XXX培訓(xùn)計(jì)劃書

1、 xxx培訓(xùn)中心xxx集團(tuán)培訓(xùn)工作計(jì)劃xxx培訓(xùn)中心 2009年11月11日 關(guān)于人力資源從業(yè)人員培訓(xùn)計(jì)劃目錄 一、 培訓(xùn)計(jì)劃概要第三頁二、 培訓(xùn)計(jì)劃依據(jù)第三頁三、 培訓(xùn)目標(biāo)及側(cè)重點(diǎn)第三頁四、 培訓(xùn)工作的原則、方針和要求第五頁五、 培訓(xùn)課程及安排設(shè)計(jì)第六頁1. 時(shí)間2. 地點(diǎn)3. 內(nèi)容4. 形式5. 方法六、 培訓(xùn)師資第十五頁七、 培訓(xùn)效果評估第十五頁八、 培訓(xùn)制度的建立與推行第十七頁九、 費(fèi)用預(yù)算第十八頁十、附件 第十九頁一培訓(xùn)計(jì)劃概要此次培訓(xùn)是由xxx集團(tuán)人力資源部與xxx培訓(xùn)中心聯(lián)合進(jìn)行的針對xxx集團(tuán)各公司人力資源隊(duì)伍現(xiàn)狀，旨在提升相應(yīng)的人力資源管理水平的一次長期培訓(xùn)。本計(jì)劃主要涉及培

2、訓(xùn)具體內(nèi)容、時(shí)間安排、培訓(xùn)效果評估方式等。二培訓(xùn)計(jì)劃依據(jù)1、戰(zhàn)略依據(jù)：此次培訓(xùn)緊跟xxx集團(tuán)變革的腳步，即在未來三到五年內(nèi)再造一個(gè)xxx，再用十年時(shí)間把xxx建設(shè)成為一個(gè)鋼鐵產(chǎn)業(yè)和非鋼產(chǎn)齊頭并進(jìn)，銷售收入超千億的大型綜合企業(yè)集團(tuán)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，針對現(xiàn)有人力資源從業(yè)人員現(xiàn)狀進(jìn)行培訓(xùn)。 2、價(jià)值觀依據(jù)：“xxx的、中國的、中國的、世界的、世界的、xxx的”作為生存空間理念，倡導(dǎo)“堅(jiān)強(qiáng)、德仁、負(fù)責(zé)、高效”的企業(yè)精神，堅(jiān)持“以人為本、德才兼?zhèn)洹钡挠萌嗽瓌t，把“對市場的快速反應(yīng)”視為企業(yè)的生命力，把“實(shí)現(xiàn)資本增值，造福人類社會(huì)”作為企業(yè)社會(huì)價(jià)值理念，恪守“以德取勝、施德必勝、誠信經(jīng)營”的原則。3、前期培

3、訓(xùn)需求分析、部門訪談以及建立專業(yè)高效團(tuán)隊(duì)的精神。（注：在以后的教學(xué)內(nèi)容上的設(shè)置都將依據(jù)xxx戰(zhàn)略和價(jià)值觀進(jìn)行）三培訓(xùn)目標(biāo)及側(cè)重點(diǎn) 目標(biāo)：力圖使受訓(xùn)者恪守人力資源管理職業(yè)的倫理和規(guī)范；掌握人力資源規(guī)劃、招聘選拔、薪酬管理、勞工關(guān)系等的基本理論和方法；學(xué)會(huì)系統(tǒng)運(yùn)用人力資源管理理論和方法收集數(shù)據(jù)，分析、起草、并有針對性地建立企業(yè)各種人力資源管理制度；能夠提出計(jì)劃方案，改進(jìn)企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理制度中不合理的方面。能夠獨(dú)立勝任人力資源管理工作，參加學(xué)習(xí)的學(xué)員將有一套完整的學(xué)習(xí)資料，這套資料可以在以后的人力資源管理工作中起到參考的作用。 側(cè)重點(diǎn)：為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，解決人力資源管理嚴(yán)重滯后于集團(tuán)整體戰(zhàn)

