員工績(jī)效考核手冊(cè)范本

1、員工績(jī)效養(yǎng)手冊(cè)3目錄第一章 總則 錯(cuò)誤 ! 未定義書(shū)簽。1.1 績(jī)效考核意義 錯(cuò)誤! 未定義書(shū)簽。1.2 績(jī)效考核原則 . 錯(cuò)誤! 未定義書(shū)簽。1.3 考核組織 . 錯(cuò)誤! 未定義書(shū)簽。1.4 考核對(duì)象 . 錯(cuò)誤! 未定義書(shū)簽。1.5 績(jī)效考核周期 . 錯(cuò)誤! 未定義書(shū)簽。1.6 考核關(guān) 系 錯(cuò)誤 ! 未定義書(shū)簽。第二章 績(jī)效考核內(nèi)容 52.1 績(jī)效考核體系綜述 52.2 績(jī)效考核指標(biāo) 5第三章 績(jī)效考核體系細(xì)分 6第一節(jié) 個(gè)人績(jī)效考核 63.1 業(yè)績(jī)考核 63.1.1 總述 63.1.2 個(gè)人績(jī)效考核方式 63.2 能力考核 73.2.1 總述 73.2.2 能力考核方式 73.3 態(tài)度考核

2、 73.3.1 總述 73.3.2 態(tài)度考核方式 7第二節(jié) 各級(jí)員工的績(jī)效考核 83.4 高層管理人員績(jī)效考核 83.4.1 高層管理人員范圍界定 83.4.2 高管績(jī)效考核方法 83.4.3 高管績(jī)效考核等級(jí)的確定 83.5 中層管理人員績(jī)效考核 83.5.1 中層管理人員范圍界定 83.5.2 中層管理人員考核方法 83.5.3 中管績(jī)效考核等級(jí)的確定 93.6 基層管理人員績(jī)效考核 93.6.1 基層管理人員考核方法 93.6.2 基層管理人員考核等級(jí)的確定 10第四章 績(jī)效考核的實(shí)施 114.1 績(jī)效考核人培訓(xùn) 114.2 績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程 114.3 績(jī)效考評(píng)偏差的避免 11第五章

3、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用 125.1 月度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用 125.2 季度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用 125.3 年度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用 12第六章績(jī)效考核制度的修訂 146.1 績(jī)效考核修訂內(nèi)容 146.1 績(jī)效考核修訂程序 14第七章績(jī)效考核文件的使用與保存 157.1 績(jī)效考核文件保存的格式 157.2 績(jī)效考核文件分類編號(hào) 157.3 績(jī)效考核文件保存方法 157.4 績(jī)效考核文件查閱權(quán)限. 15第八章績(jī)效考評(píng)申訴 168.1 申訴條件 168.2 申訴形式 168.3 申訴處理 168.4 申訴反饋 16附表一 : 17附表二 18附表三 19第一章 總則1 1 績(jī)效考核意義第一條 績(jī)效考核目

4、的績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、 動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式， 通過(guò) 制定有效、 客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)， 對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定， 以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造 性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下級(jí)的工作狀況， 通過(guò)對(duì)下級(jí)在考核期內(nèi)的工作業(yè) 績(jī)、 態(tài)度以及能力的評(píng)估， 充分了解公司員工的工作績(jī)效， 并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng) 的薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等激勵(lì)手段第二條 績(jī)效考核用途了解員工的工作態(tài)度、能力以及對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn) 優(yōu)獎(jiǎng)劣汰，為員工的薪酬變動(dòng)，晉升、降職、調(diào)職和解職，制定培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù) 通過(guò)公開(kāi)的考核方式， 通過(guò)公平、 完整地考核員工工作進(jìn)行獎(jiǎng)懲， 激勵(lì)員工努力工 作1

5、2 績(jī)效考核原則第三條 績(jī)效考核原則公開(kāi)的原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化； 公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)； 多方位原則：以職務(wù)分析為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合， 定性與定量相結(jié) 合；客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，避免由于主觀偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差；保密性： 為保證考核人能客觀實(shí)際考評(píng)， 考評(píng)具體內(nèi)容只對(duì)考核負(fù)責(zé)人、 人力資源 部門、總經(jīng)理公開(kāi)；反饋的原則： 在考核結(jié)束后， 考核結(jié)果必須反饋給被考核人， 同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì) 考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題作出合理解釋或及時(shí)修正時(shí)限性原則： 績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況， 不溯及本考核期之前的 行為，不能以考核期內(nèi)被考核

