人事局薪酬激勵(lì)機(jī)制報(bào)告

1、人事局薪酬激勵(lì)機(jī)制報(bào)告 人才激勵(lì)是人力資源管理和人才開發(fā)的重要環(huán)節(jié)。人才激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)人才積極性、充分發(fā)揮人才聰明才智為國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展服務(wù)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。近年來，我省經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展處于全國(guó)前列，但以往的發(fā)展更多地依賴物力資本的優(yōu)先積累，消耗了大量的自然資源?？茖W(xué)的發(fā)展觀要求我們要堅(jiān)持以人為本，注重發(fā)展的全面性、協(xié)調(diào)性和可持續(xù)性，著力于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和人的全面和諧發(fā)展。從世界各國(guó)振興史看，每一次成功的經(jīng)濟(jì)追趕都同時(shí)伴隨著人力資本的先行追趕，人力資本追趕是經(jīng)濟(jì)追趕的先導(dǎo)。因此我省要立足于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，首要依托的必須是人才，必須要依賴人力資本的優(yōu)先積累。有效的人才激勵(lì)和保障機(jī)制是貫徹落實(shí)科學(xué)的發(fā)展觀

2、，把人才資源轉(zhuǎn)化為人才資本的必要條件。 人才激勵(lì)的內(nèi)容和形式多種多樣，如外在方面的工資制度、福利制度等，內(nèi)在方面的精神獎(jiǎng)勵(lì)、目標(biāo)管理和員工參與決策等。薪酬是最基本也是最重要的激勵(lì)方式，薪酬體系是激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)成主體，科學(xué)合理的薪酬制度是吸引、留住、激勵(lì)與發(fā)展人才的最有力的工具。面對(duì)未來競(jìng)爭(zhēng)激烈且快速變遷的人才環(huán)境，傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)理念將不能滿足人才發(fā)展的要求。如何強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)功能，建立完善符合各類人才特點(diǎn)的薪酬體系是各級(jí)政府和各類管理者必須考慮的問題。 薪酬既包括直接的經(jīng)濟(jì)薪酬（工資）和間接的經(jīng)濟(jì)薪酬（保險(xiǎn)和福利），又包含了非經(jīng)濟(jì)的薪酬（工作條件及環(huán)境），是物質(zhì)與精神的統(tǒng)一，也是外在激勵(lì)和內(nèi)在激

3、勵(lì)的有效結(jié)合。本文所論述的薪酬主要指經(jīng)濟(jì)薪酬，適當(dāng)?shù)貙?duì)非經(jīng)濟(jì)薪酬予以討論，本課題研究定位在機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位激勵(lì)性薪酬體系的建立和完善，對(duì)人才薪酬激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及對(duì)策做一些研究和探討。 一、我省人才薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀 建立科學(xué)的薪酬體系是加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要方面，對(duì)人才的配置、流動(dòng)和調(diào)動(dòng)他們的積極性、創(chuàng)造性具有強(qiáng)烈的導(dǎo)向和鼓勵(lì)作用。改革開放以來，特別是“*”期間，*省的人才薪酬激勵(lì)工作有了很大的進(jìn)展，主要表現(xiàn)在： （一）建立人才收入分配激勵(lì)機(jī)制的社會(huì)環(huán)境有了較大改善 “*”期間，特別是*、*三中全會(huì)以及全國(guó)人才會(huì)議之后，各級(jí)黨委、政府對(duì)人才工作的重視程度和全社會(huì)對(duì)人才資源是第一資源的認(rèn)同程度是前所

4、未有的。各地各部門都將人才戰(zhàn)略作為第一戰(zhàn)略，將人才工程確定為國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的第一工程，并相應(yīng)制定了一系列的人才政策，為培養(yǎng)人才、吸引人才、留住人才、充分發(fā)揮人才作用創(chuàng)造了一個(gè)良好的社會(huì)氛圍。*報(bào)告、*三中全會(huì)關(guān)于完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制若干問題的決定以及、國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定等都強(qiáng)調(diào)了人才工作的極端重要性，闡述了收入分配制度改革的指導(dǎo)思想，確立了勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，這些都為建立人才收入分配激勵(lì)機(jī)制提供了有力的政策支持和正確的輿論導(dǎo)向。 （二）機(jī)關(guān)人才激勵(lì)開始出現(xiàn)轉(zhuǎn)機(jī) 機(jī)關(guān)是高層次管理人才聚集的單位，也是人才激勵(lì)的難點(diǎn)。近幾年來，我省機(jī)關(guān)人才的

5、激勵(lì)工作已經(jīng)引起省委省政府領(lǐng)導(dǎo)的重視，并出臺(tái)了一系列的政策措施。在地方性津補(bǔ)貼工作方面，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，近年來機(jī)關(guān)工作人員的工資收入水平有了較大幅度的提高，一些新出臺(tái)的津補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金項(xiàng)目大都按職級(jí)、崗位拉開差距分配。在特殊人才的激勵(lì)方面，也探索出新的路子，如對(duì)碩士以上高學(xué)歷畢業(yè)生，可以破格錄用為公務(wù)員，并享受相應(yīng)的工資福利待遇。對(duì)優(yōu)秀公務(wù)員建立健康休養(yǎng)制度，由政府部門定期組織優(yōu)秀公務(wù)員進(jìn)行健康休養(yǎng)；建立工作目標(biāo)責(zé)任考核制度，對(duì)優(yōu)勝單位和個(gè)人進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。有的地方還嘗試政府雇員制度，高薪聘請(qǐng)高層次人才為當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)等等。 （三）事業(yè)單位人才的收入分配開始引入市場(chǎng)機(jī)制 從19*年事業(yè)單位工資制度

6、改革開始，國(guó)家政策規(guī)定，事業(yè)單位在工資分配中要引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，搞活內(nèi)部分配，這為人才的工資激勵(lì)指明了方向。從19*年起，我省率先對(duì)科研單位、設(shè)計(jì)院所試行“工效掛鉤”管理辦法，在政府部門核定的工資總額內(nèi)，由單位根據(jù)人才的作用與貢獻(xiàn)確定相應(yīng)的工資收入，較好地體現(xiàn)了按勞分配和按效益分配的原則。在各類學(xué)校按課時(shí)的數(shù)量、質(zhì)量、任課的難易程度及科研成果的效益等確定教師的津貼分配標(biāo)準(zhǔn)；在醫(yī)院依據(jù)醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)人數(shù)、服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)服務(wù)收入等確定津貼分配標(biāo)準(zhǔn)；在文化藝術(shù)團(tuán)體按照演出場(chǎng)次、演出收入和演職員在演出中所作的貢獻(xiàn)等確定津貼分配標(biāo)準(zhǔn)。同一單位同一資歷同一專業(yè)技術(shù)職務(wù)的工作人員，因?qū)嶋H崗位和實(shí)際業(yè)績(jī)的不同

