人事局薪酬激勵機制報告

1、人事局薪酬激勵機制報告 人才激勵是人力資源管理和人才開發(fā)的重要環(huán)節(jié)。人才激勵對于調(diào)動人才積極性、充分發(fā)揮人才聰明才智為國民經(jīng)濟和社會發(fā)展服務(wù)具有重要的現(xiàn)實意義。近年來，我省經(jīng)濟社會發(fā)展處于全國前列，但以往的發(fā)展更多地依賴物力資本的優(yōu)先積累，消耗了大量的自然資源?？茖W的發(fā)展觀要求我們要堅持以人為本，注重發(fā)展的全面性、協(xié)調(diào)性和可持續(xù)性，著力于促進經(jīng)濟、社會和人的全面和諧發(fā)展。從世界各國振興史看，每一次成功的經(jīng)濟追趕都同時伴隨著人力資本的先行追趕，人力資本追趕是經(jīng)濟追趕的先導。因此我省要立足于長遠發(fā)展，首要依托的必須是人才，必須要依賴人力資本的優(yōu)先積累。有效的人才激勵和保障機制是貫徹落實科學的發(fā)展觀

2、，把人才資源轉(zhuǎn)化為人才資本的必要條件。 人才激勵的內(nèi)容和形式多種多樣，如外在方面的工資制度、福利制度等，內(nèi)在方面的精神獎勵、目標管理和員工參與決策等。薪酬是最基本也是最重要的激勵方式，薪酬體系是激勵機制的構(gòu)成主體，科學合理的薪酬制度是吸引、留住、激勵與發(fā)展人才的最有力的工具。面對未來競爭激烈且快速變遷的人才環(huán)境，傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計理念將不能滿足人才發(fā)展的要求。如何強化薪酬的激勵功能，建立完善符合各類人才特點的薪酬體系是各級政府和各類管理者必須考慮的問題。 薪酬既包括直接的經(jīng)濟薪酬（工資）和間接的經(jīng)濟薪酬（保險和福利），又包含了非經(jīng)濟的薪酬（工作條件及環(huán)境），是物質(zhì)與精神的統(tǒng)一，也是外在激勵和內(nèi)在激

3、勵的有效結(jié)合。本文所論述的薪酬主要指經(jīng)濟薪酬，適當?shù)貙Ψ墙?jīng)濟薪酬予以討論，本課題研究定位在機關(guān)、企事業(yè)單位激勵性薪酬體系的建立和完善，對人才薪酬激勵機制的現(xiàn)狀及對策做一些研究和探討。 一、我省人才薪酬激勵的現(xiàn)狀 建立科學的薪酬體系是加強人才隊伍建設(shè)的重要方面，對人才的配置、流動和調(diào)動他們的積極性、創(chuàng)造性具有強烈的導向和鼓勵作用。改革開放以來，特別是“*”期間，*省的人才薪酬激勵工作有了很大的進展，主要表現(xiàn)在： （一）建立人才收入分配激勵機制的社會環(huán)境有了較大改善 “*”期間，特別是*、*三中全會以及全國人才會議之后，各級黨委、政府對人才工作的重視程度和全社會對人才資源是第一資源的認同程度是前所

4、未有的。各地各部門都將人才戰(zhàn)略作為第一戰(zhàn)略，將人才工程確定為國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的第一工程，并相應(yīng)制定了一系列的人才政策，為培養(yǎng)人才、吸引人才、留住人才、充分發(fā)揮人才作用創(chuàng)造了一個良好的社會氛圍。*報告、*三中全會關(guān)于完善社會主義市場經(jīng)濟體制若干問題的決定以及、國務(wù)院關(guān)于進一步加強人才工作的決定等都強調(diào)了人才工作的極端重要性，闡述了收入分配制度改革的指導思想，確立了勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則，這些都為建立人才收入分配激勵機制提供了有力的政策支持和正確的輿論導向。 （二）機關(guān)人才激勵開始出現(xiàn)轉(zhuǎn)機 機關(guān)是高層次管理人才聚集的單位，也是人才激勵的難點。近幾年來，我省機關(guān)人才的

5、激勵工作已經(jīng)引起省委省政府領(lǐng)導的重視，并出臺了一系列的政策措施。在地方性津補貼工作方面，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，近年來機關(guān)工作人員的工資收入水平有了較大幅度的提高，一些新出臺的津補貼、獎金項目大都按職級、崗位拉開差距分配。在特殊人才的激勵方面，也探索出新的路子，如對碩士以上高學歷畢業(yè)生，可以破格錄用為公務(wù)員，并享受相應(yīng)的工資福利待遇。對優(yōu)秀公務(wù)員建立健康休養(yǎng)制度，由政府部門定期組織優(yōu)秀公務(wù)員進行健康休養(yǎng)；建立工作目標責任考核制度，對優(yōu)勝單位和個人進行物質(zhì)獎勵。有的地方還嘗試政府雇員制度，高薪聘請高層次人才為當?shù)亟?jīng)濟建設(shè)服務(wù)等等。 （三）事業(yè)單位人才的收入分配開始引入市場機制 從19*年事業(yè)單位工資制度

6、改革開始，國家政策規(guī)定，事業(yè)單位在工資分配中要引入競爭激勵機制，搞活內(nèi)部分配，這為人才的工資激勵指明了方向。從19*年起，我省率先對科研單位、設(shè)計院所試行“工效掛鉤”管理辦法，在政府部門核定的工資總額內(nèi)，由單位根據(jù)人才的作用與貢獻確定相應(yīng)的工資收入，較好地體現(xiàn)了按勞分配和按效益分配的原則。在各類學校按課時的數(shù)量、質(zhì)量、任課的難易程度及科研成果的效益等確定教師的津貼分配標準；在醫(yī)院依據(jù)醫(yī)護人員的服務(wù)人數(shù)、服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)服務(wù)收入等確定津貼分配標準；在文化藝術(shù)團體按照演出場次、演出收入和演職員在演出中所作的貢獻等確定津貼分配標準。同一單位同一資歷同一專業(yè)技術(shù)職務(wù)的工作人員，因?qū)嶋H崗位和實際業(yè)績的不同

