薪酬體系設(shè)計演示

1、薪酬體系設(shè)計薪酬體系設(shè)計 n 中國古語云：中國古語云：“不患寡，患不均不患寡，患不均”。其實在企業(yè)里，。其實在企業(yè)里， 員工永遠都在抱怨薪水低，而真正造成人才流失員工永遠都在抱怨薪水低，而真正造成人才流失 的，卻往往是由于不公平。的，卻往往是由于不公平。 n 對于對于HR經(jīng)理來說，設(shè)計與管理薪酬制度是一項最經(jīng)理來說，設(shè)計與管理薪酬制度是一項最 困難的人力資源管理任務(wù)。如果建立了有效的薪困難的人力資源管理任務(wù)。如果建立了有效的薪 酬制度，企事業(yè)組織就會進入良性循環(huán)；相反，酬制度，企事業(yè)組織就會進入良性循環(huán)；相反， 則是員工的積極性發(fā)揮不出來。則是員工的積極性發(fā)揮不出來。 2 薪酬體系的概念 薪酬

2、體系的設(shè)計 薪酬體系執(zhí)行及調(diào)整 3 薪酬 薪酬是員工向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的 各種形式的酬勞。其實質(zhì)是一種交換關(guān)系，是員工 在向其單位讓渡其勞動或勞務(wù)試用權(quán)后獲得的一種 補償。 薪酬有一系列的概念轉(zhuǎn)換和形式演變過程： 在資本主義社會以前，勞動或勞務(wù)報酬主要以糧食、 布匹、食鹽等生活必須品為主 工業(yè)革命以后，資本家直接向工人支付現(xiàn)金，產(chǎn)生 了工資的概念，由實物工資轉(zhuǎn)變?yōu)樨泿殴べY 進入現(xiàn)代工業(yè)后，帶薪假期和延期支付成為工資的 補充 現(xiàn)在，出現(xiàn)了獎金、帶薪培訓、帶薪旅游、供房供 車等各種形式的報酬，公司給高管配送股份已成為 趨勢，于是工資演變?yōu)樾匠?薪酬對于員工而言，具備補償功能和激勵功能

3、 補償功能 員工通過勞動付出以獲取物質(zhì)報酬，滿足個人和家 庭基本生活需要，是實現(xiàn)勞動力再生產(chǎn)的基本需要， 也是對勞動者身心消耗的補償。 激勵功能 員工的薪酬預期工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、態(tài)度等因 素掛鉤，員工薪酬的多少體現(xiàn)了企業(yè)對員工價值的 認可程度，這無疑具有激勵性。 薪酬體系 工資、獎金、福利待遇及其結(jié)構(gòu)比例和支付條件。 有利于提高員工積極性，使員工保質(zhì)、保量、高效、 樂意地完成工作任務(wù)，引導員工自我提升，為企業(yè) 創(chuàng)造更高價值以實現(xiàn)員工自我價值的一些列薪酬管 理制度的總稱。 薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統(tǒng)的一個 子系統(tǒng)。它向員工傳達了在組織中什么是有價值的， 并且為向員工支付報酬建立起了

4、政策和程序。 通常情況下，員工把他們的薪酬看做是“他們所獲 得的能夠?qū)嶋H帶回家的貨幣的數(shù)量”。但是，在設(shè) 計薪酬體系是，把薪酬看做是“總體薪酬”的概念 十分必要。 總體薪酬不僅包括基礎(chǔ)薪酬，還包括各種附加的報 酬。例如：津貼、績效工資、額外福利、獎金、保 險等 基礎(chǔ)薪酬基礎(chǔ)薪酬 津貼津貼 獎金獎金 福利福利 薪酬薪酬 經(jīng)濟性薪酬經(jīng)濟性薪酬 非經(jīng)濟性薪酬非經(jīng)濟性薪酬 固定工資固定工資 月度獎金月度獎金 年度獎金年度獎金 現(xiàn)金補貼現(xiàn)金補貼 保險福利保險福利 帶薪休假帶薪休假 利潤分享利潤分享 持股持股 工作認可工作認可 挑戰(zhàn)性工作挑戰(zhàn)性工作 工作環(huán)境工作環(huán)境 工作氛圍工作氛圍 發(fā)展、晉升機會發(fā)展、