7、，工資收入有了較大差別。如同一所大學(xué)的教授，目前一般的年收入為810萬元，高的可達(dá)20萬元以上，低的僅4萬元左右。 事業(yè)單位在內(nèi)部分配制度改革中，已開始引入市場(chǎng)機(jī)制，效率原則初步顯現(xiàn)，給人才激勵(lì)帶來了勃勃生機(jī)。我省事業(yè)單位的收入分配制度，已初步進(jìn)入以崗位、績(jī)效工資為主體，多種分配形式并存的新階段，走在全國(guó)事業(yè)單位分配制度改革的前列。 （四）企業(yè)人才的收入分配與社會(huì)保障實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化運(yùn)作 1985年國(guó)有企業(yè)工資制度改革以后，企業(yè)內(nèi)部的收入分配開始引入市場(chǎng)機(jī)制。通過市場(chǎng)化改革，企業(yè)在分配方面的自主權(quán)大大提高，使企業(yè)和職工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性得到了充分發(fā)揮，增強(qiáng)了企業(yè)活力。目前，我省各類企業(yè)可以根據(jù)

8、本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，在法律法規(guī)的框架內(nèi)，自主確定內(nèi)部的工資分配方式和工資水平。政府管理部門則通過確定最低工資水平、強(qiáng)化工資支付制度等強(qiáng)制性措施，以及推行工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位、欠薪保障制度等服務(wù)性措施，保證企業(yè)薪酬管理體系的穩(wěn)定健康運(yùn)行。 我省國(guó)有和國(guó)有控股企業(yè)的收入分配已初步體現(xiàn)了效率優(yōu)先、兼顧公平，將按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的社會(huì)主義分配原則。在管理要素參與分配方面，1998年省政府出臺(tái)了有關(guān)年薪制的文件，20*年又進(jìn)行了修訂，目前年薪制在省屬國(guó)有和國(guó)有控股企業(yè)中已經(jīng)普遍推行。在科技要素參與分配方面，近年來對(duì)技能人才給予激勵(lì)的指導(dǎo)思想也已經(jīng)明確?？傮w上看，國(guó)有和國(guó)有控

9、股企業(yè)的收入分配逐步規(guī)范化和市場(chǎng)化，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的提升和各類人才積極性的發(fā)揮起到了重要作用。 在我省經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占主要地位的非國(guó)有企業(yè)，則完全按照市場(chǎng)原則配置人才資源，運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)制運(yùn)作人才的收入分配。在這些企業(yè)中，各類人才的工資報(bào)酬與其在本企業(yè)的地位與作用、貢獻(xiàn)與效益直接掛鉤，較好地體現(xiàn)了人才的價(jià)值。目前在我省一些管理型和科技型非國(guó)有企業(yè)中，技術(shù)和管理要素的分配比例已經(jīng)達(dá)到三分之一以上，使人才的價(jià)值充分體現(xiàn)。 綜上所述，近幾年，在科學(xué)的發(fā)展觀和人才觀的指導(dǎo)下，我省對(duì)人才激勵(lì)和收入分配工作進(jìn)行了一些積極有益的探索，取得了一定成績(jī)?？偟膩碚f我省人才激勵(lì)的大環(huán)境是好的，人才收入分配工作與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展

10、相輔相成，有力地促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的發(fā)展。 二、我省人才薪酬激勵(lì)工作存在的問題 我省人才薪酬激勵(lì)工作在取得成績(jī)的同時(shí)，也存在著一些問題。主要表現(xiàn)在： （一）機(jī)關(guān)單位人才方面 現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度對(duì)于公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展起到了一定的積極作用，但是面對(duì)新的形勢(shì)和新的任務(wù)，從發(fā)展的眼光看，這種薪酬體系尚待改進(jìn)。 1、薪酬結(jié)構(gòu)存在的主要問題 工資、津貼、福利三者錯(cuò)位。工資在收入中的比重偏低，難以滿足基本的生活需要。津貼制度不規(guī)范。公共財(cái)政體制不健全，地方性津貼常常被用于解決工資水平偏低而引起的收入不足問題，轉(zhuǎn)變成為滿足生活需求的基本性補(bǔ)貼。地區(qū)之間盲目攀比，津貼內(nèi)容項(xiàng)目眾多，難以進(jìn)行橫向比較和科學(xué)管理

11、。福利水平存在不平等、不確定性。行政單位預(yù)算剛性約束不強(qiáng)，單位之間福利發(fā)放差距懸殊，體制內(nèi)收入所占比重日益降低，體制外收入所占的比重越來越大；單位內(nèi)部平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重，分配關(guān)系不合理。工資、津貼和福利各自在調(diào)節(jié)公務(wù)員個(gè)人收入分配上的作用得不到科學(xué)合理的發(fā)揮，沒有體現(xiàn)按勞分配、按生產(chǎn)要素分配的原則。 2、工資增長(zhǎng)機(jī)制方面存在的問題 工資調(diào)整缺乏科學(xué)合理的平衡比較機(jī)制。雖然從方案設(shè)計(jì)上公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的增長(zhǎng)和物價(jià)指數(shù)做出相應(yīng)的調(diào)整，但在實(shí)際執(zhí)行過程中，并沒有建立一個(gè)科學(xué)規(guī)范的公務(wù)員工資水平平衡比較機(jī)制來及時(shí)地調(diào)整公務(wù)員工資的標(biāo)準(zhǔn)。從實(shí)踐看，1999-2001

12、年的工資調(diào)整是把過去幾年積累的公務(wù)員工資與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距通過“小步快跑”的形式補(bǔ)回來。但是這樣的調(diào)整無論是從調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)的確定，還是調(diào)整時(shí)間的確定，都沒有通過科學(xué)、合理、公開的方式進(jìn)行分析和論證，顯得依據(jù)不足且沒有規(guī)律。另一方面，通過職務(wù)工資和級(jí)別工資的提升獲得工資增長(zhǎng)激勵(lì)機(jī)制也存在時(shí)間慢、標(biāo)準(zhǔn)低的問題。連續(xù)兩年考核稱職才能晉升一個(gè)職務(wù)工資檔次，連續(xù)五年考核稱職才能晉升一個(gè)級(jí)別工資，而且晉升所獲得的物質(zhì)報(bào)酬的數(shù)額，對(duì)于提高公務(wù)員特別是東部地區(qū)的公務(wù)員的生活水平已沒有實(shí)質(zhì)性的意義，起不到激勵(lì)作用。 3、薪酬管理的問題 缺乏良好的績(jī)效考核機(jī)制，薪酬不能體現(xiàn)工作的質(zhì)量。目前公務(wù)員的績(jī)效考核系統(tǒng)并沒有