7、，工資收入有了較大差別。如同一所大學的教授，目前一般的年收入為810萬元，高的可達20萬元以上，低的僅4萬元左右。 事業(yè)單位在內(nèi)部分配制度改革中，已開始引入市場機制，效率原則初步顯現(xiàn)，給人才激勵帶來了勃勃生機。我省事業(yè)單位的收入分配制度，已初步進入以崗位、績效工資為主體，多種分配形式并存的新階段，走在全國事業(yè)單位分配制度改革的前列。 （四）企業(yè)人才的收入分配與社會保障實現(xiàn)市場化運作 1985年國有企業(yè)工資制度改革以后，企業(yè)內(nèi)部的收入分配開始引入市場機制。通過市場化改革，企業(yè)在分配方面的自主權(quán)大大提高，使企業(yè)和職工的主動性、積極性和創(chuàng)造性得到了充分發(fā)揮，增強了企業(yè)活力。目前，我省各類企業(yè)可以根據(jù)

8、本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，在法律法規(guī)的框架內(nèi)，自主確定內(nèi)部的工資分配方式和工資水平。政府管理部門則通過確定最低工資水平、強化工資支付制度等強制性措施，以及推行工資指導線、勞動力市場價位、欠薪保障制度等服務(wù)性措施，保證企業(yè)薪酬管理體系的穩(wěn)定健康運行。 我省國有和國有控股企業(yè)的收入分配已初步體現(xiàn)了效率優(yōu)先、兼顧公平，將按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的社會主義分配原則。在管理要素參與分配方面，1998年省政府出臺了有關(guān)年薪制的文件，20*年又進行了修訂，目前年薪制在省屬國有和國有控股企業(yè)中已經(jīng)普遍推行。在科技要素參與分配方面，近年來對技能人才給予激勵的指導思想也已經(jīng)明確?？傮w上看，國有和國有控

9、股企業(yè)的收入分配逐步規(guī)范化和市場化，對企業(yè)經(jīng)營效益的提升和各類人才積極性的發(fā)揮起到了重要作用。 在我省經(jīng)濟發(fā)展中占主要地位的非國有企業(yè)，則完全按照市場原則配置人才資源，運用市場機制運作人才的收入分配。在這些企業(yè)中，各類人才的工資報酬與其在本企業(yè)的地位與作用、貢獻與效益直接掛鉤，較好地體現(xiàn)了人才的價值。目前在我省一些管理型和科技型非國有企業(yè)中，技術(shù)和管理要素的分配比例已經(jīng)達到三分之一以上，使人才的價值充分體現(xiàn)。 綜上所述，近幾年，在科學的發(fā)展觀和人才觀的指導下，我省對人才激勵和收入分配工作進行了一些積極有益的探索，取得了一定成績?？偟膩碚f我省人才激勵的大環(huán)境是好的，人才收入分配工作與社會經(jīng)濟發(fā)展

10、相輔相成，有力地促進了經(jīng)濟、社會的發(fā)展。 二、我省人才薪酬激勵工作存在的問題 我省人才薪酬激勵工作在取得成績的同時，也存在著一些問題。主要表現(xiàn)在： （一）機關(guān)單位人才方面 現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度對于公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展起到了一定的積極作用，但是面對新的形勢和新的任務(wù)，從發(fā)展的眼光看，這種薪酬體系尚待改進。 1、薪酬結(jié)構(gòu)存在的主要問題 工資、津貼、福利三者錯位。工資在收入中的比重偏低，難以滿足基本的生活需要。津貼制度不規(guī)范。公共財政體制不健全，地方性津貼常常被用于解決工資水平偏低而引起的收入不足問題，轉(zhuǎn)變成為滿足生活需求的基本性補貼。地區(qū)之間盲目攀比，津貼內(nèi)容項目眾多，難以進行橫向比較和科學管理

11、。福利水平存在不平等、不確定性。行政單位預算剛性約束不強，單位之間福利發(fā)放差距懸殊，體制內(nèi)收入所占比重日益降低，體制外收入所占的比重越來越大；單位內(nèi)部平均主義現(xiàn)象嚴重，分配關(guān)系不合理。工資、津貼和福利各自在調(diào)節(jié)公務(wù)員個人收入分配上的作用得不到科學合理的發(fā)揮，沒有體現(xiàn)按勞分配、按生產(chǎn)要素分配的原則。 2、工資增長機制方面存在的問題 工資調(diào)整缺乏科學合理的平衡比較機制。雖然從方案設(shè)計上公務(wù)員的工資標準是根據(jù)國民經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)相當人員工資水平的增長和物價指數(shù)做出相應(yīng)的調(diào)整，但在實際執(zhí)行過程中，并沒有建立一個科學規(guī)范的公務(wù)員工資水平平衡比較機制來及時地調(diào)整公務(wù)員工資的標準。從實踐看，1999-2001