5、晉升機會 能力提高能力提高 職業(yè)安全職業(yè)安全 顯性薪酬（直接薪酬）顯性薪酬（直接薪酬） 基本工資（由崗位工作特征和個人素質(zhì)決定的基本工資（由崗位工作特征和個人素質(zhì)決定的 崗位工資）崗位工資） 獎金（短期激勵工資，由短期績效決定）獎金（短期激勵工資，由短期績效決定） 風險工資（長期激勵工資，由長期績效決定）風險工資（長期激勵工資，由長期績效決定） 隱性薪酬（間接薪酬）隱性薪酬（間接薪酬） 福利（政策決定的各種保險等）福利（政策決定的各種保險等） 補貼（職位決定的特權(quán)補貼）補貼（職位決定的特權(quán)補貼） 津貼（保健津貼、節(jié)假日津貼等）津貼（保健津貼、節(jié)假日津貼等） 除了薪資之外，公司的福利體系包括的主

6、要內(nèi)除了薪資之外，公司的福利體系包括的主要內(nèi) 容和形式有：容和形式有： l l 福利制度設(shè)計：公司每年允許的休假（全福利制度設(shè)計：公司每年允許的休假（全 薪病假、半薪病假、不給薪病假、婚假、喪假、薪病假、半薪病假、不給薪病假、婚假、喪假、 產(chǎn)假、探親假、事假等）；帶薪年假未能如期產(chǎn)假、探親假、事假等）；帶薪年假未能如期 休完的處理方法（未休完天數(shù)折換成現(xiàn)金、所休完的處理方法（未休完天數(shù)折換成現(xiàn)金、所 有應(yīng)休天數(shù)可保留至下一年、部分應(yīng)休天數(shù)可有應(yīng)休天數(shù)可保留至下一年、部分應(yīng)休天數(shù)可 保留至下一年，但保留天數(shù)有限制、未休完者保留至下一年，但保留天數(shù)有限制、未休完者 自行放棄等）；自行放棄等）； l

7、 l 津貼補貼設(shè)計發(fā)放：伙食補助或津貼、津貼補貼設(shè)計發(fā)放：伙食補助或津貼、 交通補助或津貼、住房補助或津貼、服裝補助交通補助或津貼、住房補助或津貼、服裝補助 或津貼、通訊補貼、網(wǎng)絡(luò)補貼、交通補貼、伙或津貼、通訊補貼、網(wǎng)絡(luò)補貼、交通補貼、伙 食補貼、俱樂部會籍補貼、繼續(xù)教育培訓補貼、食補貼、俱樂部會籍補貼、繼續(xù)教育培訓補貼、 子女教育補助金、員工本人之婚喪喜慶禮金禮子女教育補助金、員工本人之婚喪喜慶禮金禮 品補貼（生育、結(jié)婚、住院慰問、喪葬、喬遷品補貼（生育、結(jié)婚、住院慰問、喪葬、喬遷 等）、其它現(xiàn)金津貼等；等）、其它現(xiàn)金津貼等； l l 節(jié)假日禮金或禮品等；節(jié)假日禮金或禮品等； l l 員工房

8、屋貸款、教育貸款、災(zāi)害貸款、其他貸款；員工房屋貸款、教育貸款、災(zāi)害貸款、其他貸款； l l 待聘待崗工資標準、離職退休、資遣、留職停薪待聘待崗工資標準、離職退休、資遣、留職停薪 等人員工資待遇標準制訂、補助退休計劃（提供限等人員工資待遇標準制訂、補助退休計劃（提供限 定的分攤繳納計劃、公司負擔繳納某個比例）；定的分攤繳納計劃、公司負擔繳納某個比例）； l l 商業(yè)保險福利（壽險、意外險、住院醫(yī)療險、差商業(yè)保險福利（壽險、意外險、住院醫(yī)療險、差 旅險、綜合保險、其他商業(yè)保險福利；其中意外險旅險、綜合保險、其他商業(yè)保險福利；其中意外險 是指因遭遇外來突發(fā)的意外事故而致身故、殘廢者，是指因遭遇外來突

