某公司績效管理制度匯編

1、*公司績效管理制度第一章、總則第二章、績效管理的構成與分類第三章、部門績效管理第四章、員工績效管理第五章、績效管理參與者的責任第六章、附則第一章、總則第一條目的為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善 績效管理工作，促使公司持 續(xù)、快速、穩(wěn) 定發(fā) 展，特制訂本管理制度。定義績效，就是組織和員工在工作中想要達到的 結果。能夠影響并可能成 為績效的因素分為五個方面：工作者，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應性、人際 關系等；工作本身，包括開始工作的目 標、計劃、準備，工作過程中的程序、規(guī)定、需求，結 束工作的標準、 時間等；工作方法，包括工具、技巧、流程、協調、組織等；工作環(huán)境，包括場地、條

2、件、信息等；管理機制，包括激勵、檢查、監(jiān)督等?？冃Ч芾?，是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進行 的溝通過程，是將個人績效與公司的任 務與目標相聯系的一種工具。具體包括：組織期望員工完成的實質性工作職責；員工的工作對企業(yè)目標實現的影響；以明確的條款 說明 工作完成得好”是什么意思；員工和組織之間應如何共同努力以 維持、完善和提高員 工的績效；工作績效如何衡量；指明影響績效的障礙并排除之。第三條績效管理的基本目標?貫徹、執(zhí)行集團整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn) 略規(guī)劃；? 保障和促進公司經營目標的實現，提高企業(yè)的核心競爭力；?加強內部的溝通與 協作，提升士氣，降低內耗，形成

3、合力，打造 團隊精神；? 幫助每個員工提高工作 績效與工作勝任能力，培育適應企業(yè)發(fā)展需要的人力 資源隊伍；? 促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力?！菊f明：體現集團、公司、部門、員 工等層面對人力資源管理的要求】第四條 績效管理的基本原則 三公 原則: ? 公平：考核標準公平合理，人人都能參與平等 競爭； ? 公開：考核實行公開監(jiān)督，人人知曉理解考核辦法； ? 公正：考核做到客觀公正，考核結果盡量做到準確。? 四嚴 原則：?嚴格考核制度：即考核的規(guī)程和考核的準 則要嚴格，使考核工作有據可依，有章可循；? 嚴格考核標準：即考核要素的標準必須具

4、體、明確、客觀、合理；?嚴格考核方法：即考核的形式和方法必 須符合科學、嚴謹 的要求；?嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對老好人主義和不負責的態(tài)度。第二章、績效管理的構成與分類第五條績效管理的構成績效管理是一個持 續(xù)進行的動態(tài)過程，包括以下五個不可或缺的 環(huán)節(jié)績效計劃。是績效管理的起點，指在一個 績效管理周期內，就員工（或組織） 做什么、為什么做、 什么時候做、需要作多好才算成功 ”等問題進行識別、理解并達成共識。是績 效評價的基本依據。持續(xù)的績效溝通。是連 接計劃與評價的中間環(huán)節(jié)，指管理者與員工（或組織）就工作進展情況，潛 在的障礙和 問題、解決問題 的可能措施以及如何幫助

5、員工（或組織）實施等信息進行交流和分享的 動 態(tài)過程。數據收集、觀 察和記錄。數據收集就是有組織 的系統(tǒng)的得到關于員工（或組織）績效信息的過程。 觀察是一種收集數據的特定方式，通常是 親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄 是將有關數 據、觀察結果、溝通和討論 情況予以書面記載以防止重要信息 丟失。績效評價。評定和估價員工（或組織）對績效計劃所定目標的完成情況?？?效評價本身不能防止 問題的產生，只是進一步討論、診斷、處置的起點?？?效評價有效或成功的關 鍵在于不能省卻其他任 何一個績效管理環(huán)節(jié)。績效診斷和輔導。問題 分析和解決，績效診斷和提高是與 員工（或組織）一起分析、討論 成功（或 失

