心理學(xué)與人力資源管理論文

1、心理學(xué)與人力資源管理論文 一、心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用 第一，人力資源管理是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的組織活動，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理正在從心理學(xué)中的學(xué)習(xí)基本理論，如行為主義心理學(xué)、認(rèn)知心理學(xué)、教育心理學(xué)、人性假設(shè)理論、需求層次理論、人本心理學(xué)等。 第二，心理學(xué)學(xué)科知識應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理是一個從理論到應(yīng)用的漸進(jìn)過程。德國學(xué)者施太倫提出心理技術(shù)學(xué)學(xué)說，并將其將在工業(yè)企業(yè)管理中運(yùn)用。之后是美國學(xué)者閔斯特伯格，根據(jù)工作績效確定職業(yè)崗位的理論，提出要根據(jù)職工個性心理的特征，針對性的對職工的培訓(xùn)、選拔和使用、考核等問題進(jìn)行研究。澳大利亞學(xué)者梅奧在霍桑試驗(yàn)中提出，改善員工的工作態(tài)度及上下級的工作關(guān)系，使其

2、在工作中心情愉快，提升其滿意度和幸福感，進(jìn)而達(dá)到提高工作效率和生產(chǎn)率的目的。德國學(xué)者勒溫的群體動力理論、莫雷諾的社會測量學(xué)、馬斯洛的需要層次理論、美國學(xué)者施恩的心理契約理論等，使企業(yè)管理者在人力資源管理中獲取了測量技術(shù)，更加重視協(xié)調(diào)組織成員及其內(nèi)部環(huán)境的相互關(guān)系。 第三，心理學(xué)研究組織中的心理現(xiàn)象以及群體、個體、領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、普通職工的心理活動及其規(guī)律。在人力資源管理中的心理學(xué)會從微觀視角選擇或理解問題，比較關(guān)心企業(yè)管理各個環(huán)節(jié)上與人有關(guān)的具體問題，并能夠以“人為中心”來思考和解決人力資源問題，對人身上存在的弱點(diǎn)和不足持較為寬容的態(tài)度。 第四，心理學(xué)中的研究方法及測量技術(shù)正在應(yīng)用于人力資源管

3、理過程中。從個人、群體和組織的各個層次視角，研究如何合理科學(xué)地培訓(xùn)、激勵、評價、選拔人才，使人的行為、心理更合理化、組織化。在人力資源管理中的績效管理設(shè)計(jì)方面，心理學(xué)探討影響職工工作績效的相關(guān)因素，如組織環(huán)境因素、員工自身因素、人際互動因素等。 二、人力資源管理中的心理學(xué)應(yīng)用問題 21世紀(jì)以來，人力資源管理作為企業(yè)最受關(guān)注和最有應(yīng)用價值的部分，人力資源管理不可避免地要借鑒和吸收心理學(xué)的重要理論及研究方法。心理學(xué)的引入大大加快了企業(yè)人力資源管理發(fā)展的進(jìn)程，提升了企業(yè)及其職工的核心能力和市場競爭力。但是在心理學(xué)應(yīng)用于人力資源管理過程中仍然面臨諸多問題，這也導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理存在誤區(qū)和偏差。 首先

4、，理論沒有與實(shí)踐良好結(jié)合。目前心理學(xué)已經(jīng)有了相對成熟的獲取收集和研究分析數(shù)據(jù)資料的方法體系，將這些理論知識運(yùn)用于當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中是十分流行的做法。遺憾的是，經(jīng)由專業(yè)人員研究調(diào)查獲取的人力資源管理分析結(jié)論往往得不到重視，研究結(jié)果不能夠用于改進(jìn)管理實(shí)踐。其次，心理學(xué)測量方法也經(jīng)常面臨誤用。人格測驗(yàn)、認(rèn)知能力測驗(yàn)、面試、學(xué)績測驗(yàn)、評價中心法等被企業(yè)用來開展人事測評，不同工具方法的效度是完全不一樣的。在人力資源管理過程中，無論何種心理測驗(yàn)，必須運(yùn)用適當(dāng)才能發(fā)揮其功能，但是如果濫用或由不夠資格的人員實(shí)施、解釋，則會引起不良后果。目前企業(yè)人力資源管理中就面臨著后面這種濫用、誤用測評方法的現(xiàn)象。 再次