4、略發(fā)展的現(xiàn)狀，而有計(jì)劃、多層次地組織人力資源從業(yè)人員（包括專職人員與兼職人員）從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，從而不斷提高員工的知識(shí)和技能，改善員工的工作態(tài)度、激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)。具體則重于以下兩類人員（共57人）：1、專職人員（人數(shù)11人）：從前期分析的情況來看，xxx集團(tuán)專職人員的職位符合度較低，所以必須確保這部分人員在培訓(xùn)當(dāng)中有質(zhì)的提高，而且他們也是公司的常駐力量（相對于兼職人員而言），在培訓(xùn)時(shí)，重點(diǎn)加強(qiáng)專職人員對現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)知識(shí)的補(bǔ)充，培養(yǎng)他們在相關(guān)計(jì)劃制定、制度建設(shè)、流程建設(shè)以及執(zhí)行管理等方面的能力，將人力資源管理從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)換到戰(zhàn)略層面上來。同時(shí)在教學(xué)過程中結(jié)合本集團(tuán)的實(shí)例進(jìn)行案例討

5、論，以及對人力資源管理先進(jìn)的企業(yè)進(jìn)行標(biāo)桿式的學(xué)習(xí)，讓他們能夠更好更快的掌握管理技能。2、兼職人員（人數(shù)47人）：而對于兼職人員來說，培訓(xùn)也是必不可少的，這些兼職人員大多數(shù)的專業(yè)知識(shí)不夠，但是他們的工作經(jīng)驗(yàn)豐富，所以培訓(xùn)的側(cè)重點(diǎn)則在于著重給他們灌輸理論知識(shí)，外加人力資源專業(yè)實(shí)戰(zhàn)技巧，以運(yùn)用到實(shí)際操作當(dāng)中，力求有效的執(zhí)行人力資源管理的每一具體任務(wù)。四培訓(xùn)工作的原則、方針和要求為確保每項(xiàng)工作的能力需求因素被識(shí)別，使本組織的培訓(xùn)活動(dòng)具有明確的行動(dòng)方向，培訓(xùn)中心特制定了培訓(xùn)原則、方針和要求，用以指導(dǎo)培訓(xùn)工作的順利實(shí)施。1、培訓(xùn)原則滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)。（緊隨xxx

6、發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化和價(jià)值觀，緊密聯(lián)系xxx集團(tuán)現(xiàn)狀，實(shí)施針對性培訓(xùn)）2、培訓(xùn)方針以xxx集團(tuán)文化為基礎(chǔ)，以提高員工實(shí)際崗位技能和工作績效為重點(diǎn)，建立具有特色的培訓(xùn)機(jī)制，全面促進(jìn)員工成長與發(fā)展和員工隊(duì)伍整體競爭力提升，確保此次培訓(xùn)對公司戰(zhàn)略實(shí)施的推進(jìn)力。3、培訓(xùn)的五個(gè)要求鎖定戰(zhàn)略與未來發(fā)展需求鎖定企業(yè)文化建設(shè)鎖定中層以及后備隊(duì)伍能力發(fā)展鎖定學(xué)習(xí)型組織建設(shè)鎖定內(nèi)部自我培訓(xùn)技能提高 五培訓(xùn)課程及安排設(shè)計(jì) 1. 培訓(xùn)課程開發(fā)流程確定培訓(xùn)需求nn編寫課程綱要審核批準(zhǔn)yn編寫教案、開發(fā)教材y審核批準(zhǔn)實(shí)施培訓(xùn)2.編制教材和課程體系 （一）此次培訓(xùn)教材完全根據(jù)xxx集團(tuán)實(shí)際情況開發(fā)，每個(gè)課程章節(jié)后設(shè)立討論思考

