確定部門獎金包.doc

1、。確定部門獎金包。舉例：假如某部門A 對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2 ，部門績效系數(shù)為1.1 ，計算得出部門A 的獎金系數(shù)。將部門所有人員的月基本工資之和乘以部門獎金系數(shù)，根據(jù)下面的計算公司便可得到各部門的獎金金額了，計算公式如下：步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.（崗位績效系數(shù)變動單位為0.1 ）-可編輯修改 -。步驟五：將部門獎金包分配到崗位將員工崗位績效

2、系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總，員工個人獎金具體計算方式如下：開放式年終獎金分配方案實踐中，假如某公司是一家集團公司或者公司含有多個事業(yè)部/ 多個業(yè)務(wù)單元，我們同樣可以從公司、事業(yè)部 / 職能部門、崗位三個層面來考慮年度獎金的分配方案。企業(yè)在考慮員工個人收入跟公司經(jīng)營績效、事業(yè)部經(jīng)營績效和員工個人績效相關(guān)聯(lián)，可以根據(jù)員工的職位等級、對公司承擔責任的程度，來分別確定不同的績效權(quán)重比例和收入比例。目標獎金率可以根據(jù)設(shè)定目標的難易程度和市場平均水平來確定，同時具有市場競爭性。1、對于公司總裁， 是承擔公司業(yè)績主要責任者， 其個人表現(xiàn)和決策對公司的總體業(yè)績產(chǎn)生決定性影

3、響，也就是說，其個人績效結(jié)果將會全面體現(xiàn)在公司的整體業(yè)績結(jié)果上。-可編輯修改 -。2、對于業(yè)務(wù)單元級管理人員，其個人工作表現(xiàn)直接影響該業(yè)務(wù)單元運營結(jié)果，同時將其個人利益與公司的總體業(yè)績掛鉤以加強業(yè)務(wù)單元的團隊合作。3、員工級別越低， 其個人表現(xiàn)與決定對業(yè)務(wù)單元與公司的業(yè)績影響越小，而其對個人績效結(jié)果所負的責任越大。同時個人承擔部分公司績效結(jié)果將促進員工參與意識，提高員工奉獻精神，使員工與企業(yè)共同發(fā)展。步驟一：確定公司績效系數(shù)；步驟二：確定事業(yè)部/ 職能部門績效系數(shù)；步驟三：確定員工個人崗位績效系數(shù)；步驟四：員工獎金系數(shù)=公司績效系數(shù) 公司績效權(quán)重 +事業(yè)部 / 職能部門績效系數(shù) 事業(yè)部 / 職

4、能部門績效權(quán)重 +崗位績效系數(shù) 崗位績效權(quán)重步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪 目標獎金率 員工獎金系數(shù)步驟一：確定公司績效系數(shù)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，由董事會和公司總裁在制定預算時根據(jù)不確定收入的風險大小，設(shè)定對集團整體績效考核指標和考核標準，并按超額累計計算：示例：某公司績效系數(shù)確定。步驟二：確定事業(yè)部/ 職能部門績效系數(shù)根據(jù)部門的KPI 指標的考核結(jié)果確定部門績效系數(shù)，當部門的業(yè)績超出組織期望時，部門績效系數(shù)就大，如表所示：可能會是1.2/1.1；當部門的業(yè)績未達標時，部門績效系數(shù)則為0.9/0.8.我們可以將部門績效系數(shù)界定為：1.4 0.7 之間，部門績效系數(shù)變動單位為0.1.-可編輯修改

5、 -。步驟三：確定員工崗位績效系數(shù)1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果；2、按照 20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級分布；3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3.（崗位績效系數(shù)變動單位為0.1 ）步驟四：員工獎金系數(shù)=公司績效系數(shù) 公司績效權(quán)重 +事業(yè)部 / 職能部門績效系數(shù) 事業(yè)部 / 職能部門績效權(quán)重 +崗位績效系數(shù) 崗位績效權(quán)重示例：假設(shè)某部門經(jīng)理 A 的月基本工資 5000 元，公司績效系數(shù)為 1.2 ，事業(yè)部績效系數(shù)為1.3 ，崗位績效系數(shù)為 1.1 ，則個人年度獎金系數(shù)的計算過程

6、如下：-可編輯修改 -。步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪 目標獎金率 員工獎金系數(shù)示例：員工個人獎金計算：由以上可知：封閉式獎金分配方案是指在計算年終獎金的過程中，先確定企業(yè)的獎金包，即先確定分獎金配的總額度，在得出企業(yè)的獎金包后， 再根據(jù)部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)與部門績效系數(shù)兩者權(quán)重比例來確定部門的獎金包，最后結(jié)合員工績效系數(shù)將部門的獎金包分配到每個崗位。采取這種方式來分配年終獎金時，能夠控制年終獎金的總額度，所以稱之為封閉式。開放式獎金分配方案是指首先確定每個崗位的年度獎金目標，這里有兩種方式，即采取年薪的百分比例與月工資的倍數(shù)，再分別根據(jù)公司績效系數(shù)、部門績效系數(shù)、崗位績效系數(shù)來確定員工獎金系數(shù)，最后將目標獎金與員工獎金系數(shù)相乘，得出員工的年終獎金額度。采取這種方式來分配年終獎金時，因為公司績效系數(shù)、部門績效系數(shù)與崗位績效系數(shù)是不確