公司人力資源戰(zhàn)略分析

1、XX公司人力資源戰(zhàn)略分析人力資源分析1、人力資源內(nèi)部環(huán)境分析 【企業(yè)高層】企業(yè)高層是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的關(guān)鍵，一個(gè)人企業(yè)要想發(fā) 展，人才是關(guān)鍵。 XX 公司目前有一支老齡化、不穩(wěn)定、不團(tuán)結(jié) 的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。 年齡結(jié)果搭配不合理， 沒有形成梯隊(duì)?wèi)B(tài)勢(shì)。 高管人 員部分擁有相應(yīng)的行業(yè)知識(shí)、 管理經(jīng)驗(yàn)和強(qiáng)烈的發(fā)展欲望， 并就 公司的未來發(fā)展基本沒有形成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)?！酒髽I(yè)中層】企業(yè)中層是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的保障。 XX 公司目前的中層 人員基本具備不同程度的管理經(jīng)驗(yàn)，并具有相應(yīng)的行業(yè)技術(shù)技 能。但水平參差不齊， 缺乏想到企業(yè)管理理論培訓(xùn)， 導(dǎo)致部門管 理方式較為粗放， 企業(yè)的內(nèi)部管理還有較大的挖掘空間。 由于管

2、理不善導(dǎo)致的企業(yè)成本， 效率的損失還很嚴(yán)重。 中層管理人員在 公司內(nèi)部管理中起樞紐作用， 涉及企業(yè)高層指令的傳達(dá)， 企業(yè)基 層具體情況的上傳， 企業(yè)基本經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的組織開展。 目前企業(yè)中 層管理人員占管理人員總?cè)藬?shù)的絕大多數(shù)， 但因?yàn)闅v史原因?qū)δ?前的薪金不滿，處于一種可走可留的狀態(tài)?！酒髽I(yè)基層】企業(yè)基層是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的基礎(chǔ)。 目前 XX 公司基層相 對(duì)處于穩(wěn)定狀態(tài)，員工技能基本能夠滿足公司戰(zhàn)略的發(fā)展需求， 但要加強(qiáng)專業(yè)技能培訓(xùn)， 努力品質(zhì)及降低成本。 目前企業(yè)中基層 是企業(yè)面臨人力資源風(fēng)險(xiǎn)的主體來源。2、人力資源外部環(huán)境分析XX 公司相對(duì)與本地企業(yè)薪酬處于較高水平，就同行業(yè)而言 薪酬水平也

3、屬上游， 導(dǎo)致公司發(fā)展緩慢的一個(gè)重要原因是： 基層 員工的平均工資就同行的薪水過高， 而中層干部的薪水較低， 這 就使得中層領(lǐng)導(dǎo)缺乏積極性和敬業(yè)精神及創(chuàng)造力。 應(yīng)當(dāng)說 XX 公 司的薪酬對(duì)企業(yè)吸引人才還是有較大的優(yōu)勢(shì)的。 但公司所處地區(qū) 地處西部地區(qū)， 周邊高校較少， 當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢， 而且公司離 市場(chǎng)集散地比較遠(yuǎn)， 缺乏高素質(zhì)的專業(yè)人才， 難以吸引高層次人 才扎根公司。3、目前 XX 公司人力資源管理存在的問題 無人力資源預(yù)測(cè)體系支撐人力資源需求計(jì)劃； 績(jī)效考核不能指導(dǎo)薪酬分配、 培訓(xùn)、崗位調(diào)整、 解聘等人力 資源功能；未能在企業(yè)內(nèi)部形成良性的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制， 使企業(yè)真正形成 優(yōu)勝劣汰的員工

4、流動(dòng)，因此不能有效的激勵(lì)員工的創(chuàng)造力；公司內(nèi)部員工素質(zhì)目前還不足以支撐整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 公司管理層很多管理辦法還停留在過去的經(jīng)驗(yàn)上， 系統(tǒng)的管 理理論培訓(xùn)尤為必要；公司成立時(shí)間短，員工的工作技能有待提高； 由于考核及優(yōu)秀企業(yè)文化的缺失， 公司員工工作中所體現(xiàn)出 來的責(zé)任心和榮譽(yù)感不強(qiáng)， 導(dǎo)致目前的激勵(lì)手段僅僅停留在經(jīng)濟(jì) 方式上；人員普遍惰性較強(qiáng)， 需要采用較為有效的激勵(lì)方式， 引入優(yōu) 勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)體制；與行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先企業(yè)比較 XX 公司的人力資源管理處于滯后 狀態(tài)，人力資源體系還處在初步形成階段。4、結(jié)論及整改措施根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境分析及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析， XX 公司目前的 問題集中體現(xiàn)在管理機(jī)