7、題目，專家團(tuán)隊(duì)在講解相應(yīng)題目之前須要求學(xué)生獨(dú)立思考提交思考結(jié)果之后再集中分析討論。每期培訓(xùn)，會(huì)專門設(shè)立主要是針對新知識(shí)的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)。（二）課程體系圖：培訓(xùn)課程體系實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)課程其他職能模塊培訓(xùn)現(xiàn)有項(xiàng)目規(guī)范化培訓(xùn)職業(yè)道德及觀念培訓(xùn)培訓(xùn)管理勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)防范人事招聘人事測評人力資源規(guī)劃崗位分析績效管理薪酬與福利員工職業(yè)生涯規(guī)劃針對xxx集團(tuán)的實(shí)際情況，內(nèi)容涉及前兩個(gè)部分的內(nèi)容（三）培訓(xùn)課程體系的建立1. 現(xiàn)有項(xiàng)目規(guī)范化培訓(xùn)：根據(jù)xxx集團(tuán)發(fā)展的實(shí)際情況，主要由我方xxx培訓(xùn)中心根據(jù)合作方xxx集團(tuán)人力資源部提供的有關(guān)日常工作資料，編制旨在規(guī)范和補(bǔ)充已有人力資源管理項(xiàng)目。并隨著培訓(xùn)工作的不斷發(fā)

8、展和新情況的產(chǎn)生，對課程的內(nèi)容進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整和增加，使培訓(xùn)課程逐漸成熟和完整；2.其他人力資源管理職能模塊培訓(xùn)：根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)研的結(jié)果，分析人力資源崗位應(yīng)具有的技能等，這對這些沒有專門涉及的部分，開發(fā)培訓(xùn)課程，以xxx為主，xxx集團(tuán)為輔的形式編寫教材。3.實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)：利用重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析方法，在培訓(xùn)對象中選擇一些熟悉問題的員工作為代表參加案例設(shè)計(jì)方面的討論，為案例的設(shè)計(jì)提供素材。此項(xiàng)工作由xxx集團(tuán)人力資源部配合xxx培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，并以分析結(jié)果為基礎(chǔ)，組織編寫案例，并安排授課。以下為課程內(nèi)容概述： 主要課程 課程主要內(nèi)容人事招聘 1.員工招聘概述1.1招聘的含義、意義以及原則1.2

9、招聘工作的職責(zé)分工和招聘流程2.招聘渠道2.1內(nèi)部招聘2.2外部招聘2.3招聘渠道的選擇人事招聘 1、員工甄選技術(shù)與方法1.1員工甄選的內(nèi)容1.2員工甄選的意義1.3員工甄選技術(shù)與方法2、員工錄用2.1錄用決策2.2背景調(diào)查和體驗(yàn)2.3員工入職3、招聘評估3.1招聘結(jié)果的成效評估3.2招聘方法的成效評估本章小結(jié)思考題討論案例培訓(xùn)管理 1.培訓(xùn)概述1.1培訓(xùn)的基本含義、目的、重要意義、原則、分類1.2培訓(xùn)的形式1.3培訓(xùn)的方法1.4工作分析與員工培訓(xùn)2.培訓(xùn)理論基礎(chǔ)2.1刺激-反應(yīng)理論2.2嘗試-錯(cuò)誤理論2.3社會(huì)學(xué)習(xí)理論2.4認(rèn)知學(xué)習(xí)理論2.5建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論3.員工培訓(xùn)工作流程3.1培訓(xùn)需求