6、?。┑恼鎸嵲颍⒓右韵涂朔?過程?？冃лo導指借助培訓、導師或其他工具來幫助 員工（或 組織）開發(fā)自身知識和技能，從而改善 績效的過程。【說明：強調績效管理不是 單純的績效評價，而是一個持續(xù)進行的重視溝通的過程，尤其是績效 的日常記錄，往往可能成為勞動合同糾紛非常重要的證據。】 第六條績效管理的分類績效管理自上而下分 為企業(yè)績效、部門績效、員 工績效三個層次，其考核內容、考評 周期如下： 企業(yè)績效，績效評價周期為年度，主要內容為：包括財務、顧客、內部營運流程、員 工學習與成長 四方面?；诠镜钠胶?記分卡參見附表一部門績效，績效評價周期為月度，主要內容包括主要 績效（出色要求）和基礎績

7、效（基本職能、績 效管理、學習與創(chuàng)新等完美要求）。員工績效，績效評價周期為季度+ +年度，主要內容包括任 務績效 員工的工作結果）、關系績效（工 作過程中表現的行為）?！菊f明：將組織績效和個人績效結合在一個管理制度里，使其更加系 統(tǒng)?！康谌?、部門績效管理第七條適用范圍本章之管理主要 針對公司的辦公室、財務科、供水所、營業(yè)所、安裝公司等部門。如部門下設科室或班 組，也可按照此章的管理 辦法進行績效管理和考 評。第八條部門績效管理內容? 主要績效主要績效指最能體 現部門顯著業(yè)績的那部分工作，或對工作的主要要求，這部分又包括 顯性業(yè)績、 短板要求和 臨時任務?！撅@性業(yè)績】：此部分與公司平衡計 分卡

8、的發(fā)展目標相關聯和保持一致。顯 性業(yè)績的量化采用關 鍵 績效指標，確定指標時必須遵循SMARTSMART原則，即SpecificSpecific具體的；M-MeasurableM-Measurable可度量的；A-A- AttainableAttainable 可實現的；R-RealisticR-Realistic 現實的；T-Time-boundT-Time-bound 有時限的。【短板要求】：有效的解決短板問題，可以大幅改善組織的整體績效。短板是動態(tài)變 化的，隨著環(huán) 境和時間的不同，短板時刻在發(fā)生變化，因此在每個考核周期開始 時要重新審視確定短板內容。短板 要求由總經辦通過會議紀要或其他形

9、式確定內容、負責 部門、解決時限、評 價辦法等?！九R時任務】:工作總有例外，針對計劃調整或上級安排的臨時工作任務，必須按要求完成同 時又 漏掉對它的工作評價。臨時 任務也是隨機和 動態(tài)的，應根據實際情況而定。? 【基礎績效】：基礎績效是所有的基礎工作，包括工作本身、工作品質、工作管理、工作工具、工作 環(huán)境、工作者等能夠產 生和支持顯性業(yè)績的部分。其分為 基本職能、績效管理、學習 與創(chuàng)新三部分。? 【基本職能】：各部門在組織和流程中必 須完成的基本工作。包括日常業(yè)務，工作環(huán)境、事務管理、質量目標、給予其他部門的服務和支持以及勞動衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀律等工作。? 【績效管理】：各部門為保障工作的

10、順利開展和目標任務的完成，所進行的的流程優(yōu)化、管理改善、 組織協調、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作。? 【學習與創(chuàng)新】：各部門為更好、更快的完成目標 任務而進行的培訓、激勵、授權，采納建議、業(yè)務 創(chuàng)新等工作?！菊f明：將平衡記分卡進行了演繹變?yōu)椴块T績效的四個思考角度，同 時又結合了主基二元法的考 核模型，并將短板管理和 臨時任務納入績效考核?！康诰艞l部門績效計劃與數據的收集、記錄? 部門績效的計劃通過部門績效考核標準表進 行，績效數據的收集、記錄 通過部門績效考核評 價表來進行。其具體內容和編 制方法如下：? 部門績 效考核標準表本表格式：參見附表二?；緝热荩喊己私嵌?、指標名稱、單位、計算方法或