12、年的工資調(diào)整是把過去幾年積累的公務(wù)員工資與經(jīng)濟發(fā)展水平的差距通過“小步快跑”的形式補回來。但是這樣的調(diào)整無論是從調(diào)整標準的確定，還是調(diào)整時間的確定，都沒有通過科學、合理、公開的方式進行分析和論證，顯得依據(jù)不足且沒有規(guī)律。另一方面，通過職務(wù)工資和級別工資的提升獲得工資增長激勵機制也存在時間慢、標準低的問題。連續(xù)兩年考核稱職才能晉升一個職務(wù)工資檔次，連續(xù)五年考核稱職才能晉升一個級別工資，而且晉升所獲得的物質(zhì)報酬的數(shù)額，對于提高公務(wù)員特別是東部地區(qū)的公務(wù)員的生活水平已沒有實質(zhì)性的意義，起不到激勵作用。 3、薪酬管理的問題 缺乏良好的績效考核機制，薪酬不能體現(xiàn)工作的質(zhì)量。目前公務(wù)員的績效考核系統(tǒng)并沒有

13、建立起一套客觀的評價機制，導致機關(guān)中的平均主義普遍存在，干多干少，干好干壞，干與不干標準相同，薪酬不能體現(xiàn)工作的質(zhì)量，挫傷了廣大公務(wù)員，特別是學歷高、能力強、貢獻大的公務(wù)員的積極性，導致部分優(yōu)秀人才不安心機關(guān)工作。 （二）事業(yè)單位人才方面 1、現(xiàn)行的事業(yè)單位統(tǒng)一的工資制度，難以體現(xiàn)不同性質(zhì)、不同類型、不同職能的特點。從事業(yè)單位基本工資中活工資設(shè)計初衷來說，應(yīng)根據(jù)工作數(shù)量、質(zhì)量、效益拉開差距發(fā)放。但是20*年通過對全省12783家事業(yè)單位的問卷調(diào)查，津貼部分（活工資）未拉開檔次發(fā)放的單位數(shù)占到了總數(shù)的78%。我省只有少數(shù)單位打破國家統(tǒng)一的工資結(jié)構(gòu)體系，其中實行內(nèi)部崗位工資制只有1883家單位，占

14、調(diào)查總數(shù)的15%。大部分單位的內(nèi)部分配制度改革方案，僅是在國家、省定工資和津補貼不變的基礎(chǔ)上，將單位的創(chuàng)收收入用于建立內(nèi)部崗位津貼或效益工資（獎金），確定職工工資的主要依據(jù)仍然是學歷、資歷、職稱等，阻礙和束縛了事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革的深化，制約了事業(yè)單位對有突出貢獻人才的工資激勵，人才的業(yè)績與貢獻在工資分配中得不到相應(yīng)的體現(xiàn)，工資分配的激勵作用得不到有效發(fā)揮。 2、隨著事業(yè)單位逐步走向市場，資金、技術(shù)、信息以及管理等生產(chǎn)要素對事業(yè)單位業(yè)績（效益）的作用越來越大，但是從目前的情況來看，這些要素還沒有或者很少參與分配。人才的收入分配與其實際勞動成果脫鉤，不能真正反映其工作任務(wù)輕重，貢獻大小、工作

15、質(zhì)量好壞及其要素投入所創(chuàng)造效益的多少，造成員工爭職務(wù)、爭職稱，只圖實惠，不重責任，不擔風險，違背了市場經(jīng)濟原則，阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。 3、事業(yè)單位其他改革措施不配套。事業(yè)單位分配制度改革是一項復雜的系統(tǒng)工程，如果沒有相應(yīng)的配套改革措施，原來設(shè)計好的分配方案，在實施過程中也會走樣，難以達到預期的目的。主要表現(xiàn)在：事業(yè)單位用人制度改革相對滯后；事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度有待全面建立和逐步完善；在人力資源配置上市場機制還不充分，有效的激勵競爭機制和自我約束機制在大多數(shù)事業(yè)單位沒有真正建立；生產(chǎn)要素市場不健全，缺乏科學的要素評估體系，考核制度也不夠完善。這些都直接或間接的影響了事業(yè)單位分配制度改革的深化。

16、 （三）企業(yè)人才方面 1、薪酬的戰(zhàn)略意義沒有準確認識，體系設(shè)計缺乏系統(tǒng)性，不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，難以發(fā)揮真正的激勵效應(yīng)。隨著市場經(jīng)濟的建立和發(fā)展，我國企業(yè)工資分配自主權(quán)逐步得到落實，分配主體日趨明確。但是，不少企業(yè)尚未意識到個性化的企業(yè)薪酬政策的重要性，對薪酬管理所要達到的具體目標也比較模糊。在設(shè)計薪酬體系時，沒有弄清楚其根本目的，而是局限于解決企業(yè)眼前的薪酬問題和人力資源部的專業(yè)工作。薪酬體系顧此失彼現(xiàn)象普遍存在，不能應(yīng)對企業(yè)發(fā)展和組織結(jié)構(gòu)變化的挑戰(zhàn)。部分企業(yè)不是從自身發(fā)展的角度考慮薪酬問題，而是盲目“利用”政策“便利”，謀求近期和局部利益，無法真正貫徹政府倡導的市場型工資政策。 2、企業(yè)的薪

17、酬決定機制和集體談判機制尚不夠完善，收入分配不夠透明規(guī)范，穩(wěn)定性差，隨意性大。市場經(jīng)濟條件下的薪酬決定機制的主要原則是協(xié)商談判隨行就市，同時政府給予一定的指導。當前我省各類企業(yè)的薪酬體系確定過程與之尚有一定差距，集體談判已經(jīng)開始推行但覆蓋面不廣，政府的工資指導線和勞動力市場工資指導價位等信息應(yīng)用率也較低。我省的民營經(jīng)濟比較發(fā)達，在工資的決定機制方面，普遍存在工資的雇主單方?jīng)Q策問題，工資獎金常常是老板說了算，過于簡單和隨意的薪酬體系是引發(fā)當前企業(yè)勞資糾紛的最主要原因之一。對高層次人才或企業(yè)急需人才，雖然相對待遇較高，機制比較靈活，但薪酬激勵手段仍然偏于簡單化，激勵效果的持續(xù)性和穩(wěn)定性較差。 3、

