下載本文檔
版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請(qǐng)進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)
文檔簡(jiǎn)介
1、員工績(jī)效考核管理制度及辦法一、總則為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià),特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍. 并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制 .2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,肯定成績(jī),發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整) 以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),以增進(jìn)管理效率。三、考核原則1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理
2、指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。四、適用對(duì)象本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核 )。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):1、 試用期內(nèi) ,尚未轉(zhuǎn)正員工2、 連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上3、 兼職、特約人員五、各類考核時(shí)間排定表考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間年中考核6月1日到 5日 6月 5日到 8日 6月15日年度考核1月 15日到 20日 1月 21日到 23日 1
3、月 25日轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行注: 1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn),績(jī)效改善計(jì)劃,新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁3、 考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。4、 年度考核是公司對(duì)全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。六、考核體制考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬, 部門主管復(fù)評(píng)制。 人力資源部對(duì)員工考核有政策制 (續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)內(nèi)容 )度咨詢、
4、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成) 是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表:考核對(duì)象初評(píng)(員工自評(píng)后)匯總部門復(fù)核分公司副總級(jí) 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部 人力資源部 主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁職能副總級(jí) 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁考核對(duì)象 初評(píng)(員工自評(píng)后) 匯總部門 復(fù)核職能總經(jīng)理 員工自評(píng) 人力資源部 主管副總裁分公司副總經(jīng)理以下人員的考核部門經(jīng)理級(jí) 主管副總經(jīng)理 分公司人事
5、 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理部門職員 直接主管評(píng) 分公司人事 間接主管核定技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)分公司人事間接主管核定注:對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員,均是由員工先自評(píng),再由直接主管復(fù)評(píng),員工間接主管(高于員工兩級(jí))最后核定認(rèn)可。七、考核標(biāo)準(zhǔn)人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)不同崗位的任職人,尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來。 公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小,將員工分為三個(gè)層次, 總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表;其次,針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn),將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類,并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。公司的考核標(biāo)準(zhǔn)