5、構(gòu)龐大， 效率低下， 員工惰性較強(qiáng)， 低效 員工在企業(yè)內(nèi)有生存的溫床， 打擊進(jìn)取者的士氣。 個(gè)別低效員工 的績(jī)效或許目前還不會(huì)給企業(yè)造成太大的問題， 關(guān)鍵是不良的帶 動(dòng)作用會(huì)直接影響企業(yè)整體士氣， 使企業(yè)在發(fā)展中背負(fù)沉重的包 袱。解聘低效甚至負(fù)效員工勢(shì)在必行?？梢源_定目前 XX 公司目前的主要任務(wù)是建立企業(yè)的人力 資源體系， 建立企業(yè)人員需求預(yù)測(cè)體系， 人員流動(dòng)控制體系， 從 企業(yè)外部得到穩(wěn)定的人員供給保障， 加快制訂培訓(xùn)計(jì)劃， 降低未 來可能產(chǎn)生的基層管理人員大面積流動(dòng)對(duì)企業(yè)造成的風(fēng)險(xiǎn)， 形成 穩(wěn)定的企業(yè)骨干員工隊(duì)伍是當(dāng)務(wù)之急。 應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略建立 具有前瞻性的企業(yè)人力需求計(jì)劃， 骨干員

6、工的發(fā)展計(jì)劃。 企業(yè)的 職位晉升應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部提拔， 建立員工忠誠(chéng)度。 發(fā)揮 XX 公司 在所處地區(qū)的薪酬優(yōu)勢(shì)， 優(yōu)先考慮本地人才及本地勞動(dòng)力。 待企 業(yè)第一階段戰(zhàn)略目標(biāo)完成后， 市場(chǎng)上企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)由產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)入人 才競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)需建立集團(tuán)公司制時(shí)可考慮將總部建立在發(fā)達(dá)地 區(qū)，以利企業(yè)引進(jìn)高級(jí)人才， 在人才競(jìng)爭(zhēng)中確立優(yōu)勢(shì)。 在國(guó)際化 階段，要利用國(guó)際資源，尤其是人才資源。公司 20102011 年度人力資源規(guī)劃一、目標(biāo)以人力資源體系為支撐，通過公司內(nèi)外因素分析， 利用多種方 式招聘、 培養(yǎng)適合公司發(fā)展的各種人才， 建立人才梯隊(duì)， 培育企 業(yè)穩(wěn)定的骨干人員隊(duì)伍， 提高現(xiàn)有人員的綜合素質(zhì)， 為公司持續(xù)、

7、 穩(wěn)定發(fā)展提供可靠的人力資源保障。（1）人才梯隊(duì)建設(shè)（2）人員素質(zhì)：崗位勝任率到年底達(dá)到 70；學(xué)生的引進(jìn)按計(jì) 劃到位。（3）激勵(lì)方式：建立晉升通道并運(yùn)用文化牽引。（4）行業(yè)信息了解。了解同行業(yè)人力資源狀況（招聘方式、薪資、考核、梯隊(duì)建設(shè)方 式等）；行業(yè)重點(diǎn)人才的分布及專家團(tuán)的初步形成。二、現(xiàn)狀分析目前情景分析I、公司人員狀況：公司現(xiàn)有員工126名，大專以上員工20 余名， 多集中在后勤管理崗位， 生產(chǎn)一線少， 初中學(xué)歷 80 余名， 集中在后勤服務(wù)崗位、生產(chǎn)一線及品管 FQC 。三年的時(shí)間公司 培養(yǎng)出了大部分基本滿足崗位要求的員工， 相對(duì)以前， 員工技能 有較大提升， 生產(chǎn)一線的大部分管理人