5、，造假現(xiàn)象的泛濫。在企業(yè)的職員選拔中使用人格測驗(yàn)存在風(fēng)險，被試者都希望自己能在競聘過程中勝出，因而他們有很大的動機(jī)作假，努力地迎合主考方喜歡的答案。因而，能否在企業(yè)選拔中使用人格測驗(yàn)工具，前提是必須解決被試者作假問題。目前在我國關(guān)于作假的研究幾乎為零，卻有越來越多的組織開始在選拔中使用人格測驗(yàn)，因而加強(qiáng)心理學(xué)在這方面的研究對人力資源管理和開發(fā)具有重要的意義。 三、心理學(xué)在人力資源管理中的未來應(yīng)用趨向 在我國人口結(jié)構(gòu)不斷變化的今天，我們發(fā)現(xiàn)，我國企業(yè)生存的人口背景正經(jīng)歷著巨大而深刻的變革：勞動力供給由大量過剩轉(zhuǎn)向結(jié)構(gòu)緊缺；新生代勞動人口與知識人才、智慧人才正在快速進(jìn)入職場，這些群體帶著與自已前輩

6、們截然不同的職業(yè)個性、職業(yè)傾向；在經(jīng)濟(jì)全球化、經(jīng)濟(jì)一體化背景下的信息科技革命愈演愈烈，現(xiàn)代企業(yè)中的溝通早已經(jīng)“虛擬化”或者“被虛擬化”了，人與人之間的“信息距離”則越來越近了；現(xiàn)代職工的身心面臨重重困惑，諸如家庭壓力、工作績效壓力、抗壓力與耐受力、理想與現(xiàn)實(shí)的落差；在機(jī)械化、信息化、精細(xì)化的生產(chǎn)線面前，職工物化為企業(yè)生產(chǎn)線上的一個機(jī)器，而非是一個活生生的人。這些帶來了人力資源管理方面的一系列潛在問題。由此，人力資源管理的主要任務(wù)不再是單純地千方百計(jì)設(shè)法實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高勞動效率，更重要的是，要深刻認(rèn)識到人力資源是由個體組成的，每個個體都有自己的心理狀態(tài)和特點(diǎn)。富士康跳樓事件、華為跳樓事件等慘劇

7、讓企業(yè)、政府、社會受到巨大震驚并不斷的反醒。企業(yè)要可持續(xù)生存與發(fā)展，不僅要更加關(guān)注“人”的問題，還要更加傾向于關(guān)心“人心”的問題。通過心理學(xué)理論知識和研究方法、測量技術(shù)，在企業(yè)的人力資源管理中真正實(shí)現(xiàn)“以人為本”，了解組織中每個員工所持有的心理活動和行為特征，改進(jìn)工作環(huán)境，增加員工的工作滿意度、組織滿意度，實(shí)現(xiàn)合理、科學(xué)、優(yōu)化的人本管理，提高組織的整體效能，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益、組織效益和社會財(cái)富。跳樓事件后，富士康、華為等企業(yè)重金招聘數(shù)名心理專家為組織員工及部分管理者輔導(dǎo)，內(nèi)容涉及對公司的職業(yè)生涯、管理意見，甚至情場失意、牢騷、家庭糾紛等。企業(yè)認(rèn)識到，這些問題若不能得以適當(dāng)排解，將極大影響整個公司正常的運(yùn)作秩序。心理輔導(dǎo)與心理咨詢正是心理學(xué)深入介入人力資源管理的未來應(yīng)用趨向之一。 在目前和未來一段時期的企業(yè)人力資源管理問題研究中，心理學(xué)應(yīng)該突出自己的學(xué)科特點(diǎn)、理論優(yōu)勢、技術(shù)優(yōu)勢，全面的介入人力資源管理問題中去。在人力資源管理中，心理學(xué)就是以企業(yè)員工心理狀態(tài)的、調(diào)整改變和意識水平的完善、提高為出發(fā)點(diǎn)和歸宿的，從對員工關(guān)懷的角度出發(fā)，重視心理學(xué)理論與人力資源管理實(shí)務(wù)之間的有機(jī)聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)員工精神和意識層面的問題。目前，許多課題屬于或基本上屬于心理學(xué)的課題，如工作壓力、員工激勵、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、職業(yè)倦怠、心理契約、組織公正感、組織公民、組織承諾、學(xué)習(xí)型組織、印象管理等等