13、建立起一套客觀的評(píng)價(jià)機(jī)制，導(dǎo)致機(jī)關(guān)中的平均主義普遍存在，干多干少，干好干壞，干與不干標(biāo)準(zhǔn)相同，薪酬不能體現(xiàn)工作的質(zhì)量，挫傷了廣大公務(wù)員，特別是學(xué)歷高、能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大的公務(wù)員的積極性，導(dǎo)致部分優(yōu)秀人才不安心機(jī)關(guān)工作。 （二）事業(yè)單位人才方面 1、現(xiàn)行的事業(yè)單位統(tǒng)一的工資制度，難以體現(xiàn)不同性質(zhì)、不同類型、不同職能的特點(diǎn)。從事業(yè)單位基本工資中活工資設(shè)計(jì)初衷來說，應(yīng)根據(jù)工作數(shù)量、質(zhì)量、效益拉開差距發(fā)放。但是20*年通過對(duì)全省12783家事業(yè)單位的問卷調(diào)查，津貼部分（活工資）未拉開檔次發(fā)放的單位數(shù)占到了總數(shù)的78%。我省只有少數(shù)單位打破國(guó)家統(tǒng)一的工資結(jié)構(gòu)體系，其中實(shí)行內(nèi)部崗位工資制只有1883家單位，占

14、調(diào)查總數(shù)的15%。大部分單位的內(nèi)部分配制度改革方案，僅是在國(guó)家、省定工資和津補(bǔ)貼不變的基礎(chǔ)上，將單位的創(chuàng)收收入用于建立內(nèi)部崗位津貼或效益工資（獎(jiǎng)金），確定職工工資的主要依據(jù)仍然是學(xué)歷、資歷、職稱等，阻礙和束縛了事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革的深化，制約了事業(yè)單位對(duì)有突出貢獻(xiàn)人才的工資激勵(lì)，人才的業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn)在工資分配中得不到相應(yīng)的體現(xiàn)，工資分配的激勵(lì)作用得不到有效發(fā)揮。 2、隨著事業(yè)單位逐步走向市場(chǎng)，資金、技術(shù)、信息以及管理等生產(chǎn)要素對(duì)事業(yè)單位業(yè)績(jī)（效益）的作用越來越大，但是從目前的情況來看，這些要素還沒有或者很少參與分配。人才的收入分配與其實(shí)際勞動(dòng)成果脫鉤，不能真正反映其工作任務(wù)輕重，貢獻(xiàn)大小、工作

15、質(zhì)量好壞及其要素投入所創(chuàng)造效益的多少，造成員工爭(zhēng)職務(wù)、爭(zhēng)職稱，只圖實(shí)惠，不重責(zé)任，不擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，違背了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)原則，阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。 3、事業(yè)單位其他改革措施不配套。事業(yè)單位分配制度改革是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，如果沒有相應(yīng)的配套改革措施，原來設(shè)計(jì)好的分配方案，在實(shí)施過程中也會(huì)走樣，難以達(dá)到預(yù)期的目的。主要表現(xiàn)在：事業(yè)單位用人制度改革相對(duì)滯后；事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度有待全面建立和逐步完善；在人力資源配置上市場(chǎng)機(jī)制還不充分，有效的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和自我約束機(jī)制在大多數(shù)事業(yè)單位沒有真正建立；生產(chǎn)要素市場(chǎng)不健全，缺乏科學(xué)的要素評(píng)估體系，考核制度也不夠完善。這些都直接或間接的影響了事業(yè)單位分配制度改革的深化。

16、 （三）企業(yè)人才方面 1、薪酬的戰(zhàn)略意義沒有準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)，體系設(shè)計(jì)缺乏系統(tǒng)性，不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，難以發(fā)揮真正的激勵(lì)效應(yīng)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，我國(guó)企業(yè)工資分配自主權(quán)逐步得到落實(shí)，分配主體日趨明確。但是，不少企業(yè)尚未意識(shí)到個(gè)性化的企業(yè)薪酬政策的重要性，對(duì)薪酬管理所要達(dá)到的具體目標(biāo)也比較模糊。在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，沒有弄清楚其根本目的，而是局限于解決企業(yè)眼前的薪酬問題和人力資源部的專業(yè)工作。薪酬體系顧此失彼現(xiàn)象普遍存在，不能應(yīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展和組織結(jié)構(gòu)變化的挑戰(zhàn)。部分企業(yè)不是從自身發(fā)展的角度考慮薪酬問題，而是盲目“利用”政策“便利”，謀求近期和局部利益，無法真正貫徹政府倡導(dǎo)的市場(chǎng)型工資政策。 2、企業(yè)的薪

17、酬決定機(jī)制和集體談判機(jī)制尚不夠完善，收入分配不夠透明規(guī)范，穩(wěn)定性差，隨意性大。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的薪酬決定機(jī)制的主要原則是協(xié)商談判隨行就市，同時(shí)政府給予一定的指導(dǎo)。當(dāng)前我省各類企業(yè)的薪酬體系確定過程與之尚有一定差距，集體談判已經(jīng)開始推行但覆蓋面不廣，政府的工資指導(dǎo)線和勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位等信息應(yīng)用率也較低。我省的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)，在工資的決定機(jī)制方面，普遍存在工資的雇主單方?jīng)Q策問題，工資獎(jiǎng)金常常是老板說了算，過于簡(jiǎn)單和隨意的薪酬體系是引發(fā)當(dāng)前企業(yè)勞資糾紛的最主要原因之一。對(duì)高層次人才或企業(yè)急需人才，雖然相對(duì)待遇較高，機(jī)制比較靈活，但薪酬激勵(lì)手段仍然偏于簡(jiǎn)單化，激勵(lì)效果的持續(xù)性和穩(wěn)定性較差。 3、