10、分析3.2制定培訓(xùn)計(jì)劃、設(shè)計(jì)培訓(xùn)實(shí)施方案3.3培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施3.4培訓(xùn)工作的評估4.管理人員培訓(xùn)與開發(fā)4.1管理人員培訓(xùn)與開發(fā)的特點(diǎn)4.2內(nèi)容4.3形式和方法5.培訓(xùn)的組織管理工作5.1培訓(xùn)中的控制管理5.2培訓(xùn)師的選擇和培訓(xùn)5.3培訓(xùn)的成本管理5.4培訓(xùn)效果評估勞動(dòng)關(guān)系管理1.勞動(dòng)關(guān)系的概念和特征2.勞動(dòng)合同2.1勞動(dòng)合同的訂立2.2勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容2.3勞動(dòng)合同的履行2.4合同的變更與續(xù)訂2.5勞動(dòng)合同的解除和終止3.集體合同與勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制3.1集體合同3.2集體談判與勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制4.勞動(dòng)爭議4.1勞動(dòng)爭議的概念和類型4.2勞動(dòng)爭議的處理4.3勞動(dòng)監(jiān)察5.勞動(dòng)保護(hù)5.1勞動(dòng)保護(hù)的

11、含義、作用和意義5.2勞動(dòng)保護(hù)的任務(wù)和內(nèi)容思考題績效管理1.績效管理體系1.1績效管理的定義1.2 績效管理對組織的貢獻(xiàn)1.3糟糕的績效管理體系給組織帶來的不利或危害1.4 績效管理體系的目的和作用1.5理想的績效管理體系具備的特征1.6績效管理與其他人力資源管理和開發(fā)活動(dòng)的整合2.績效管理過程1.2前提條件2.3績效計(jì)劃2.4績效執(zhí)行2.5績效評價(jià)2.6績效反饋2.7績效計(jì)劃的更新和重新簽訂績效管理3.績效的界定及其衡量方法選擇3.1界定績效3.2 績效的決定因素3.3績效維度3.4衡量績效的方法4.結(jié)果和行為的衡量4.1衡量結(jié)果4.2 衡量行為5.績效信息的收集5.1績效評價(jià)表格5.2績效

12、評價(jià)表格的特征5.3確定總的績效評價(jià)等級5.4績效評價(jià)周期和績效會(huì)議的次數(shù)5.5應(yīng)該由誰來提供績效信息5.6評價(jià)者動(dòng)機(jī)模型5.7通過評價(jià)者培訓(xùn)預(yù)防績效評價(jià)信息的歪曲思考題薪酬福利管理1.薪酬概述1.1薪酬的含義1.2薪酬的功能1.3薪酬的分類1.4我國企業(yè)的工資制度1.5我國員工的福利制度2.薪酬管理策略2.1薪酬管理的目標(biāo)2.2合理的薪酬制度的要求2.3薪酬管理策略薪酬福利管理3.薪酬體系設(shè)計(jì)3.1制定薪酬的原則和策略3.2工作分析3.3職位評價(jià)3.4薪酬調(diào)查3.5薪酬定位3.6薪酬結(jié)構(gòu)和設(shè)計(jì)3.7薪酬實(shí)施與調(diào)整思考題人力資源規(guī)劃1人力資源發(fā)展戰(zhàn)略1.1 企業(yè)發(fā)展與人力資源發(fā)展戰(zhàn)略1.2 人

13、力資源發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展規(guī)劃的制定1.3 人力資源發(fā)展戰(zhàn)略1.4 人力資源發(fā)展政策2 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃2.1 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃2.2 人力資源晉升規(guī)劃2.3 人力資源補(bǔ)充規(guī)劃2.4 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃2.5 人力資源配置規(guī)劃2.6 人力資源補(bǔ)償規(guī)劃2.7 人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃2.8 人力資源縮減規(guī)劃2.9 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃預(yù)算與規(guī)劃方案組合評估人力資源規(guī)劃3 人力資源規(guī)劃實(shí)施與控制3.1 人力資源規(guī)劃實(shí)施概念3.2 人力資源規(guī)劃的具體實(shí)施3.3 人力資源規(guī)劃的實(shí)施控制3.4 人力資源規(guī)劃的修正3.5 人力資源規(guī)劃實(shí)施評價(jià)技術(shù)平衡計(jì)分卡4. 人力資源規(guī)劃支持技術(shù)4.1 信息技術(shù)對企業(yè)人力資源規(guī)劃的支持

