x建設(shè)股份公司企業(yè)文化建設(shè)方案 PPT學(xué)習(xí)教案

1、會計學(xué)1 x建設(shè)股份公司企業(yè)文化建設(shè)方案建設(shè)股份公司企業(yè)文化建設(shè)方案 為什么是什么怎么辦方法論 第1頁/共52頁 為 什 么是 什么怎 么 辦 理論分析實踐 方法論 第2頁/共52頁 為什么 x文化建設(shè)目的 企業(yè)文化的價值 是什么怎么辦方法論 第3頁/共52頁 公司名稱企業(yè)文化分(1=雄厚 5=脆弱) 經(jīng)營業(yè)績指數(shù)資本年均回 報率 股票價格年均增 長率 沃爾-瑪特公司1 .1213918.746.67 布希公司 1.6343.712.4323.30 紐約時報1.7636.514.5122.98 道.瓊斯1.8333.626.6417.07 惠普公司1.9340.216.3517.50 企業(yè)文化

2、在下一個10年有可能成為決定企業(yè)興衰的重要因素 企業(yè)文化對于企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重大作用 企業(yè)文化盡管不容易改變，但完全可以轉(zhuǎn)化為有利于經(jīng)營業(yè)績增長的企業(yè)文化 1977-1988年期間，企業(yè)文化力量雄厚，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績卓著公司一覽表 為什么企業(yè)文化的價值 資料來源：企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績 第4頁/共52頁 縱觀世界成功的企業(yè)，如美國通用電氣公司、日本松下電器公司等， 其長盛不衰的原因主要有三個，即優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、精明的服務(wù)和深厚 的文化底蘊。而且優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、精明的服務(wù)往往產(chǎn)生于深厚的文化底蘊。 優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品精明的服務(wù) 深厚的文化底蘊 為什么企業(yè)文化的價值 第5頁/共52頁 為什么 x文化 建設(shè)目的 企業(yè)文

3、化的價值 是什么怎么辦方法論 第6頁/共52頁 建設(shè)企業(yè)文化 q 通過技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新，使x股份煥發(fā)新的活力。 q 強化“人本管理”意識，在企業(yè)共同價值觀的引導(dǎo)下，給人以 信任、給人以榮譽、給人以激勵，激發(fā)員工工作熱情，提高工作 效率，以此獲取成本優(yōu)勢。 q 依靠優(yōu)秀的企業(yè)文化，吸引外部人才加入、發(fā)揮內(nèi)部人才潛能 、提升員工素質(zhì)，是x股份形成核心競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。 為什么x文化建設(shè)目的之一 q由于歷史和地域的影響，各個分公司以前事實上形成了各具特色的企業(yè)文化。但是 各分公司員工對分公司文化的認同程度要高于對x股份文化的認同程度。這樣的思 想不利于x股份的協(xié)調(diào)發(fā)展。 q股份公司的形成，

4、使得總公司在資源的分配和整合上需要做出較大的調(diào)整，股份公 司形成以后，要整合新品牌x建設(shè)股份。這個新品牌的建設(shè)需要在繼承原有文化 的基礎(chǔ)上有所創(chuàng)新。 第7頁/共52頁 qx建設(shè)用8-10年的時間，立足于通信建設(shè)行業(yè)，采用資本運 營的手段，實現(xiàn)跨越式發(fā)展成長為多元化發(fā)展、面向國際 市場、年營業(yè)收入達到25億元有一定世界知名度的通信工 程總承包商。 加 強 文 化 建 設(shè) q企業(yè)文化需要為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)文化與 戰(zhàn)略 x股份 發(fā)展戰(zhàn)略 q目前，x在向高技術(shù)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過程中，企業(yè)文化的諸多問題，將 不利于新技術(shù)的學(xué)習(xí)、施工技術(shù)的創(chuàng)新與經(jīng)營管理知識的積累。 q新的戰(zhàn)略需要學(xué)習(xí)、創(chuàng)新的企業(yè)文化。 為什