18、對(duì)生產(chǎn)要素的貢獻(xiàn)缺乏科學(xué)合理的測(cè)定，按要素分配模式缺乏規(guī)范性。當(dāng)前已經(jīng)解決了多種生產(chǎn)要素參與分配的理論問題，各類企業(yè)在實(shí)踐過程中也進(jìn)行了各種嘗試，如國(guó)有或國(guó)有控股企業(yè)的年薪制推行和科技人員分配制度的改革等等。但總體上看，由于要素貢獻(xiàn)量化的復(fù)雜性，以及公平和效率兼顧的難度，加之各類企業(yè)自身狀況的差異，推行按要素分配時(shí)遇到不少難點(diǎn)，尚未達(dá)到規(guī)范合理的預(yù)期目標(biāo)。特別是在部分企業(yè)中工作的管理人才、科技人才、技能人才，其貢獻(xiàn)沒有得到科學(xué)合理的測(cè)定，收入水平與其貢獻(xiàn)不相適應(yīng)。這不僅妨礙了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，還在一定程度上形成了消極的社會(huì)影響。 三、建立以人才資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)機(jī)制 （一）健全完善

19、薪酬激勵(lì)機(jī)制的指導(dǎo)思想及應(yīng)遵循的基本原則 1、指導(dǎo)思想和總體目標(biāo) 按照深化收入分配制度改革的總體要求，確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，完善按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平。積極探索分配制度在各種類型單位中的實(shí)現(xiàn)形式。針對(duì)各類人才的特點(diǎn)，建立健全與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)、與工作業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系、鼓勵(lì)人才創(chuàng)新創(chuàng)造的薪酬激勵(lì)機(jī)制。 2、基本原則 機(jī)關(guān)、事業(yè)、企業(yè)等各類主體在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循以下基本原則： （1）以人為本的原則 薪酬體系能否起到激勵(lì)員工的作用關(guān)鍵在于其實(shí)施過程中員工是否滿意。各種薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略性構(gòu)想以及指導(dǎo)性原則最終都要落

20、實(shí)到具體的制度中去，這一過程中必須反復(fù)地轉(zhuǎn)換立場(chǎng)，從各個(gè)主體的角度去思考問題，切實(shí)地貫徹以人為本的原則，才能使設(shè)計(jì)的最終結(jié)果更加具有可操作性和實(shí)踐可行性。 （2）公平性原則 根據(jù)行為科學(xué)理論，員工會(huì)對(duì)自己為單位的付出與從單位所得的報(bào)酬從員工公平、內(nèi)部公平和外部公平1三個(gè)方面進(jìn)行比較，如果他認(rèn)為自己受到了不公平對(duì)待，就會(huì)采取行動(dòng)來糾正這種不公平的心理感受，這種糾偏的行動(dòng)大多表現(xiàn)為減少個(gè)人努力、選擇離開等消極的行為，給單位帶來不良后果。所以薪酬管理必須把公平性作為基本的宗旨和原則，堅(jiān)持按勞分配，堅(jiān)持按效益分配，依據(jù)員工付出的有效勞動(dòng)給予合理的報(bào)酬；堅(jiān)持同工同酬，同樣的崗位、同樣的勞動(dòng)效益、同樣的勞

21、動(dòng)消耗應(yīng)獲得同樣的工資報(bào)酬；根據(jù)市場(chǎng)的狀況及時(shí)調(diào)整薪酬水平。 （3）動(dòng)態(tài)性原則 所謂動(dòng)態(tài)薪酬體系，有兩層涵義：一是薪酬水平的動(dòng)態(tài)調(diào)整。機(jī)關(guān)單位和純公益類事業(yè)單位，根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r和企業(yè)同類人員的薪酬水平，對(duì)薪酬制度及時(shí)更新、調(diào)整和完善；企業(yè)和部分市場(chǎng)參與程度較高的事業(yè)單位，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展情況，以及其他有關(guān)因素變動(dòng)情況，對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整；二是薪酬結(jié)構(gòu)的動(dòng)態(tài)調(diào)整。根據(jù)調(diào)動(dòng)各方面員工積極性的需要，適時(shí)調(diào)整各種報(bào)酬在報(bào)酬總額中的比重，調(diào)整激勵(lì)對(duì)象和激勵(lì)重點(diǎn)，以增強(qiáng)激勵(lì)的針對(duì)性和效果。因此要求薪酬體系要有彈性，能浮動(dòng)，具有可調(diào)整性，能夠適應(yīng)各種因素的變化。 （4）平衡性原則 各種薪酬制度即使是按

22、照薪酬體系設(shè)計(jì)的原則和邏輯步驟的要求設(shè)計(jì)的，也會(huì)在具體的實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)并沒有體現(xiàn)出預(yù)期的激勵(lì)效果。關(guān)鍵因素之一就在于平衡性原則所體現(xiàn)的度的把握。以薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)為例，單位的戰(zhàn)略意圖、文化、風(fēng)俗習(xí)慣、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、員工的特性和工作的性質(zhì)等等都是影響薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的重要因素，合適的薪酬等級(jí)是多少，合適等級(jí)之間的差距多大，通過薪酬結(jié)構(gòu)開發(fā)員工的合適標(biāo)準(zhǔn)是什么，這一系列問題概括起來都是一個(gè)度的把握問題。綜合地考慮各種因素，確定一個(gè)合理的度直接關(guān)系到薪酬結(jié)構(gòu)的有效性。 （二）機(jī)關(guān)公務(wù)員的激勵(lì)性薪酬制度設(shè)計(jì) 建立職務(wù)與職級(jí)相結(jié)合的機(jī)關(guān)薪酬制度。逐步建立符合機(jī)關(guān)工作性質(zhì)和特點(diǎn)，綜合體現(xiàn)工作職責(zé)、能力、業(yè)績(jī)、年功等因素

23、，職務(wù)與職級(jí)相結(jié)合的公務(wù)員工資制度，不斷完善地區(qū)性崗位津貼制度，適當(dāng)拉開同一職務(wù)不同任職年限人員的收入差距，逐步建立起與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的公務(wù)員收入增長(zhǎng)機(jī)制。 1、公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)的政策建議 （1）加強(qiáng)公務(wù)員收入規(guī)范化管理。一是要在廣泛調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，清理整頓各類津補(bǔ)貼、福利和獎(jiǎng)金，并適當(dāng)歸并整合，實(shí)行嚴(yán)格、規(guī)范的管理；二是要把體制外發(fā)放的津補(bǔ)貼、福利和獎(jiǎng)金，逐步納入到體制內(nèi)管理，由暗轉(zhuǎn)明，增加透明度；三是要按崗位職責(zé)和工作績(jī)效適當(dāng)拉開差距分配，理順分配關(guān)系。 （2）清晰界定工資、津貼和福利在公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)中的地位、性質(zhì)和作用。工資在薪酬結(jié)構(gòu)中應(yīng)占主導(dǎo)地位，是薪酬結(jié)構(gòu)的核心部分，是按勞取酬的主要