9、發(fā)的意外事故而致身故、殘廢者， 可申請理賠給付。住院醫(yī)療險是指給付社會保險給可申請理賠給付。住院醫(yī)療險是指給付社會保險給 付之外的住院醫(yī)療費用）；付之外的住院醫(yī)療費用）； l l 現(xiàn)金利潤共享計劃（指固定發(fā)給年終獎金外，另現(xiàn)金利潤共享計劃（指固定發(fā)給年終獎金外，另 將當年度結(jié)算盈余依某一比率發(fā)給全體或部份員將當年度結(jié)算盈余依某一比率發(fā)給全體或部份員 工）；工）； l l 獎金設(shè)計發(fā)放、業(yè)績獎金（不含年終獎金及紅利，獎金設(shè)計發(fā)放、業(yè)績獎金（不含年終獎金及紅利， 形式很多，如：獎金總額為一固定數(shù)額、獎金總額形式很多，如：獎金總額為一固定數(shù)額、獎金總額 為公司基本年工資總額的百分比、獎金總額為公司為

10、公司基本年工資總額的百分比、獎金總額為公司 利潤額的百分比等）；利潤額的百分比等）； l l 提供免費公司宿舍、補充住房基金（每月公司或提供免費公司宿舍、補充住房基金（每月公司或 員工固定繳納、每月提發(fā)工資之百分比等）；員工固定繳納、每月提發(fā)工資之百分比等）； l l 工會系統(tǒng)福利待遇設(shè)計、文體娛樂活動組織、工會系統(tǒng)福利待遇設(shè)計、文體娛樂活動組織、 團隊活動組織；團隊活動組織； l l 員工留用獎金計劃、股票期權(quán)設(shè)計（虛擬持員工留用獎金計劃、股票期權(quán)設(shè)計（虛擬持 股計劃、股權(quán)認購計劃、股票授予計劃）；股計劃、股權(quán)認購計劃、股票授予計劃）； l l 應(yīng)屆畢業(yè)生的試用期工資標準制定、晉升應(yīng)屆畢業(yè)生

11、的試用期工資標準制定、晉升 晉級標準制定；等等。晉級標準制定；等等。 一、薪酬體系設(shè)計的目的 一個設(shè)計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī) 劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集 中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。 薪酬體系目的 最佳人力確保 勞資關(guān)系和諧 企業(yè)均衡發(fā)展 能吸引來 能留得住 短期成本 長期成本 糾紛根源 利益沖突 1 1、再造企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、再造企業(yè)組織結(jié)構(gòu) 2 2、完善崗位說明書、完善崗位說明書 3 3、制定各類員工知識、技能等級標準、制定各類員工知識、技能等級標準 4 4、評定員工能力等級、評定員工能力等級 5 5、建立績效考核標準、建立績效考核標準，依據(jù)員工的績效

12、表現(xiàn)、依據(jù)員工的績效表現(xiàn)、 技巧、職能或服務(wù)年資，來調(diào)整員工的薪資技巧、職能或服務(wù)年資，來調(diào)整員工的薪資 6 6、組合企業(yè)內(nèi)個別職位的薪資水平，以形成不、組合企業(yè)內(nèi)個別職位的薪資水平，以形成不 同的薪資等級同的薪資等級 7 7、不同的薪資等級，、不同的薪資等級，都都有其相對應(yīng)的薪資范圍有其相對應(yīng)的薪資范圍 薪酬策略是指企業(yè)確定薪酬時，與外部薪酬水平相 比較所采取的薪酬水平定位。通俗的說，就是確定 企業(yè)的薪酬與市場水平相比較所處的層次。一般有 三種策略： 市場領(lǐng)先策略市場領(lǐng)先策略 薪酬水平在市場居于領(lǐng)先地位， 高于市場平均水平 市場協(xié)調(diào)策略市場協(xié)調(diào)策略 又稱市場平和策略，即薪酬水平 在市場居于中

13、等水平，與市場平均水平持平； 市場追隨策略市場追隨策略 即薪酬水平在市場居于比較低水 平，跟隨市場水平。 收獲利潤并向收獲利潤并向 別處投資別處投資 較低的基本薪資，較低的基本薪資， 與成本控制相結(jié)與成本控制相結(jié) 合的獎金，標準合的獎金，標準 的福利水平的福利水平 著重于成本控著重于成本控 制制 （市場追隨）（市場追隨） 無發(fā)展和衰退階無發(fā)展和衰退階 段段 保持利潤和保保持利潤和保 護市場護市場 平均的基本薪資，平均的基本薪資， 較高比例的獎金較高比例的獎金 和津貼，中等的和津貼，中等的 福利水平福利水平 獎勵管理技巧獎勵管理技巧 （市場協(xié)調(diào)）（市場協(xié)調(diào)） 正常發(fā)展至成熟正常發(fā)展至成熟 階段階

