醫(yī)院績效工資情況匯報

1、公司絕密醫(yī)院績效工資情況匯報篇一:中醫(yī)院績效工資工作總結(jié)2臨潭縣中醫(yī)院實施績效工資工作總結(jié)臨潭縣衛(wèi)生局:為了全面落實“績效工資管理”的精神，進一步調(diào)動醫(yī)院各類工作人員的積極性和主動性，充分發(fā)揮每個人的工作熱情和工作能力，使醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益得到持續(xù)提高，根據(jù)有關(guān)部門要求，我院于今年xx年月正式實施績效工資制度，現(xiàn)將實施情況匯報如下:一績效工資實施情況(一)對象:單位所有在職在崗人員。(二)績效工資分配我院將一年兩個月財政差額工資及第十三個月工資納入績效工資，實施考核。(三)考核辦法1.事假:按有關(guān)規(guī)定(1)職工工作年限一年不滿十年的，每年可休假20天。(2)職工年限滿十年不滿二十年的，每

2、年可休假25天。(3)職工工作年限滿二十年不滿三十年的，每年可休假30天。(4)職工工作年限三十年以上者每年可休假35天。2.職工事假超過醫(yī)院規(guī)定的二十二十五三十三十五天后，每超過一天扣工資20元，事假30天后每天扣工資的百分之百。二十二十五三十三十五天休假婚產(chǎn)探親喪假計劃生育假都沒有績效工資和衛(wèi)生津貼，不扣財政工資。3.病假連續(xù)在六個月以下的(不含六個月)扣全工資的10%，病假超過六個月以上的，按文件規(guī)定發(fā)給病假工資，即工作年限滿十年(含十年)發(fā)給本人全工資的70%，工作年限滿十年以上，發(fā)給本人全工資的80%，工作年限滿20年以上，發(fā)給本人全工資的90%，病假后恢復上班，必須連續(xù)工作滿30天

3、才發(fā)給全勤工資;因工傷患病者，可發(fā)給全工資。4.對年終考核為優(yōu)秀級全勤的職工每人獎勵200元。二存在的問題我院績效考核辦法過于簡單，實施績效考核后職工工資水平?jīng)]有太大變化，還沒有體現(xiàn)多勞多得優(yōu)勞優(yōu)酬獎勤罰懶獎優(yōu)罰劣的分配與獎懲原則。今后我們將進一步完善考核辦法，制定考核細則，形成“按崗取酬，按工作量取酬，按服務質(zhì)量取酬，按工作績效取酬”的分配機制。進一步調(diào)動醫(yī)院各類工作人員的積極性和主動性，充分發(fā)揮每個人的工作熱情和工作能力，使醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益得到持續(xù)提高，不斷改善居民“看病難看病貴”的問題。臨潭縣中醫(yī)院二一三年十二月二十三日篇二:中醫(yī)院xx年年績效工資實施進展情況匯報中醫(yī)院xx年年績

4、效工資實施情況匯報根據(jù)省財政廳省人力資源和社會保障廳省衛(wèi)生廳對縣級公立醫(yī)院實行綜合改革的相關(guān)文件精神，結(jié)合我院實際，在實施績效工資工作中，做了一些工作，具體情況匯報如下:一制定績效工資分配方案堅持以“三個.代表”和科.學.發(fā).展.觀的重要思想為指導，堅持全心全意為人民服務的辦院宗旨，堅持社會效益第一的原則，通過全體職工幾上幾下討論，最后經(jīng)職代會通過，制定出臺了中醫(yī)院綜合目標考核及績效工資分配方案。方案堅持把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，做到多勞多得優(yōu)勞優(yōu)得，根據(jù)不同崗位的責任技術(shù)含量工作強度風險程度，將管理要素技術(shù)要素責任要素一并納入績效工資分配因素確定績效工資，根據(jù)科室的類別確定分配方式

5、和系數(shù)，合理拉開分配檔次，最大限度調(diào)動全體職工的工作積極性。(一)方案確定開展科室全成本核算。(二)方案確定分四類單元進行考核和核算:1臨床醫(yī)技類;2藥械類;3收費類;4行政后勤類。(三)方案確定的績效工資核算方法:1臨床醫(yī)技類:(總收入-總支出)系數(shù)考核得分2藥械類:臨床醫(yī)技類平均績效工資系數(shù)考核得分3收費類:臨床醫(yī)技及藥械類平均績效工資系數(shù)考核得分4行政后勤類:臨床醫(yī)技及藥械類收費類平均績效工資系數(shù)考核得分(四)方案確定的分配原則:1堅持多勞多得的原則，堅決克服績效工資分配上的平均主義，拉開分配檔次。2充分體現(xiàn)技術(shù)含量和風險程度，向高新技術(shù)和苦臟累險的崗位傾斜。3科室績效工資核算應以工作數(shù)