24、體現(xiàn)，其內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該由中央政府統(tǒng)一規(guī)定。津貼是薪酬結(jié)構(gòu)的重要組成部分，是工資的重要補(bǔ)充，它發(fā)揮調(diào)解特殊矛盾和需求的作用，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不均衡導(dǎo)致的生活成本差異，二是對(duì)于特殊環(huán)境和特殊崗位工作所需付出的額外勞動(dòng)或成本的補(bǔ)償。福利是公務(wù)員薪酬制度的必要補(bǔ)充，它解決的是公務(wù)員的生活負(fù)擔(dān)，共同物質(zhì)文化需要和社會(huì)保障問題。 （3）改變基本工資結(jié)構(gòu)，合理設(shè)置級(jí)別，確定職務(wù)和級(jí)別的對(duì)應(yīng)關(guān)系?；竟べY由原職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資四項(xiàng)改為職務(wù)工資、級(jí)別工資兩項(xiàng)。職務(wù)工資根據(jù)工作職責(zé)大小、工作難易程度設(shè)置，實(shí)行一職一薪，職務(wù)工資占職級(jí)工資的比重約為40%。級(jí)別工資體現(xiàn)資

25、歷、年功和業(yè)績(jī)，實(shí)行一級(jí)多檔，級(jí)別工資占職級(jí)工資的比重約為60%。級(jí)別工資的比重適當(dāng)高于職務(wù)工資，職務(wù)越高，資歷越長(zhǎng)，級(jí)別工資占的比重越大。原12個(gè)職務(wù)層次對(duì)應(yīng)15個(gè)級(jí)別，設(shè)置級(jí)別對(duì)應(yīng)太少，擬從工資制度角度考慮適當(dāng)增加各職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別，上下職務(wù)對(duì)應(yīng)的級(jí)別適當(dāng)交叉。 2、公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的政策建議 （1）探索完善工資標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估機(jī)制和工資正常增長(zhǎng)機(jī)制 探索建立正常的與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估確定機(jī)制和工資增長(zhǎng)機(jī)制。公務(wù)員的工資水平應(yīng)當(dāng)與當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會(huì)進(jìn)步相適應(yīng)，并與企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平基本平衡。探索實(shí)施工資比較調(diào)查制度，定期進(jìn)行公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的調(diào)查比較，研究薪酬水平、薪

26、酬趨勢(shì)的調(diào)查方法。以調(diào)查結(jié)果為基礎(chǔ)，綜合考慮生產(chǎn)總值、財(cái)政收入、消費(fèi)價(jià)格指數(shù)等多種因素，構(gòu)建工資增長(zhǎng)的量化模型，確定調(diào)整工資的正常增長(zhǎng)機(jī)制，并在條件成熟的時(shí)候，通過立法機(jī)構(gòu)以法律的形式予以保障。 （2）合理設(shè)置工資標(biāo)準(zhǔn) 一是合理設(shè)置最低工資標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)在基本工資最低工資標(biāo)準(zhǔn)四項(xiàng)之和為475元，以后要適當(dāng)提高；二是理順工資關(guān)系，最高與最低相比擬提高到10比1左右，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)應(yīng)有所不同。 3、適時(shí)引入績(jī)效工資 在薪酬體系建立上充分的考慮能力因素，通過良好的薪酬體系來促進(jìn)能力發(fā)展。將工作表現(xiàn)與工資緊密掛鉤，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。但是績(jī)效工資的量化是一個(gè)龐大而復(fù)

27、雜的工程，只有在政府公共管理的各項(xiàng)工作能夠被合理地分解成具體的項(xiàng)目或可以量化的任務(wù)的前提下，才能通過項(xiàng)目評(píng)估或者各種數(shù)量指標(biāo)考核來科學(xué)評(píng)定公務(wù)員的績(jī)效。因此，建議可以在一些職能比較簡(jiǎn)單的部門首先試行。 （三）事業(yè)單位人才激勵(lì)性薪酬制度設(shè)計(jì) 結(jié)合事業(yè)單位體制改革和人事制度改革，根據(jù)事業(yè)單位性質(zhì)、功能、市場(chǎng)化程度以及財(cái)政支持力度，逐步建立符合不同類型事業(yè)單位特點(diǎn)，以崗位績(jī)效工資為主體，符合各類人才成長(zhǎng)規(guī)律，靈活多樣、科學(xué)規(guī)范的收入分配制度。認(rèn)真落實(shí)生產(chǎn)要素和技術(shù)要素按貢獻(xiàn)參與收益分配的有關(guān)規(guī)定。制定完善專業(yè)技術(shù)人員兼職兼薪的管理辦法。建立健全重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制和

28、部分事業(yè)單位法定代表人的收入分配激勵(lì)約束機(jī)制。 1、分級(jí)管理，分類指導(dǎo)，因地制宜，統(tǒng)籌兼顧。 事業(yè)單位的改革要堅(jiān)持分級(jí)管理、分類指導(dǎo)的原則，在科學(xué)分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同事業(yè)單位的特點(diǎn)，制定符合其自身特色的分配辦法，除執(zhí)法監(jiān)督類事業(yè)單位外，其他事業(yè)單位的分配制度要與國(guó)家機(jī)關(guān)的工資制度、增資機(jī)制逐步分離。同時(shí)，也要注意到事業(yè)單位改革是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要同各項(xiàng)改革相配套。事業(yè)單位的機(jī)構(gòu)改革、人事制度改革、財(cái)務(wù)制度改革等等都對(duì)收入分配機(jī)制提出了新的要求。因此，在進(jìn)行事業(yè)單位收入分配改革時(shí)要能夠統(tǒng)籌兼顧，使各項(xiàng)改革相得益彰、和諧發(fā)展。 2、充分發(fā)揮市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制的作用，完善分配激勵(lì)機(jī)制。 切實(shí)貫徹效

29、率優(yōu)先、兼顧公平的原則，積極探索和鼓勵(lì)技術(shù)、專利、勞動(dòng)、管理、資金、信息等各種生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配；改革按學(xué)歷、資歷、職稱分配的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)分配方式，建立以崗位績(jī)效工資為主體，多種分配方式并存的分配制度，實(shí)行按崗位定酬、按項(xiàng)目任務(wù)定酬、按績(jī)效定酬等新的分配辦法，逐步建立起符合不同事業(yè)單位特點(diǎn)，重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，具有激勵(lì)和保障雙層功能的分配激勵(lì)機(jī)制，將人才的工資收入與其崗位職責(zé)、工作績(jī)效以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益直接掛鉤，最大限度地調(diào)動(dòng)廣大職工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)事業(yè)的健康發(fā)展。 進(jìn)一步加大對(duì)高層次人才的激勵(lì)力度，實(shí)行特級(jí)專家制度和突出貢獻(xiàn)人才獎(jiǎng)勵(lì)制度，完善政府特殊津貼制度，健全專

