這種職業(yè)，被試會比其他人適應得更好。33、績效評估的目標【197-198】【多選或簡答】發(fā)展規(guī)劃的目的，人事管理的目的。員工開發(fā)的目的。34、測評結(jié)果的使用目的【275】【多選或簡答】1）作為培訓和開發(fā)的依據(jù)2）作為選拔和甄選的重要參考3）作為績效考核的參考4）作為個體和組織發(fā)展的跟蹤35、人力資源測評的基本原理【33-41】【論述】1）人員配置的測評原型理論：依據(jù)量化、標準化等科學方法對人員進行科學化測評的 模式；2）角色要求：人力資源測評是對人員素質(zhì)、能力、績效的甄別與評定，與現(xiàn)實中的職 位、職業(yè)和工作角色聯(lián)系；3）素質(zhì)差異，人力資源測評的直接對象是人的素質(zhì)和能力，而個體素質(zhì)差異的存

10、在是 進行素質(zhì)測評的前提。4）認知理論，人力資源測評是一個認知的過程，對個體素質(zhì)認知理論與實踐的探索， 是人力資源測評的充分條件。5）管理優(yōu)化，人力資源測評是現(xiàn)代人員資源管理中的重要技術，為用人單位的人員選 拔、配置和培訓提供科學依據(jù)，從而做到人崗匹配。6）開發(fā)提高，人力資源測評的真正目的是開發(fā)人力資源，提高工作績效或生產(chǎn)質(zhì)量服 務。36、人力資源測評的基本原則【42-45】【簡答或論述，備注：論述需展開闡述】1）客觀測評與主觀測評相結(jié)合2）定性測評與定量測評相結(jié)合3）靜態(tài)測評與模糊測評相結(jié)合4）精確測評與模糊測評相結(jié)合5）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合6）要素測評與績效測評相結(jié)合7）分項測評與綜合

11、測評相結(jié)合8）素質(zhì)測評與資源開發(fā)相結(jié)合37、面試的功能【229-230】【論述或簡答，論述需適當展開】1）可以確認個人簡歷中的有關信息2）可以彌補筆試的不足3）可以考察筆試中難以考察的素質(zhì)4）可以靈活、具體的評價被試的知識經(jīng)驗、能力品質(zhì)38、面試的程序【233-235】【論述】一）面試的準備1）選擇合適的主試2）科學分析工作需求3）審查履歷表和自薦信4）營造友好的面試環(huán)境和氛圍5）被試的面試準備6）面試試題的編制二）面上的實施過程1）熱身階段，多以友善、輕松話題開場，打破隔膜，減輕緊張情緒2）熟悉階段，了解被試的個人背景信息3）核心考察階段，了解被試求職動機、知識水平、能力等4）結(jié)束階段，深入

12、徹底了解被試。39、面試的發(fā)展趨勢【225】【多選或簡答】1）面試形式的多樣化2）面試內(nèi)容的全面化3）面試程序的規(guī)范化4）面試考官的專業(yè)化5）面試測評標準的科學化40、 根據(jù)360度績效評估辦法的優(yōu)點，擬定一份360度績效評估方案?！緫妙}】【說明】該題是一個應用型的大題，無標準答案，但有很多地方需要考慮到，答題時需結(jié)合案例來闡述。【知識點】360績效的優(yōu)點、360度考評的信息來源、測評的目的、測評指標、測評標準、 測評權(quán)重，另需注明考核時間等基本信息。【答題形式建議】XXX公司360度績效評估方案一、 測評的目的（可以考慮答360考核的優(yōu)點）在保證信息質(zhì)量可靠的前提下，從多個角度收集反饋信息

13、，強調(diào)團隊和內(nèi)外部顧客,推動全面的質(zhì)量管理，在實施過程中盡量減少偏見，增強員工的自我發(fā)展意識，讓員工 對自己有更全面的認識，從而推動企業(yè)的發(fā)展。二、測評的時間、地點測評實施時間：2013年12月28日9:00-18:00，測評統(tǒng)計時間2013年12月29日-12月30日，測評結(jié)果公布時間 2013年12月31日。測評地點：公司三、測評的范圍及權(quán)重參與被測評的對象：公司全體員工實施測評的范圍：員工本人，權(quán)重10%;上級主管，權(quán)重 20%;公司高層管理，權(quán)重20%，員工的客戶，權(quán)重 30%;下屬，權(quán)重10%,同事互評，權(quán)重 10%。四、測評的指標及標準。職員考核表：考核者身份：上級：口 同事（本部

14、門）匚 同事（其他部門）：匚下級:匚自評：匚被考核者姓名七、十土亦被考評者所被考評者職務屬部門考評日期評價制度及分數(shù)1分有待提高2分可以接受3分一般4分好5分優(yōu)秀考核項目考核內(nèi)容評分備注專業(yè)能力1、對于冋題能夠及時有效調(diào)動冋事解決冋題；2、決策執(zhí)行性較高，可以達到預定的目的；3、有大量創(chuàng)新提議，并能實現(xiàn)創(chuàng)新管理；4、完成自己任務同時激勵別人完成任務；工作態(tài)度5、遵守公司的規(guī)章制度，并且以身作則，廉潔自 律；6、熱愛自己的工作，對于任務追求卓越結(jié)果；7、能不斷學習前輩的知識，并且樂于將所學傳授 給他人；8、積極主動配合其他崗位的工作；溝通能力9、可以通過及時溝通解決出現(xiàn)的問題；10、溝通及時準確，并且邏輯清楚；11、能積極聽取別人的意見并有效地給予反饋；12、能夠準確的搜集到工作相關信息，并進行準確 分析；團隊協(xié)作13、能積極促進團隊成員間的合作；14、能主動配合領導、冋事及其他相關部門工作；15、能接受和支持團隊決定；16、能夠與上級和冋事分享工作成績，樂于協(xié)助冋 事解決工作中的難題；工作責任17、能制定可行的工作計劃， 以確保工作井井有條；18、主動發(fā)現(xiàn)