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認(rèn)證類型：機(jī)構(gòu)認(rèn)證

認(rèn)證主體：寧夏凱米世紀(jì)網(wǎng)絡(luò)科技有限公司

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IP屬地：寧夏 上傳時(shí)間：2021-08-29 格式：DOC 頁(yè)數(shù)：4 大?。?0.02KB 積分：8.4 舉報(bào) 版權(quán)申訴

1、一個(gè)hr員工績(jī)效談話的備忘(zz)一年過(guò)半,員工工作績(jī)效考核結(jié)束,hr要與每個(gè)員工進(jìn)行考核后的談話，通過(guò)和典型員工的績(jī)效談話，收獲以下10點(diǎn)體會(huì)，整理備忘。 1、對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)客觀性的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。 有的員工看到了本部門的考核結(jié)果整體低于其他部門，第一個(gè)反應(yīng)是本部門的領(lǐng)導(dǎo)不夠硬氣，對(duì)本部門要求過(guò)嚴(yán)?？己私Y(jié)果低，不是自己做得不夠好，而是打分有問(wèn)題。經(jīng)過(guò)hr談話,此類員工轉(zhuǎn)變了觀念，從自身的表現(xiàn)多考慮一些，學(xué)會(huì)正視考核結(jié)果，重新評(píng)估自己的工作表現(xiàn)在考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)心目中的價(jià)值。 讓員工承認(rèn)自己的績(jī)效偏低是一件不愉快的事情，但是通過(guò)hr談話，員工意識(shí)到自己獲得高績(jī)效評(píng)價(jià)的理由并不充分時(shí)，內(nèi)心對(duì)考評(píng)的不滿也就消解了

2、許多。 同時(shí)有個(gè)別員工也表達(dá)出客觀的不滿，就是自己的工作付出很多，甚至是額外的付出，比如為領(lǐng)導(dǎo)辦理交辦的非工作關(guān)系的工作，這些工作量沒(méi)有被公司的考核指標(biāo)所涵蓋，結(jié)果員工在公司內(nèi)的考核結(jié)果不理想，員工感到很委屈，自己多付出并沒(méi)有和高評(píng)價(jià)掛鉤。這也說(shuō)明了公司在整體績(jī)效考核之外，還需要補(bǔ)充額外的靈活的激勵(lì)機(jī)制，保證個(gè)別員工的工作付出與回報(bào)的公平。 2、員工心態(tài) 心態(tài)是很虛無(wú)的東西，但是hr談話的過(guò)程，就是一個(gè)強(qiáng)烈感受員工心態(tài)的過(guò)程。 老員工存在普遍的自滿和心態(tài)過(guò)于良好的現(xiàn)象。對(duì)目前公司決策層認(rèn)為比較棘手的工作，老員工認(rèn)為小菜一碟，但要讓老員工獨(dú)自挑起棘手工作時(shí)，老員工又會(huì)強(qiáng)調(diào)很多理由，缺少義不容辭、

3、勇挑重?fù)?dān)的態(tài)度。 有些具備某些技術(shù)優(yōu)勢(shì)的員工心態(tài)也明顯有些輕浮，面對(duì)系統(tǒng)的、有難度的工作提問(wèn)采取躲避的態(tài)度，找理由，找條件，唯獨(dú)不找自己準(zhǔn)備不足的原因，不希望正視自己還存在這樣那樣的不足。 員工的心態(tài)，是員工行動(dòng)的指南。沒(méi)有平穩(wěn)、積極、憂患意識(shí)的心態(tài)，員工的專業(yè)提升和崗位貢獻(xiàn)都會(huì)存在嚴(yán)重的折扣。 要調(diào)整員工的心態(tài)問(wèn)題，管理者有針對(duì)性地1對(duì)1談話必不可少。 3、職業(yè)標(biāo)桿 典型員工，就是崗位基本勝任，但是績(jī)效并不令人滿意的員工，成長(zhǎng)速度低于領(lǐng)導(dǎo)預(yù)期的員工。在和典型員工進(jìn)行績(jī)效談話時(shí)，心態(tài)不夠端正的員工往往提不出自己的職業(yè)標(biāo)桿，即自己設(shè)定的值得學(xué)習(xí)趕超的職業(yè)榜樣。越是心態(tài)超好的員工，越是目空一切，缺