30、業(yè)技術(shù)人員兼職兼薪制度、特殊崗位工資制度等。對(duì)部分經(jīng)費(fèi)自理的事業(yè)單位法定代表人可試行年薪制和風(fēng)險(xiǎn)抵押金制度，建立職代會(huì)（職工大會(huì)）審議制度，充分發(fā)揮民主監(jiān)督和約束機(jī)制。 3、歸并簡(jiǎn)化直至取消全國(guó)統(tǒng)一的事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)，或在內(nèi)部分配制度改革中將國(guó)家規(guī)定的現(xiàn)行事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)留作檔案工資，供退休和調(diào)動(dòng)時(shí)使用。建立和組織實(shí)施事業(yè)單位最低工資保障制度，抓緊建立和完善事業(yè)單位的人事代理制度和社會(huì)保險(xiǎn)制度，使事業(yè)單位的工作人員和退休人員逐步由“單位人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣?huì)人”。退休金應(yīng)與本人在職時(shí)的貢獻(xiàn)和所繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)掛鉤。對(duì)有突出貢獻(xiàn)的各類人才，單位還應(yīng)為他們辦理補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，免除他們的后顧之

31、憂。 4、具體的分類指導(dǎo)性意見 按照社會(huì)職能、經(jīng)費(fèi)來源、市場(chǎng)化程度和未來發(fā)展方向，把現(xiàn)有的事業(yè)單位劃分為監(jiān)督管理、社會(huì)公益、中介服務(wù)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等四類。對(duì)不同類型的事業(yè)單位，確定不同的改革方向和途徑。其中政府有關(guān)部門著重于加強(qiáng)對(duì)社會(huì)公益類事業(yè)單位的監(jiān)督管理。 （1）監(jiān)督管理類事業(yè)單位 監(jiān)督管理類事業(yè)單位的薪酬體系應(yīng)在實(shí)行參照依照國(guó)家公務(wù)員制度管理的基礎(chǔ)上執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的公務(wù)員職級(jí)工資制度，同時(shí)享受國(guó)家公務(wù)員相應(yīng)的福利待遇，并實(shí)施嚴(yán)格規(guī)范透明的管理。 對(duì)接受政府機(jī)關(guān)委托，承擔(dān)經(jīng)濟(jì)社會(huì)管理職能，或?yàn)檎姓袨樘峁┱哐芯?、政策咨詢等保障服?wù)的機(jī)構(gòu)，可依照聘用合同試行崗位工資或協(xié)議工資。 （2）社會(huì)公

32、益類事業(yè)單位 純公益性事業(yè)單位，其收入分配宜按“基礎(chǔ)部分”和“績(jī)效部分”進(jìn)行兩分管理。可將現(xiàn)行的基本工資作為“基礎(chǔ)部分”，也可根據(jù)實(shí)際把部分地區(qū)性津補(bǔ)貼項(xiàng)目納入“基礎(chǔ)部分”。現(xiàn)行工資性收入中未納入“基礎(chǔ)部分”的項(xiàng)目及單位內(nèi)部發(fā)放的津貼、獎(jiǎng)金、福利等納入“績(jī)效部分”。“績(jī)效部分”由單位自主決定。政府統(tǒng)一出臺(tái)的增資項(xiàng)目所需經(jīng)費(fèi)由財(cái)政負(fù)擔(dān)，調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)按政府調(diào)資政策的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 準(zhǔn)公益類事業(yè)單位，可參照純公益類事業(yè)單位模式進(jìn)行管理，但應(yīng)加大分配制度改革的力度。未實(shí)行部門預(yù)算的準(zhǔn)公益類事業(yè)單位可以根據(jù)實(shí)際自主決定內(nèi)部收入分配辦法，具體可采用內(nèi)部崗位津貼制、內(nèi)部崗位工資制、特殊崗位工資制、生產(chǎn)要素參與分

33、配等模式。 （3）中介服務(wù)類事業(yè)單位 中介服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)積極推行現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制，采取股份制、合伙制等多種形式，其分配制度改革應(yīng)實(shí)行市場(chǎng)調(diào)節(jié)，主要由市場(chǎng)來決定，充分發(fā)揮分配上的靈活性和自主權(quán)，按照工作人員的實(shí)際崗位、工作業(yè)績(jī)和經(jīng)濟(jì)效益，試行年薪制、項(xiàng)目工資等多種形式，與經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤進(jìn)行分配。 （4）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類事業(yè)單位 這類事業(yè)單位應(yīng)積極創(chuàng)造條件轉(zhuǎn)企改制，并按照企業(yè)的人事管理制度，引入企業(yè)的分配機(jī)制，試行企業(yè)的工資制度，政府人事行政管理部門不再為其確定工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資政策。使其真正能夠走向市場(chǎng)、自主經(jīng)營(yíng)、自我約束、自我發(fā)展，同時(shí)，自主決定工資水平、工資結(jié)構(gòu)和內(nèi)部收入分配方法。對(duì)已由事業(yè)單

34、位轉(zhuǎn)制為企業(yè)或企業(yè)單位經(jīng)批準(zhǔn)參照?qǐng)?zhí)行事業(yè)單位工資制度的單位，應(yīng)按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，深化企業(yè)人事分配制度改革，以進(jìn)一步適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。 對(duì)事業(yè)單位改革中暫不脫鉤轉(zhuǎn)企改制的單位，鼓勵(lì)單位打破國(guó)家統(tǒng)一的分配模式，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，結(jié)合崗位聘用，使工作人員的收入與其貢獻(xiàn)、績(jī)效掛鉤，建立起自主、靈活、激勵(lì)的分配機(jī)制。 （四）企業(yè)的人才激勵(lì)性薪酬制度設(shè)計(jì) 企業(yè)薪酬制度總體目標(biāo)是逐步建立市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、政府監(jiān)控指導(dǎo)的企業(yè)薪酬制度。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，應(yīng)堅(jiān)持與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)，堅(jiān)持市場(chǎng)決定機(jī)制，堅(jiān)持按勞分配與按多種生產(chǎn)要素相結(jié)合的基本原則，同時(shí)體現(xiàn)以人為本的指導(dǎo)思想，效率優(yōu)