6、主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面,不同部門類的員工,其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣,具體如下:各類員工考核權(quán)重比例圖:考核項(xiàng)目 職位類別 經(jīng)營(yíng)管理類 職能管理類 技術(shù)類業(yè)績(jī)考核 約占 70 50 40能力考核 約占 15 30 30態(tài)度考核約占 15 20 30員工考核總得分業(yè)績(jī)分能力分 +態(tài)度分八、考核表1、 考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類, 分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種, 各類下面再細(xì)分成主管和非主管, 由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。 人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評(píng)分參考表, 各部門可根據(jù)本部門實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整, 但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商
7、通過前, 不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。2、 年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中,除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外,其他人員一概不得查閱。九、考核評(píng)價(jià)1、 考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定:全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分,劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí),并作如下界定:等級(jí) 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高急需提高考核總分95 分以上8595 分 7084 分 5069 分 50 分以下2、 考核等級(jí)比例控制:為減少考核的主觀性及心理誤差 (暈輪效應(yīng),對(duì)比效應(yīng),平均化等),考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)行部門(分公司)比例控制,各部門,各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)
8、,一律按下面比例:特優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門(分公司)員工總數(shù) 5優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門(分公司)員工總數(shù) 15中等人數(shù):占本部門(分公司)員工總數(shù) 65有待提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù) 10急需提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù) 5注:考核列入極優(yōu)秀或急需提高者, 必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)十、考核程序考核的一般操作程序:1、 員工自評(píng):按照“考核權(quán)限表” ,員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估2、 直接主管復(fù)評(píng):直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。3、 間接主管復(fù)核:間接主管(高于員工二級(jí))對(duì)考核結(jié)果評(píng)估,并最后認(rèn)定。補(bǔ)充建議:當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級(jí)時(shí):
9、1、 直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)2、 如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí),直接主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng),并向該員工的間接主管說明情況3、 當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別,建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談,并完成“績(jī)效面談表”當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)1、 建議該員工主管與員工進(jìn)行面談,并完成“績(jī)效面談表”2、 如有必要,可另外附具體的事實(shí)說明,作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。十一、考核申訴1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。2、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);
10、如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人事決策委員會(huì)提出申訴,由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。3、 考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。十二、考核與獎(jiǎng)懲1、 公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整,調(diào)整原則如下:特優(yōu)員工:原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)優(yōu)秀員工:崗位津貼不作調(diào)整,在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí),可作職務(wù)晉升處理中等員工:崗位津貼不作調(diào)整 . 有待提高員工:崗位津貼不作調(diào)整,但列為年中考核對(duì)象。急需提高員工:崗位津貼下調(diào)一級(jí),且列為年中考核對(duì)象。2、年度考核為“有待提高類”員工的處理 崗位津貼暫不調(diào)整,在年中考核前不作晉升處理 若年中考核再評(píng)為“有待提高” ,則崗位津貼下調(diào)