5、么企業(yè)文化建設(shè)目的之二 第8頁/共52頁 為什么 時間：歷史特征 空間：外部分析 空間：內(nèi)部分析 是什么怎么辦方法論 結(jié)論 第9頁/共52頁 時間 公司經(jīng)營理念 21世紀以后80年代初 50年代 國家分配任 務(wù) “四海為家，以苦為樂 ” “不怕苦， 不怕累， 艱苦奮斗，舍家撇業(yè)” “遠看象個逃難的 ， 近看象個要飯的，原來 是個架線的” “開拓進取，創(chuàng)新領(lǐng) 先” “不用揚鞭自奮蹄” “不求規(guī)模最大，但 求實力最強” “讓顧客選擇我們” “做通信行業(yè)領(lǐng)路 人” “我們?yōu)槟峁?最新的技術(shù)、最優(yōu) 的品質(zhì)，最好的服 務(wù)” 完全依靠自 己開發(fā)市場需要一定程度 自己開發(fā)市場 是什么x文化歷史特征 艱苦

6、奮斗、敬業(yè)奉獻 客戶至上、質(zhì)量第一 精益求精、學(xué)習(xí)創(chuàng)新 第10頁/共52頁 苦中作樂 你的命，我的命，都是受苦的命 你的家，我的家，沒人去管他 天南海北到處行，五湖四海搞微波 走啊走，爬啊爬 哪有高山哪有我 哪有鐵塔哪有我 同甘苦、共患難領(lǐng)導(dǎo)帶頭干、以身作責(zé)、身先士卒 x五十多年的發(fā)展歷史，為我國的電信行業(yè)發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻。 可以說，中國正是因為有了這些肯于奉獻、不怕吃苦、舌家撇業(yè)的 人，才得以在全 國范圍內(nèi)鋪設(shè)了如此多的電信線路和設(shè)備。 在市場經(jīng)濟形式變化的今天，我們是否還應(yīng)該繼續(xù)保持這些傳統(tǒng)呢？ 是什么x文化歷史特征 第11頁/共52頁 為什么 時間：歷史特征 空間：外部分析 空間

7、：內(nèi)部分析 是什么怎么辦方法論 結(jié)論 第12頁/共52頁 1、吃苦在先，享受在后 2、兢兢業(yè)業(yè)，敬業(yè)愛崗，樂于奉獻 3、特別能戰(zhàn)斗，特別能打硬仗 4、堅持開源節(jié)流，勤儉辦企業(yè)的方針 1、裙帶關(guān)系：四世同堂，近親繁殖 2、缺乏創(chuàng)業(yè)的精神和斗志 3、平均主義，大鍋飯；零淘汰率 4、非獨立的 法人治理，個別領(lǐng)導(dǎo)超 越制度 勤儉節(jié)約 吃苦耐勞 愛崗奉獻 級差格序：血緣、地緣、情緣 小富即安 人治重于法治 均富思想：不患寡患不均 優(yōu) 良 不良 是什么x企業(yè)文化外部分析之一 民族文化特征x文化現(xiàn)象 資料來源：費孝通鄉(xiāng)土中國、訪談 第13頁/共52頁 1.在市場競爭中脫穎而出 2.容易得到客戶的信任 3.在

8、一定程度上回避了激烈的惡 性競爭 優(yōu) 良 南方人強烈的市場意識、精明 北方人的豪爽、耿直 顧全大局、穩(wěn)健、踏實 1.心理不平衡 2.關(guān)系貨幣化，腳踩地雷拿單子 3.缺乏優(yōu)良的職業(yè)素質(zhì) 4.社會信仰危機沖擊員工對企業(yè) 忠誠度 5.思想矛盾、復(fù)雜，不安心工作 6.艱苦奮斗、奉獻精神遭受質(zhì)疑 ，享樂主義盛行 權(quán)利尋租、客戶購買行為不規(guī)范 未經(jīng)歷工業(yè)文明 浮躁心理 社會轉(zhuǎn)型期，人們 缺乏精神信 仰 計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過度時期 傳統(tǒng)信仰的衰落，西方文化沖擊 不 良 是什么x企業(yè)文化外部分析之二 社會文化特征x文化現(xiàn)象 資料來源：訪談 第14頁/共52頁 目錄 為什么 時間：歷史特征 空間：外部分析 空間