18、對生產(chǎn)要素的貢獻缺乏科學合理的測定，按要素分配模式缺乏規(guī)范性。當前已經(jīng)解決了多種生產(chǎn)要素參與分配的理論問題，各類企業(yè)在實踐過程中也進行了各種嘗試，如國有或國有控股企業(yè)的年薪制推行和科技人員分配制度的改革等等。但總體上看，由于要素貢獻量化的復雜性，以及公平和效率兼顧的難度，加之各類企業(yè)自身狀況的差異，推行按要素分配時遇到不少難點，尚未達到規(guī)范合理的預期目標。特別是在部分企業(yè)中工作的管理人才、科技人才、技能人才，其貢獻沒有得到科學合理的測定，收入水平與其貢獻不相適應(yīng)。這不僅妨礙了企業(yè)經(jīng)濟效益的提升，還在一定程度上形成了消極的社會影響。 三、建立以人才資本價值實現(xiàn)為導向的薪酬激勵機制 （一）健全完善

19、薪酬激勵機制的指導思想及應(yīng)遵循的基本原則 1、指導思想和總體目標 按照深化收入分配制度改革的總體要求，確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則，完善按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平。積極探索分配制度在各種類型單位中的實現(xiàn)形式。針對各類人才的特點，建立健全與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)、與工作業(yè)績緊密聯(lián)系、鼓勵人才創(chuàng)新創(chuàng)造的薪酬激勵機制。 2、基本原則 機關(guān)、事業(yè)、企業(yè)等各類主體在薪酬體系設(shè)計時應(yīng)遵循以下基本原則： （1）以人為本的原則 薪酬體系能否起到激勵員工的作用關(guān)鍵在于其實施過程中員工是否滿意。各種薪酬設(shè)計的戰(zhàn)略性構(gòu)想以及指導性原則最終都要落

20、實到具體的制度中去，這一過程中必須反復地轉(zhuǎn)換立場，從各個主體的角度去思考問題，切實地貫徹以人為本的原則，才能使設(shè)計的最終結(jié)果更加具有可操作性和實踐可行性。 （2）公平性原則 根據(jù)行為科學理論，員工會對自己為單位的付出與從單位所得的報酬從員工公平、內(nèi)部公平和外部公平1三個方面進行比較，如果他認為自己受到了不公平對待，就會采取行動來糾正這種不公平的心理感受，這種糾偏的行動大多表現(xiàn)為減少個人努力、選擇離開等消極的行為，給單位帶來不良后果。所以薪酬管理必須把公平性作為基本的宗旨和原則，堅持按勞分配，堅持按效益分配，依據(jù)員工付出的有效勞動給予合理的報酬；堅持同工同酬，同樣的崗位、同樣的勞動效益、同樣的勞

21、動消耗應(yīng)獲得同樣的工資報酬；根據(jù)市場的狀況及時調(diào)整薪酬水平。 （3）動態(tài)性原則 所謂動態(tài)薪酬體系，有兩層涵義：一是薪酬水平的動態(tài)調(diào)整。機關(guān)單位和純公益類事業(yè)單位，根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展狀況和企業(yè)同類人員的薪酬水平，對薪酬制度及時更新、調(diào)整和完善；企業(yè)和部分市場參與程度較高的事業(yè)單位，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展情況，以及其他有關(guān)因素變動情況，對其進行相應(yīng)調(diào)整；二是薪酬結(jié)構(gòu)的動態(tài)調(diào)整。根據(jù)調(diào)動各方面員工積極性的需要，適時調(diào)整各種報酬在報酬總額中的比重，調(diào)整激勵對象和激勵重點，以增強激勵的針對性和效果。因此要求薪酬體系要有彈性，能浮動，具有可調(diào)整性，能夠適應(yīng)各種因素的變化。 （4）平衡性原則 各種薪酬制度即使是按

22、照薪酬體系設(shè)計的原則和邏輯步驟的要求設(shè)計的，也會在具體的實踐中發(fā)現(xiàn)并沒有體現(xiàn)出預期的激勵效果。關(guān)鍵因素之一就在于平衡性原則所體現(xiàn)的度的把握。以薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計為例，單位的戰(zhàn)略意圖、文化、風俗習慣、經(jīng)濟環(huán)境、員工的特性和工作的性質(zhì)等等都是影響薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的重要因素，合適的薪酬等級是多少，合適等級之間的差距多大，通過薪酬結(jié)構(gòu)開發(fā)員工的合適標準是什么，這一系列問題概括起來都是一個度的把握問題。綜合地考慮各種因素，確定一個合理的度直接關(guān)系到薪酬結(jié)構(gòu)的有效性。 （二）機關(guān)公務(wù)員的激勵性薪酬制度設(shè)計 建立職務(wù)與職級相結(jié)合的機關(guān)薪酬制度。逐步建立符合機關(guān)工作性質(zhì)和特點，綜合體現(xiàn)工作職責、能力、業(yè)績、年功等因素

23、，職務(wù)與職級相結(jié)合的公務(wù)員工資制度，不斷完善地區(qū)性崗位津貼制度，適當拉開同一職務(wù)不同任職年限人員的收入差距，逐步建立起與經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)的公務(wù)員收入增長機制。 1、公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)的政策建議 （1）加強公務(wù)員收入規(guī)范化管理。一是要在廣泛調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，清理整頓各類津補貼、福利和獎金，并適當歸并整合，實行嚴格、規(guī)范的管理；二是要把體制外發(fā)放的津補貼、福利和獎金，逐步納入到體制內(nèi)管理，由暗轉(zhuǎn)明，增加透明度；三是要按崗位職責和工作績效適當拉開差距分配，理順分配關(guān)系。 （2）清晰界定工資、津貼和福利在公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)中的地位、性質(zhì)和作用。工資在薪酬結(jié)構(gòu)中應(yīng)占主導地位，是薪酬結(jié)構(gòu)的核心部分，是按勞取酬的主要