8、員都是公司自己培養(yǎng)出來 的，外聘比例并不高，使人力資源下一步要重點(diǎn)突破的環(huán)節(jié)。A、公司高層：目前，高層共 7名，部分從事過企業(yè)管理， 對(duì)企業(yè)運(yùn)作和分管業(yè)務(wù)不是很熟悉，基本具有指導(dǎo)下屬的能力， 但水平存在一定的差距， 在管理技巧、 系統(tǒng)理論及指導(dǎo)下屬的有 效方法上還有待加強(qiáng)， 且需保持良好、 冷靜的心態(tài)。 要引進(jìn)高層 競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制， 建立人才梯隊(duì)， 加速高層人員提升的速度， 增強(qiáng) 業(yè)務(wù)操作性和對(duì)下屬工作方向的引導(dǎo)性。B、中層：目前共計(jì) 6個(gè)部門，部門經(jīng)理12名，敬業(yè)意識(shí) 不強(qiáng)但提升愿望較強(qiáng)烈， 水平參差不齊， 部分進(jìn)步較快， 具備了 相應(yīng)的行業(yè)技能和相當(dāng)?shù)墓芾斫?jīng)驗(yàn)，仍不能滿足目前崗位的要 求；部

9、分與公司戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)還有差距， 需增強(qiáng)中堅(jiān)層的管理 素質(zhì)，快速提升專業(yè)技能，才能與公司快速擴(kuò)張和發(fā)展相適應(yīng)。C、科長(zhǎng)級(jí) 公司的基層管理崗位，以專業(yè)技能為主，主要 用于解決實(shí)際中的技術(shù)問題， 目前現(xiàn)有的科長(zhǎng)部分具備一定的專 業(yè)技能，但在綜合管理上有待加強(qiáng)。D、基層員工具備一定的技能，基本滿足公司發(fā)展需要，但 需加強(qiáng)專業(yè)技能培訓(xùn)，提高質(zhì)量意識(shí)和成本意識(shí)。E、存在的威脅： 關(guān)鍵崗位人才的流失及引進(jìn)人才的不適宜性； 內(nèi)部管理不善造成人才的流失。II 、內(nèi)部供求分析結(jié)果分析： 綜合以上需求、 供給分析， 公司的人力資源狀況 供大于求（庸才較多） ，人才的質(zhì)量和數(shù)量均有欠缺，人力資源 的使用以內(nèi)部培養(yǎng)為

10、主， 外部招聘為輔。 對(duì)關(guān)鍵的技術(shù)崗位， 在 公司欠缺的情況下， 對(duì)外招聘， 但同時(shí)積極培養(yǎng)后不力量， 形成 技術(shù)骨干的梯隊(duì)和管理骨干的梯隊(duì)； 對(duì)工作量不飽和但有必不可 缺的崗位， 培養(yǎng)人員的一專多能的技巧， 滿足公司人員需求， 降 低人力成本勢(shì)在必行。III 、行業(yè)人員狀況分析A、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手一：由于企業(yè)的高度市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、嚴(yán)格的 管理模式及其優(yōu)越的地理位置， 其企業(yè)員工的綜合素質(zhì)較高， 質(zhì) 量意識(shí)較強(qiáng)。 但由于該企業(yè)成熟技術(shù)人員的相對(duì)穩(wěn)定性高， 其助 手、副手上升空間受到限制， 成為導(dǎo)致其人員流動(dòng)性的一個(gè)因素。B、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手二：在行業(yè)的管理落后，其人才內(nèi)部培養(yǎng)提拔 為主。多數(shù)員工居安思危， 即

11、沒有進(jìn)步就一位的沒有機(jī)遇， 沒有 競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力， 沒有個(gè)人發(fā)展前景。 公司技術(shù)、 管理人員同時(shí)也成為 同行廠家獵取的對(duì)象， 故而也面臨著人員流失的狀況， 但其關(guān)鍵 崗位人才穩(wěn)定， 且其人才梯隊(duì)建設(shè)較好。 但公司管理人員專業(yè)的 知識(shí)欠缺，亦構(gòu)成其未來發(fā)展的瓶頸。C、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手三： 地處縣級(jí)城市，雖地理位置比不上沿海、 南方， 但此公司仍有一定的優(yōu)勢(shì)。 設(shè)備先進(jìn)， 但人員競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不 強(qiáng)。IV 、市場(chǎng)狀況分析優(yōu)勢(shì)】行業(yè)發(fā)展較快， 人才已成熟， 行業(yè)所需的公司開發(fā)、 產(chǎn)品設(shè) 計(jì)、工藝技術(shù)、 機(jī)臺(tái)操作工都已形成初具規(guī)模的人群， 為企業(yè)的 發(fā)展形成了較好的支撐?！玖觿?shì)】A 、目前行業(yè)專業(yè)技術(shù)人才呈緊俏趨勢(shì)，大中