14、4.2 人力資源規(guī)劃中的人力資本投資4.3 人力資源規(guī)劃的管理崗位分析1.崗位分析的內(nèi)容與目的2.崗位分析的方法2.1訪談法2.1.1訪談法的形式2.1.2訪談法的準(zhǔn)備2.1.3訪談法的技巧2.1.4訪談法的注意事項(xiàng)2.2觀察法2.2.1觀察法的類別2.2.2觀察法的實(shí)操案例2.3問卷調(diào)查法2.3.1問卷調(diào)查表的樣式2.3.2問卷調(diào)查表的樣表2.3.3設(shè)計(jì)問卷時(shí)需注意的問題2.4關(guān)鍵事件法2.4.1關(guān)鍵事件法的特征及分類2.4.2關(guān)鍵事件法的實(shí)操案例2.5工作日志法2.5.1工作日志法的概念崗位分析3.崗位分析的實(shí)施3.1與相關(guān)人員進(jìn)行溝通3.2制訂實(shí)施計(jì)劃3.3收集相關(guān)信息4.職務(wù)說明書的編

15、制4.1職務(wù)說明書的主要內(nèi)容4.1.1職務(wù)說明書的工作描述與工作規(guī)范4.1.2常用崗位的工作規(guī)范4.2崗位描述的寫作4.3崗位描述的寫作5.崗位設(shè)置與崗位設(shè)計(jì)6.崗位評價(jià)員工職業(yè)生涯規(guī)劃1.如何幫助員工規(guī)劃未來1.1基本流程1.2合理分工1.3構(gòu)建模型2.測評了解你的員工2.1職業(yè)能力測評2.2職業(yè)個(gè)性測評2.3職業(yè)傾向測評2.4職業(yè)價(jià)值觀測評3.定位尋找職業(yè)錨3.1如何定位職業(yè)目標(biāo)3.2管理員工職業(yè)錨4導(dǎo)向鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展通道4.1員工的前途在哪里4.2職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)流程員工職業(yè)生涯規(guī)劃 5.拓展職業(yè)生涯開發(fā)和管理5.1開發(fā)與管理流程5.2階段式的管理6.反饋實(shí)施效果評估6.1員工自我評估6

16、.2部門評估6.3企業(yè)年度評審思考題（四）培訓(xùn)形式在職培訓(xùn) 此次培訓(xùn)為內(nèi)部組織培訓(xùn)，特聘xxx培訓(xùn)講師，實(shí)施半脫產(chǎn)培訓(xùn)。1.在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)是員工在工作過程中因需要不需長時(shí)間脫離工作而進(jìn)行的培訓(xùn)。（備注：具體的培訓(xùn)地點(diǎn)和時(shí)間設(shè)計(jì)見表1）（五）培訓(xùn)方法的運(yùn)用此次培訓(xùn)主要是為了提升人力資源管理人員的專業(yè)性而制定的。一針對人力資源專業(yè)理論方面的知識(shí)，此次培訓(xùn)采用講授法加研討法的方法。具體的形式是：1. 由我方專業(yè)資深講師向受訓(xùn)者傳授知識(shí)，主要為啟發(fā)式講授。2. 針對每章課后思考題，采取以教師或受訓(xùn)者為取向的研討法。專家團(tuán)隊(duì)在講解相應(yīng)題目之前須要求學(xué)生獨(dú)立思考提交思考結(jié)果之后再集中分析討論。二針對人力