9、：內(nèi)部分析 是什么怎么辦方法論 調(diào)查問卷分析 資料與訪談分 析 第15頁/共52頁 喜歡較勁，想說 什么就說什么 來！干一杯！再 說 行就是行，不行 就是不行，別跟 我兜圈子 說一不二；說了 就做；做不到絕 對不說 不計名利、不 計得失 常年在外不回 家 是什么性格特征分析 第16頁/共52頁 x是新中國的同齡企業(yè) x經(jīng)歷了中國由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟 變革的全過程 自尊、自信、自傲心理的沖擊 對國家政策調(diào)整的無奈心情 渴望變革、重振雄風(fēng)的心態(tài) 自我反思的心理 老國企的失落心理 是什么心理特征分析 我們不愿意 去面對，但 是我們又不 能不去面對 的事實 以前我們都是同學(xué) ，為什么他們在電 信的人現(xiàn)

10、在看也不 看我們一眼？為什 么他們掙的比我們 多的多？ 全國的干線 工程都是我 們做的，為 什么國家現(xiàn) 在不管我們 了？ 資料來源：訪談、資料分析 第17頁/共52頁 我們的企業(yè)將要往哪 里去？ 我們企業(yè)還能活多久 ？調(diào)查顯示：對公司 未來很有信心的人平 均不足1/4。 x人員流失率極高。處在過渡時期的人每個人的心理都很難 把握 。他們愿意干就干，不愿意干就走。這不僅僅是薪資的 問題；讓員工對企業(yè)未來有信心，這是我們必須做到的。 好好一般一般不好不好說不清楚說不清楚 Missing Missing 一分公司一分公司31.331.354.154.14.14.110.510.50 0 二分公司二分

11、公司25.525.541.241.25.95.922.522.54.94.9 三分公司三分公司191936.636.6121228.928.93.53.5 四分公司四分公司22.622.638.738.77.37.327274.44.4 五分公司五分公司13.513.542.342.311.511.525257.77.7 北京分公司北京分公司8 856568 824244 4 您認為公司未來的前景如何？ 是什么心理特征分析 資料來源：調(diào)查問卷與訪談 第18頁/共52頁 50-80年代 遠看象個逃難的，近看象個要飯的，原來是個架線的。 現(xiàn)今 x很有名氣，但是干什么的我們不知道 他們的人看上去很實

12、在，很認真，好象素質(zhì)不太高 x?。∥覀冞@里的納稅大戶！ 未來 x是我們都向往的公司，它的經(jīng)營業(yè)績好、收入高、福利 好。我們都愿意做x人。 這是一個很具增長潛力的高科技企業(yè)。我們非常看好它。 是什么社會形象分析 資料來源：內(nèi)部、外部訪談 第19頁/共52頁 現(xiàn)象 “條管”大于“塊管”、與地方政府接 觸少 與民間接觸較少、與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)接觸少， 很少參加地方活動 與工商、稅務(wù)、銀行有良好的關(guān)系 與電信部門具有良好的關(guān)系 缺點 在當(dāng)?shù)孛麣獠淮?，很少有企業(yè)知道 x建設(shè)，這樣非常不利于吸引當(dāng)?shù)?優(yōu)秀人才 街道等部門會經(jīng)常來找麻煩 優(yōu)點 與工商、稅務(wù)有良好 的關(guān)系可以在某些政策 上給予優(yōu)惠 在銀行有良好的信譽

13、 ，有利于公司進一步發(fā) 展融資 是什么社會形象分析 資料來源：內(nèi)部、外部訪談 第20頁/共52頁 以三局（公司）為例，1990年到1999年獲得關(guān)于工程質(zhì)量 和信譽等方面的 榮譽獎總共達48項之多 質(zhì)量管理是x的優(yōu)勢所在，成功的質(zhì)量管 理給 x帶來了嚴謹、求實的企業(yè)作風(fēng) 相對完善和規(guī)范的項目管理體系是公司的核心能 力之一。特別是大項目的運作能力，在行業(yè)內(nèi)具 有壟斷性優(yōu)勢。 是什么x企業(yè)文化內(nèi)部分析 1978-19961996- 今 現(xiàn)代化管理模式-ISO-9001 1950-1978 傳統(tǒng)管理 全面質(zhì)量管理(TQC) 所有這一切為x嚴謹 、求實、精益求精 、質(zhì)量第一的文化 作風(fēng)的形成奠定了 堅