4、乏標(biāo)桿。越是松懈倦怠的員工，越是沒(méi)想過(guò)自己的職業(yè)標(biāo)桿。這也反射出企業(yè)在團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)方面的乏力，從上到下，沒(méi)有給員工提供有力的標(biāo)桿參照。 以地產(chǎn)業(yè)為例，青島發(fā)展最快的天泰、銀盛泰在學(xué)習(xí)萬(wàn)科，萬(wàn)科在學(xué)習(xí)重慶龍湖，龍湖則把自己全部的工程師接住到美國(guó)頂級(jí)別墅，完全體驗(yàn)式地學(xué)習(xí)最先進(jìn)的地產(chǎn)開(kāi)發(fā)。 員工缺少標(biāo)桿，員工也可以反問(wèn)公司的決策層：你們的職業(yè)標(biāo)桿是誰(shuí)？和我們介紹介紹？ 4、上司的管理與督導(dǎo)力度 員工的績(jī)效不理想，成長(zhǎng)不迅速，員工談話也很清晰地流露出：我承認(rèn)我做了，我做得不夠好，但是上司并沒(méi)有明確地反饋我呀，沒(méi)有清楚地告訴我，我到底哪里不夠好，如何做，可以變得好起來(lái)。上司的管理不明確，督導(dǎo)不及時(shí)、不到位

5、，員工的成長(zhǎng)就是一個(gè)問(wèn)題，績(jī)效考核的結(jié)果就是一個(gè)問(wèn)題。這一點(diǎn)是值得做上司認(rèn)真反思的，作為員工的“工作教練”，做上司的如何有效履行好自己的使命，讓員工成為優(yōu)秀的“職業(yè)選手”？ 5、工作分工與崗位職責(zé) 員工的工作習(xí)慣一般分兩種：主動(dòng)和被動(dòng)。自驅(qū)力強(qiáng)的員工一般都會(huì)主動(dòng)工作，多想、多問(wèn)、多動(dòng)手。自驅(qū)力弱的員工一般會(huì)被動(dòng)工作，上司不分配工作，就不動(dòng)手、甚至也不思考、懶得詢問(wèn)。通過(guò)hr談話，有的主管拿著主管的待遇，因?yàn)榉止さ牟患皶r(shí)，他就被動(dòng)等待，甚至在主管的工作職責(zé)面前猶豫觀望，一副與己無(wú)關(guān)的樣子。這也給人力部門聘用干部提供了借鑒：經(jīng)理崗的提拔不能僅看其能力是否和職位匹配，還要考察其自驅(qū)力是否較強(qiáng)，是否能

6、夠主動(dòng)工作。否則，一個(gè)經(jīng)理能力夠，但自驅(qū)力不夠，就會(huì)讓整個(gè)部門工作被動(dòng)、等待，缺少戰(zhàn)斗力。同時(shí)，hr也要提醒各級(jí)主管、經(jīng)理，作為業(yè)務(wù)的負(fù)責(zé)人應(yīng)該常常以自己的崗位職責(zé)為鏡子，主動(dòng)履行職責(zé)。一個(gè)自驅(qū)力良好的職業(yè)人在職業(yè)表現(xiàn)上應(yīng)該大于自己的崗位和分工。 6、企業(yè)文化的影響 企業(yè)文化是一個(gè)大的氣候，在部門內(nèi)部還有一個(gè)小的文化氣候，當(dāng)企業(yè)文化的大氣候不夠厚重、不夠統(tǒng)一的時(shí)候，企業(yè)內(nèi)部的局部小氣候就會(huì)占據(jù)影響力，影響局部范圍員工的行為。李東升在反思tcl的發(fā)展得失時(shí)也談到過(guò)，由于企業(yè)的放松，一些企業(yè)內(nèi)部的亞文化、異類文化在損害著企業(yè)的團(tuán)隊(duì)和工作的氣氛。通過(guò)hr談話，可以明顯感受到企業(yè)文化的模糊和微弱讓員工

7、的行為模式呈現(xiàn)多元，缺乏統(tǒng)一，與此同時(shí)，來(lái)自企業(yè)內(nèi)部其他的非正式群體的亞文化又在一定程度地干擾著員工的成長(zhǎng)和團(tuán)隊(duì)的凝聚力、行動(dòng)力。這方面，企業(yè)的決策層、執(zhí)行管理層都應(yīng)該予以重視和完善。 7、員工血型和企業(yè)血型的融合 企業(yè)務(wù)實(shí)、真誠(chéng)、客戶導(dǎo)向是企業(yè)的“血型”。員工的血型和企業(yè)匹配，就會(huì)讓人覺(jué)得他像這個(gè)企業(yè)的人。員工的血型和企業(yè)血型不匹配，就會(huì)給人很別扭、甚至很擔(dān)心的感覺(jué)。 通過(guò)hr談話，可以體會(huì)到個(gè)別員工不務(wù)實(shí)、油滑、把客戶需求放在添麻煩的一欄里面，這樣的血型必定會(huì)給企業(yè)的整個(gè)血液系統(tǒng)帶來(lái)“阻抗”反應(yīng)，影響企業(yè)肌體正?；盍Φ剡\(yùn)轉(zhuǎn)。 hr在招聘、考核、員工甄選的過(guò)程中，務(wù)必要根據(jù)企業(yè)的血型特點(diǎn)，加