14、段 以投資促發(fā)展以投資促發(fā)展高額基本薪資，高額基本薪資， 中高等獎金與中高等獎金與 津貼，中等福津貼，中等福 利利 刺激創(chuàng)業(yè)刺激創(chuàng)業(yè) （市場領(lǐng)先）（市場領(lǐng)先） 迅速發(fā)展階段迅速發(fā)展階段 經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略薪酬組合薪酬組合薪酬策略薪酬策略企業(yè)成長階段企業(yè)成長階段 事實上，在實際操作中，很多企業(yè)采用的是混合性 薪酬策略，即根據(jù)職位的類型或?qū)蛹墎矸謩e制定不 同的薪酬策略，而不是對所有的職位均采用相同的 薪酬水平定位。比如說，對企業(yè)的關(guān)鍵崗位人員關(guān)鍵崗位人員采 用市場領(lǐng)先策略，對普通崗位人員采取市場協(xié)調(diào)策 略，對可以替代性強的幾層崗位采取市場追隨策略。 薪酬作為分配價值形式之一，設(shè)計時應(yīng)當遵循按勞分 配

15、、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。 內(nèi)部公平性 按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低， 以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同 層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。 外部競爭性 保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸 引優(yōu)秀的人才加盟。 與績效的相關(guān)性 薪酬必須與企業(yè)、團隊和個人的績效完成狀況 密切相關(guān)，不同的績效考評結(jié)果應(yīng)當在薪酬中準確 地體現(xiàn)，實現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè) 整體績效目標的實現(xiàn)。 激勵性 薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態(tài)工 資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積 極性；另外，應(yīng)設(shè)計和開放不同薪酬通道，使不同 崗位的員工有同等的晉級

16、機會。 可承受性 確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實際的支付能力， 薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。 人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度， 同時應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。 用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng) 濟增加值，保障出資者的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。 合法性 薪酬體系的設(shè)計應(yīng)當在國家和地區(qū)相關(guān)勞動 法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進行。 可操作性 薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當盡量淺顯易懂， 使得員工能夠理解設(shè)計的初衷，從而按照企業(yè)的引 導規(guī)范自己的行為，達成更好的工作效果。 科學化的科學化的 績效管理績效管理 消除員工消除員工 不滿意不滿意 穩(wěn)定干部穩(wěn)定干部 和人才和人才 激勵激勵

17、和管理和管理 知識技能知識技能 與日俱增與日俱增 生產(chǎn)力日生產(chǎn)力日 益提高益提高 達成組織達成組織 整體目標整體目標 組織支付組織支付 能力提高能力提高 3P-M3P-M 職位（職位（POSITIONPOSITION） 工作績效表現(xiàn)工作績效表現(xiàn) （PERFORMANCEPERFORMANCE） 人（人（PEOPLEPEOPLE） 市場（市場（MARKETMARKET） 求才 留才 激勵員工改善業(yè)績 控制勞動成本 穩(wěn)定勞資關(guān)系 制定本企業(yè)的薪制定本企業(yè)的薪 酬原則與策略酬原則與策略 職務(wù)設(shè)計與職務(wù)設(shè)計與 職務(wù)分析職務(wù)分析 職務(wù)評價職務(wù)評價 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計工資結(jié)構(gòu)設(shè)計 擬寫企業(yè)文化策擬寫企業(yè)文化策

18、略等文件略等文件 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計編寫組織結(jié)構(gòu)設(shè)計編寫 職務(wù)說明與規(guī)格職務(wù)說明與規(guī)格 確定付酬因素確定付酬因素 選擇評價方法選擇評價方法 確定和繪出確定和繪出 工資結(jié)構(gòu)線工資結(jié)構(gòu)線 工資狀況調(diào)查及數(shù)工資狀況調(diào)查及數(shù) 據(jù)收集據(jù)收集 工資分級與工資分級與 定薪定薪 工資制度的執(zhí)行控工資制度的執(zhí)行控 制與調(diào)整制與調(diào)整 地區(qū)及行業(yè)調(diào)查地區(qū)及行業(yè)調(diào)查 工資范圍及數(shù)值的工資范圍及數(shù)值的 確定確定 競爭力與成本控制競爭力與成本控制 生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等 1 1、確定薪酬原則和策略、確定薪酬原則和策略 薪酬原則和策略的確定是薪酬設(shè)計后續(xù)環(huán)節(jié)的 前提。 充分了解企業(yè)目前發(fā)展階段，以確定企業(yè)的薪 酬策略；在薪