6、量工作質(zhì)量病人滿意度技術(shù)創(chuàng)新醫(yī)德醫(yī)風遵紀守法團結(jié)協(xié)作優(yōu)質(zhì)服務規(guī)范收費等為基本核算元素，按照各系列制定的綜合目標考核標準制定二次考核分配方案。堅持反對單純以經(jīng)濟指標作為績效工資分配依據(jù)的做法。4各臨床醫(yī)技科室在績效工資二次分配中應根據(jù)職務職稱及崗位按如下原則設定績效工資系數(shù):科主任系數(shù)為1.4，副主任系數(shù)為1.3，副主任醫(yī)師系數(shù)為1.3，主治醫(yī)師及科護士長系數(shù)為1.2(含主持工作的副護士長);住院總系數(shù)為1.1，獨立執(zhí)業(yè)的醫(yī)師系數(shù)為1，在臨床一線上班的主管護師系數(shù)為0.9，執(zhí)業(yè)護士工作滿5年系數(shù)為0.8，獨立執(zhí)業(yè)護士系數(shù)為0.7，不能獨立執(zhí)業(yè)的醫(yī)師系數(shù)為0.6，不能獨立執(zhí)業(yè)的護士系數(shù)為0.4。5

7、各科二次考核績效工資分配方案以書面報院部批準后執(zhí)行。6行政后勤人員以臨床醫(yī)技和藥械科的平均績效工資為基數(shù)，院長績效工資系數(shù)為1.7;副院長為1.6;科長(含主持工作的副科長)為1.4;副科長為1.3;中級職稱以上的行政后勤人員為0.9，初級職稱以上的行政后勤人員為0.8;一般行政后勤人員為0.7。7臨床醫(yī)技科室的主任(含主持工作的副主任和負責人)以本科平均績效工資為基數(shù)，績效工資系數(shù)為1.4。8藥械科人員績效工資基數(shù)是臨床醫(yī)技科室績效工資的平均數(shù)，各部門負責人及中級職稱以上人員獎金系數(shù)為0.9，初級職稱0.8，一般工作人員0.7。9收費類人員績效工資基數(shù)是臨床醫(yī)技科室和藥械科人員的平均數(shù)，各部

8、門負責人及中級職稱以上人員績效工資系數(shù)為0.9，初級職稱0.8，一般工作人員0.7。(五)方案確定的考核體系全院按臨床(含護理等)醫(yī)技藥械及行政后勤四個系列制定綜合目標考核標準，根據(jù)縣衛(wèi)生局下達的目標任務綜合我院實際制定，根據(jù)各系列的特點分別制定考核標準。二實施效果xx年年在職職工160人，臨時聘用人員205人，離退休57人，開放病床320張。年末固定資產(chǎn)4547萬元，同比增加584萬元。占地面積9221平方米。全年完成門急診人次163837人;出院病人10267人;病床周轉(zhuǎn)次數(shù)34次;病床使用率89%。全年完成業(yè)務收入4925萬元，同比減少126萬元;門診收入2xxx萬元，同比增加612萬元

9、;住院收入2806萬元，同比減少824萬元;其他收入96萬元;財政補助156元;業(yè)務支出5296萬元，同比增加156萬元;收支兩抵，虧損215萬元。每門診人次平均收費水平138.18元，同比增加64元/人次，其中藥品30.97元/人次;每床日平均收費水平283.69元(藥品占114.31元)，同比增加21.26元(其中藥品下降18.43元);出院者平均醫(yī)藥費用2706.40元(藥品占1090.52元)，同比增加87.35元。人均績效工資支出27372元/人年，院長績效工資支出32158元/人年。(績效工資包括的具體內(nèi)容有:勞務獎金十三個月工資元旦春節(jié)加班費五一節(jié)及端午節(jié)加班費國慶節(jié)及中秋加班費