24、體現(xiàn)，其內(nèi)容和標準應(yīng)該由中央政府統(tǒng)一規(guī)定。津貼是薪酬結(jié)構(gòu)的重要組成部分，是工資的重要補充，它發(fā)揮調(diào)解特殊矛盾和需求的作用，主要表現(xiàn)在兩個方面：一是由于經(jīng)濟發(fā)展水平的不均衡導致的生活成本差異，二是對于特殊環(huán)境和特殊崗位工作所需付出的額外勞動或成本的補償。福利是公務(wù)員薪酬制度的必要補充，它解決的是公務(wù)員的生活負擔，共同物質(zhì)文化需要和社會保障問題。 （3）改變基本工資結(jié)構(gòu)，合理設(shè)置級別，確定職務(wù)和級別的對應(yīng)關(guān)系?；竟べY由原職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資四項改為職務(wù)工資、級別工資兩項。職務(wù)工資根據(jù)工作職責大小、工作難易程度設(shè)置，實行一職一薪，職務(wù)工資占職級工資的比重約為40%。級別工資體現(xiàn)資

25、歷、年功和業(yè)績，實行一級多檔，級別工資占職級工資的比重約為60%。級別工資的比重適當高于職務(wù)工資，職務(wù)越高，資歷越長，級別工資占的比重越大。原12個職務(wù)層次對應(yīng)15個級別，設(shè)置級別對應(yīng)太少，擬從工資制度角度考慮適當增加各職務(wù)對應(yīng)級別，上下職務(wù)對應(yīng)的級別適當交叉。 2、公務(wù)員薪酬標準的政策建議 （1）探索完善工資標準評估機制和工資正常增長機制 探索建立正常的與經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)的工資標準評估確定機制和工資增長機制。公務(wù)員的工資水平應(yīng)當與當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進步相適應(yīng)，并與企業(yè)相當人員的工資水平基本平衡。探索實施工資比較調(diào)查制度，定期進行公務(wù)員和企業(yè)相當人員工資水平的調(diào)查比較，研究薪酬水平、薪

26、酬趨勢的調(diào)查方法。以調(diào)查結(jié)果為基礎(chǔ)，綜合考慮生產(chǎn)總值、財政收入、消費價格指數(shù)等多種因素，構(gòu)建工資增長的量化模型，確定調(diào)整工資的正常增長機制，并在條件成熟的時候，通過立法機構(gòu)以法律的形式予以保障。 （2）合理設(shè)置工資標準 一是合理設(shè)置最低工資標準，現(xiàn)在基本工資最低工資標準四項之和為475元，以后要適當提高；二是理順工資關(guān)系，最高與最低相比擬提高到10比1左右，領(lǐng)導職務(wù)和非領(lǐng)導職務(wù)應(yīng)有所不同。 3、適時引入績效工資 在薪酬體系建立上充分的考慮能力因素，通過良好的薪酬體系來促進能力發(fā)展。將工作表現(xiàn)與工資緊密掛鉤，充分發(fā)揮工資的激勵作用，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。但是績效工資的量化是一個龐大而復

27、雜的工程，只有在政府公共管理的各項工作能夠被合理地分解成具體的項目或可以量化的任務(wù)的前提下，才能通過項目評估或者各種數(shù)量指標考核來科學評定公務(wù)員的績效。因此，建議可以在一些職能比較簡單的部門首先試行。 （三）事業(yè)單位人才激勵性薪酬制度設(shè)計 結(jié)合事業(yè)單位體制改革和人事制度改革，根據(jù)事業(yè)單位性質(zhì)、功能、市場化程度以及財政支持力度，逐步建立符合不同類型事業(yè)單位特點，以崗位績效工資為主體，符合各類人才成長規(guī)律，靈活多樣、科學規(guī)范的收入分配制度。認真落實生產(chǎn)要素和技術(shù)要素按貢獻參與收益分配的有關(guān)規(guī)定。制定完善專業(yè)技術(shù)人員兼職兼薪的管理辦法。建立健全重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵機制和

28、部分事業(yè)單位法定代表人的收入分配激勵約束機制。 1、分級管理，分類指導，因地制宜，統(tǒng)籌兼顧。 事業(yè)單位的改革要堅持分級管理、分類指導的原則，在科學分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同事業(yè)單位的特點，制定符合其自身特色的分配辦法，除執(zhí)法監(jiān)督類事業(yè)單位外，其他事業(yè)單位的分配制度要與國家機關(guān)的工資制度、增資機制逐步分離。同時，也要注意到事業(yè)單位改革是一項復雜的系統(tǒng)工程，需要同各項改革相配套。事業(yè)單位的機構(gòu)改革、人事制度改革、財務(wù)制度改革等等都對收入分配機制提出了新的要求。因此，在進行事業(yè)單位收入分配改革時要能夠統(tǒng)籌兼顧，使各項改革相得益彰、和諧發(fā)展。 2、充分發(fā)揮市場經(jīng)濟機制的作用，完善分配激勵機制。 切實貫徹效

29、率優(yōu)先、兼顧公平的原則，積極探索和鼓勵技術(shù)、專利、勞動、管理、資金、信息等各種生產(chǎn)要素按貢獻參與分配；改革按學歷、資歷、職稱分配的計劃經(jīng)濟分配方式，建立以崗位績效工資為主體，多種分配方式并存的分配制度，實行按崗位定酬、按項目任務(wù)定酬、按績效定酬等新的分配辦法，逐步建立起符合不同事業(yè)單位特點，重實績、重貢獻，具有激勵和保障雙層功能的分配激勵機制，將人才的工資收入與其崗位職責、工作績效以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的經(jīng)濟效益和社會效益直接掛鉤，最大限度地調(diào)動廣大職工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進事業(yè)的健康發(fā)展。 進一步加大對高層次人才的激勵力度，實行特級專家制度和突出貢獻人才獎勵制度，完善政府特殊津貼制度，健全專