11、 評價依據、評價周期、權重、評 價標準、評價方法。因每個部門 的實際業(yè)務和職能職責而具體設定，此表由部門主管編制，公司審核確認。編制 過程即為績效計劃過程，其指標確定后除【短板要求】和【臨時 任務】項外原則上本年度不予調整。權重設置原則：? 主要績效基準分為6060分，其中短板要求占5 5分，每一個臨時任務占5 5分, ,其余為顯性業(yè)績分。?基礎績效基準分為4040分，其中基本職能占2020分，績效管理占1010分，學習與創(chuàng)新占1010分。? 其中基本職能和績效管理的評分標準原則上只有扣分沒有加分，如有特 別優(yōu)異之改善，由總經 辦人事科核定后酌情加分?！菊f明：將績效管理和學 習與創(chuàng)新的權重設置

12、較高體現了一種平衡 記分卡的戰(zhàn)略思想而非 簡單的是業(yè) 務比重，績效指標標準表由部門自行編制，是將部門主管們自然而然引入到 績效管理的整個 過程中 且容易達成其部 門的認可。】?部門績 效考核評價表本表格式：參見附表三?；緝热荩捍吮碇椖颗c部門績效考核標準表完全對應，但欄次調整為考核角度、指標名稱、 單位、分值、標準值、實際值 結果）、差異值、簡要說明、計分、下月計劃。是每月部門績 效考核的執(zhí) 行評價表，也可稱為績效數據的收集和 記錄。編制方法：完全按照部門績 效考核標準表進 行，計分以自評為主，并對數據的真實性、準確性 負全責，計分完成需經主管副總審核。審核機制：此表作為【月度績效檢討會議】

13、的重要素材，各部門 在每月8 8日前將部門績效考核評 價表交至總經辦 人事科，并由其分 發(fā)至公司領導和各部門。公司領導 和各部門對其進行審核并在1 1 周內將意見書面反饋至總經辦人事科，人事科予以核 實修正。人事科擁 有1 1年內追溯 調整的權利。各 部門就其重要事項或重要誤差在【月度績效檢討會議】進行質詢?！菊f明：考核評價表以自評為主是需要一定的管理基 礎，即對部門主管給予充分的信任又要有制 衡環(huán)節(jié)。因此公司在評 價問題上不要過分摳細節(jié)，另外建立部門之間相互審核的機制以 監(jiān)督其評價 的公平、公正。】 第十條 月度經營績效檢討會議公司每月定期召開 經營績效檢討會議，此會議既是公司的 經營工作會

14、議，又是部門績效的評價 會議；既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。該會議的具體內容和程序參 見附件七經營績 效檢討會議制度第十一條 部門經營績效評價的應用? 經營績效檢討會議完成后，由總經辦負責 在4848小時內下發(fā)書面會議紀要，主要包括各單元（或 部門）的主要績效完成情況，存在問題及解決辦法，新安排和布置的工作任務、會議精神或決議等。? 各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指 導性文件予以 執(zhí)行，如有必要，應制定績效改進 計劃或召開局部會議安排布置落實。? 在績效會議上，針對部門績效評價計分，若有疑義或錯誤，應予以修正，修改確認后的績效評價 表抄報至總經辦人事科進行審校、匯總、排名，

15、并由其作為 年度評價的關鍵資料存檔。? 部門的績效計分將作為部門主管的定量考核 計分在員工績效管理中直接引用。? 年末，人事科匯總各部門的每月績效考核計分，按照計分高低分成A A級1 1 2 2名）、B B級3 3 6 6名） 、C C級7 7 8 8名）三類。并從公司績 效獎總額中提取一定金 額進行獎罰。具體方案另文規(guī)定。【說明：月度績效檢討會議是公司原有的 經營工作會議平臺，將此納入績效管理體系以及將部 門 的績效評價視為部門主管的任 務績效是為了簡化環(huán)節(jié)、避免多層 皮的現象?！康谒恼隆T工績效管理第十二條適用范圍本章之管理 針對公司除下列人 員外的所有員工，A A .在考核周期內出勤不滿