17、資源專業(yè)技能方面的培訓(xùn)，主要采用全真模擬，案例互動(dòng)。具體為：1.案例研究法。 其中又分為案例分析法（培訓(xùn)方設(shè)計(jì)的案例，圍繞課程教學(xué)目的，把實(shí)際中的場景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例，通過組織討論的方式，提高學(xué)員的分析及解決人力方面問題的方法）和事件處理法（制作個(gè)案）。2.模擬訓(xùn)練法（依據(jù)實(shí)際情況）備用。綜上，根據(jù)組織人力資源從業(yè)人員分層、分批參加培訓(xùn)的原則，我方設(shè)計(jì)了具體的課程安排，如下圖：xxx集團(tuán)人力資源培訓(xùn)課程安排表（周末）時(shí) 間課 程上課 教室 培訓(xùn) 對象授課老師教 師 簡 介2010年3月7日（周日上午）職業(yè)道德培訓(xùn)專職人員兼職人員2010年3月7日（周日下午）職業(yè)觀

18、念培訓(xùn)2010年3月14日（周日上午）人事招聘 2010年3月14日（周日下午）人事測評 2010年3月21日（周日全天） 培訓(xùn)管理 2010年3月28日（周日全天） 勞動(dòng)關(guān)系管理2010年4月4日（周日上午）績效管理2010年4月4日（周日下午）績效管理2010年4月11日（周日上午）薪酬福利管理2010年4月11日（周日下午）薪酬福利管理2010年4月17日（周六上午）人力資源規(guī)劃兼職人員2010年4月17日（周六下午）人力資源規(guī)劃2010年4月18日（周日上午）人力資源規(guī)劃xxx集團(tuán)總部專職人員2010年4月18日（周日下午）人力資源規(guī)劃xxx集團(tuán)總部2010年4月24日（周六上午）崗位

19、分析專職人員兼職人員 2010年4月24日（周六下午）崗位分析2010年4月25日（周日上午）員工職業(yè)生涯規(guī)劃xxx集團(tuán)總部專職人員2010年4月25日（周日下午）員工職業(yè)生涯規(guī)劃 xxx集團(tuán)總部備注：1、學(xué)制兩個(gè)月；2、上課時(shí)間：上午9:0012:00，下午1:304:30；3、上課地址： xxx集團(tuán)總部（具體教室見上表內(nèi)容）4、敬請按課表準(zhǔn)時(shí)上課，若有變動(dòng)另行通知；進(jìn)入教室請主動(dòng)出示工作證。六培訓(xùn)師資擔(dān)任各大中型企事業(yè)單位人力資源顧問及高校人力資源教學(xué)工作的優(yōu)秀實(shí)戰(zhàn)專家、教授。（與培訓(xùn)方法緊密聯(lián)系） 七培訓(xùn)效果評估（責(zé)任劃分） 培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)流程中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，評估結(jié)果將直接作用于培

20、訓(xùn)課程的改進(jìn)和講師的調(diào)整等方面。收集受訓(xùn)者對培訓(xùn)的意見和建議，反饋培訓(xùn)做得怎么樣設(shè)計(jì)調(diào)查問卷反應(yīng)層面評估檢查受訓(xùn)者培訓(xùn)后掌握了多少知識(shí)和技能或是否有新的認(rèn)識(shí)考試或心得報(bào)告學(xué)習(xí)層面評估檢查受訓(xùn)者是否把培訓(xùn)所學(xué)到的知識(shí)和技能應(yīng)用到實(shí)際工作中觀察或績效考核行為層面評估檢查培訓(xùn)是否對企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響綜合分析結(jié)果層面評估（一）反應(yīng)層評估：培訓(xùn)結(jié)束后向培訓(xùn)學(xué)員發(fā)放調(diào)查問卷，內(nèi)容包括：培訓(xùn)內(nèi)容是否合理、培訓(xùn)時(shí)間安排是否得當(dāng)、培訓(xùn)是否給自己一些啟示、是否學(xué)到了新的知識(shí)以及對培訓(xùn)講師進(jìn)行評價(jià)等。此項(xiàng)工作由xxx集團(tuán)人力資源部門負(fù)責(zé)，并及時(shí)對反饋信息進(jìn)行匯總和分析，及時(shí)對培訓(xùn)工作進(jìn)行有效調(diào)整。（二）學(xué)習(xí)層評

