醫(yī)院員工薪酬管理體系設計的研究

1、醫(yī)院員工薪酬管理體系設計的研究 1薪酬設計 11顯性薪酬 顯性薪酬主要為物質(zhì)激勵。醫(yī)院員工顯性薪酬總體可分成兩個部分:一是基本工資，多按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，標準偏低，可起雙因素激勵中保健因素的作用;二是醫(yī)院自設的績效獎勵，起雙因素激勵中激勵因素的作用。按國家和軍隊的相關(guān)規(guī)定，醫(yī)院實行雙績效，即績效工資和績效補貼。 111雙績效總額預算管理 分級分類核算雙績效發(fā)放實行總額預算管理。績效工資按駐地政府對衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的指導標準，執(zhí)行年度總額預算;績效補貼按軍隊的相關(guān)要求，依據(jù)年度醫(yī)療收入的一定比例進行總額預算。分級分類核算，分級核算指醫(yī)院、科室、個人三級分配均由相關(guān)部門按即定的規(guī)則進行。分類核

2、算指按項目和人員類別分類進行核算，實行醫(yī)護分開，依工作崗位和工作性質(zhì)進行分類計算;主要分為:醫(yī)師類績效、護理類績效和醫(yī)技部門績效。 112雙績效全方位考核 目標管理績效工資由兩部分構(gòu)成:一是基礎(chǔ)性績效工資，按工作崗位核定，與考勤掛鉤。二是獎勵性績效工資，按效益分配，與質(zhì)量(綜合目標考評結(jié)果)掛鉤。績效補貼主要與工作效率掛鉤，根據(jù)kpi的完成情況與增長情況進行量化評分，按評分核定相應的分配系數(shù)。通過對效率、效益和質(zhì)量的全方位考核，引導員工向醫(yī)院的績效目標邁進。醫(yī)院編制綜合目標管理責任制考評辦法，由機關(guān)和職能科室圍繞各自職能范圍，制定本部門的質(zhì)量控制重點檢查內(nèi)容和評分標準。每年初，醫(yī)院下達各科室的

3、數(shù)質(zhì)量目標，以工作量考核為基礎(chǔ)，同時通過藥占比、材占比、醫(yī)院感染發(fā)生率等約束性指標，實現(xiàn)優(yōu)勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶、優(yōu)績優(yōu)酬的分配導向。通過目標分解建立三級指標:醫(yī)院、科室和員工，通過日、周、月進行目標考評。目標管理有助于將醫(yī)院目標、科室目標和個人目標有機結(jié)合，從而最大程度地調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)醫(yī)院、員工、患者、社會共贏。 12隱性薪酬 隱性薪酬主要為非物質(zhì)激勵。軍隊醫(yī)院因其特殊屬性，人員類別構(gòu)成復雜，員工間存在身份差異，合同制員工的歸屬感相對不高，從而影響工作積極性。一方面，通過同工同酬的顯性薪酬營造內(nèi)部公平的分配環(huán)境;另一方面，通過隱性薪酬激勵，建立以人為本的人力資本，實現(xiàn)薪酬從激勵到

4、敬業(yè)的分配目標。 121工作環(huán)境 營造拴心留人的工作環(huán)境。工作環(huán)境包括工作本身、工作關(guān)系、工作條件等軟硬件。比如工作條件，醫(yī)院營院環(huán)境在駐地醫(yī)院中首屈一指，并專設防暴突擊隊，可保證醫(yī)務人員的工作環(huán)境安全和舒適。 122發(fā)展機會 學習機會、培訓機會是醫(yī)務人員職業(yè)發(fā)展必不可少的通道。醫(yī)院建立規(guī)范的崗前培訓、在職培訓、外出培訓、待崗培訓為主要內(nèi)容的培訓體系。結(jié)合軍隊特點，建立以全面發(fā)展為導向的培訓機制，專門打造了數(shù)字化臨床技能培訓中心，全面落實三基考核，客觀評價醫(yī)務人員的真實能力水平，按照考核成績匹配相應崗位。打破身份界限，合同制員工與軍人、文職人員同臺競聘科室領(lǐng)導。并拓寬職稱晉升渠道，在合同制員工

5、中實行職稱聘任制度，為有能力者提供更大的發(fā)展空間。 123組織文化 中國軍隊的組織文化是最具特色的組織文化。在這種組織文化下，造就了一支思想作風過硬、組織紀律嚴格、特別能吃苦、特別能戰(zhàn)斗的人員隊伍。軍隊醫(yī)院應充分運用這種文化內(nèi)涵，建立具有自身特色的組織文化。比如:加強人文關(guān)懷，建設員工公寓和食堂，營造更好的學習和生活氛圍;挖掘內(nèi)涵，突出昆總?cè)瞬盘厣u選昆總十大感動人物，等等。通過組織文化，營造職業(yè)幸福感，讓員工對自己工作欣賞并尊重，對工作熱愛并敬業(yè)。 2體會與思考 21薪酬設計遵守規(guī)定 符合醫(yī)改要求軍隊和地方對薪酬都有相關(guān)的要求規(guī)定，禁止以各種不當名義濫發(fā)補貼。作為軍隊醫(yī)院，模范管理更是薪酬

6、管理的基礎(chǔ)。特別是新醫(yī)改明確提出加強綜合績效考核，突出崗位數(shù)量、服務質(zhì)量、職業(yè)道德，建立科學的激勵約束機制，建立按崗取酬、按工作量取酬、按服務質(zhì)量和工作績效取酬的優(yōu)勞優(yōu)得分配機制，要求員工薪酬和醫(yī)療收入徹底脫鉤。通過薪酬體系的變革，使醫(yī)院回歸公益并兼顧自身的發(fā)展，成為新形勢下醫(yī)院薪酬績效改革的重要命題。 22薪酬設計因地制宜關(guān)注制度連續(xù) 績效薪酬已成為醫(yī)院管理的熱點話題，相關(guān)的工具、方法、理論層出不窮，但適宜的才是好技術(shù)，不要在各種理論中迷失了本真。薪酬設計要因地制宜，結(jié)合醫(yī)院自身的戰(zhàn)略目標、內(nèi)外環(huán)境，通過適宜的薪酬激勵，激發(fā)內(nèi)生動力，實現(xiàn)醫(yī)院、科室、員工的整體發(fā)展。此外，薪酬設計還應關(guān)注制度連續(xù)性，加強溝通反饋?？冃匠晔菃T工行為的指揮棒，指揮棒不能忽高忽低、忽左忽右，讓員工覺得無所適從。 23薪酬核算信息化力求公開公平合理 激勵性薪酬要讓員工清晰工作的目標任務，考核標準、考核過程、考核結(jié)果均要與員工溝通互動，因此薪酬核算要建立在信