16、2/32/3（2 2個月）者，如產假、病假、人事變動等；B B 在試用期或見習期內的新入司 員工。按照公司 職等規(guī)定又將員工分為四個績效評價層次：E E層（臨時層）日薪制員工、季節(jié) 性勞務工?J J層（作業(yè)層）6 6、7 7、8 8、9 9、1010職等，指科級（含中級職稱）、班長級（含助理職稱）以及普通員工?S S層（管理層）3 3、4 4、5 5職等，指總監(jiān)、特理、部門 正副經理? M M層（決策層）1 1、2 2職等，指總經理/ /副總經理、總工程師/ /副總工程師【說明：不同職等的人因其 責任和關聯面不同，管理層注重協調和溝通能力，而一般 員工主要的 是如何完成任 務即可，故分開進行評

17、價?！?第十三條員工績效管理內容員工績效管理內容分為【任務績效】和【關系績效】兩部分。? 任務績效，指員工按照工作性質完成的工作結果或履行職務的結果，用質量、數量、時效、成本、 他人的反應等定量指標進行考核。員 工任務績效在員工整體績效中的權重為6060%。? 關系績效，指影響員工完成工作結果的行為、表現和素質，用工作態(tài)度、工作能力、個性特征等 定性描述來 評價。員工關系績效在員工整體績效中的權重為4040%。? 【說明：即是定量和定性的區(qū)另叮第十四條員工任務績效的管理與考核評價? M M層（決策層）的任務績效即為董事會下達之年度 經營目標，由董事會進行評價。具體參見 集團 的有關文件。? S

18、 S層（管理層）的任務績效即為【第三章、部門績效管理】中考核的部門績效，按月考核計分，年度計分=各月考核 計分合計/12/12。如該部門設有副職，則副職任務績效計分方法為：部1 1經理定性評價X X 2 2佻+ +部門績效年度評分X X 8 8佻?！菊f明：畐職主要對正職負責，故要納入正職的意見，但不完全取決于正 職，在定性評價中同正 職 一樣采用360360度評價法進行評價，更能客觀公正的評價其業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Α? J J、E E （普通員工層）的任務績效按照【目標管理法】進 行管理，基本程序如下：?確定目標，即績效計劃。確定本季度員工目標任務的原則是：? 上下級一致認同；? 目標符合SMART

19、SMART原則；?目標中有個人努力的成分；?目標存在于一項完整的工作中；?目標越少越好。確定目標的方法或形式可 選取下列中的一種或其它：?召開專題績效計劃會議，討論公司經營計劃、部門 目標作用，崗位職責，討論確定該未來一個考核期的目標并達成一致，簽署書面的目標任務書。? 結合部門、科室或班組 的工作會 議進行，要有會議和書面記錄。? 上下級的一次面談，建議上級作簡要的記載。? 目標過程管理，即績效的持續(xù)溝通、數據收集與記錄。包括下級 在行動開始前列出方案和措施并 與上級進行溝通，以確定方向和方法正確；上 級對下級進行適當授權并讓其分擔責任；若遇情況變化， 相互進行目標或工作方法的 調整等。過程

20、管理的方法或形式可 選取下列中的一種或其它：? 定期的部門、科室或班組 的工作通報會；? 就某項工作的專題會議或小組會；? 員工定期的簡短書面報告；? 非正式溝通，如走 動觀察或聊天；? 出現問題時應員工所需的專門溝通。? 結果評估，即績效評價與反饋。必須進行績效評價，計算量化得分，員工之間可不進行強制分布。必須將任務績效評價反饋至員工本人并盡可能就此交 換意見并確認。如制定目標時有臨時激勵措施應及時兌現。?J J、E E （普通員工層）管理實施通過員工目標管理考核評價表進 行，格式參見附表四。此表主要包括【主要績 效目標與評價】；【與所在組織 的績效關聯】；【重大事項加減分】；【定性評 價與