6、人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)13 考核組織第四條 考核小組成立目的：組織、實(shí)施、監(jiān)督月度和年度績(jī)效考核工作 考核小組最高管理者：總經(jīng)理 小組其它成員：副總經(jīng)理、總工程師、各部門經(jīng)理及其他中層管理者 總經(jīng)理負(fù)責(zé)提出績(jī)效考核總體要求， 對(duì)月度、 季度、 年度考核成績(jī)的最終審核與審 批、考核過(guò)程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議的最終仲裁第五條 管理部負(fù)責(zé)組織對(duì)員工個(gè)人的考核， 搜集數(shù)據(jù)、 統(tǒng)計(jì)匯總， 提出對(duì)員工考核方案的改進(jìn)建 議，經(jīng)考核小組會(huì)議討論，總經(jīng)理審批后實(shí)施負(fù)責(zé)月、季、年考核結(jié)果的公布及執(zhí)行 對(duì)考核過(guò)程，內(nèi)容等有稽核權(quán)，對(duì)于嚴(yán)重偏離實(shí)際或主觀性偏差過(guò)大，提出申訴， 報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)組織重新考核14 考核對(duì)象第六條 員

7、工高層管理人員（包括副總經(jīng)理、總工程師）；中層管理人員（ 各部門經(jīng)理 ）；基層管理人員考核對(duì)象不包括以下員工：非正式員工、試用期的員工以及考核期內(nèi)休假超過(guò)考核期1/5的員工、制造車間操作工、離職人員1. 5績(jī)效考核周期第七條員工績(jī)效考核周期公司員工的績(jī)效考核包括月度、季度考核和年度考核月度考核的周期為每個(gè)自然月季度考核的周期為每個(gè)自然季度年度考核的周期為每年 1月1日至12月31日第八條 員工績(jī)效考核時(shí)間安排月度考核時(shí)間為：下個(gè)月7日前；員工考核時(shí)間不超過(guò) 7個(gè)工作日；月度考核需在 下月20日前完成季度考核時(shí)間為：下個(gè)季度第一個(gè)月（具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定）；員工考核時(shí)間不超過(guò)10個(gè)工

8、作日；季度考核需在季度第一個(gè)月第四周前完成年度考核時(shí)間為：下個(gè)年度第一個(gè)月（具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定）；員工考核時(shí)間為15個(gè)工作日；年度考核需在第二年1月份完成1. 6考核關(guān)系第九條 各考核對(duì)象在月度、季度、年度考核中的考核者分布情況如下：考核對(duì)象考核內(nèi)容考核者考核組織者高層管理者月度業(yè)績(jī)考核總經(jīng)理及直接下級(jí)管理部季度業(yè)績(jī)考核總經(jīng)理及直接下級(jí)管理部年度業(yè)績(jī)考核總經(jīng)理及直接下級(jí)管理部中層管理者（部門）月度業(yè)績(jī)考核直接上下級(jí)、管理部管理部季度業(yè)績(jī)考核直接上下級(jí)、管理部管理部年度業(yè)績(jī)考核直接上下級(jí)、管理部管理部基層管理者月度業(yè)績(jī)考核直接上級(jí)管理部季度業(yè)績(jī)考核直接上級(jí)管理部年度業(yè)績(jī)考核直接上級(jí)

9、管理部第二章 績(jī)效考核內(nèi)容21 績(jī)效考核體系綜述第十條 績(jī)效考核體系定義 績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo) 組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)， 績(jī)效考核體系的建立， 有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況， 是進(jìn)行員工考 核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、 工作態(tài)度、 能力等級(jí)的數(shù)據(jù)， 是績(jī)效考核 體系的基本單位第十一條 績(jī)效考核體系的結(jié)構(gòu) 針對(duì)員工個(gè)人工作狀況進(jìn)行考核，由以下三個(gè)部分組成： 業(yè)績(jī)考核，指衡量各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)的考核 能力考核，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力的考核 態(tài)度考核，指衡量各崗位員工對(duì)