10、周六周日加班費取暖費降溫費xx年年及xx年年年休假報酬等)三存在問題xx年年12月15日起實行縣級公立醫(yī)院改革，藥品實行零差價銷售，ct磁共振收費下降20%，門診察費屬醫(yī)保局新農(nóng)合等部門補償部分很難到位，醫(yī)療設備更新問題績效工資政策問題歷史債務償還問題均不明確。醫(yī)院經(jīng)濟形勢面臨危機。篇三:xx年年績效工資實施情況匯報寧?？h深圳中心衛(wèi)生院績效工資實施情況匯報為深化我院分配制度改革，充分調(diào)動全院各級各類員工的工作積極性與創(chuàng)造力，體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價值，建立以組織管理人員培養(yǎng)工作目標數(shù)量質(zhì)量自我管理與交流合作等要素為主要依據(jù)的考核體系。根據(jù)縣衛(wèi)生局有關(guān)文件精神結(jié)合我地實際，特制定本績效考核和獎勵性績效工

11、資年終獎分配辦法。做了一些工作，具體情況匯報如下:一單位績效工資分配方案的概況及主要做法獎勵性績效工資和年終獎分配思路與?基本思路1.逐步完善管理者與員工共同接受相當于醫(yī)院價值觀的績效考核辦法和考核標準，將績效考核的工具融入日常的管理行為中。2.績效考核強調(diào)過程管理，“日事日畢，日清日結(jié)”，為考核提供理性依據(jù)和數(shù)據(jù)支撐。3.績效考核強調(diào)客觀公平公正，嚴格執(zhí)行考核流程規(guī)范。4.績效考核結(jié)果與科室及個人的綜合評價獎金發(fā)放掛鉤。?基本設計1.單位獎勵性基金是從獎勵性績效工資總額中提取5%而設立，用于獎給優(yōu)秀業(yè)務骨干突出業(yè)績?nèi)藛T及先進人員等，年終發(fā)放。2.中層考核獎勵基金是從獎勵性績效工資總額中提取5

12、%而設立，為醫(yī)院中層干部的職務津貼。中層干部，400元/月;中層正職兼任另外職務，500元/月，按月發(fā)放。完成當月任務的全發(fā)，未完成的按上述標準的50%80%發(fā)放。3.獎金分為月獎和年終獎兩種。在月平均獎勵性績效工資中提取1800元作為月獎(行為績效)分配，獎勵性績效工資分配的剩余部分與縣衛(wèi)生局年終考核后依據(jù)成績核定的按比例上浮部分兩者之和作為年終獎(結(jié)果績效)。月獎分為科室月獎和個人月獎，年終獎分為科室年終獎和個人年終獎。4.醫(yī)院依據(jù)科室崗位的醫(yī)療風險是否值中夜班和重點科室等因素確定各科室績效月獎系數(shù)，臨床醫(yī)生(精神科綜合門診婦產(chǎn)科中醫(yī)科馬岙站)1.2，值中夜班者加0.1，?？萍?.05;普

13、通科室(護理藥劑醫(yī)技防保婦保兒保社區(qū)辦)1.1，值中夜班者加0.1，專科加0.05;后勤科室(院辦公室財務總務信息)1.0。再通過院部對科室的工作數(shù)量工作質(zhì)量成本核算360度評價(醫(yī)院信息化評價系統(tǒng)完成后實施)等考核獲得結(jié)果，最終得出各科室的月獎?？剖耀@得月獎后，再經(jīng)科室二次考核分配至個人?？剖叶慰己朔峙浞桨笀筢t(yī)院績效考核辦公室審核備案方可實施。5.衛(wèi)生局對醫(yī)院各線的年度考核結(jié)果作為各科室年終成績，根據(jù)成績排名的先后確定科室年終獎系數(shù)而獲得科室年終獎。個人年度考核采取定性與定量自我評價民主評議相結(jié)合的原則組織實施，根據(jù)個人分值占全科室總分的比例獲得個人年終獎。考核類別與流程一科室績效考核?科

14、室月度績效考核以縣衛(wèi)生局相關(guān)考核標準為指導原則，分解目標責任結(jié)合醫(yī)院或部門(科室)工作重點，確定關(guān)鍵績效指標(kpi)，由院部制定對各科室的月度績效考核(簡稱月考，下同)內(nèi)容和評估細。醫(yī)院考核小組依照評估細則對各科室進行考核，次月10日前全面完成上一月度的績效考核記錄并上交績效考核辦公室。?科室年度績效考核縣衛(wèi)生局對醫(yī)院各線的年終績效考核(簡稱年考，下同)結(jié)果作為各科室年度成績。二人員績效考核?人員月度績效考核根據(jù)各科室的實際，以工作量多少崗位職責輕重技術(shù)含量高低和風險程度大小為基礎(chǔ)依據(jù)，以群眾滿意度為核心，重點考核員工的工作實績。各科室可根據(jù)實際情況結(jié)合本辦法及相關(guān)標準自行制定內(nèi)部個人的績效