21、改 進計劃】四部分；各部門（或科室）可以進行適當的修改，但需要人事科予以確 認。此考核周期 為季度，每季度次月中旬各部 門對上季度的員工工作進行評價，確定員工下一季度的目 標任務。此表完成后不 遲于每季度次月下旬 報至總經辦人事科備案，以便核查和年末匯總。【說明：一般員工的任務績效考核周期 設置為季度一是操作起來并不麻 煩，同是又避免了秋后算 帳或 容易遺忘之弊端。一般員 工的任務績效同樣要與組織進行關聯，關聯度為2020%，具體參見表格?！康谑鍡l員工關系績效的管理與考核 評價?員工關系績效的考核周期 為一年，在每年的1212月中旬進行。?關系績效的內容包括：?工作業(yè)績（定性部分）包括工作數

22、量、工作速度、工作質 量；?工作態(tài)度包括主 動性、協作性、責任性、紀 律性；?工作能力包括專業(yè)知識、工作方法、工作經驗、協調溝通、理解與判斷能力等；?個性專長員工個人的學 習能力、性格特征、業(yè) 余愛好【說明：不能是泛泛的一個 計分，而要給出每一個考核 項目的定義以及區(qū)別特征，盡量避免因個人 評價標準不同而帶來的顯著差異。如工作的主動 性：定義無詳盡指示、無人監(jiān) 督下的工作能力；D D不 滿意只能照章行事，需不斷監(jiān)督；C C勉強日常工作無需指示，新任務需監(jiān)督；B B滿意極少需要監(jiān)督，主 動從事改進;A A很滿意一直主動工作，自動增加額外工作。】M M層（決策層）的關系績效分為自我評價（15%15

23、%）、同級互評（45%45%）、直接下級 參評（40%40%）三部分。評 價表適用附表五管理層 關系績效評價表。S S層（管理層）的關系績效分為自我評價（10%10%）、同級互評（30%30%）、直接上級 考評（40%40%）、直接下級 參評（20%20%）四部分。評價表適用附表五管理層關系績效評價表。J J、E E （普通員工層）的關系績效分為自評Q0%Q0%）+ +直接主管（科級及以上）評價（50%50%）+ +部門主管二 次評價（40%40%）三部分。評價表適用附表六員工關系績效評價表【說明：經理層的關系績效采用360360度評價法，員工的關系績效采用180180度評價法，且為避免自 評

24、過程中的極度自信和極度 謙虛帶來的偏差，將自評的權重考慮得比較低】第十六條 員工績效考核的年末評級? 年末評價匯總處置流程：? M M層（決策層）：自我評價+ +下級參評+ +同級互評T人事副總匯總形成關系 績效結果T總經理 最終評價并反饋T呈報董事會。? S S層（管理層）：任務績效評價+ +關系績效評價T人事副總匯總并扼要總結提出相關建 議方案 T總經理審定方案T總經理之書面回饋或面談（含評價及改進意見、考評處置結果）T考評處置。? J J （普通員工層）：任務績效評價+ +直接主管關系 績效評價T部門經理二次評價并扼要總結及 建議T主管領導知/ /人事主管備案T人事副總商榷后決定 處置方

25、案 T績效面談（含評價及改進 意見、考評處置結果）T考評處置? E E臨時層）：定量評價+ +直接主管定性 評價T部門經理二次評價并扼要總結及建議T人事 主管商榷后決定 處置方案 T績效面談（含評價及改進意見、考評處 置結果）T考評處置? 績效考核等級，按照強制分布原則分為：等級描述區(qū)別比例S S出色、無可挑剔（超群級）A A級中遴選，名額不定A A滿意、不負眾望（優(yōu)秀級）15%15%B B稱職、令人放心（較 好級）50%50%C C注意、存在問題（一般級）25%25%D D危險、勉強維持較差級）10%10%上述區(qū)別比例適用于：直接主管對下級的評定按照被評人數以此比例加以區(qū)另同級互評按照被評人