8、強(qiáng)對(duì)員工血型的篩選。 8、企業(yè)目標(biāo)的明確和傳遞 毫無(wú)疑問(wèn)，一些員工的低績(jī)效表現(xiàn)是與他們不清楚企業(yè)的目標(biāo)有關(guān)系的。只管埋頭拉車，不知道抬頭看路的員工越來(lái)越成為少數(shù)，知識(shí)工人的增加，使得工作不再是一個(gè)謀生的飯碗，更是職業(yè)提升的平臺(tái)。越來(lái)越多的員工在探求自己今天拉的車將通向明天的哪個(gè)地方？他們只有在明確企業(yè)的目標(biāo)之后，才會(huì)從企業(yè)目標(biāo)中判斷出自己工作的價(jià)值和未來(lái)帶給自己的機(jī)會(huì)，才會(huì)產(chǎn)生工作的真實(shí)動(dòng)力。談話同時(shí)，hr意識(shí)到，我們企業(yè)的目標(biāo)也許闡述得還不夠明確，或者，比較明確了，但目標(biāo)層層傳遞的工作做得還不夠細(xì)致和到位。 9、管理者技巧 由于公司的部門都具有鮮明的技術(shù)色彩，所以在部門管理者選拔的過(guò)程中，技

9、術(shù)素質(zhì)成為很重要的指標(biāo)，管理素養(yǎng)和技巧被淡化。通過(guò)hr談話，發(fā)現(xiàn)部門管理者的管理技巧的不足不僅給下級(jí)員工帶來(lái)工作上的不滿，比如分工不明、授權(quán)不足、督導(dǎo)不清、溝通不暢、內(nèi)部氣氛沉悶等等，同時(shí)，管理者自身也體驗(yàn)到管理技巧不足、個(gè)人的管理權(quán)威性不夠等帶來(lái)的困擾：缺少自信、不敢開(kāi)會(huì)、不習(xí)慣批評(píng)、激勵(lì)不及時(shí)、身心疲憊等等。 管理者的崗前培訓(xùn)和崗上再學(xué)習(xí)對(duì)于管理者適應(yīng)管理部門的要求，顯得尤為迫切，這個(gè)也應(yīng)該成為hr工作的重點(diǎn)。 10、員工家庭的支持系統(tǒng) 員工的工作績(jī)效如同學(xué)生在學(xué)校的學(xué)習(xí)表現(xiàn)，家人的評(píng)價(jià)和支持起著可觀的重要的作用。 談話中發(fā)現(xiàn)，一個(gè)新員工的家長(zhǎng)每天都會(huì)提醒他要珍惜工作崗位，好好工作。還有一

10、個(gè)管理者的家屬每天都要在餐桌上詢問(wèn)：你今天工作都干了什么。當(dāng)事人說(shuō)，這就是家庭內(nèi)部的工作績(jī)效考核啊，如果一天在單位無(wú)所事事，心里還真是忐忑不安，不知道回答些什么好。家庭成員的關(guān)心、提醒、期待，其實(shí)是決定員工工作績(jī)效的積極推動(dòng)力量。 還有的員工，回到家里，家人對(duì)他的工作不管不問(wèn)，掙錢多少，漠不關(guān)心，這樣的員工一般停留于上司安排的工作，習(xí)慣于看著部門整體工作氣氛工作，大家干，就跟著干，大家看，就跟著看，缺少明顯的職業(yè)動(dòng)力，領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效評(píng)價(jià)自然偏低。家庭成員的不關(guān)心、不提醒、不抱期待，其實(shí)就是拉扯員工工作績(jī)效的消極力量。 hr應(yīng)該在必要的時(shí)候，中秋或者春節(jié)，加強(qiáng)對(duì)員工家庭成員的溝通，喚起或者強(qiáng)化員工家庭成員對(duì)于員工工作的關(guān)心度和期望值，使之成