10、待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)的考核22 績(jī)效考核指標(biāo)第十二條 績(jī)效考核指標(biāo)定義 績(jī)效考核指標(biāo)是考核人通過(guò)測(cè)量或與考核小組會(huì)議協(xié)商所得到的衡量各項(xiàng)考核內(nèi) 容得分的基準(zhǔn)第十三條 績(jī)效考核指標(biāo)制定流程由管理部提出績(jī)效考核指標(biāo)編制工作計(jì)劃對(duì)通過(guò)工作分析、 集體討論設(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究， 獲得 績(jī)效考核指標(biāo)由管理部初審，交由考核小組會(huì)議進(jìn)行討論，最終決定是否通過(guò) 績(jī)效考核指標(biāo)不是一成不變的， 需要根據(jù)公司發(fā)展階段以及崗位工作內(nèi)容變化等實(shí) 際情況進(jìn)行變化， 一般在每年年度考核后的由考核小組會(huì)議根據(jù)公司下一年度的工 作重點(diǎn)進(jìn)行修訂第十四條 績(jī)效考核指標(biāo)制定原則： 客觀性原則：編制績(jī)

11、效考核指標(biāo)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù) 明確性原則： 編制的績(jī)效考核指標(biāo)要明確具體， 即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、 責(zé)任 的輕重、業(yè)績(jī)的高低等作出明確的界定和具體的要求可比性原則： 對(duì)同一層次、 同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考核必須在橫向上 尋求一致可操作性原則：考核指標(biāo)不宜定得過(guò)高過(guò)細(xì)，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考核指標(biāo)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改 適應(yīng)性原則： 績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)適應(yīng)公司不同發(fā)展階段， 隨公司發(fā)展階段產(chǎn)生新的變 化。第十五條 績(jī)效考核指標(biāo)分為硬指標(biāo)與軟指標(biāo) ： 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)， 把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息， 通過(guò)硬指標(biāo)信息的直 接提取或硬指標(biāo)

12、計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)硬指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)： 可靠性高， 只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來(lái)源正確， 任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一 樣。硬指標(biāo)缺點(diǎn)： 基礎(chǔ)性工作要求高， 硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)， 因此數(shù)據(jù)的正 確性很重要， 在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評(píng)指標(biāo)中， 硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客 觀準(zhǔn)確；硬指標(biāo)考評(píng)過(guò)程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷。軟指標(biāo)是由考評(píng)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析， 直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出 模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)， 軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用考評(píng)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和 評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響。軟指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)， 可以發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷， 考慮

13、所有 相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象， 當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng) 價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評(píng)價(jià)在績(jī)效考評(píng)中有更重要的作用。軟指標(biāo)缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限， 其客觀性和 準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)； 評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判 斷經(jīng)常造成不公平。第三章績(jī)效考核體系細(xì)分第一節(jié)個(gè)人績(jī)效考核3. 1業(yè)績(jī)考核3. 1. 1總述第十五條業(yè)績(jī)考核定義業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容第十六條業(yè)績(jī)考核內(nèi)容公司業(yè)績(jī)考核有個(gè)人業(yè)績(jī)與部門業(yè)績(jī)兩部分，

14、不同類型的員工對(duì)應(yīng)不同的業(yè)績(jī)考核內(nèi)容員工級(jí)別業(yè)績(jī)考核內(nèi)容高層管理人員個(gè)人業(yè)績(jī)（含公司利潤(rùn)）中層管理人員個(gè)人業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)基層管理人員個(gè)人業(yè)績(jī)3. 1. 2個(gè)人業(yè)績(jī)考核方式高層管理人員月度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：在月度初制定本月工作計(jì)劃， 到月末高層管理人員就工作計(jì)劃完成情況向總經(jīng)理匯報(bào)，由總經(jīng)理確定高層管理人員月度的個(gè)人業(yè)績(jī)考核得分高層管理人員季度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：由管理部匯總月度考核結(jié)果，進(jìn)行平均，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。高層管理人員年度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：年末時(shí)高層管理人員向管理部作年度工作述職，匯報(bào)本年度完成的重點(diǎn)工作， 工作成果及其他工作業(yè)績(jī)， 并總結(jié)本年度工作中的經(jīng) 驗(yàn)教訓(xùn)，提出提升的計(jì)劃；確定下一年度的工作重點(diǎn)