12、專院校的就 業(yè)形勢(shì)較好，本科院校學(xué)生一般可接到 23 個(gè)單位的接收函， 學(xué)生挑選余地較大， 簽約和留職的穩(wěn)定性不強(qiáng)， 給學(xué)生招聘、 培 養(yǎng)工作帶來一定的困難。 正因如此， 學(xué)生目前對(duì)工作、 福利的期 望值較高，在一定程度上增加了人力資源成本。B、行業(yè)內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員的流動(dòng)性較大，但多為普通技術(shù)人 員，且多為缺少晉升空間或在原單位表現(xiàn)欠佳的人員； 真正專業(yè) 技術(shù)含量高、 技能強(qiáng)的人員因其待遇較高， 穩(wěn)定性較好， 使各公 司挖掘的對(duì)象。C 、公司地處西南部地區(qū)，二印刷行業(yè)的強(qiáng)勢(shì)企業(yè)主要集中 在沿海、 南方，人才亦集中在以上地區(qū)， 加之行業(yè)的工作特點(diǎn)和 工資狀況， 導(dǎo)致行業(yè)人員工資較高， 增加了公司的

13、招聘難度和用 工成本?！緳C(jī)遇】用較高的待遇去物色公司所需的各類人才， 讓企業(yè)在短時(shí)期 內(nèi)能夠形成一個(gè)較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)群體， 迅速參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)， 同時(shí)補(bǔ)充 公司擬培養(yǎng)的人在相關(guān)崗位， 縮短“空降兵 ”角色的周期， 快速培 養(yǎng)公司內(nèi)部人員，從而達(dá)到人才引進(jìn)與企業(yè)發(fā)展量不誤。 【威脅】A、較高待遇留不住引進(jìn)的關(guān)鍵崗位人員和內(nèi)部培養(yǎng)的人員， 讓企業(yè)形成的暫不穩(wěn)定的核心競(jìng)爭(zhēng)力瓦解，公司發(fā)展受阻；B、企業(yè)人力資源成本增大，短期的人力資源成本的增加與 公司的效益的增長(zhǎng)不成比例。三、人員招聘計(jì)劃 【招聘方式】1、普通崗位以網(wǎng)絡(luò)招聘和人才市場(chǎng)、 勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘為主；2、關(guān)鍵重點(diǎn)崗位在網(wǎng)絡(luò)招聘進(jìn)行的同時(shí)，引進(jìn)獵頭公司服

14、 務(wù)、委托招聘、跟蹤招聘等方式；3、通過公司已聘的相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員在業(yè)內(nèi)的人緣關(guān)系進(jìn) 行介紹、引導(dǎo)?！菊衅刚摺?、以相對(duì)較低的成本和較短的周期招聘到公司所需的人才2、配合公司發(fā)展戰(zhàn)略需要，進(jìn)行前瞻性的人才儲(chǔ)備。 【招聘人事政策按照公司招聘管理辦法執(zhí)行】 【風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)】1、公司所需要的人才高于市場(chǎng)成本；2、招聘周期過長(zhǎng)；3、招聘人員的穩(wěn)定性；4、因某崗位特點(diǎn)，市場(chǎng)人才稀缺，較難招聘到適合崗位要求的人才。四、培訓(xùn)計(jì)劃及其政策調(diào)整計(jì)劃 【培訓(xùn)體系的建立】培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式的設(shè)置【培訓(xùn)內(nèi)容】基層員工：綜合素質(zhì)的培訓(xùn)；操作員工： 專業(yè)技能、生產(chǎn)效率的培訓(xùn)； 管理層：管理理論及管理技能的培訓(xùn)， 培養(yǎng)管理層

15、發(fā)現(xiàn)問題、 解決問題的能力和專業(yè)化能力； 通過學(xué)習(xí)型組織的建立和綜合素 質(zhì)的提升，讓 2 3 名中層脫穎而出，形成對(duì)高層的沖擊，也為 公司的快速擴(kuò)張形成輸送人才。 基層管理人員除專業(yè)化技能提升 外，培養(yǎng)綜合管理能力，讓 3 5 名具備中層的管理素質(zhì)，替換 現(xiàn)有的中層或形成人才儲(chǔ)備。崗位交叉培訓(xùn)： 達(dá)到一人多能、 一人多崗的目的， 滿足公司 擴(kuò)大規(guī)模生產(chǎn)的需要， 同時(shí)考慮到任務(wù)量的安排所帶來的工資成 本壓力及人員流動(dòng)后的及時(shí)性補(bǔ)充，以提高人員滿足率。五、績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃1、績(jī)效管理的目的使配合公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)， 進(jìn)行績(jī)效管理， 提高工作質(zhì)量和工作效率2、依據(jù)績(jī)效考核運(yùn)行實(shí)際狀況及存在的具體問題