14、實的基礎(chǔ) 資料來源：50年慶典資料五十年足跡第21頁/共52頁 優(yōu)良經(jīng)驗 內(nèi)部宣傳報道 職工培訓(xùn) 文藝匯演 棋類比賽 節(jié)日慶賀 活動吸引力不足，員工 興趣不高 領(lǐng)導(dǎo)不夠重視 沒有專門的部門落實文 化建設(shè)工作 停滯原因 向股份公司過渡時期，企業(yè)文化工作的停滯，導(dǎo)致人們對公司未來信心 不足，產(chǎn)生慌亂的心理，不利于公司平穩(wěn)過渡 領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)對文化建設(shè)工作給予足夠的重視 提高企業(yè)文化建設(shè)人員的素質(zhì)，從而提升文化活動組織水平，以便吸引 更多的員工參與 老職工為新員工宣講公司艱苦奮斗的優(yōu)良傳統(tǒng)，以使年輕人踏實肯干， 消除浮躁心理 是什么x企業(yè)文化內(nèi)部分析 資料來源：訪談 第22頁/共52頁 為什么 時間：歷史

15、特征 空間：外部分析 空間：內(nèi)部分析 是什么怎么辦方法論 調(diào)查問卷分析 資料與訪談分析 結(jié)論 第23頁/共52頁 82%以上的人認為： 目前提高工作積極性的關(guān)鍵 在于提高收入 年輕員工流失率高 公司員工對領(lǐng)導(dǎo)層的信任程 度與股份制改造以前比沒有 太大變化 多數(shù)員工認為得到領(lǐng)導(dǎo)認同 是決定其地位的主要因素 如此高的人才流失率將嚴重阻礙公司的發(fā)展 物質(zhì)激勵不足，導(dǎo)致員工積極性不高 公司精神層面激勵更加匱乏 員工沒有在管理層身上看到股份制改造的前景 員工對企業(yè)未來發(fā)展信心不足 員工的努力多用于改善同上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，走關(guān)系路 線成為員工升遷的捷徑 是什么x企業(yè)文化內(nèi)部分析 資料來源：問卷與訪談 第24

16、頁/共52頁 您認為工作努力一點/ 松懈一點對月底獎金 / 年底獎金會有影響嗎？您認為工作努力一點/ 松懈一點對月底獎金 / 年底獎金會有影響嗎？ 10 30.8 40.8 15.3 3.1 影響很大影響比較大影響不大沒影響Missing 制度本身不完善，獎懲制度沒有和員工績效掛鉤。 現(xiàn)有制度執(zhí)行不力，個別領(lǐng)導(dǎo)權(quán)大于法，行為超越制度之上。 后果是： 業(yè)績好的員工得不到激勵，業(yè)績差的員工得不到懲罰；導(dǎo)致員工失去前進的動力 。 獎懲不明，“零淘汰”，大國企病 是什么調(diào)查問卷分析 有56.1%的人認為自己的工作努力程 度與年終的獎金沒有太大關(guān)系或者根 本沒有關(guān)系 資料來源：調(diào)查問卷 第25頁/共52

17、頁 一個人在x的 影響力主要取 決于三個因素 1、職務(wù)的高低 （35.5%) 2、與上級領(lǐng)導(dǎo) 的關(guān)系 (32.9%) 3、專業(yè)水平 (32.7%) 1.“大家尊敬的是 你的職位，不是 你這個人。下了 臺，人家不踩你 一腳就不錯了。 ” 2.“你首先要有一 些人在你周圍， 有些時候是人家 看你的面子，愿 意跟你干。” 3.“一個人只有你 能做事，人家才 會跟著你做事。 ” 是什么調(diào)查問卷分析 管理層急需加強管理技能和專業(yè)知識的 學(xué)習(xí)，以提升專家權(quán)威 4.44.4 12.712.7 32.732.7 32.932.9 35.535.5 0510152025303540 其他其他 資歷資歷 專業(yè)水平

18、專業(yè)水平 與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系 職務(wù)職務(wù) 資料來源：調(diào)查問卷 第26頁/共52頁 與您的工作付出相比，您對目前收入滿意嗎與您的工作付出相比，您對目前收入滿意嗎 49% 10% 4% 36% 1% 很滿意比較滿意不滿意很不滿意Missing 有將近一半的員工對自己的收入表示出不滿。 解決分配不公平的問題，才能起到有效激勵員工 公司獎金平均 ，大鍋端，干 好干壞一個樣 歷年來，年終 獎是大家一樣 的 是什么調(diào)查問卷分析 資料來源：調(diào)查問卷 第27頁/共52頁 為什么 時間：歷史特征 空間：外部分析 空間：內(nèi)部分析 是什么怎么辦方法論 結(jié)論 第28頁/共52頁 q特點不鮮明，主題不突出 q滲透力