15、和工作計(jì)劃。管理部組織考核小組其他成員對(duì)年度述職打分（總經(jīng)理打分占20%，其他共占80%）中基層管理人員月度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：每月末提交個(gè)人工作報(bào)告，由其直接上級(jí)與工作計(jì)劃目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照打分中層管理人員月度部門業(yè)績(jī)考核：根據(jù)本月部門工作內(nèi)容實(shí)際完成情況，由其直接上級(jí)根據(jù)（財(cái)務(wù)報(bào)表、部門月計(jì)劃目標(biāo)、布置重大任務(wù)）進(jìn)行評(píng)分中基層管理人員季度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：由管理部匯總月度考核結(jié)果，進(jìn)行平均，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。中基層管理人員年度個(gè)人業(yè)績(jī)考核： 年度個(gè)人業(yè)績(jī)考核得分為各月度業(yè)績(jī)考核得分 的平均值32 能力考核321 總述第十七條 能力考核定義 能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的

16、工作能 力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定 公司對(duì)員工的考核主要針對(duì)該崗位所需 5 個(gè)核心能力指標(biāo)進(jìn)行考核， 核心能力指標(biāo) 的內(nèi)容與權(quán)重隨崗位工作內(nèi)容變化而變化322 能力考核方式第十八條 能力考核方式考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被考核人進(jìn)行能力考核， 綜合考慮本月、 季、 年度該員工在工作 中反映出的各項(xiàng)核心能力， 參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)， 并通過(guò)相同崗位其它員工的能 力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分， 同時(shí)考核人需要注明該員工獲得此考核得 分的原因并舉出代表性的例子通過(guò) 5 項(xiàng)核心能力的考核，最終確定該員工本月、季、年度的考核結(jié)果33 態(tài)度考核331 總述第十九條 態(tài)

17、度考核定義工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度， 工作態(tài)度是工作能力向 工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果 工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容， 如協(xié)作精神、 工作 熱情、禮貌程度等332 態(tài)度考核方式第二十條 態(tài)度考核方式考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被考核人進(jìn)行態(tài)度考核， 綜合考慮本月、 季、 年度該員工在工作 中反映出的各項(xiàng)態(tài)度，參考態(tài)度考核打分標(biāo)準(zhǔn)，確定態(tài)度考核得分通過(guò) 5 項(xiàng)重點(diǎn)態(tài)度指標(biāo)的考核，最終確定該員工月、季、年度態(tài)度考核結(jié)果第二節(jié) 各級(jí)員工的績(jī)效考核34 高層管理人員績(jī)效考核341 高層管理人員范圍界定第二十一條 高層管理人員指：各

18、副總經(jīng)理、總工程師342 高管績(jī)效考核方法第二十二條 高管人員績(jī)效考核中業(yè)績(jī)考核與公司利潤(rùn)、所屬管轄部門績(jī)效掛鉤 第二十三條 高管績(jī)效考核的周期與考核內(nèi)容高管績(jī)效考核分為月度、季度考核與年度考核 高管人員的月度考核由兩部分組成： 向總經(jīng)理匯報(bào)個(gè)人月度工作計(jì)劃完成情況以及 高管分管的責(zé)任部門月度考核 高管人員的季度考核由兩部分組成：為月度考核的加權(quán)平均分 高管人員年度考核由四部分組成： 年度工作述職， 高管分管責(zé)任部門年度考核， 以 及高管人員能力考核，態(tài)度考核第二十四條 高管績(jī)效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重月度考核中， 月度工作計(jì)劃完成情況占 40， 分管責(zé)任部門業(yè)績(jī)占 60；即高管 月度考核得分=

19、月度工作計(jì)劃完成情況得分x40 % +分管責(zé)任部門考核得分平均值x 60%年度考核中，年度工作述職 40%，分管責(zé)任部門業(yè)績(jī)占 40%，能力考核占 15%， 態(tài)度考核占5%;即高管年度考核得分=年度工作述職得分X 40% +分管責(zé)任部門 考核得分平均值X 40% +能力考核得分X 15% +態(tài)度考核得分X 5 %343 高管績(jī)效考核等級(jí)的確定第二十五條 根據(jù)高管人員季度和年度考核得分，總經(jīng)理確定各高管人員的考核等級(jí)：考核得分列第一名的高管考核等級(jí)為I； 考核得分列第二名的高管考核得分為n；考核得分列最后一名的高管，總經(jīng)理視情況給予W或四；其他高管考核等級(jí)為W3 5 中層管理人員績(jī)效考核351