16、，進(jìn)行調(diào) 查、分析， 按照規(guī)定的程序進(jìn)行調(diào)整。 調(diào)整的原則應(yīng)符合戰(zhàn)略的 要求，不能以犧牲戰(zhàn)略來迎合指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)， 最終導(dǎo)致部門指標(biāo)實(shí) 現(xiàn)而公司目標(biāo)未完成的結(jié)果。3、加強(qiáng)績(jī)效面談，有效溝通，具體分析，提升工作質(zhì)量。六、減員計(jì)劃為適應(yīng)企業(yè)人力資源占的部署、 控制、執(zhí)行， 為完善人力資 源管理的效用， 提升整體人力資源的素質(zhì)， 整合組織效力， 提供 企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，逐步精簡(jiǎn)人員，創(chuàng)造經(jīng)營(yíng)團(tuán)體，階段性、戰(zhàn) 略性地實(shí)施減員計(jì)劃。 按照公司戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)員工素質(zhì)的要求， 結(jié) 合定崗定員的計(jì)劃及員工匹配崗位情況具體實(shí)施。1）辭退計(jì)劃辭退政策：按照公司解雇員工管理辦法執(zhí)行。 辭退方案、措施：對(duì)連續(xù)考核末位的員工根

17、據(jù)其工作潛力、 工作態(tài)度等情況提出辭退建議，按規(guī)定程序辭退。2）精簡(jiǎn)合并計(jì)劃精簡(jiǎn)合并方案： 根據(jù)部門職責(zé)分工， 測(cè)量各職能工作量狀況， 對(duì)工作量不飽和、 難度較低的崗位進(jìn)行合并， 避免人浮于事的現(xiàn) 象；但是， 精簡(jiǎn)不等同于不儲(chǔ)備人才， 精簡(jiǎn)的同時(shí)結(jié)合戰(zhàn)略的需 要對(duì)相關(guān)人才進(jìn)行儲(chǔ)備、培育。七、人員晉升計(jì)劃根據(jù)公司的需要及現(xiàn)有人力資源的現(xiàn)狀， 以知人善用、 能者 即任為原則，以調(diào)動(dòng)員工的積極性， 提高人力資源利用率為目的， 籌建人力資源人才庫(kù)為基礎(chǔ)，最大限度的降低人員流動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)。 1）人員晉升條件工作態(tài)度認(rèn)真，工作勤勉，認(rèn)同公司文化；完全勝任本崗位工作；有學(xué)習(xí)欲望和發(fā)展?jié)摿Γ?對(duì)擬晉升崗位有充分的

18、認(rèn)識(shí)和了解， 并在短期內(nèi)能基本勝任 的；擬晉升人員的崗位有人員接替的。2）人員晉升測(cè)評(píng) 對(duì)用人部門及人力資源部推薦人選的前期工作狀況進(jìn)行考 核；運(yùn)用相關(guān)測(cè)評(píng)軟件對(duì)該人選進(jìn)行測(cè)評(píng)。3）人員晉升方案用人部門提出人員晉升計(jì)劃；人力資源部對(duì)人員進(jìn)行測(cè)評(píng)；晉升人員的工資按公司薪酬管理制度執(zhí)行；擬晉升人員提出晉升后的工作計(jì)劃和實(shí)施方案；用人部門對(duì)晉升人員提出明確要求和考核辦法； 用人部門對(duì)晉升人員進(jìn)行指導(dǎo)、跟蹤、考核； 考核合格予以正式任用，否則可培訓(xùn)延期或退回原崗。4）實(shí)施控制用人部門和人力資源部需共同關(guān)注晉升人員的發(fā)展； 對(duì)晉升人員在工作中遇到的問題要正確地分析： 屬態(tài)度問題糾正態(tài)度；屬技術(shù)問題設(shè)計(jì)具體培訓(xùn)提升計(jì)劃； 用人部門應(yīng)積極配合晉升人員的工作，不得設(shè)置障礙； 對(duì)用人失誤的情況要及時(shí)調(diào)整，并與相關(guān)人員充分溝通。八、薪酬激勵(lì)計(jì)劃1、按照新的薪酬制度及即將出臺(tái)的人力資源晉升體系，結(jié) 合績(jī)效考核方案對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)；2、根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)中、高層管理人 員和關(guān)鍵技術(shù)崗位突出供需人員予以獎(jiǎng)勵(lì)；3、根據(jù)