19、不強，生命力不足 q社會文化的影響力占主導(dǎo) 是什么結(jié)論 弱 勢 文 化 q風(fēng)格突出，主題鮮明 核心價值觀比較一致；行為方式趨同 q滲透力強，生命力強 對于公司內(nèi)外的所有相關(guān)方產(chǎn)生極強的影響力，一旦形成，生命力持 久 q公司有自己獨特的文化特征 與其它組織的差異性強，不易模仿 強 勢 文 化 第29頁/共52頁 是什么結(jié)論 歷史上我們有艱苦奮斗、甘于奉獻的優(yōu)良傳統(tǒng)。 但是現(xiàn)階段，x的企業(yè)文化有被淡化的趨勢，致使特色不鮮明。 弱 勢 文 化 戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時期，我們應(yīng)在發(fā)揚優(yōu)良傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上， 積極倡導(dǎo)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和良好溝通的的企業(yè)文化。 強 勢 文 化 第30頁/共52頁 指導(dǎo)原則 文化手冊內(nèi)容 簡介 文

20、化綱要條文 選講 實施規(guī)劃 方法論為什么是什么怎么辦？ 第31頁/共52頁 怎么辦 強化共性文化、塑造強勢文化 強調(diào)公司整體企業(yè)文化的整合、集中、 統(tǒng)一，適度允許各分公司保持亞文化特征 在保證整體文化的整齊、協(xié)調(diào)的基礎(chǔ) 上 避免分公司文化游離、分散、割據(jù)壯態(tài) 第32頁/共52頁 怎么辦 2、正文：x建設(shè)文化綱要1、行動宣言 4、有關(guān)重要講話摘錄3、歷史大事記 第33頁/共52頁 怎么辦 第四章：基本人力資源政策 一、人力資源管理準(zhǔn)則 二、關(guān)于員工 三、溝通 四、培訓(xùn)與激勵 五、人力資源管理的主要規(guī)范 第五章：基本控制政策 一、管理控制方針 二、質(zhì)量管理體系 三、全面預(yù)算管理控制 四、分/子公司

21、的管理與控制政 策 五、危機管理 第六章：解釋與修改 第34頁/共52頁 怎么辦 倡導(dǎo)無障礙、無等級溝通；特別是新老員工之 間、管理者與員工之間的溝通；加強公司與員 工、客戶、股東、社會各界的真誠溝通與交流 ，切實創(chuàng)造員工滿意、客戶滿意、股東滿意、 社會滿意。 公司精神 溝通創(chuàng)造滿意 責(zé)任創(chuàng)造價值 第35頁/共52頁 q經(jīng)營理念： 建設(shè)通信、精益求精 服務(wù)通信、永續(xù)創(chuàng)新 q過去，我們定位于“建設(shè)通信”，強調(diào)質(zhì)量至上和精益求精的理念； q將來，我們實行向高技術(shù)企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，更強調(diào)“服務(wù)通信”的概念。需要我們提高學(xué)習(xí)能力，比競爭對手學(xué)得更快、更好，比拼知識管理能力，提高終身 就業(yè)能力；要積極培育

22、員工不斷創(chuàng)新的精神 ，營造公司永續(xù)創(chuàng)新的良好氛圍，與時俱進。 怎么辦 第36頁/共52頁 q品牌就是價值。全公司必須在品牌形象設(shè)計、規(guī)劃、實施 推廣方面保持高度一致，公司本著全面整合、統(tǒng)一管理的 原則規(guī)劃管理x品牌資源、無形資產(chǎn)。各分公司在股份公司 本部的規(guī)劃、指導(dǎo)下負責(zé)實施，適當(dāng)保持分公司的個性化 特征。 q在傳統(tǒng)業(yè)務(wù)上，我們充分利用、鞏固老客戶關(guān)系，并不斷 開拓新客戶關(guān)系；在一定階段、一定范圍內(nèi)，關(guān)系就是資 源。我們充分提高其利用率，加強客戶關(guān)系。但是關(guān)系庸 俗化、關(guān)系貨幣化是我們的天敵。因為關(guān)系依附于人，而 不是依附于制度，其替代性極強、流動性極高，不可能變 成忠誠于企業(yè)的資源。 怎么辦