26、數以此比例加以區(qū) 另嘰公司及各部門最終評定結果以此比例加以區(qū)另阮對計算過程中的小數 問題按照滿0.80.8進一原則先確定A A、D D，然后確定B B、C,C,員工評價總人數不包括 經理級人員?！菊f明：必須在評價結果中應用區(qū)別對待的原則，否則容易出現好好先生，結果是大家的評分最 后差不多，而不能拉開。也不利于實施真正的淘汰和激勵】第十七條 員工年度績效評價的面談 部門層次的面談：員工年度績效評價完成后，部門經理必須與每一個員工進行績效面談；面談的內容為告知評價結果，提出改進意見和建議，幫助員工制定績效改進措施; 面談必須具體，要援引數據，列舉實例來支持績效評價的結論?？冃嬲劚仨殕为氝M行，且時

27、間不少于3030分鐘。對于人員較多的部門，可由部門經理與副經理分別進行。公司層次的面談：員工在與部門主管的面談上有不同意 見時，可向公司人事科申 訴, ,人事科必須及時與其進行面談。? 對考評為D D級的J J層員工，必須由人事副總（或授權人）進行面談；? 對考評為D D級的E E層員工，必須由人事主管 進行面談；?公司層次的面談內容為對績效考評結果的基本 態(tài)度;績效考評中是否存在不合理、不公開、不公平現象；對未來工作的設想和打算等。? 績效面談必須單獨進行，且時間不少于3030分鐘。?如評比結果顯失公平或太 過平衡，公司人事部門及相關上層領導有權責令部門修正調改?！菊f明：面談作為非常重要的一

28、個 環(huán)節(jié)，進行了時間和人員的強制限定，是為了防止考評中的一 些不公正。不但是差的員 工要進行，優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵。】 第十八條員工績效管理的結果應用?作為公司級選拔評優(yōu)的標準從J J層的A A級員工中遴選1010名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工S S級），推薦晉升或享受總經理特別 獎勵薪資或采取別的獎勵措施；工會或對外推薦的各種 評優(yōu)活動人選原則上也從A A級員工中遴選。從E E層的A A級員工中選拔非常優(yōu)秀者轉為正式月薪制 員工。?作為公司整體績效獎金與部門績效獎金發(fā)放標準此部分完全按照 員工績效考評結果，本著激勵先進的原則，適當考慮其薪資基準，拉開檔次發(fā)放。?作為年度調薪的標準年度調薪原

29、則：A A級員工上調4n4n6n6n級數薪資，B B級員工可上調2n2n4n4n級數薪資，C C級員工上 調0 02n2n級數薪資，D D級員工培訓上崗后下調0 02n2n級數薪資。n n為調薪系數。?末位處置機制對考評結果為D D級的S S層員工，建議總經理對其進行崗位調整或降職處理。對考評結果為D D級的J J層員工，由人事科召開 專門會議或協調溝通，據實分別采取培訓、換崗、 解聘、建議辭聘等處置辦法并報總經理批準后施行。對考評結果為D D級的E E層員工，直接予以解聘?！菊f明：只有考評結果對員工的利益多方關 聯起來，才能真正起到刺激作用，同 時通過此手段解 決較差員工的解聘問題，即是制度

30、在說話而非某個部門某個人在辭退 員工。且這 個年度考評要與勞 動合同的簽訂時間關聯起來。公司去年通過 此已經換崗了 1010余人、淘汰了 4 4人?！康谖逭?、績效管理參與者的責任?各部門主管應視為本部門的人力資源管理者，也是績效管理的第一責任人；? 制訂本部門的部門績效計劃，組織進行本部門的員工績效計劃；?進行過程管理，對下級進行績效的跟進和指導，并記錄關鍵事件；?負責指導下屬進行自我評估，并客觀公正地對下屬的績效進行評估；?與下屬進行溝通，幫助下屬 認識到工作中存在的有待解決的計劃和培訓發(fā)展計劃；?對績效管理中出 現的問題隨時與人事科進行溝通，并提出建所有員工在績效管理中的責任? 學習和了解