20、中層管理人員范圍界定第二十六條 中層管理人員指齊翔公司各職能部門的經(jīng)理或副經(jīng)理352 中層管理人員考核方法第二十七條 中層管理人員績(jī)效考核中的業(yè)績(jī)考核就是其負(fù)責(zé)的責(zé)任部門考核第二十八條 中層管理人員績(jī)效考核的周期與考核內(nèi)容中層管理人員績(jī)效考核分為月度、季度考核與年度考核+月工作報(bào)告 +以及能力考核， 態(tài)月工作報(bào)告、 能力中層管理人員的月度考核即該負(fù)責(zé)人所負(fù)責(zé)的責(zé)任部門的業(yè)績(jī)考核 能力考核 +態(tài)度考核第二十九條 中層管理人員績(jī)效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重中層管理人員的季度考核即月度考核各分?jǐn)?shù)的平均分?jǐn)?shù) 中層管理人員年度考核由三部分組成： 負(fù)責(zé)責(zé)任部門年度考核， 度考核 月度考核中， 負(fù)責(zé)責(zé)任部門月度

21、業(yè)績(jī)考核責(zé)任部門的業(yè)績(jī)考核、考核、態(tài)度考核所占的權(quán)重為： 40：30：15：15年度考核中， 負(fù)責(zé)責(zé)任部門經(jīng)理的責(zé)任部門業(yè)績(jī)， 能力考核， 態(tài)度考核所占權(quán)重為75：15：10；負(fù)責(zé)責(zé)任部門副經(jīng)理的責(zé)任部門業(yè)績(jī)，能力考核，態(tài)度考核所占權(quán)重 為 70：20：10353 中層管理人員考核等級(jí)的確定第三十條 中層管理人員月、季度考核等級(jí)就是該負(fù)責(zé)人責(zé)任部門的月、季度業(yè)績(jī)考核等級(jí)第三十一條中層管理人員年度考核等級(jí)與該負(fù)責(zé)人責(zé)任部門年度考核等級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系如下:3. 6基層管理人員績(jī)效考核3. 6. 1基層管理人員考核方法第三十二條基層管理人員績(jī)效考核的周期與考核內(nèi)容基層管理人員績(jī)效考核分為月、季度考核與年度

22、考核基層管理人員月度考核主要進(jìn)行個(gè)人業(yè)績(jī)考核+月工作報(bào)告+能力考核+態(tài)度考核,所占比例40: 20: 20: 20基層管理人員的季度考核即月度考核各分?jǐn)?shù)的平均分?jǐn)?shù)基層管理人員年度考核由三部分組成：個(gè)人業(yè)績(jī)考核，能力考核與態(tài)度考核 第三十三條基層管理人員年度績(jī)效考核中業(yè)績(jī)考核，能力考核與態(tài)度考核權(quán)重員工類別員工分類定義業(yè)績(jī)權(quán)重能力權(quán)重態(tài)度權(quán)重生產(chǎn)管理類生產(chǎn)部門的員工，生產(chǎn)支持部門（供 銷部、設(shè)備科、技質(zhì)部）的員工70%20%10%研發(fā)技術(shù)類工程部門的研發(fā)人員、技術(shù)人員60%30%10%純支持類管理部員工，其他部門的管理人員和 員工50%25%25%3. 6. 2基層管理人員考核等級(jí)的確定第三十四

23、條 基層管理人員月、季度和年度績(jī)效考核等級(jí)與其所在責(zé)任部門考核等級(jí)掛鉤若責(zé)任部門參與績(jī)效考核的基層管理人員數(shù)超過(guò)15個(gè)（包括15個(gè)），則該部門基層管理人員考核等級(jí)分布比例如下部門員工 超過(guò)15人部門內(nèi)評(píng)級(jí)比例（% ）分布I級(jí)n級(jí)川級(jí)級(jí)V級(jí)部 門 業(yè) 績(jī)I級(jí)15256000n級(jí)10206550川級(jí)5157055級(jí)01570105評(píng)級(jí)V級(jí)01070155注：如上表中，某部門考核等級(jí)為 n，則該部門最多可以有io%的員工評(píng)為I,可有20%的員 工評(píng)為n；至少5%的員工評(píng)為 w,可以沒(méi)有員工評(píng)為 v （具體人數(shù)計(jì)算按照四舍五入的 方法）若責(zé)任部門參與績(jī)效考核的基層管理人數(shù)少于15個(gè)但不少于10人（不包