19、酬管理的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，確定薪酬要 素以及分配的依據(jù)和原則；以此為基礎(chǔ)確定企業(yè)的 有關(guān)分配政策與策略，例如不同層次、不同系列人 員收入差距的標準，薪酬的構(gòu)成和各部分的比例等。 能力 工齡 業(yè)績 資本 職位 人際關(guān)系 性別 無論如何，沒有人希望自己的收入 比別人少，只是對于“少”能否接 受的問題。 責任 貢獻 能力 職位 工齡 最常用的 薪酬因素 崗位工資 技能工資 職務(wù)補貼 工齡工資 獎金與提成 對應(yīng)的常見 薪酬形式 能力責任職位貢獻工齡 學歷 職稱 工作經(jīng)歷 素質(zhì)測評 業(yè)績體現(xiàn) 技能等級 工作量 工作強度 工作風險度 工作環(huán)境 工作規(guī)律性 工作難度 職位級別 崗位差別 工作責任 工作完成效 果

20、 工作重要性 計件量 總工作時 間 本單位工 作時間 某崗位工 作時間 責任 業(yè)績 貢獻 能力 職位 工齡 根據(jù)組織特點、 組織利益心理 工作特點來確定 雇傭性要素和 非雇傭性要素 薪酬要素的選擇 薪酬 理念 干什么樣的活拿什么樣的錢 有什么能力拿什么錢 在什么職位拿什么錢 以目的為導向的全方位綜合考慮 薪酬設(shè)計是一個綜合協(xié)調(diào) 的過程 能力責任業(yè)績工齡 學歷 職稱 工作經(jīng)歷 素質(zhì)測評 業(yè)績體現(xiàn) 技能等級 工作量 工作強度 工作風險度 工作環(huán)境 工作規(guī)律性 工作難度 工作任務(wù) 工作目標 重要事件 計件量 遵守公司規(guī) 范 總工作時 間 本單位工 作時間 某崗位工 作時間 各企業(yè) 根據(jù)產(chǎn) 業(yè)、組 織

21、狀況 選擇 責任 能力 職位 崗位 業(yè)績 工齡 貢獻 匹配 預期收 入 實際收 入 評估 考核 兌現(xiàn) 2 2、職位分析、職位分析 職位分析是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)性工作?；静襟E 包括： 1）結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基 礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系； 2）進行崗位職責調(diào)查分析； 3）由崗位員工、員工上級和人力資源管理部門共同 完成職位說明書的編寫。 崗位評價崗位評價 崗位評價重在解決薪酬對企業(yè)內(nèi)部的公平性問題。 通過比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職 位等級序列。 崗位評價以崗位說明書為依據(jù)，方法有許多種： 序列法序列法 分類法分類法 因素比較法因素比較法 評分法（因素點值法）評

22、分法（因素點值法） 企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況和特點，采用不同的方法 來進行。 3 3、薪酬調(diào)查、薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計中的重要組成部分。它解 決的是薪酬的對外競爭力和對內(nèi)公平問題，是整個 薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)。通常薪酬調(diào)查需要考慮以下三個 方面： 1）企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查。 2）進行薪酬水平調(diào)查。 3）薪酬影響因素調(diào)查。 企業(yè)工資散布點圖及其代表性特征結(jié)構(gòu)圖企業(yè)工資散布點圖及其代表性特征結(jié)構(gòu)圖 職務(wù)評價分數(shù)職務(wù)評價分數(shù) 實付工資實付工資 . . . . . . 根據(jù)市場狀況調(diào)整企業(yè)工資結(jié)構(gòu)根據(jù)市場狀況調(diào)整企業(yè)工資結(jié)構(gòu) 職務(wù)評價分數(shù)職務(wù)評價分數(shù) 實付工資實付工資 地區(qū)行業(yè)最低工資地區(qū)行業(yè)最低工資