31、公司的 績效管理制度；? 理解或參與制 訂部門的工作目標和績效指標；? 積極配合直接上 級討論、確定本人的績 效計劃；?在工作中主 動和上級保持溝通，明確方向和方法，并勇于承擔問題，并與下屬共同制定 績效改進議。責任;第十九條 績效管理的是公司經營管理的重要組成部分，與每個部門和每位員工的切身利益休戚相關。 所以每一位 員工有責任和義務參與公司的 績效管理工作，尤其是各部 門主管，應視績效管理是進行 本部門管理的重要工具和手段。人事科在績效管理中的責任：? 運用最新的工具 結合公司實際情況，設計、改進和完善績效管理制度；? 績效管理制度的宣 傳、培訓、溝通，確保管理者和員 工透徹理解和明確 績

32、效管理的目標和意義, 掌握績效評價的標準和方法；?提供績效評價所需的各種表格，匯總、分析各類績 效評價結果；? 組織、協調績 效評價工作，進行時間進度控制、評 價實施答疑等；? 收集、記錄績 效管理中的各種反 饋信息，如存在問題和建議；? 分析、撰寫績 效管理的總結報告，制定人力資源開發(fā)計劃和相應的人力資源管理決策。 各部門主管在績效管理中的責任?認真進行自我評估，并與直屬上級或公司人事科 進行交流溝通；?主動制定個人發(fā)展規(guī)劃?！菊f明：必須得到經理和員工的重視與參與，績效管理才能推行下去且深入人心，尤其是部 門主 管，要讓他成為該部門的人力資源管理者?！康诹?、附則第二十條 本制度由總經辦制定

33、并負責解釋、執(zhí)行、檢查與考核。第二一條 本制度報總經理批準后施行，修改 時亦同。第二十二條 本制度施行后，公司和部 門原有之類似規(guī)章制度自行 終止，與本制度有抵觸的 規(guī)定以本 制度為準。第二十三條 本制度自20032003年3 3月1 1日起施行。附件七：XXXX有限公司 經營績效檢討會議制度、會議性質:此會議既是公司的 經營工作會議，又是部門績效的評價會議；既是績效的溝通過程，又是績效的 診斷和提高。二、會議目的：根據董事會確定之公司 發(fā)展規(guī)劃及年度經營目標、預算，研究制定公司周、月、季的工作計劃,決定企業(yè)的經營策略；?對各部門的主要工作、績 效指標進行檢查、評價；?解決各部門在經營工作中所

34、暴露的 問題、所遇到的障礙，分析其原因并采取必要的策略措施；?協調各部門之間在計劃、方法、工具、進度、人員、設備 上的沖突和矛盾；?傳達、貫徹 集團總部的經營動態(tài)、會議精神，安排、布置新的工作任務。?增加各部門的團結合作，提供一個公開、公正、平等、民主的質詢與辯解平臺進行績效溝通。三、會議時間：每月財務月報報出之1010日前后，會期半天，于上午9:0012:009:0012:00進行地點在公司 綜合樓三樓多功能 廳。具體時間按每次下發(fā)的會議通知執(zhí)行。四、會議主席：總經理或執(zhí)行副總經理；總經理無法主持會議時，由其指定其他副總經理代為主持。五、與會人員 :部門副經理以上人員，原則上不許缺席，部門主管因故缺席必 須指定他人代 為參加。其他相關人 員按會議通知可列席會 議。六、會議準備：各部門在本月績效檢討會議后即確定一人（建議為經理）代表本部門進行匯報，匯報人應提前就 本月本部門之匯報主