11、一級(jí),若等級(jí)在“有待提高”之上,則崗位津貼不調(diào)整,也可按正常程序作晉升處理。 若年中考核再評(píng)為 “有待提高”,且在第二次年度考核又評(píng)為 “急需提高”,則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。3、年度考核為“急需提高類”員工的處理 該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。 同時(shí),如在年中考核前,公司與該員工聘用合約到期,則該員工與公司聘用期滿后,公司不再聘用。在這期間,該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí) 如在年中考核時(shí),公司與該員工聘用合約仍未到期,則對(duì)員工進(jìn)行年中考核,如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”,則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系; 如評(píng)為“中等”或以上等,則公司繼續(xù)聘用,但崗位津貼在第二次年度考核開始前
12、不作調(diào)整。十三、附則1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。3、本制度生效時(shí)間為2000 年 1 月 10 日。同方分公司總經(jīng)理綜合考核量表姓名:部門: 日期:表格編號(hào): f002a考核項(xiàng)目 考核要素及各等級(jí)分 自評(píng)分 復(fù)評(píng)分 1 復(fù)評(píng)分 2 業(yè)績(jī)考核( 70 分) 1 營(yíng)業(yè)凈利潤(rùn)額( 9、7、5、3、2)2 銷售收入同期增長(zhǎng)( 9、7、5、3、2)3 銷售回款( 9、 7、5、3、2)4 凈資本收益( 6、5、4、3、2)5 人員培訓(xùn)( 7、 5、4、3、2)6 內(nèi)部綜和管理( 7、5、4、3、 2)7 資金周轉(zhuǎn)( 5、 4、3、2)8 產(chǎn)品品
13、質(zhì)( 6、 5、3、2)9(銷售)費(fèi)用利潤(rùn)比(6、5、3、2)10 人工成本( 6、5、3、2)綜和調(diào)整( 18 分) 1 關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標(biāo)達(dá)成2 完成難度3 行業(yè)環(huán)境是否有利態(tài)度考核( 15 分) 1 品德言行( 4、3、2)2 團(tuán)隊(duì)協(xié)作( 4、 3、2)3 工作責(zé)任心( 7、5、3)能力考核( 15 分) 1 全面領(lǐng)導(dǎo)能力( 4、3、1)2 創(chuàng)新學(xué)習(xí)( 4、 3、2)3 授權(quán)指導(dǎo)( 3、 2、1)4 工作效率( 2、 1、0)5 協(xié)調(diào)溝通( 2、 1、0)總合計(jì)分?jǐn)?shù)主管領(lǐng)導(dǎo)可對(duì)總經(jīng)理明確下一年度工作目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn):下年度目標(biāo) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)復(fù)評(píng)人綜和評(píng)語主管副總及公司總裁綜和評(píng)語員工簽字:相關(guān)復(fù)評(píng)人:總
14、裁:注:綜和調(diào)整分由“總經(jīng)理評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及調(diào)整表”中的小計(jì)欄中取得同方分公司總經(jīng)理考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及調(diào)整表姓名:部門:職務(wù): 表格編號(hào): f002b項(xiàng)目 考核指標(biāo)目標(biāo)達(dá)成難度行業(yè)環(huán)境形勢(shì)努力性 各項(xiàng)指標(biāo)小計(jì)偏難 適中 偏易 惡劣 適中 有利 敬業(yè) 一般 偏低 自調(diào)分 復(fù)評(píng)調(diào)整 1 復(fù)評(píng)調(diào)整 2關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)調(diào)整( 18 分) 1 經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)額(減虧額)+1 0 -1 +0.50 -0.5 +0.5 0 -0.52 銷售收入同期增長(zhǎng)+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.53 銷售回款、周轉(zhuǎn)天數(shù)+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.54 凈資本收益率+0.5 0 -