30、業(yè)技術(shù)人員兼職兼薪制度、特殊崗位工資制度等。對部分經(jīng)費自理的事業(yè)單位法定代表人可試行年薪制和風險抵押金制度，建立職代會（職工大會）審議制度，充分發(fā)揮民主監(jiān)督和約束機制。 3、歸并簡化直至取消全國統(tǒng)一的事業(yè)單位工資標準，或在內(nèi)部分配制度改革中將國家規(guī)定的現(xiàn)行事業(yè)單位工資標準留作檔案工資，供退休和調(diào)動時使用。建立和組織實施事業(yè)單位最低工資保障制度，抓緊建立和完善事業(yè)單位的人事代理制度和社會保險制度，使事業(yè)單位的工作人員和退休人員逐步由“單位人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣恕薄Ｍ诵萁饝?yīng)與本人在職時的貢獻和所繳納的養(yǎng)老保險費掛鉤。對有突出貢獻的各類人才，單位還應(yīng)為他們辦理補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險，免除他們的后顧之

31、憂。 4、具體的分類指導性意見 按照社會職能、經(jīng)費來源、市場化程度和未來發(fā)展方向，把現(xiàn)有的事業(yè)單位劃分為監(jiān)督管理、社會公益、中介服務(wù)、生產(chǎn)經(jīng)營等四類。對不同類型的事業(yè)單位，確定不同的改革方向和途徑。其中政府有關(guān)部門著重于加強對社會公益類事業(yè)單位的監(jiān)督管理。 （1）監(jiān)督管理類事業(yè)單位 監(jiān)督管理類事業(yè)單位的薪酬體系應(yīng)在實行參照依照國家公務(wù)員制度管理的基礎(chǔ)上執(zhí)行國家統(tǒng)一的公務(wù)員職級工資制度，同時享受國家公務(wù)員相應(yīng)的福利待遇，并實施嚴格規(guī)范透明的管理。 對接受政府機關(guān)委托，承擔經(jīng)濟社會管理職能，或為政府行政行為提供政策研究、政策咨詢等保障服務(wù)的機構(gòu)，可依照聘用合同試行崗位工資或協(xié)議工資。 （2）社會公

32、益類事業(yè)單位 純公益性事業(yè)單位，其收入分配宜按“基礎(chǔ)部分”和“績效部分”進行兩分管理。可將現(xiàn)行的基本工資作為“基礎(chǔ)部分”，也可根據(jù)實際把部分地區(qū)性津補貼項目納入“基礎(chǔ)部分”?，F(xiàn)行工資性收入中未納入“基礎(chǔ)部分”的項目及單位內(nèi)部發(fā)放的津貼、獎金、福利等納入“績效部分”?！翱冃Р糠帧庇蓡挝蛔灾鳑Q定。政府統(tǒng)一出臺的增資項目所需經(jīng)費由財政負擔，調(diào)整標準按政府調(diào)資政策的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 準公益類事業(yè)單位，可參照純公益類事業(yè)單位模式進行管理，但應(yīng)加大分配制度改革的力度。未實行部門預算的準公益類事業(yè)單位可以根據(jù)實際自主決定內(nèi)部收入分配辦法，具體可采用內(nèi)部崗位津貼制、內(nèi)部崗位工資制、特殊崗位工資制、生產(chǎn)要素參與分

33、配等模式。 （3）中介服務(wù)類事業(yè)單位 中介服務(wù)機構(gòu)應(yīng)積極推行現(xiàn)代企業(yè)管理機制，采取股份制、合伙制等多種形式，其分配制度改革應(yīng)實行市場調(diào)節(jié)，主要由市場來決定，充分發(fā)揮分配上的靈活性和自主權(quán)，按照工作人員的實際崗位、工作業(yè)績和經(jīng)濟效益，試行年薪制、項目工資等多種形式，與經(jīng)濟效益直接掛鉤進行分配。 （4）生產(chǎn)經(jīng)營類事業(yè)單位 這類事業(yè)單位應(yīng)積極創(chuàng)造條件轉(zhuǎn)企改制，并按照企業(yè)的人事管理制度，引入企業(yè)的分配機制，試行企業(yè)的工資制度，政府人事行政管理部門不再為其確定工資制度、工資標準和工資政策。使其真正能夠走向市場、自主經(jīng)營、自我約束、自我發(fā)展，同時，自主決定工資水平、工資結(jié)構(gòu)和內(nèi)部收入分配方法。對已由事業(yè)單

34、位轉(zhuǎn)制為企業(yè)或企業(yè)單位經(jīng)批準參照執(zhí)行事業(yè)單位工資制度的單位，應(yīng)按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，深化企業(yè)人事分配制度改革，以進一步適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的需要。 對事業(yè)單位改革中暫不脫鉤轉(zhuǎn)企改制的單位，鼓勵單位打破國家統(tǒng)一的分配模式，以市場為導向，結(jié)合崗位聘用，使工作人員的收入與其貢獻、績效掛鉤，建立起自主、靈活、激勵的分配機制。 （四）企業(yè)的人才激勵性薪酬制度設(shè)計 企業(yè)薪酬制度總體目標是逐步建立市場機制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、政府監(jiān)控指導的企業(yè)薪酬制度。要實現(xiàn)這一目標，應(yīng)堅持與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)，堅持市場決定機制，堅持按勞分配與按多種生產(chǎn)要素相結(jié)合的基本原則，同時體現(xiàn)以人為本的指導思想，效率優(yōu)