24、括15人,包括10人），則該基層管理人員考核等級(jí)人數(shù)分布如下部門員工少于15 人但不少于10人部門內(nèi)評(píng)級(jí)分布（人）I級(jí)n級(jí)川級(jí)級(jí)V級(jí)部 門 業(yè) 績(jī) 評(píng) 級(jí)I級(jí)13剩余人員00n級(jí)12剩余人員10川級(jí)11剩余人員11級(jí)02剩余人員11V級(jí)01剩余人員21若責(zé)任部門參與績(jī)效考核的績(jī)效考核人數(shù)少于10人（不包括10人），則該部門基層管理人員考核等級(jí)人數(shù)分布如下：部門員工不少于10人部門內(nèi)評(píng)級(jí)分布（人）I級(jí)n級(jí)川級(jí)級(jí)V級(jí)部 門 業(yè) 績(jī) 評(píng) 級(jí)I級(jí)12剩余人員00n級(jí)11剩余人員10川級(jí)02剩余人員10級(jí)01剩余人員11V級(jí)01剩余人員21第三十五條基層管理人員在各自所在部門內(nèi)部考核等級(jí)的確定由該部門經(jīng)

25、理根據(jù)員工的 考核得分確定第四章績(jī)效考核的實(shí)施4. 1績(jī)效考核人培訓(xùn)第三十六條 績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求：績(jī)效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解； 績(jī)效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；績(jī)效考核人必須在考核過(guò)程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。第三十七條 培訓(xùn)目的是使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)， 準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題。第三十八條管理部根據(jù)公司中高級(jí)管理人員及一般管理人員對(duì)績(jī)效考核制度的掌握情況，在每年季度和年度績(jī)效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括： 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容； 績(jī)效考核流程； 績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施

26、過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題。4. 2績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程第三十九條 考核基本流程圖：（見(jiàn)后附頁(yè)圖）第四十條月度考核流程：月度考核的目的是評(píng)價(jià)效益工資。各被考評(píng)人填寫(xiě)月度工作報(bào)告經(jīng)上級(jí)審批后，每月7日前上交管理部。管理部下發(fā)考核表格、月度工作報(bào)告給考核人?？己巳送ㄟ^(guò)面談、調(diào)查等方式自考核通知下達(dá)之日起7日內(nèi)上交考核表至管理部，管理部對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行初審與調(diào)查，并匯總當(dāng)期考核結(jié)果上交總經(jīng)理審核批準(zhǔn)。月度考核必須在下月 20日以前完成。第四十一條季度考核流程：季度考核的目的是評(píng)價(jià)崗位季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。管理部匯總本季度每月考核結(jié)果，按加權(quán)平均的方式，得出本季度考核結(jié)果上交總經(jīng)理審核批準(zhǔn)。季度考核必須在下月 30日以前完成

27、。第四十二條 年度考核流程：年度考核目的是為了確定各崗位員工晉升、辭退、培訓(xùn)、發(fā)展的內(nèi)容。各被考評(píng)人填寫(xiě)年度工作述職報(bào)告 經(jīng)上級(jí)審批后，次年1月7日前上交管理部。 管理部將各季度考核結(jié)果匯總表，年度工作述職報(bào)告，各級(jí)人員年度考核表 下發(fā)至考核人，自考核通知下達(dá)之日起 15日內(nèi)上交考核表至管理部。管理部匯總考核結(jié)果， 上交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議或總經(jīng)理面談、調(diào)查等方式確定批準(zhǔn)。年度考核必須在次年1月份完成。4. 3績(jī)效考評(píng)偏差的避免第四十三條 如何避免績(jī)效考評(píng)的偏差：提高考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)清晰度， 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考評(píng)者個(gè)人感情等主觀因素的干擾績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工