15、0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.55 人員培養(yǎng)與穩(wěn)定性+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.56 內(nèi)部綜和建設(shè)管理+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.57 資金周轉(zhuǎn)、運(yùn)作效率+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.58 產(chǎn)品質(zhì)量好壞、客訴+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.59(銷售)費(fèi)用利潤(rùn)比+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.510 人工成本控制+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5綜和調(diào)整分?jǐn)?shù)小計(jì)考核要素考核
16、指標(biāo)(中間)標(biāo)準(zhǔn)描述適中 有利 敬業(yè) 一般 偏低態(tài)度考核( 15 分) 1 品德言行( 4) 品行誠(chéng)實(shí)言行規(guī)律平易近人( 3 分) 0 -0.5 +0.5 0 -0.52 團(tuán)隊(duì)協(xié)作(4)服從公司大局能主動(dòng)支援其它部門(3 分) 0 -0.5+0.5 0 -0.53 工作責(zé)任心(7) 較敬業(yè)能按進(jìn)度完成工作任務(wù) (6 分) 0 -0.5+0.5 0 -0.5+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5考核要素考核指標(biāo)(中間)標(biāo)準(zhǔn)描述0 -0.5 +0.5 0 -0.5能力考核( 15 分) 1 領(lǐng)導(dǎo)能力( 4) 經(jīng)營(yíng)與規(guī)劃、內(nèi)部管理、人員統(tǒng)籌、公關(guān)交往能力均可(3) 0 -0.5 +0.5 0
17、 -0.52 創(chuàng)新學(xué)習(xí)( 4) 工作中有創(chuàng)新表現(xiàn),能創(chuàng)造并支持員工的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)( 3) 0 -0.5 +0.5 0 -0.53 授權(quán)指導(dǎo)(3) 能適當(dāng)分權(quán),指導(dǎo)下屬,培訓(xùn)下屬(2) 0 -0.5 +0.5 0 -0.54 工作效率(2) 工作按計(jì)劃, 不誤期,表現(xiàn)符合要求(1) 0 -0.5 +0.5 0 -0.55 協(xié)調(diào)溝通( 2) 尚能與公司內(nèi)、外各部門合作,達(dá)成工作目標(biāo)( 1.5) 0 -0.5 +0.5 0 -0.5注:1、業(yè)績(jī)考核的業(yè)績(jī)指標(biāo)調(diào)整分是考慮到同方的分公司跨行業(yè)比較大,為了能在不同行業(yè)的經(jīng)理之間有一種可比性, 同時(shí)也時(shí)為了體現(xiàn)各個(gè)指標(biāo)考核的公平性與客觀性, 特別對(duì)于每項(xiàng)指標(biāo)
18、從 “業(yè)績(jī)達(dá)成難度”“個(gè)人努力”“行業(yè)環(huán)境狀況”三方面進(jìn)行微調(diào)。例如,對(duì)于“經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)額” 這個(gè)考核指標(biāo), 銷售中心總經(jīng)理可能在業(yè)績(jī)考核中得分為5 分,在進(jìn)行微調(diào)時(shí),從“行業(yè)環(huán)境形勢(shì)”考慮,同方在計(jì)算機(jī)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不強(qiáng),故可以對(duì)本指標(biāo)加 1 分,“目標(biāo)難度”方面,由于本行業(yè)的特點(diǎn),完成利潤(rùn)有一定的客觀困難, 故可以對(duì)本指標(biāo)加 1 分,再?gòu)目偨?jīng)理“個(gè)人努力性”而言,總經(jīng)理自認(rèn)為個(gè)人努力去完成本指標(biāo)(這時(shí)指自評(píng)),則本指標(biāo)也可以加 1 分。因此,在“經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)”指標(biāo)上,總經(jīng)理得分為“ 5 分” +微調(diào)分“ 3 分” =8 分2、 另外,總經(jīng)理所有的“業(yè)績(jī)指標(biāo)”都可以從“目標(biāo)難度”、“行業(yè)環(huán)境”、“個(gè)
19、人努力”三方面得出一個(gè)微調(diào)分。3、 態(tài)度考核與能力考核均是較主觀的考核指標(biāo),所以本參考表給出了一般意義上的指標(biāo)內(nèi)容解釋,具體考核時(shí),如有必要,各部門及分公司可在知會(huì)公司人事部的前提下對(duì)本表進(jìn)行修正。4、 總經(jīng)理最后得分 =業(yè)績(jī)指標(biāo)分 +業(yè)績(jī)指標(biāo)微調(diào)小計(jì)分 +態(tài)度指標(biāo)分+能力指標(biāo)分5、 總經(jīng)理“績(jī)效考核”程序 =總經(jīng)理自評(píng)后,上報(bào)總部人力資源部,再交總經(jīng)理主管副總裁、 財(cái)務(wù)副總裁復(fù)評(píng), 最后由公司總裁審定。同方分公司副總經(jīng)理綜和考核量表姓名:部門: 日期:表格編號(hào): f003a考核項(xiàng)目 考核要素及各等級(jí)分 自評(píng)分 總經(jīng)理分 職能主管分業(yè)績(jī)考核( 60 分) 123456789101112態(tài)度考核