35、先，兼顧公平。 1、在薪酬制度戰(zhàn)略指導思想上，要能促進企業(yè)發(fā)展和核心競爭力形成，優(yōu)化人力資源的開發(fā)和配置，并與企業(yè)文化良性互動。 對企業(yè)發(fā)展和核心競爭力的促進和提升。薪酬可以通過影響雇員的行為進而配合企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和核心競爭力的形成。企業(yè)應(yīng)該深入分析和評估企業(yè)發(fā)展所依靠的核心能力，對于公司內(nèi)的關(guān)鍵崗位，在薪酬分配上應(yīng)給予傾斜，使薪酬制度為企業(yè)發(fā)展作出更大的貢獻。 對人力資源開發(fā)和配置的促進作用。薪酬體系的制定是吸引、保持、開發(fā)人力資源的重要措施之一。薪酬體系要能滿足員工整體的需要，有針對性地將員工具備的工作能力、與工作相關(guān)的能力知識兩個要素與薪資掛鉤，注重員工的專業(yè)特長，尊重員工的個性

36、發(fā)展，促進、激發(fā)其積極性、主動性和創(chuàng)造性，以加強人力資源優(yōu)化配置。 與企業(yè)文化的相互影響。企業(yè)文化從價值觀層面上影響著企業(yè)收入分配體系的合理性解釋，健康積極的企業(yè)文化能夠促進薪酬方案的正常實施，但同時也應(yīng)注意到企業(yè)文化有時確會將扭曲的薪酬差異作為公正和慣例來接受并維持的現(xiàn)實狀況，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計對此要充分考慮。 2、在薪酬制度操作層面上，要進行系統(tǒng)化結(jié)構(gòu)設(shè)計，消除各種制度的導向重復或不相容問題，發(fā)揮各項制度個性化作用和組合整體效能。 與目標管理和績效考核緊密結(jié)合。激勵制度和實施方法要結(jié)合企業(yè)目標的完成情況以及激勵對象本人、本部門的業(yè)績指標完成情況與考核辦法來制訂和兌現(xiàn)。近年來，我省企業(yè)目標管理和績

37、效考核的方法和手段進一步趨向科學化和系統(tǒng)化，如以創(chuàng)值率（eva）為代表的績效考核指標體系已開始應(yīng)用，這將對企業(yè)有效激勵機制的形成產(chǎn)生重要作用。 科學擬定薪酬框架方案。企業(yè)對具體薪酬方案的把握，要根據(jù)自身的不同發(fā)展階段、不同經(jīng)濟實力和不同人員素質(zhì)情況，分清需要關(guān)注的重點與非重點目標，并體現(xiàn)在具體指標的設(shè)計上。具體需要考慮的因素有：企業(yè)經(jīng)濟效益，社會平均工資水平，物價水平，同行業(yè)人工成本，崗位勞動生產(chǎn)率，通貨膨脹率，最低工資，工資指導線和工資指導價位等。 完善結(jié)構(gòu)設(shè)計。薪酬結(jié)構(gòu)可以使員工感受到薪酬體系的傾向性，直接影響到激勵的效果，因此完善薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計至關(guān)重要。從“泛薪酬”的角度看，薪酬結(jié)構(gòu)包括

38、工資、保險和福利三大組成部分。工資本身的設(shè)計又包括了基本工資、與年功相關(guān)工資、與崗位技能相關(guān)工資、與貢獻相關(guān)工資等組成部分。各部分之間的比例關(guān)系是結(jié)構(gòu)設(shè)計的關(guān)鍵。 重視“泛薪酬”的作用。近年來，隨著社會保障體系的日益完善，企業(yè)社保覆蓋面不斷擴大，基本保障目標已經(jīng)實現(xiàn)。今后在社會保險方面的主要發(fā)展趨勢是為各類在企業(yè)中工作的管理、技術(shù)和技能人才建立補充保險，使之能夠享受到更高層次的保障。在員工福利方面，一要積極提倡，使各類員工都能有所享受；二要規(guī)范完善，使以往過高的管理人員職位消費向制度化的方向轉(zhuǎn)化。 提倡物質(zhì)和精神并重的全面薪酬制度。激勵應(yīng)該是多維的、組合的，對能動性較強的各類人才更是如此。企業(yè)

39、可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動等政策來實現(xiàn)內(nèi)在報酬，讓員工從工作本身得到身心上的較大滿足。由此企業(yè)可以減輕對薪金制度的依賴，更加注重推動和發(fā)展員工的能力，使員工激勵和企業(yè)發(fā)展效益更加顯著。 3、薪酬體系涉及多方利益，企業(yè)應(yīng)依法合規(guī)操作，接受政府有關(guān)部門的指導，妥善處理好與職工的關(guān)系。 企業(yè)的薪酬制度，應(yīng)該符合國家的法律法規(guī)和政策框架，與現(xiàn)代企業(yè)制度的原理相一致，體現(xiàn)公平公正原則。薪酬制度的出發(fā)點不能僅僅是企業(yè)的經(jīng)濟效益，還應(yīng)該考慮企業(yè)的社會責任和公眾利益。 目前，政府管理部門通過各種強制性制度和服務(wù)性措施，對企業(yè)薪酬體系的完善進行引導和適度調(diào)節(jié)，并保護員工的利益。企業(yè)應(yīng)該充分利用政