23、地區(qū)行業(yè)最高工資地區(qū)行業(yè)最高工資 地區(qū)行業(yè)平均工資地區(qū)行業(yè)平均工資 企業(yè)現(xiàn)職務(wù)評價的線企業(yè)現(xiàn)職務(wù)評價的線 4、企業(yè)薪酬水平設(shè)計 企業(yè)的總體薪酬水平 企業(yè)各類人員的薪酬水平 決定要素：外部水平和支付能力 整體薪酬水平 留駐人才 保證效益 各崗位薪酬水平內(nèi)部公平激勵 低成本戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略高品質(zhì)戰(zhàn)略 一般的人員有特殊創(chuàng)意人才與 普通人才的結(jié)合 高素質(zhì)的人才 低薪酬水平大差距的薪酬水平高薪酬水平 人才類別 與可比較 范圍 q博士 q碩士 q本科 q操作工 確定企業(yè)的可支付能力 q工資總額制 q定編定薪制 q效益掛鉤制 q兩低于- 根據(jù)市場狀況調(diào)整企業(yè)工資結(jié)構(gòu)根據(jù)市場狀況調(diào)整企業(yè)工資結(jié)構(gòu) 職務(wù)評價分數(shù)職

24、務(wù)評價分數(shù) 實付工資實付工資 地區(qū)行業(yè)最低工資地區(qū)行業(yè)最低工資 地區(qū)行業(yè)最高工資地區(qū)行業(yè)最高工資 地區(qū)行業(yè)平均工資地區(qū)行業(yè)平均工資 企業(yè)現(xiàn)職務(wù)評價的線企業(yè)現(xiàn)職務(wù)評價的線 企業(yè)調(diào)整后的結(jié)構(gòu)性企業(yè)調(diào)整后的結(jié)構(gòu)性 既不同級別、不同類別人員之 間的薪酬水平差距如何確定 經(jīng)理 副經(jīng)理 部長 主管 技術(shù) 市場 工人 原則 足夠的激勵員工 但不能引起大范 圍與企業(yè)的對峙 以及員工間的抵 制 薪酬差距設(shè)計 內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對薪酬公 平性的要求。內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況： v心理承受力及預期調(diào)查評估 v領(lǐng)導者的管理風格-強權(quán)與民主 v激勵意圖的體現(xiàn) v外圍環(huán)境和條件 科學指標的測算與心理承受力評估相結(jié)

25、合 心理承受 力的評估 v崗位（職位）價值評估 v能力評估 v工齡差距 v其他固定差距 科學指標 的測算 工資分級方法工資分級方法 職務(wù)評價分職務(wù)評價分 150 200 250 300 350 400 450 500 160 200 240 280 320 360 400 1 2 3 4 5 6 7 8 工資等級工資等級 最低工資最低工資 最高工資最高工資 工資線工資線 市場定位確定市場定位確定 根據(jù)市場趨勢根據(jù)市場趨勢 職位特點確定職位特點確定 員工能力、績效員工能力、績效 表現(xiàn)、經(jīng)驗等確定表現(xiàn)、經(jīng)驗等確定 RMBRMB 1 1級級2 2級級3 3級級 4 4級級 職位等級職位等級 晉升幅度

26、晉升幅度 （一般（一般10-20%10-20%） 5 5、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 薪酬的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容，因此采 取不同的策略、關(guān)注不同的方面就會形成不同的薪 酬構(gòu)成。 企業(yè)在考慮薪酬的構(gòu)成時，往往綜合考慮以下 幾個方面的因素： 一、職位在企業(yè)中的層級 二、崗位在企業(yè)中的職系 三、崗位員工的技能和資歷 四、崗位的績效 分別對應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)中的不同部分 薪酬=薪水+獎金+津貼+福利 薪水=固定部分+變動部分 每個結(jié)構(gòu)都對應(yīng) 薪酬要素 基本的薪 酬結(jié)構(gòu) 為體現(xiàn)多元化的需求和激勵策略： 變動部分 固定部分 技能工資 業(yè)績工資 績效獎金、 年/季度績優(yōu)獎 股權(quán) 基本工資 職務(wù)補貼 年功工資 各項福利補貼 業(yè) 績 導 向 功 能 穩(wěn) 定 導 向 功 能 長期與短期激勵 安全與保障 管理序列管理序列 年總收入=年基本收入 +年其他收入 =（月固定工資 、月績效工資、 年度延遲支付工資） + （企業(yè)業(yè)績分享 、工齡工資 、各類補貼或補助） 職能序列職能序列 年總收入=年基本收入 +年其他收入 =（月固定工資 、月績效工資、 年度延遲支付工資