20、( 10 分) 1 品德言行( 3、2、1)2 團(tuán)隊(duì)協(xié)作( 3、 2、1)3 工作責(zé)任心( 4、3、1)能力考核(30 分) 1 全面領(lǐng)導(dǎo)能力( 7、5、3)2 創(chuàng)新學(xué)習(xí)( 4、 3、2)3 授權(quán)指導(dǎo)( 5、 3、2)4 工作效率( 6、 4、2)5 協(xié)調(diào)溝通( 8、 6、4、2)合計(jì)分?jǐn)?shù)下年度目標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)總經(jīng)理及職能總經(jīng)理綜和評(píng)語復(fù)核人綜和評(píng)語員工簽字:直接考核人:最后考核人認(rèn)定:同方分公司副總經(jīng)理考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表姓名:部門: 職務(wù):表格編號(hào): f003b評(píng)分說明:1、 關(guān)于“業(yè)績(jī)考核”:因同方分公司跨行業(yè)較多,分公司副總經(jīng)理一般是分管“銷售市場(chǎng)”、“人事行政”、“財(cái)務(wù)”、“生產(chǎn)、品質(zhì)”“研發(fā)
21、技術(shù)”四類,故本考核量表為能取得有較強(qiáng)的針對(duì)性, 所以在業(yè)績(jī)考核部分只提供 “考核權(quán)重”及“可選擇考核指標(biāo)” 。不同類型的副總經(jīng)理,由考核人在考核指標(biāo)中選擇 812 個(gè)指標(biāo)進(jìn)行考核,并評(píng)分。如有必要,考核人提供被考核人的具體工作事實(shí)作為考核分?jǐn)?shù)的補(bǔ)充解釋。各項(xiàng)可選指標(biāo)如下:(1) 市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)類指標(biāo) 年度營(yíng)業(yè)純利潤(rùn)額(減少虧損額) : 銷售費(fèi)用類(同期增、減率) : 銷售收入同期增長(zhǎng)率: 銷售回款率:(2) 財(cái)務(wù)類指標(biāo) 總資本收益率 銷售費(fèi)用利潤(rùn)比率 資金、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)(或其它資本運(yùn)作效率方面指標(biāo)) 人工費(fèi)用、管理費(fèi)用同期增長(zhǎng)率 銷售費(fèi)用同期增長(zhǎng)情況注:作為費(fèi)用指標(biāo),應(yīng)當(dāng)與利潤(rùn)增長(zhǎng)指標(biāo)參照來看,兩者是
22、否成同比例變化(3) 行政人事類指標(biāo) 中堅(jiān)員工隊(duì)伍的培訓(xùn)與人員穩(wěn)定性 組織規(guī)劃、職位分析與設(shè)計(jì)等基礎(chǔ)性工作 公司的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理制度設(shè)計(jì)與推進(jìn) 員工滿意度 人工成本率 公司行政管理(基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、總務(wù)后勤處理、保衛(wèi)與車隊(duì)管理等)( 4) 生產(chǎn)管理類指標(biāo) 生產(chǎn)計(jì)劃的按質(zhì)按量完成 職業(yè)安全與職業(yè)衛(wèi)生的建設(shè) 產(chǎn)品的品質(zhì)管理( ISO9000質(zhì)量體系的建設(shè)與維護(hù)) 客訴事件少(內(nèi)部)客戶滿意度 生產(chǎn)基地的建設(shè) 工程項(xiàng)目的建設(shè)與運(yùn)作 產(chǎn)品原物料的采購(gòu)、儲(chǔ)運(yùn)計(jì)劃與運(yùn)作 產(chǎn)銷協(xié)調(diào)性(庫(kù)存天數(shù))(5) 綜和管理指標(biāo) 部門內(nèi)人員管理、團(tuán)隊(duì)精神建設(shè) 部門內(nèi)人員培訓(xùn)與管理 部門內(nèi)上下溝通(制度方面、是否有例會(huì)、周會(huì)、
23、周計(jì)劃與匯報(bào)等形式) 部門內(nèi)的制度建設(shè) 部門內(nèi)的費(fèi)用預(yù)算與控制 對(duì)外,與本行業(yè)主管部門關(guān)系是否融洽 對(duì)外,關(guān)于本行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情報(bào)收集、分析、整理。1、以上幾類指標(biāo)可以選擇后綜和使用, 其中第五類指標(biāo)是參考指標(biāo)。2、 在進(jìn)行“業(yè)績(jī)指標(biāo)”考核的同時(shí),還可參考總經(jīng)理考核評(píng)分中的“綜和調(diào)整”,從“難度”“環(huán)境”“個(gè)人努力”幾方面進(jìn)行調(diào)整。3、 關(guān)于“態(tài)度考核”與“能力考核”考核指標(biāo)同總經(jīng)理考核指標(biāo), 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)也可教材參考總經(jīng)理評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。同方公司研發(fā)技術(shù)人員綜和考核量表(通用)姓名:部門: 日期:表格編號(hào): y004a考核項(xiàng)目考核要素及各等級(jí)分自評(píng)分直接主管分間接主管分業(yè)績(jī)考核 40 分 1 工作執(zhí)行
24、情況( 10、8、6、4)2 判斷準(zhǔn)確度( 6、4、3、2)3 工作計(jì)劃與統(tǒng)籌( 6、4、3、2)4 指導(dǎo)與培訓(xùn)( 6、4、3、2)5 項(xiàng)目的管理能力( 6、4、3、2)6 組織協(xié)調(diào)方面( 6、4、3、2)態(tài)度考核 30 分 7 遵守公司規(guī)章( 6、4、3、2)8 工作責(zé)任心( 6、4、3、2)9 團(tuán)隊(duì)協(xié)作性( 6、4、3、2)10 工作積極性( 6、4、3、2)11 技術(shù)保密意識(shí)( 6、4、3、2)能力考核 30 分 12 專業(yè)職務(wù)技能( 12、10、9、 7、5)13 創(chuàng)新能力( 10、8、6、5)15 表達(dá)溝通與執(zhí)行( 8、6、4、2)14 業(yè)務(wù)規(guī)劃與指導(dǎo)( 8、6、4、2)合計(jì)分?jǐn)?shù)下年