28、的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開(kāi)考評(píng)人應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)的績(jī)效考評(píng)方法培訓(xùn)，了解在考核過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題并掌握考評(píng)所需技巧第五章績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用5. 1月度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用第四十四條 員工業(yè)績(jī)工資的發(fā)放根據(jù)考核等級(jí)確定本月績(jī)效工資，具體辦法如下：?jiǎn)T 工 業(yè) 績(jī) 評(píng) 級(jí)等級(jí)本月績(jī)效工資比例I級(jí)浮動(dòng)工資*100%n級(jí)浮動(dòng)工資*75%川級(jí)浮動(dòng)工資*50%級(jí)浮動(dòng)工資*25%V級(jí)05. 2季度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用第四十五條員工季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放根據(jù)考核等級(jí)確定各部門本季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，具體辦法如下部門參與考核 人數(shù)績(jī)效考核基金（季度總利潤(rùn)*5%）分布基金分配情況備注高管 人員I級(jí)1-4基金*30%基金*30%* n

29、級(jí)分配值*1.5季度考 核基金 以年終 獎(jiǎng)統(tǒng)一 發(fā)放n級(jí)基金*30%* n級(jí)分配值部門 經(jīng)理I級(jí)4-6基金*30%基金*30%* n級(jí)分配值*1.5n級(jí)基金 OU /0基金*30%* n級(jí)分配值基層 管理 人員I級(jí)6人以上基金*40%基金*40%* n級(jí)分配值*1.5n級(jí)基金*40%* n級(jí)分配值注：I級(jí)季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金=1.5* n級(jí)季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，當(dāng)企業(yè)管理人員增多或企業(yè)效益大幅度提高時(shí)可以重新 劃分績(jī)效考核基金分布情況。5. 3年度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用第四十六條 員工年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放管理部負(fù)責(zé)員工季度獎(jiǎng)金的匯總，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)發(fā)放第四十七條 員工薪資級(jí)別調(diào)整公司制定年度績(jī)效考評(píng)較差、 合格、優(yōu)秀

30、標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于連續(xù)3年績(jī)效考評(píng)達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績(jī)效考評(píng)優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級(jí)別，對(duì)于年度績(jī)效考評(píng)較差應(yīng)降低員工薪酬級(jí)別管理部應(yīng)在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案公司總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度管理部需以書(shū)面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級(jí)別通知財(cái)務(wù)部 員工薪酬調(diào)整詳細(xì)內(nèi)容見(jiàn)薪酬管理手冊(cè)第四十八條 員工晉升年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果是管理部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀的員工管理部通過(guò)與該員工績(jī)效考評(píng)交流了解員工晉升潛力， 最終制定員工晉升提案并上 報(bào)總經(jīng)理公司總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單管理部以人事通

31、報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書(shū)面形式通知晉升者第四十九條 員工培訓(xùn)管理部需要將公司全體員工核心能力的考評(píng)結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審 批總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，管理部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案每季度管理部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開(kāi)發(fā)、利用員工能力的目的第五十條紀(jì)律處分紀(jì)律處分是對(duì)員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果中工作業(yè)績(jī)與工作態(tài)度的成績(jī)是決定是否對(duì)員工實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù)紀(jì)律處分是公司針對(duì)員工錯(cuò)誤行為作出的反映， 紀(jì)律處分具體方

32、法需參見(jiàn) 公司人 力資源管理制度第五十一條 工作調(diào)動(dòng) 年度績(jī)效考評(píng)使被考評(píng)人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績(jī)與工作能力， 如果 被考評(píng)人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)， 該員工可在年度績(jī)效 考評(píng)結(jié)束后 1 個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求， 經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以 實(shí)施第五十二條 辭退根據(jù)員工年度考評(píng)結(jié)果， 對(duì)于考評(píng)成績(jī)沒(méi)有達(dá)到公司要求的員工， 公司可以終止與 員工簽定下年度勞動(dòng)合同部門經(jīng)理向總經(jīng)理提交 員工辭退報(bào)告 ，經(jīng)總經(jīng)理審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā) 員工辭退通知辭退工作應(yīng)在年度考評(píng)結(jié)束后 30 天內(nèi)完成 員工辭退程序需參見(jiàn)公司人力資源管理制度相關(guān)內(nèi)容第六章 績(jī)效考核制