23、 第37頁/共52頁 q 我們必須堅決打破“大鍋飯”、“鐵飯碗”，徹底改革平均主義，消滅“零淘汰率”和終身雇傭制，逐步走向自由雇傭制，但不脫離中國的實際。 q人本主義：有的人力只是成本，不是資本或者沒有資本價值，應(yīng)該通過科學(xué)的機制淘汰；有的人力不僅是成本，更是資本，應(yīng)該充分使其創(chuàng)造價值，并使其得到合理評價、獲得科學(xué)回報。要區(qū)分哪些人只是成本，哪些人是既是成本又是資本？ q鼓勵學(xué)雷鋒，但是決不讓雷鋒吃虧。 怎么辦 第38頁/共52頁 q建立預(yù)警系統(tǒng)和快速反應(yīng)機制。善于處理公司意外事件和項目質(zhì)量原 因造成的、影響公司形象的重大突發(fā)事件。 q在項目實施中，安全管理是x的行為底線。在企業(yè)發(fā)展方面，危機

24、管 理也至關(guān)重要。 q必須實施關(guān)鍵人安全責(zé)任制，重視安全關(guān)鍵點的監(jiān)控和關(guān)鍵設(shè)施的建 設(shè)和維護，采取安全防范預(yù)案，建立完備的安全管理制度、快速的信 息反饋系統(tǒng)和嚴密的監(jiān)控體系，時時刻刻講安全，分分秒秒重防范， 確保項目安全萬無一失。 q事前計劃和過程控制重于事后的補救。 怎么辦 第39頁/共52頁 制 度 保 障 組 織 保 障 人 員 保 障 經(jīng) 費 保 障 文化建設(shè) 整體規(guī)劃 怎么辦 第40頁/共52頁 怎么辦 建立三大制度 文 化 發(fā) 展 規(guī) 劃 制 度 文 化 考 評 制 度 宣 講 推 廣 制 度 日常文化管理制度 重大節(jié)慶儀式宣傳制度 文化專題宣講培訓(xùn)制度 （新員工入職、輪崗、晉升培

25、訓(xùn) ） 文化載體 第41頁/共52頁 八 種 媒 介 文化手冊 文化綱要 員工手冊 公司簡介 x簡訊（月刊） 宣傳櫥窗 局域網(wǎng)BBS 公司簡介與歷史大事記光盤（錄像帶） 怎么辦 第42頁/共52頁 x管理論壇 文化宣傳月活動 含宣傳標(biāo)語的印制、張貼、懸掛 品牌規(guī)劃設(shè)計 CIS、x之歌的內(nèi)部征集、廣告公司 實施 本部、分公司辦公用品印制，辦公場地的標(biāo)識張貼、懸 掛，班車、工程車上加標(biāo)語、施工現(xiàn)場的橫幅、標(biāo)識（ CTC、CTC-1）、小旗幟、服裝、帽子、護欄 年度大會 文化工作總結(jié)匯報 文化與福利活動 文藝匯演、旅游、棋牌比賽、周末體育活動、員工健身 房/活動室、參加行業(yè)或外部公共活動 六 種 形

26、 式 怎么辦 第43頁/共52頁 怎么辦 第44頁/共52頁 取決于效果 需要大量的宣傳、推廣 如果沒有大量的宣傳和培訓(xùn)，人們常常不愿意 承認新的理念是切實可行的。 通常只有在新的理念行之有效且比舊的理念優(yōu) 越時，這些新的理念才能成為文化的一部分。 新文化的形成需要時間 行為規(guī)范和共同價值觀的轉(zhuǎn)變過程，大多很漫 長。 怎么辦 不換思想就換人 有時改變文化的有效方式就是撤換關(guān)鍵人物。 領(lǐng)導(dǎo)重視是關(guān)鍵 如果各級領(lǐng)導(dǎo)沒有根據(jù)新的理念作出相應(yīng)的調(diào) 整，新的文化推廣就會毫無起色。 第45頁/共52頁 q在最高領(lǐng)導(dǎo)層成立企業(yè)文化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理任組長 ，明確企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)文化建設(shè)中的責(zé)任。 q總公司人力資源部具體負責(zé)企業(yè)文化的日常管理-