25、度目標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)直接主管綜和評(píng)語員工簽字:考核人:最后考核認(rèn)定人:附表:研發(fā)技術(shù)人員考核參考表(y004-b)指標(biāo) 指標(biāo)定義等級(jí)分因素等級(jí)定義1、工作執(zhí)行能力 本指標(biāo)專門考察員工對(duì)各項(xiàng)工作任務(wù)執(zhí)行的質(zhì)量與數(shù)量 第1等第 2等第 3等第 4等第 5等本指標(biāo)滿分為 10分,考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按 5 等打分:(5 等為 10 分, 1 等為 2 分) 能按進(jìn)程完成承擔(dān)工作課題、 工程項(xiàng)目 工作完成無需督促、工作完成效率高 課題、項(xiàng)目的質(zhì)量獲得好評(píng)(公司內(nèi)部評(píng)價(jià)、相關(guān)機(jī)構(gòu)、有關(guān)客戶) 完成的課題與項(xiàng)目能為公司帶來可觀的利潤(rùn)2、判斷準(zhǔn)確度 本指標(biāo)是考察員工對(duì)各類信息、 事務(wù)的判斷準(zhǔn)確性,從而為有序
26、工作、 準(zhǔn)備材料、選擇工作方法并最終完成工作任務(wù)提供幫助 第1等第 2等第 3等第 4等第 5等第 6等本指標(biāo)滿分為 6分,考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按 6 等打分:(6 等為 6 分,1 等為 1 分) 對(duì)承擔(dān)任務(wù)準(zhǔn)確理解、抓住重點(diǎn),并擬訂相應(yīng)工作計(jì)劃、執(zhí)行方案 為完成任務(wù),對(duì)方法、作業(yè)流程迅速準(zhǔn)確選擇為完成任務(wù),對(duì)相關(guān)法規(guī)、 公司規(guī)章的準(zhǔn)確理解與恰當(dāng)運(yùn)用、并制作成文書性資料3、 工作計(jì)劃與統(tǒng)籌 本指標(biāo)是考察員工在承擔(dān)具體的項(xiàng)目、 課題時(shí),在計(jì)劃的統(tǒng)籌、 調(diào)查研究、資料分析與運(yùn)用等方面的表現(xiàn); 同時(shí),員工對(duì)項(xiàng)目執(zhí)行中的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、 對(duì)意外情況的隨機(jī)應(yīng)變能力也在考察之列第1等第2等第3等第4等第
27、5等第6等本指標(biāo)滿分為6 分,考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按6 等打分:(6 等為 6 分,1 等為 1 分) 對(duì)任務(wù)課題、工程項(xiàng)目的推進(jìn)是否有完整的計(jì)劃與執(zhí)行方案 是否按任務(wù)、項(xiàng)目的需要進(jìn)行調(diào)查研究 并科學(xué)地整理分析資料、并準(zhǔn)確地運(yùn)用 在項(xiàng)目推行中有很好地風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),并從流程上、書面計(jì)劃上有好地預(yù)防措施 項(xiàng)目、任務(wù)進(jìn)行中,能對(duì)意外情況很好地處理4、指導(dǎo)與培訓(xùn)員工(同事)本指標(biāo)是考察員工在任務(wù)進(jìn)行中,對(duì)下屬員工地業(yè)務(wù)指導(dǎo)性、對(duì)下屬地培養(yǎng)等第1等第2等第3等第 4 等 第 5 等 第 6 等 本指標(biāo)滿分為 6 分,考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按 6 等打分:(6 等為 6 分, 1 等為 1 分) 能
28、科學(xué)合理地將工作任務(wù)分配到下屬員工 能對(duì)下屬工作進(jìn)行及時(shí)地督導(dǎo)以確保任務(wù) 能對(duì)下屬工作提供及時(shí)地幫助與指導(dǎo)能為下屬創(chuàng)造良好地條件以幫助他們完成工作有計(jì)劃地在工作中培養(yǎng)下屬能力,并在各個(gè)行業(yè)有較穩(wěn)定地工作團(tuán)隊(duì)5、項(xiàng)目的執(zhí)行能力 本指標(biāo)是考察員工在進(jìn)行項(xiàng)目時(shí)的表現(xiàn) 第 1 等第2等第3等第4等第5等第6等本指標(biāo)滿分為 6分,考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按6 等打分:(6 等為 6 分,1 等為 1 分)在考察年度內(nèi),多次完成招標(biāo)任務(wù),并順利完成,為公司創(chuàng)造利潤(rùn)能總結(jié)出執(zhí)行項(xiàng)目的一整套工作流程并在本部門內(nèi)推行能在項(xiàng)目執(zhí)行中,與公司外部建立良好地客群關(guān)系, 樹立良好地公司形象能在項(xiàng)目執(zhí)行中,與公司其它部
29、門建立良好地伙伴關(guān)系。續(xù)表 1:研發(fā)技術(shù)人員考核參考表指標(biāo) 指標(biāo)定義等級(jí)分因素等級(jí)定義6、組織協(xié)調(diào)方面本指標(biāo)主要是對(duì)員工對(duì)本部門開展工作、協(xié)調(diào)關(guān)系、解決沖突方面進(jìn)行考察第1等第2等第 3等第 4等第 5等第 6等 本指標(biāo)滿分為6 分,考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按6 等打分:( 6 等為 6 分,1 等為 1 分) 對(duì)部門的年度課題任務(wù)能夠統(tǒng)籌計(jì)劃 能夠很好地指揮、督導(dǎo)員工工作、并能夠跨部門地創(chuàng)造良好條件以幫助工作。 營(yíng)造部門良好地人際關(guān)系,能夠很好協(xié)調(diào)下屬員工沖突 與外部門、公司外機(jī)構(gòu)發(fā)生的沖突能夠很好地協(xié)調(diào),并不影響到繼續(xù)合作地基礎(chǔ)7、遵守公司規(guī)章與紀(jì)律性本指標(biāo)主要是考察員工在遵守公司規(guī)章、