40、府提供的服務(wù)，使自己的薪酬機制更為合理。 薪酬制度與員工切身利益息息相關(guān)，應(yīng)該避免暗箱操作，加強透明度。員工既關(guān)注薪酬分配結(jié)果的公平，也關(guān)注薪酬管理程序的公平。員工應(yīng)該對企業(yè)薪酬制定、分配、管理的過程有比較清晰的了解，明確責權(quán)利關(guān)系。為保證薪酬管理體系取得合法權(quán)威性地位，持續(xù)穩(wěn)定健康運行，企業(yè)需要通過適當?shù)耐緩胶褪侄蜗騿T工宣傳薪酬政策的基本精神，增強員工對薪酬體系確立的參與度。集體談判制度是解決這一問題的有效手段，應(yīng)積極提倡和大力推廣。工會組織應(yīng)在集體談判中進一步發(fā)揮其作用，維護和保障員工的合理權(quán)益。 4、具體的分類指導意見 （1）不同類型企業(yè)分配的分類指導 對國有企業(yè)和非國有企業(yè)的分配，政府

41、應(yīng)采取不同的方式給予指導： 國有及國有控股企業(yè)薪酬制度的總體目標是向市場水平靠攏，實現(xiàn)效益掛鉤動態(tài)調(diào)整。對國有及國有控股企業(yè)經(jīng)營者和管理者要進一步完善國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制，其收入要與責任、風險、業(yè)績及企業(yè)效益直接掛鉤。鼓勵企業(yè)對管理、技術(shù)和技能人才實行按任務(wù)、崗位、業(yè)績定酬的分配辦法，要充分體現(xiàn)人才、知識的市場價值，以崗位的技術(shù)含量、關(guān)鍵程度、貢獻大小、效率高低等指標合理劃分崗位等級，以崗定薪。 國資管理部門和其他政府部門應(yīng)負起對國有企業(yè)的監(jiān)管職責，及時規(guī)劃科學測算，盡早出臺按多種生產(chǎn)要素分配的指導意見。同時在宏觀上適當限制和以市場手段調(diào)節(jié)壟斷行業(yè)、高風險高利潤行業(yè)的收入分配水平。 非國有企業(yè)

42、的薪酬制度已經(jīng)實現(xiàn)完全的市場化調(diào)節(jié)，其建立和運行按照市場機制進行。薪酬制度應(yīng)符合法律法規(guī)的要求，如嚴格執(zhí)行最低工資規(guī)定等法規(guī)，不得以較低的計件單價等形式變相加以違背。對非國有企業(yè)的各類管理、技術(shù)和技能人才的收入分配和其他待遇應(yīng)當給予適當傾斜，鼓勵這些企業(yè)按照要素分配原則對這些人才加大激勵力度。 政府部門應(yīng)該進一步加強對非國有企業(yè)薪酬體制完善的指導工作，及時調(diào)整各類強制性和指導性工資標準，提高各種薪酬信息的傳遞效率和透明度，并及時對于薪酬方面的不規(guī)范行為進行處罰。 （2）不同類型企業(yè)人才分配的分類指導 目前企業(yè)內(nèi)的人才總量不斷增加，有必要對各類人才的分配過程給予具體的分類指導： 管理人才。目前對

43、管理人才薪酬激勵的主要方式是年薪制。實行年薪制的關(guān)鍵，在于建立科學的年薪考核監(jiān)督機制和經(jīng)營者招聘任用機制，并建立所有者方和職工方相應(yīng)的約束機制。管理人員的職位消費和補充社會保險，應(yīng)有制度規(guī)定和額度控制，要規(guī)范、公開和透明，并接受員工的監(jiān)督。國有和國有控股企業(yè)經(jīng)營管理者實行年薪制的具體操作辦法應(yīng)按照*國資20*8號文的規(guī)定執(zhí)行。 科技人才。科技人員的薪酬制度，應(yīng)充分考慮其崗位、技術(shù)水平和貢獻因素，使其責、權(quán)、利相結(jié)合，充分調(diào)動其積極性。在按項目科技貢獻進行分配時，應(yīng)建立嚴格的評估、審計和報批制度，使技術(shù)成果的價值得到如實反映。有條件的企業(yè)，可以為科技人員提供補充保險和住房等福利。國有和國有控股企

44、業(yè)科技人員的薪酬分配，可以參照*政199817號文的規(guī)定執(zhí)行。 技能人才。技能人才的開發(fā)對于*制造業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，在進行薪酬分配時，企業(yè)應(yīng)比照科技人員和管理人員的分配模式，對技能人員給予適當傾斜。同時，技能人才在職稱、福利等方面也應(yīng)與其他人才一樣，享受同等待遇。 四、政府在健全完善人才激勵性薪酬體系的作用 （一）營造氛圍 人才薪酬激勵作為人力資源管理的重要組成部分，對于機關(guān)、企事業(yè)單位發(fā)展來講都越來越凸現(xiàn)出其重要性。但是，具體到激勵性薪酬體系建立這一環(huán)節(jié)，社會上普遍對其重要性重視不夠，沒有能夠?qū)ζ溆谐浞值睦斫夂驼J識。原有的人才開發(fā)方式和薪酬理念依然根深蒂固，這一慣性思維束縛著激勵性薪酬體系的重建。因此，政府需要大力的宣傳和倡導，使薪酬激勵的理念深入人心，塑造一種全新的人才激勵氛圍和薪酬文化，為深化人才激勵性薪酬制度的變革作好鋪墊。 （二）理論指導 深化收入分配理論的研究，利用政府的信息資源優(yōu)勢，綜合分析經(jīng)濟、社會、行業(yè)發(fā)展等多種因素，確定薪酬收入分配的基本原則和基本政策，降低激勵性薪酬體系建立的風險，減少激勵性薪酬體系建立中的重復性勞動，從而降低成本，充分調(diào)動勞動要素所有者及其他生產(chǎn)要素所有者的積極性。例如，薪酬政策約束和引導著企業(yè)薪酬管理行為，即規(guī)定不可以做什么，鼓勵做什么，可以多做什么等