33、度的修訂61 績(jī)效考核修訂內(nèi)容第五十三條 在年度績(jī)效考核過(guò)程中， 考核與薪酬委員會(huì)通過(guò)把握考核人與被考核人對(duì)考核 體系的意見(jiàn)， 在限定時(shí)間內(nèi)， 對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改， 以更好適應(yīng)下一 年的績(jī)效考核工作。修改的內(nèi)容包括：本年度該員工績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程； 工作業(yè)績(jī)考核中各項(xiàng)目考核之間權(quán)重分配； 本年度該員工工作業(yè)績(jī)、考核標(biāo)準(zhǔn)、能力態(tài)度的權(quán)重分配；62 績(jī)效考核修訂程序第五十四條 績(jī)效考核修訂形式為定期修訂， 日期為每年年度考核結(jié)束后 2 周內(nèi)， 若出現(xiàn)以 下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由總經(jīng)理辦公會(huì)議決定： 目前績(jī)效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營(yíng)； 公

34、司發(fā)生重大變更，必須改變績(jī)效考核體系； 總經(jīng)理辦公會(huì)議中有 1/3 以上人員提議。第五十五條 修訂議案的提出任何對(duì)公司考核制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向管理部提出考核制度修訂提案， 提案 發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書(shū)面報(bào)告（格式見(jiàn)） ，給管理部并由其統(tǒng) 一轉(zhuǎn)交總經(jīng)理辦公會(huì)議討論。第五十六條 修訂議案的受理績(jī)效考核修訂議案的受理： 在修訂期間員工提出的修訂書(shū)面議案將由管理集中轉(zhuǎn) 交總經(jīng)理， 管理部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料； 管理部將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組 織會(huì)議討論考核制度修訂提案，然后提交總經(jīng)理。第五十七條 制度修訂過(guò)程在總經(jīng)理辦公會(huì)議上， 修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定， 得到超過(guò)三分之二

35、 成員贊成票的提案視為通過(guò)， 會(huì)后管理部負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案， 并根據(jù)修訂 提案修訂績(jī)效考核制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效；不論提案通過(guò)與否，管理部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。第七章 績(jī)效考核文件的使用與保存71 績(jī)效考核文件保存的格式第五十八條 考核文件保存的格式員工績(jī)效考評(píng)袋內(nèi)考評(píng)文件按年度順序排列， 各年內(nèi)季度考評(píng)文件再按時(shí)間順序排 列各部門員工的績(jī)效考評(píng)袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中， 各員工的績(jī)效 考評(píng)袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考評(píng)袋順序按員工編號(hào)排列72 績(jī)效考評(píng)文件分類編號(hào)第五十九條 績(jī)效考評(píng)文件編號(hào)方法績(jī)效考評(píng)袋是指用于存放員工季度和年度績(jī)效考評(píng)表的檔案袋， 管

36、理部以員工編號(hào) 作為績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)，公司各員工績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)唯一考評(píng)文件由二部分組成， 第一部分是該員工編號(hào)， 第二部分是資料編號(hào)季度資料編 號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文 A代表月度考評(píng)， 英文 B 代表季度考評(píng)， 英文 C 代表年度考評(píng)， 第 3 個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序， 例如 某編號(hào)為B005的員工2005年第一季度考評(píng)資料編號(hào)為 TS001/05A1，同年第二季 度考評(píng)資料編號(hào)為 TS001/05A2，2005年年度考評(píng)資料編號(hào)為 A001/05C1，依此類 推。73 績(jī)效考評(píng)文件保存方法第六十條 績(jī)效考評(píng)文件保存方法由管理部統(tǒng)一保管績(jī)效考評(píng)文件，考評(píng)結(jié)果以績(jī)效考評(píng)袋形式和電子文檔形式存 檔，保存資料在員工離開(kāi)公司 1 年后銷毀。在月度績(jī)效考評(píng)完成后 10天內(nèi)，管理部必須將所有崗位員工的績(jī)效考評(píng)資料收集 整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作在季、年度績(jī)效考評(píng)完成后 20 天內(nèi)，管理部必須將所有崗位員工的績(jī)效考評(píng)資料 收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。管理部需要妥善保存員工各年績(jī)效考評(píng)文件以便相關(guān)部門查閱74 績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限第六十一條 績(jī)效考評(píng)文