35、先，兼顧公平。 1、在薪酬制度戰(zhàn)略指導(dǎo)思想上，要能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和核心競(jìng)爭(zhēng)力形成，優(yōu)化人力資源的開發(fā)和配置，并與企業(yè)文化良性互動(dòng)。 對(duì)企業(yè)發(fā)展和核心競(jìng)爭(zhēng)力的促進(jìn)和提升。薪酬可以通過影響雇員的行為進(jìn)而配合企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成。企業(yè)應(yīng)該深入分析和評(píng)估企業(yè)發(fā)展所依靠的核心能力，對(duì)于公司內(nèi)的關(guān)鍵崗位，在薪酬分配上應(yīng)給予傾斜，使薪酬制度為企業(yè)發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。 對(duì)人力資源開發(fā)和配置的促進(jìn)作用。薪酬體系的制定是吸引、保持、開發(fā)人力資源的重要措施之一。薪酬體系要能滿足員工整體的需要，有針對(duì)性地將員工具備的工作能力、與工作相關(guān)的能力知識(shí)兩個(gè)要素與薪資掛鉤，注重員工的專業(yè)特長(zhǎng)，尊重員工的個(gè)性

36、發(fā)展，促進(jìn)、激發(fā)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以加強(qiáng)人力資源優(yōu)化配置。 與企業(yè)文化的相互影響。企業(yè)文化從價(jià)值觀層面上影響著企業(yè)收入分配體系的合理性解釋，健康積極的企業(yè)文化能夠促進(jìn)薪酬方案的正常實(shí)施，但同時(shí)也應(yīng)注意到企業(yè)文化有時(shí)確會(huì)將扭曲的薪酬差異作為公正和慣例來接受并維持的現(xiàn)實(shí)狀況，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)對(duì)此要充分考慮。 2、在薪酬制度操作層面上，要進(jìn)行系統(tǒng)化結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，消除各種制度的導(dǎo)向重復(fù)或不相容問題，發(fā)揮各項(xiàng)制度個(gè)性化作用和組合整體效能。 與目標(biāo)管理和績(jī)效考核緊密結(jié)合。激勵(lì)制度和實(shí)施方法要結(jié)合企業(yè)目標(biāo)的完成情況以及激勵(lì)對(duì)象本人、本部門的業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況與考核辦法來制訂和兌現(xiàn)。近年來，我省企業(yè)目標(biāo)管理和績(jī)

37、效考核的方法和手段進(jìn)一步趨向科學(xué)化和系統(tǒng)化，如以創(chuàng)值率（eva）為代表的績(jī)效考核指標(biāo)體系已開始應(yīng)用，這將對(duì)企業(yè)有效激勵(lì)機(jī)制的形成產(chǎn)生重要作用。 科學(xué)擬定薪酬框架方案。企業(yè)對(duì)具體薪酬方案的把握，要根據(jù)自身的不同發(fā)展階段、不同經(jīng)濟(jì)實(shí)力和不同人員素質(zhì)情況，分清需要關(guān)注的重點(diǎn)與非重點(diǎn)目標(biāo)，并體現(xiàn)在具體指標(biāo)的設(shè)計(jì)上。具體需要考慮的因素有：企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，社會(huì)平均工資水平，物價(jià)水平，同行業(yè)人工成本，崗位勞動(dòng)生產(chǎn)率，通貨膨脹率，最低工資，工資指導(dǎo)線和工資指導(dǎo)價(jià)位等。 完善結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)可以使員工感受到薪酬體系的傾向性，直接影響到激勵(lì)的效果，因此完善薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)至關(guān)重要。從“泛薪酬”的角度看，薪酬結(jié)構(gòu)包括

38、工資、保險(xiǎn)和福利三大組成部分。工資本身的設(shè)計(jì)又包括了基本工資、與年功相關(guān)工資、與崗位技能相關(guān)工資、與貢獻(xiàn)相關(guān)工資等組成部分。各部分之間的比例關(guān)系是結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵。 重視“泛薪酬”的作用。近年來，隨著社會(huì)保障體系的日益完善，企業(yè)社保覆蓋面不斷擴(kuò)大，基本保障目標(biāo)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)。今后在社會(huì)保險(xiǎn)方面的主要發(fā)展趨勢(shì)是為各類在企業(yè)中工作的管理、技術(shù)和技能人才建立補(bǔ)充保險(xiǎn)，使之能夠享受到更高層次的保障。在員工福利方面，一要積極提倡，使各類員工都能有所享受；二要規(guī)范完善，使以往過高的管理人員職位消費(fèi)向制度化的方向轉(zhuǎn)化。 提倡物質(zhì)和精神并重的全面薪酬制度。激勵(lì)應(yīng)該是多維的、組合的，對(duì)能動(dòng)性較強(qiáng)的各類人才更是如此。企業(yè)

39、可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)等政策來實(shí)現(xiàn)內(nèi)在報(bào)酬，讓員工從工作本身得到身心上的較大滿足。由此企業(yè)可以減輕對(duì)薪金制度的依賴，更加注重推動(dòng)和發(fā)展員工的能力，使員工激勵(lì)和企業(yè)發(fā)展效益更加顯著。 3、薪酬體系涉及多方利益，企業(yè)應(yīng)依法合規(guī)操作，接受政府有關(guān)部門的指導(dǎo)，妥善處理好與職工的關(guān)系。 企業(yè)的薪酬制度，應(yīng)該符合國(guó)家的法律法規(guī)和政策框架，與現(xiàn)代企業(yè)制度的原理相一致，體現(xiàn)公平公正原則。薪酬制度的出發(fā)點(diǎn)不能僅僅是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，還應(yīng)該考慮企業(yè)的社會(huì)責(zé)任和公眾利益。 目前，政府管理部門通過各種強(qiáng)制性制度和服務(wù)性措施，對(duì)企業(yè)薪酬體系的完善進(jìn)行引導(dǎo)和適度調(diào)節(jié)，并保護(hù)員工的利益。企業(yè)應(yīng)該充分利用政

40、府提供的服務(wù)，使自己的薪酬機(jī)制更為合理。 薪酬制度與員工切身利益息息相關(guān)，應(yīng)該避免暗箱操作，加強(qiáng)透明度。員工既關(guān)注薪酬分配結(jié)果的公平，也關(guān)注薪酬管理程序的公平。員工應(yīng)該對(duì)企業(yè)薪酬制定、分配、管理的過程有比較清晰的了解，明確責(zé)權(quán)利關(guān)系。為保證薪酬管理體系取得合法權(quán)威性地位，持續(xù)穩(wěn)定健康運(yùn)行，企業(yè)需要通過適當(dāng)?shù)耐緩胶褪侄蜗騿T工宣傳薪酬政策的基本精神，增強(qiáng)員工對(duì)薪酬體系確立的參與度。集體談判制度是解決這一問題的有效手段，應(yīng)積極提倡和大力推廣。工會(huì)組織應(yīng)在集體談判中進(jìn)一步發(fā)揮其作用，維護(hù)和保障員工的合理權(quán)益。 4、具體的分類指導(dǎo)意見 （1）不同類型企業(yè)分配的分類指導(dǎo) 對(duì)國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)的分配，政府