30、服從大局以保證公司整體利益的紀(jì)律性。注:本指標(biāo)所指紀(jì)律性要與個(gè)人品性、品格區(qū)分開來。第1等第2等第 3等第 4等第 5等第 6 等 本指標(biāo)滿分為 6 分,考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按6 等打分:(6 等為 6 分, 1 等為 1 分)工作中始終按有關(guān)法規(guī)、公司有關(guān)規(guī)章辦事工作中能夠以公司整體利益為重,不因部門利益而作出有損公司利益的事。不因個(gè)人行為而作出有損公司客群關(guān)系、與相關(guān)機(jī)構(gòu)關(guān)系的事不因個(gè)人而造成本部門的工作效率的低下不因個(gè)人而破壞與公司其它部門的合作伙伴關(guān)系與再次合作基礎(chǔ)。8、工作責(zé)任心本指標(biāo)主要是考察員工為完成承擔(dān)的任務(wù)、課題而盡心盡力、排除困難等方面的表現(xiàn) 第 1 等 第 2 等
31、第 3 等 第 4 等 第 5 等 第 6 等 本指標(biāo)滿分為 6 分,考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按 6等打分:(6 等為 6 分,1 等為 2 分) 考核期內(nèi)工作的態(tài)度員工對(duì)待工作困難的態(tài)度與表現(xiàn)員工面對(duì)的行業(yè)環(huán)境對(duì)工作開展的難易9、團(tuán)隊(duì)協(xié)作 本指標(biāo)是考察員工在工作中的協(xié)作精神、團(tuán)隊(duì)配合的概念。第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指標(biāo)滿分為6 分,考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按6 等打分:(6等為6 分,1 等為1 分) 承擔(dān)任務(wù)時(shí),能否與其它部門很好地合作承接項(xiàng)目時(shí),能否以公司整體利益為重是否在本部門推行團(tuán)隊(duì)作業(yè)流程并為全體員工所接受考核期內(nèi),在項(xiàng)目招標(biāo)、推行,課題開發(fā)等方面有無團(tuán)隊(duì)合作的具
32、體事實(shí)10、技術(shù)保密根據(jù)技術(shù)職務(wù)的特殊性,技術(shù)保密性是考察員工在執(zhí)行研發(fā)任務(wù)中的保密意識(shí)與保密行為第1等第 2等第3等第 4等第 5 等第 6 等 本指標(biāo)滿分為6 分,考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按6 等打分:(6 等為 6 分, 1 等為 1 分)對(duì)本部門的技術(shù)保密有相關(guān)的規(guī)章制度與紀(jì)律 部門員工的保密意識(shí)較好 員工在執(zhí)行工作時(shí),無有意與無意的泄密行為 考核期內(nèi),員工沒有發(fā)生泄密行為及給公司造成利益、信用、社會(huì)形象的損害。續(xù)表 2:研發(fā)技術(shù)人員考核參考表指標(biāo) 指標(biāo)定義等級(jí)分因素等級(jí)定義11 工作積極性本項(xiàng)指標(biāo)主要考核員工在考核期內(nèi)總體的工作態(tài)度第 1等第 2等第 3等第 4等第 5等第 6等本
33、指標(biāo)滿分為 6分,考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按 6 等打分:(6 等為 6 分,1 等為 1 分)工作考勤、加班時(shí)的態(tài)度 主動(dòng)、自覺的工作意識(shí) 主動(dòng)協(xié)作、援助他人的表現(xiàn)(不影響本職前提)12 專業(yè)職務(wù)技術(shù)本項(xiàng)主要考察員工承擔(dān)職務(wù)所需具備的專業(yè)才能與發(fā)展?jié)摿?第 1等第 2等第 3等第 4等第 5等第 6等 本指標(biāo)滿分為 12 分,考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按 6 等打分:(6 等為 12 分, 1等為 1-2 分) 是否具有承擔(dān)本職所必備學(xué)歷,并能不斷進(jìn)修是否具有某項(xiàng)突出技術(shù)(或技術(shù)成果)技術(shù)方面,是否有相關(guān)的知識(shí)且能有助工作3 社會(huì)交際、溝通協(xié)調(diào)能力13 創(chuàng)新意識(shí)與能力本指標(biāo)主要考察員工的技
34、術(shù)創(chuàng)新能力第 1 等第 2 等第 3 等第 4 等第 5 等 本指標(biāo)滿分為 10 分,考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按 5 等打分:(5 等為 10 分,1 等為 1-2 分) 研發(fā)與項(xiàng)目推進(jìn)中,是否有所創(chuàng)新以提高工作效率 (工序上、材料上、成本上、利潤(rùn)上等) 是否能有突破常規(guī)的技術(shù)表現(xiàn)其它能得到業(yè)內(nèi)認(rèn)同的技術(shù)創(chuàng)新意識(shí)與表現(xiàn)14 業(yè)務(wù)規(guī)劃與指導(dǎo)統(tǒng)籌(主管用)本指標(biāo)綜和考察指標(biāo)。主要從總體上考察員工對(duì)業(yè)務(wù)的規(guī)劃能力與對(duì)下屬的指導(dǎo)統(tǒng)籌、內(nèi)部管理能力及其它未提及能力 第 1等第 2等第 3等第 4等第 5等第 6等 本指標(biāo)滿分為 8 分,考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按 6 等打分:(6 等為 8 分, 5