21、估：于培訓(xùn)結(jié)束后對學(xué)員進(jìn)行考試或要求學(xué)員上交培訓(xùn)心得，這一評估方式主要為了檢查學(xué)員通過培訓(xùn)是否掌握了應(yīng)會(huì)的知識(shí)和技能或態(tài)度是否有改觀，對于沒有掌握或無改觀者應(yīng)再進(jìn)行培訓(xùn)。此項(xiàng)工作由xxx集團(tuán)各部門和各公司人力資源部共同負(fù)責(zé)，培訓(xùn)講師需負(fù)責(zé)培訓(xùn)考核的考評和閱卷工作?？己私Y(jié)果應(yīng)匯總記錄存檔，并于每月底將匯總結(jié)果報(bào)集團(tuán)人事部備案。（三）行為層評估：這一評估主要是為了檢查通過培訓(xùn)員工是否有行為的改變或是否提高了工作績效。應(yīng)于培訓(xùn)結(jié)束后開始的三個(gè)月內(nèi)對其進(jìn)行總體評估，并做出具體分析（共性分析），及時(shí)總結(jié)培訓(xùn)的有效性，并結(jié)合結(jié)果做出相應(yīng)調(diào)整。此項(xiàng)工作由xxx集團(tuán)各部門和各公司人力資源部共同負(fù)責(zé)，培訓(xùn)講師需

22、參與。評估結(jié)果人事規(guī)劃部應(yīng)存檔，并于每月底將結(jié)果報(bào)集團(tuán)人事部備案。（四）結(jié)果層評估：這一評估主要關(guān)心的是培訓(xùn)是否為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生積極影響。這是一個(gè)難點(diǎn)，因?yàn)橛绊懫髽I(yè)經(jīng)營發(fā)展的因素很多，培訓(xùn)只是其中一項(xiàng)。進(jìn)行這一評估時(shí)應(yīng)注意摘除其它因素影響，集中精力對培訓(xùn)的影響進(jìn)行評估。此項(xiàng)工作由各xxx集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行，將評估分析結(jié)果記錄存檔，并于培訓(xùn)結(jié)束后1周上報(bào)集團(tuán)人事部備案。八 培訓(xùn)制度的建立與推行1.由合作企業(yè)負(fù)責(zé)培訓(xùn)期間培訓(xùn)設(shè)備、器材等，并在每次培訓(xùn)活動(dòng)開始前10分鐘做好培訓(xùn)的一切準(zhǔn)備；2.每次培訓(xùn)時(shí)，受訓(xùn)者需提前5分鐘到達(dá)培訓(xùn)地點(diǎn)，并提前2分鐘完成點(diǎn)名；3.培訓(xùn)時(shí)不得隨意說話、喧嘩，不許吃東西、吸煙，非特殊情況未經(jīng)許可不得請假、早退或中途離開；4.不得擾亂課堂秩序，妨礙培訓(xùn)活動(dòng)正常進(jìn)行，不得無故遲到、早退或曠課；5.若員工因工作關(guān)系或其他特殊原因，不得不退出或更改培訓(xùn)時(shí)間，須合作企業(yè)提前1天給予我方培訓(xùn)主管通知或證明；6.合作方的監(jiān)督工作不得影響我方正常教學(xué)秩序；7.受訓(xùn)人員應(yīng)自覺遵守以上培訓(xùn)課堂紀(jì)律規(guī)定。九培訓(xùn)預(yù)算1、 講師費(fèi)：18次課*1000元*2人=36000元2、 教材費(fèi): 57份*100元=5700元3、 場地費(fèi)：只算在頤德樓的租用費(fèi)用，一共是18天，每天100元，一共是1800元4、 茶水餐飲費(fèi)：65人（包括講師、培訓(xùn)人員以及相關(guān)負(fù)責(zé)人員）*30元*1