41、應(yīng)采取不同的方式給予指導(dǎo)： 國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)薪酬制度的總體目標(biāo)是向市場(chǎng)水平靠攏，實(shí)現(xiàn)效益掛鉤動(dòng)態(tài)調(diào)整。對(duì)國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者要進(jìn)一步完善國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制，其收入要與責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、業(yè)績(jī)及企業(yè)效益直接掛鉤。鼓勵(lì)企業(yè)對(duì)管理、技術(shù)和技能人才實(shí)行按任務(wù)、崗位、業(yè)績(jī)定酬的分配辦法，要充分體現(xiàn)人才、知識(shí)的市場(chǎng)價(jià)值，以崗位的技術(shù)含量、關(guān)鍵程度、貢獻(xiàn)大小、效率高低等指標(biāo)合理劃分崗位等級(jí)，以崗定薪。 國(guó)資管理部門和其他政府部門應(yīng)負(fù)起對(duì)國(guó)有企業(yè)的監(jiān)管職責(zé)，及時(shí)規(guī)劃科學(xué)測(cè)算，盡早出臺(tái)按多種生產(chǎn)要素分配的指導(dǎo)意見。同時(shí)在宏觀上適當(dāng)限制和以市場(chǎng)手段調(diào)節(jié)壟斷行業(yè)、高風(fēng)險(xiǎn)高利潤(rùn)行業(yè)的收入分配水平。 非國(guó)有企業(yè)

42、的薪酬制度已經(jīng)實(shí)現(xiàn)完全的市場(chǎng)化調(diào)節(jié)，其建立和運(yùn)行按照市場(chǎng)機(jī)制進(jìn)行。薪酬制度應(yīng)符合法律法規(guī)的要求，如嚴(yán)格執(zhí)行最低工資規(guī)定等法規(guī)，不得以較低的計(jì)件單價(jià)等形式變相加以違背。對(duì)非國(guó)有企業(yè)的各類管理、技術(shù)和技能人才的收入分配和其他待遇應(yīng)當(dāng)給予適當(dāng)傾斜，鼓勵(lì)這些企業(yè)按照要素分配原則對(duì)這些人才加大激勵(lì)力度。 政府部門應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)非國(guó)有企業(yè)薪酬體制完善的指導(dǎo)工作，及時(shí)調(diào)整各類強(qiáng)制性和指導(dǎo)性工資標(biāo)準(zhǔn)，提高各種薪酬信息的傳遞效率和透明度，并及時(shí)對(duì)于薪酬方面的不規(guī)范行為進(jìn)行處罰。 （2）不同類型企業(yè)人才分配的分類指導(dǎo) 目前企業(yè)內(nèi)的人才總量不斷增加，有必要對(duì)各類人才的分配過程給予具體的分類指導(dǎo)： 管理人才。目前對(duì)

43、管理人才薪酬激勵(lì)的主要方式是年薪制。實(shí)行年薪制的關(guān)鍵，在于建立科學(xué)的年薪考核監(jiān)督機(jī)制和經(jīng)營(yíng)者招聘任用機(jī)制，并建立所有者方和職工方相應(yīng)的約束機(jī)制。管理人員的職位消費(fèi)和補(bǔ)充社會(huì)保險(xiǎn)，應(yīng)有制度規(guī)定和額度控制，要規(guī)范、公開和透明，并接受員工的監(jiān)督。國(guó)有和國(guó)有控股企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者實(shí)行年薪制的具體操作辦法應(yīng)按照*國(guó)資20*8號(hào)文的規(guī)定執(zhí)行。 科技人才?？萍既藛T的薪酬制度，應(yīng)充分考慮其崗位、技術(shù)水平和貢獻(xiàn)因素，使其責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合，充分調(diào)動(dòng)其積極性。在按項(xiàng)目科技貢獻(xiàn)進(jìn)行分配時(shí)，應(yīng)建立嚴(yán)格的評(píng)估、審計(jì)和報(bào)批制度，使技術(shù)成果的價(jià)值得到如實(shí)反映。有條件的企業(yè)，可以為科技人員提供補(bǔ)充保險(xiǎn)和住房等福利。國(guó)有和國(guó)有控股企

44、業(yè)科技人員的薪酬分配，可以參照*政199817號(hào)文的規(guī)定執(zhí)行。 技能人才。技能人才的開發(fā)對(duì)于*制造業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，在進(jìn)行薪酬分配時(shí)，企業(yè)應(yīng)比照科技人員和管理人員的分配模式，對(duì)技能人員給予適當(dāng)傾斜。同時(shí)，技能人才在職稱、福利等方面也應(yīng)與其他人才一樣，享受同等待遇。 四、政府在健全完善人才激勵(lì)性薪酬體系的作用 （一）營(yíng)造氛圍 人才薪酬激勵(lì)作為人力資源管理的重要組成部分，對(duì)于機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位發(fā)展來講都越來越凸現(xiàn)出其重要性。但是，具體到激勵(lì)性薪酬體系建立這一環(huán)節(jié)，社會(huì)上普遍對(duì)其重要性重視不夠，沒有能夠?qū)ζ溆谐浞值睦斫夂驼J(rèn)識(shí)。原有的人才開發(fā)方式和薪酬理念依然根深蒂固，這一慣性思維束縛著激勵(lì)性薪酬體系的重建。因此，政府需要大力的宣傳和倡導(dǎo)，使薪酬激勵(lì)的理念深入人心，塑造一種全新的人才激勵(lì)氛圍和薪酬文化，為深化人才激勵(lì)性薪酬制度的變革作好鋪墊。 （二）理論指導(dǎo) 深化收入分配理論的研究，利用政府的信息資源優(yōu)勢(shì)，綜合分析經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、行業(yè)發(fā)展等多種因素，確定薪酬收入分配的基本原則和基本政策，降低激勵(lì)性薪酬體系建立的風(fēng)險(xiǎn)，減少激勵(lì)性薪酬體系建立中的重復(fù)性勞動(dòng)，從而降低成本，充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)要素所有者及其他生產(chǎn)要素所有者的積極性。例如，薪酬政策約束和引導(dǎo)著企業(yè)薪酬管理行為，即規(guī)定不可以做什么，鼓勵(lì)做什么，可以多做什么等