35、 等為 6 分, 4 等為 4 分, 4 等以下均以 1 分遞減) 對(duì)本職的價(jià)值與意義有充分理解, 并能在對(duì)有關(guān)情況分析和外部調(diào)查研究基礎(chǔ)上,提出預(yù)見性方案與設(shè)想的能力 日常中,對(duì)承擔(dān)的業(yè)務(wù)是否能統(tǒng)籌計(jì)劃的能力 部門內(nèi)部,能很好地安排下屬工作,并能給予適當(dāng)激勵(lì)、指導(dǎo)、授權(quán)、管控的能力 溝通協(xié)調(diào)上,能與公司其它部門、公司外部的客戶、部門內(nèi)部員工溝通協(xié)調(diào)、調(diào)和沖突的能力。15 理解判斷與創(chuàng)新執(zhí)行(非主管用)本指標(biāo)為綜和考察指標(biāo)。主要從總體上考察員工對(duì)業(yè)務(wù)的準(zhǔn)確理解、判斷分析、調(diào)查研究、工作報(bào)告、工作創(chuàng)新及其它未提及能力第1等第2 等第3 等第4 等第5等第6 等 本指標(biāo)滿分為8 分,考核人對(duì)以下要
36、點(diǎn)綜和考察后按6 等打分:(6等為8分,5等為6 分,4等為4 分,4等以下均以1 分遞減)表達(dá)溝通上,能與主管、團(tuán)隊(duì)成員很好溝通交流,報(bào)告中能正確地表達(dá)自己的觀點(diǎn),并能就不同意見與其它成員很好地協(xié)調(diào)理解判斷上, 對(duì)主管安排的任務(wù)能很好地理解與執(zhí)行,并能正確地運(yùn)用各種資料、編排計(jì)劃 創(chuàng)新意識(shí):能在工作中尋求創(chuàng)新,并有實(shí)際表現(xiàn)與效果。同方銷售人員綜和考核量表(主管)姓名:部門: 日期:表格編號(hào): x005-a考核項(xiàng)目考核要素及各等級(jí)分自評(píng)分直接主管分間接主管分業(yè)績(jī)考核( 50 分) 1 總體業(yè)績(jī)達(dá)成( 8、6、4)2 總體回款達(dá)成( 8、6、4)3 業(yè)務(wù)處理流暢( 5、4、2、1)4 市場(chǎng)管控(
37、 6、 4、2、1)5 客戶管控( 5、 4、2、1)4 統(tǒng)籌與計(jì)劃( 5、4、2、1)5 授權(quán)與指導(dǎo)( 7、6、4、2)3 員工的管理( 6、4、2、1)9101112態(tài)度考核( 20 分) 1 團(tuán)隊(duì)協(xié)作與支援( 7、5、3、1)2 工作主動(dòng)性 (6、4、2)3 指導(dǎo)與服務(wù)精神( 7、5、4、2)能力考核( 30 分) 1 執(zhí)行與銷售技能( 7、5、4、2)2 市場(chǎng)管理與開拓( 8、6、4)3 統(tǒng)籌與計(jì)劃能力( 5、3、2)4 客群關(guān)系維護(hù)( 6、4、3)5 應(yīng)變創(chuàng)新能力( 4、3、2)合計(jì)分?jǐn)?shù)下年度目標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)直接主管綜和評(píng)語間接主管綜和評(píng)語員工簽字: 直接考核人: 最后考核人認(rèn)定:同方銷售人員綜和考核量表(非主管)姓名: 部門:日期:考核項(xiàng)目考核要素及各等級(jí)分表格編號(hào): x005-b自評(píng)分直接主管分間接主管分業(yè)績(jī)考核( 50 分) 1 銷售業(yè)績(jī)完成( 12、10、8、5)2 銷售回款達(dá)成( 12、10、8、6、3)3 客戶管理能力( 10、8、5、3)4 客戶滿意程度( 10、8、6、4)5 市場(chǎng)管理狀況( 6、4、3、1)6789101112態(tài)度考核( 20 分) 1 團(tuán)隊(duì)協(xié)作與支援( 7、
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請(qǐng)下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請(qǐng)聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁(yè)內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
- 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 人人文庫(kù)網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對(duì)任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
- 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 《高等數(shù)學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)》課件
- 湖南省名校聯(lián)考聯(lián)合體2024-2025學(xué)年高三上學(xué)期第四次聯(lián)考?xì)v史試題(含答案)
- 巨大胎兒的健康宣教
- 亞急性皮膚紅斑狼瘡的健康宣教
- 藥物性鼻炎的健康宣教
- 家族性進(jìn)行性色素沉著的臨床護(hù)理
- 家族性黏液血管纖維瘤的臨床護(hù)理
- 1.4.2用空間向量研究夾角問題第2課時(shí)(教學(xué)課件)高二數(shù)學(xué)選擇性必修第一冊(cè)(人教A版2019)
- JJF(陜) 056-2021 等電位測(cè)試儀校準(zhǔn)規(guī)范
- 金融行業(yè)品牌推廣策略計(jì)劃
- 高中音樂鑒賞 《舞動(dòng)心弦-中國(guó)舞蹈音樂》
- GB/T 4985-2021石油蠟針入度測(cè)定法
- GB/T 16865-1997變形鋁、鎂及其合金加工制品拉伸試驗(yàn)用試樣
- GB/T 14602-2014電子工業(yè)用氣體氯化氫
- 基坑開挖、土方回填危險(xiǎn)源辨識(shí)及風(fēng)險(xiǎn)分級(jí)評(píng)價(jià)清單
- 裝置氣密性的檢驗(yàn)課件
- 不朽的藝術(shù):走進(jìn)大師與經(jīng)典 期末考試答案
- 豁免知情同意申請(qǐng)表【模板】
- 奧運(yùn)會(huì)的歷史課件
- 醫(yī)學(xué)高級(jí)職稱評(píng)審答辯報(bào)告PPT模板
評(píng)論
0/150
提交評(píng)論