15、考核細則，并經(jīng)全科成員討論后交績效考核辦公室批準備案后執(zhí)行?？苾?nèi)考核小組依照細則對成員進行考核，次月15日前全面完成上一月度的績效考核記錄并上交績效考核辦公室。在制定科室績效考核細則時，要有體現(xiàn)工作數(shù)量工作質(zhì)量和工作評價的條款，建議工作數(shù)量占分配總額35%的權(quán)重工作質(zhì)量占50%權(quán)重服務對象評價占15%的權(quán)重，工作數(shù)量是體現(xiàn)多勞多得原則工作質(zhì)量是體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬原則和保護科室低年制員工的工作積極性工作評價是體現(xiàn)患者對醫(yī)院各科室和醫(yī)務人員的全方位評價。工作數(shù)量的體現(xiàn)應具有科學性和合理性，建議不同的工作崗位以不同的指標來說明。1.綜合門診，以門診服務人次來測算個人的工作量，可將每1門診人次折算為1分。2

16、.精神?？?，以門診服務人次和住院患者的床日數(shù)來測算工作量，將1門診人次折算為2分，每1床日折算為1分(在每月的分管床位中產(chǎn)生的床日，考慮到風險因素，小組組長獲得床日系數(shù)的1.2小組成員獲得床日系數(shù)的1.0)。3.護理與藥劑等需要值班的崗位，可將日班值班(上半夜后半夜)次數(shù)及班頭的工作內(nèi)容來確定不同分值測算工作量。4.醫(yī)技科室，可按服務人次來測算工作量。5.公共衛(wèi)生科，可按工作進度來測算工作量。6.行政后勤科室，由于工作數(shù)量的不可預測性，可不分工作數(shù)量和質(zhì)量的權(quán)重，完全按科室考核得分分配。?人員年度績效考核醫(yī)院統(tǒng)一制訂員工的年度考核評價表并下發(fā)至各部門(科室)，由科室負責人根據(jù)考核評價表的相關(guān)內(nèi)

17、容，負責對本部門所有員工進行公正公平考核評價。先由員工本人作自我評價，再由科室內(nèi)部民主測評，最后由所在科室負責人確定科內(nèi)所有成員的考核結(jié)果。科室負責人由分管院領(lǐng)導負責考核評價。各科室在做好員工的年考評價的同時，應與員工的每月定量部分考核相結(jié)合。年考評價于每年1月底全面完成，考核評價的時間為上年度的1月1日至12月31日。人員年度績效考核基本流程:1.員工根據(jù)醫(yī)院員工考核評價表的內(nèi)容填寫個人的相關(guān)信息并完成各欄的自我評價。2.科室負責人在審閱醫(yī)院員工考核評價表與科內(nèi)人員民主評議的基礎(chǔ)上，結(jié)合該員工平時的工作表現(xiàn)工作質(zhì)量和數(shù)量提出科室層面的考核檔次意見，并對該員工過去一年的工作成績及下一年度的工作

18、期望形成書面意見后與被考核的員工進行面對面的談話。當雙方對考核評價結(jié)果達成統(tǒng)一意見后，經(jīng)雙方在考核評價表的相應欄目內(nèi)簽名后方才完成本科室員工的考核評價工作。3.績考辦對所考核的科室負責人的評價的考核等級及各類等級的比例進行控制與協(xié)調(diào)。4.科室負責人的考核評價工作在醫(yī)院班子集體討論中進行;程序同上(科室負責人完成相關(guān)信息填寫及自我評價后，將員工考核評價表交至分管領(lǐng)導，由分管院長作評價)。5.分管院領(lǐng)導科室負責人完成下屬員工的考核評價工作后在規(guī)定的時間內(nèi)將員工考核評價表交至績考辦?？兛嫁k做好收集與匯總工作，并對考核過程中出現(xiàn)的問題進行初步協(xié)調(diào)和監(jiān)督，形成書面醫(yī)院年考評價后提交績效考核領(lǐng)導小組，再由醫(yī)院班子會議審定。6.班子會議審定通過后，績考辦完成全體